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Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung bei Be­hin­de­rung

Wird ein Be­hin­der­ter we­gen ei­ner län­ge­ren Krank­heit ge­kün­digt, sind Schon­ar­beits­plät­ze bzw. lei­dens­ge­rech­te Be­schäf­ti­gung künf­tig noch ge­nau­er zu prü­fen: Schluss­an­trä­ge der Ge­ne­ral­an­wäl­tin Ju­lia­ne Ko­kott vom 06.12.2012, Rs. C-335/11 (Ring) und C-337/11 (Wer­ge)

01.02.2013. Auf den ers­ten Blick hat Deutsch­land ge­nug ge­tan, um den von der Richt­li­nie 2000/78/EG ge­for­der­ten Schutz be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer um­zu­set­zen.

Im­mer­hin gibt es vie­le Son­der­re­geln zu­guns­ten schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer, die vor al­lem auch den Kün­di­gungs­schutz Schwer­be­hin­der­ter ver­stär­ken. Und auch die Re­geln über das be­trieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) tra­gen schon im Vor­feld ei­ner mög­li­chen künf­ti­gen Be­hin­de­rung da­zu bei, dass man we­gen län­ge­rer Er­kran­kun­gen nicht so leicht den Job ver­liert.

Da­bei darf man aber nicht ver­ges­sen, dass das deut­sche Recht nicht dar­über ent­schei­den kann, wer als "be­hin­dert" im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/78/EG an­zu­se­hen ist. Da­her kann es sein, dass man bei krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gun­gen, die we­gen ei­ner län­ger dau­ern­den Er­kran­kung aus­ge­spro­chen wer­den, die "Be­hin­de­rung" des ge­kün­dig­ten Ar­beit­neh­mers im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/78/EG be­ach­ten muss.

Zu ei­ner sol­chen Fall­kon­stel­la­ti­on hat sich vor kur­zem ei­ner der Ge­ne­ral­an­wäl­te beim Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof (EuGH) ge­äu­ßert: Schluss­an­trä­ge der Ge­ne­ral­an­wäl­tin Ju­lia­ne Ko­kott vom 06.12.2012, Rs. C-335/11 (Ring) und C-337/11 (Wer­ge).

Wo verläuft die Grenze zwischen einer Behinderung im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG und einer Erkrankung?

Die Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf (Richt­li­nie 2000/78/EG) ver­pflich­tet die Mit­glieds­staa­ten der Eu­ropäischen Uni­on (EU) da­zu, ef­fek­ti­ve Maßnah­men ge­gen Dis­kri­mi­nie­run­gen im Ar­beits­le­ben zu er­grei­fen. Un­ter an­de­rem ver­bo­ten sind Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen ei­ner Be­hin­de­rung.

Wann al­ler­dings ei­ne „Be­hin­de­rung“ vor­liegt und wann nicht, da­zu gibt es in der Richt­li­nie 2000/78/EG kei­ne De­fi­ni­ti­on. Da­her ist un­klar, wel­che Ar­beit­neh­mer sich auf den eu­ro­pa­recht­lich vor­ge­schrie­be­nen Schutz vor be­hin­de­rungs­be­ding­ten Dis­kri­mi­nie­run­gen be­ru­fen können und wer das nicht kann.

Wird ein Ar­beit­neh­mer z.B. nicht ein­ge­stellt oder wird er ent­las­sen, weil er ei­ne „Be­hin­de­rung“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/78/EG auf­weist, liegt ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung vor, falls es für die­se Be­nach­tei­li­gung nicht aus­nahms­wei­se trif­ti­ge Sach­gründe gibt. Die­ser recht­li­che Schutz vor Dis­kri­mi­nie­run­gen gilt aber nicht zu­guns­ten von Ar­beit­neh­mern, die „nur“ er­krankt sind, denn die Be­grif­fe „Be­hin­de­rung“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/78/EG und „Krank­heit“ be­zeich­nen ver­schie­de­ne Din­ge. Dies hat der Eu­ropäische Ge­richts­hof schon vor ei­ni­gen Jah­ren klar­ge­stellt (EuGH, Ur­teil vom 11.06.2006, Rs. C-13/05 - Chacón Na­vas).

In die­sem Ur­teil hat der EuGH wei­ter­hin ent­schie­den, dass ei­ne Be­hin­de­rung im Sin­ne der Richt­li­nie nur vor­liegt, wenn der Ar­beit­neh­mer in sei­ner Teil­ha­be am Be­rufs­le­ben „über ei­nen lan­gen Zeit­raum ein­ge­schränkt“ ist (EuGH, Ur­teil vom 11.06.2006, Rs. C-13/05, Rn.45).

Nicht ganz klar ist al­ler­dings auf der Grund­la­ge die­ses Ur­teils, ob je­de länge­re Er­kran­kung zu ei­ner Be­hin­de­rung führen kann oder ob mit „Be­hin­de­rung“ spe­zi­ell die Fälle ge­meint sind, in de­nen die Funk­ti­ons­be­ein­träch­ti­gun­gen dau­er­haft oder an­ge­bo­ren oder durch ei­nen Un­fall ver­ur­sacht sind. Un­klar ist auch, ob man be­reits dann von ei­ner „Be­hin­de­rung“ spre­chen kann, wenn ein funk­ti­ons­be­ein­träch­tig­ter Ar­beit­neh­mer kei­ne Hilfs­mit­tel benötigt, aber dau­er­haft in der Wei­se ein­ge­schränkt ist, dass er nur Teil­zeit­ar­beit ver­rich­ten kann.

Die­se Fra­gen sind im deut­schen Recht geklärt, weil die­ses in § 2 Abs.1 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) ei­ne De­fi­ni­ti­on von be­hin­der­ten Men­schen enthält. Da­nach sind Men­schen „be­hin­dert“ im Sin­ne des Ge­set­zes, wenn ih­re körper­li­che Funk­ti­on, ih­re geis­ti­ge Fähig­keit oder ih­re see­li­sche Ge­sund­heit mit ho­her Wahr­schein­lich­keit länger als sechs Mo­na­te von dem für das Le­bens­al­ter ty­pi­schen Zu­stand ab­wei­chen und da­her ih­re Teil­ha­be am Le­ben in der Ge­sell­schaft be­ein­träch­tigt ist. Hier­bei kommt es auf die Ur­sa­chen (Un­fall, Ge­burt, Krank­heit) nicht an.

Die­se (wei­te) De­fi­ni­ti­on von „Be­hin­de­rung“ gilt al­ler­dings nicht bei der Aus­le­gung bzw. An­wen­dung der Richt­li­nie 2000/78/EG. Und da die Richt­li­nie wie­der­um dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) und dem dar­aus fol­gen­dem Schutz vor be­hin­de­rungs­be­ding­ten Dis­kri­mi­nie­run­gen steht, hängt die Reich­wei­te des Dis­kri­mi­nie­rungs­schut­zes vor Be­hin­de­run­gen in ers­ter Li­nie da­von ab, was un­ter „Be­hin­de­rung“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/78/EG zu ver­ste­hen ist.

Zu die­sen Fra­gen hat sich die Ge­ne­ral­anwältin beim EuGH Ju­lia­ne Ko­kott in ei­nem der­zeit beim EuGH anhängi­gen Ver­fah­ren geäußert: Schluss­anträge der Ge­ne­ral­anwältin Ju­lia­ne Ko­kott vom 06.12.2012, Rs. C-335/11 (Ring) und C-337/11 (Wer­ge).

Der Streitfall: Zwei länger erkrankte dänische Arbeitnehmerinnen werden mit verkürzter Kündigungsfrist gekündigt

In dem Streit­fall, der dem EuGH zur Be­ur­tei­lung vor­liegt, geht es um zwei däni­sche Ar­beit­neh­me­rin­nen, die chro­nisch er­krankt wa­ren und da­her über ei­ne länge­re Zeit nicht bei der Ar­beit er­schei­nen konn­ten. In­fol­ge der Fehl­zei­ten wur­de ih­nen auf der Grund­la­ge ei­ner spe­zi­el­len Vor­schrift des däni­schen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (Forskels­be­hand­lings­lov - FL) mit verkürz­ter Frist gekündigt. Die­se Vor­schrift (§ 5 Abs.2 FL) lau­tet:

„Durch schrift­li­che Ver­ein­ba­rung kann je­doch für das ein­zel­ne Dienst­verhält­nis be­stimmt wer­den, dass dem An­ge­stell­ten mit ei­ner Kündi­gungs­frist von 1 Mo­nat zum Mo­nats­en­de gekündigt wer­den kann, wenn der An­ge­stell­te in­ner­halb ei­nes Zeit­raums von 12 auf­ein­an­der­fol­gen­den Mo­na­ten Lohn während Kran­ken­zei­ten von ins­ge­samt 120 Ta­gen be­zo­gen hat. Die Kündi­gung ist nur gültig, wenn sie in un­mit­tel­ba­rem An­schluss am En­de der 120 Krank­heits­ta­ge und noch während der Er­kran­kung des An­ge­stell­ten erklärt wird, wo­hin­ge­gen es die Gültig­keit der Kündi­gung nicht berührt, dass der An­ge­stell­te nach der Kündi­gung die Ar­beit wie­der auf­ge­nom­men hat...“

Zweck die­ser Re­ge­lung ist es, dem Ar­beit­ge­ber ei­nen An­reiz zu ge­ben, Ar­beit­neh­mer nicht vor­schnell zu ent­las­sen, wenn die­se in­fol­ge ei­ner länge­ren Er­kran­kung und/oder ei­ner Be­hin­de­rung für lan­ge Zeit nicht bei der Ar­beit er­schei­nen können. Denn wenn der Ar­beit­ge­ber si­cher sein kann, nach 120 Ta­gen Lohn­fort­zah­lung in­ner­halb von zwölf Mo­na­ten die Not­brem­se zie­hen bzw. mit ei­ner verkürz­ten Frist kündi­gen zu können, dann hat er ei­nen An­reiz, auch länge­re Ab­we­sen­heits­zei­ten erst ein­mal durch­zu­ste­hen.

So­wohl in dem Ar­beits­ver­trag Frau Rings als auch in dem Frau Wer­ges war die Gel­tung von § 5 FL ver­ein­bart, und da bei­de Ar­beit­neh­me­rin­nen in­ner­halb von zwölf Mo­na­ten mehr als 120 Ta­ge krank wa­ren, er­hiel­ten sie ei­ne Kündi­gung mit verkürz­ter Frist.

Das wie­der­um sa­hen Frau Ring und Frau Wer­ge als be­hin­de­rungs­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung an und klag­ten auf Zah­lung ei­ner Entschädi­gung. Denn im­mer­hin hätten die bei­den Fir­men, bei de­nen die Ar­beit­neh­me­rin­nen bis zu ih­rer Kündi­gung beschäftigt wa­ren, Teil­zeit­ar­beit an­bie­ten können, und mit ei­ner ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit wären die Ar­beit­neh­me­rin­nen zu­recht ge­kom­men.

Das mit dem Fall be­fass­te däni­sche Ge­richt setz­te das Ver­fah­ren aus und leg­te dem EuGH ei­ni­ge Fra­gen vor, die die Aus­le­gung des Be­griffs der „Be­hin­de­rung“ be­tref­fen.

Vor al­lem ging es da­bei um die oben erwähn­te Fra­ge, ob je­de „länge­re“ Er­kran­kung mit der Fol­ge ei­ner zeit­lich ver­rin­ger­ten Ar­beitsfähig­keit schon als Be­hin­de­rung an­ge­se­hen wer­den kann.

Außer­dem woll­te das Ge­richt wis­sen, ob ei­ne Kündi­gung mit verkürz­ter Frist ent­spre­chend der Re­ge­lung des § 5 Abs.2 FL ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stellt, wenn der Ar­beit­ge­ber es in der Hand ge­habt hätte, durch Teil­zeit­ar­beit ei­ne Fort­set­zung der Be­rufs­ausübung zu ermögli­chen.

Generalanwältin Kokott: Eine Behinderung kann sich aus jeder Krankheit ergeben und sich daran zeigen, dass der Arbeitnehmer nur in Teilzeit arbeiten kann

Die Ge­ne­ral­anwältin stellt zunächst un­ter Hin­weis auf das EuGH-Ur­teil vom 11.06.2006 (Rs. C-13/05 - Chacón Na­vas) klar, dass ei­ne Be­hin­de­rung auch durch ei­ne „nor­ma­le“ Krank­heit ver­ur­sacht sein kann und auch durch ei­ne sol­che Krank­heit, die mögli­cher­wei­se wie­der ge­heilt wer­den kann. Ent­schei­dend für das Vor­lie­gen ei­ner „Be­hin­de­rung“ ist die Be­ein­träch­ti­gung der Teil­ha­be am Be­rufs­le­ben, die durch phy­si­sche, geis­ti­ge oder psy­chi­sche Be­ein­träch­ti­gun­gen zurück­zuführen ist.

Ins­be­son­de­re setzt der Be­griff der Be­hin­de­rung nach der Richt­li­nie 2000/78/EG nicht die Not­wen­dig­keit be­son­de­rer Hilfs­mit­tel vor­aus.

Außer­dem muss die Be­ein­träch­ti­gung von „lan­ger Dau­er“ sein, so die Ge­ne­ral­anwältin wei­ter­hin un­ter Be­ru­fung auf das EuGH-Ur­teil vom 11.06.2006 (Rs. C-13/05 - Chacón Na­vas). Wo hier die Gren­ze liegt, sa­gen die Schluss­anträge eben­so we­nig wie der EuGH in sei­nem o.g. Ur­teil. An­schei­nend ver­steht die Ge­ne­ral­anwältin die „lan­ge Dau­er“ ei­ner Ein­schränkung der Ar­beitsfähig­keit aber im Sin­ne ei­ner ne­ga­ti­ven Pro­gno­se, nämlich so, dass die Ein­schränkung vor­aus­sicht­lich „bis auf wei­te­res“ zu er­war­ten ist.

Darüber hin­aus stellt die Teil­zeit­beschäfti­gung, die die hier ver­klag­ten bei­den Fir­men den Kläge­rin­nen Ring und Wer­ge hätten an­bie­ten können, nach An­sicht der Ge­ne­ral­anwältin ei­ne der „ge­eig­ne­ten und er­for­der­li­chen Maßnah­men“ dar, zu de­nen der Ar­beit­ge­ber gemäß Art.5 der Richt­li­nie 2000/78/EG ver­pflich­tet ist, um be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern die Teil­ha­be am Be­rufs­le­ben zu ermögli­chen.

Sch­ließlich ist die Ge­ne­ral­anwältin der An­sicht, die Möglich­keit ei­ner Kündi­gung mit verkürz­ter Frist nach ei­ner länge­ren Er­kran­kung stel­le ei­ne mit­tel­ba­re be­hin­de­rungs­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung der von die­ser Son­der­re­ge­lung be­trof­fe­nen be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer dar. Denn be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer ha­ben meist ein höhe­res Ri­si­ko, an ei­ner mit ih­rer Be­hin­de­rung zu­sam­menhängen­den Krank­heit zu er­kran­ken als Ar­beit­neh­mer oh­ne ei­ne Be­hin­de­rung, so die Ge­ne­ral­anwältin.

Da­her kommt es in den vor­lie­gen­den bei­den Streitfällen dar­auf an, ob die Kündi­gun­gen und die da­hin­ter ste­hen­de Re­ge­lung des § 5 Abs.2 FL viel­leicht durch trif­ti­ge Sach­gründe ge­recht­fer­tigt wa­ren, was die Schluss­anträge of­fen las­sen. Denn im­mer­hin soll mit § 5 Abs.2 FL er­reicht wer­den, dass lang­fris­tig er­krank­te Ar­beit­neh­mer vor­schnell gekündigt wer­den.

Fa­zit: Ob­wohl die Ge­ne­ral­anwältin aus­drück­lich klar­stellt, dass sie sich nur mit der Zulässig­keit ei­ner be­hin­de­rungs­be­ding­ten Kündi­gung mit verkürz­ter Kündi­gungs­frist äußert und nicht zu der Fra­ge der Zulässig­keit ei­ner be­hin­de­rungs­be­ding­ten Kündi­gung an sich, ist die Ar­gu­men­ta­ti­on der Schluss­anträge auch auf die­se Fra­ge zu über­tra­gen.

Vor die­sem Hin­ter­grund ist die Fra­ge nach ei­nem mögli­chen Schon­ar­beits­platz, d.h. nach ei­ner lei­dens­ge­rech­ten Beschäfti­gung künf­tig noch sorgfälti­ger als bis­her zu prüfen, wenn vor Ge­richt über die Wirk­sam­keit ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung ge­strit­ten wird. Denn auch wenn ein lang­fris­tig er­krank­ter Ar­beit­neh­mer nicht im­mer schwer­be­hin­dert ist und da­her nur mit vor­he­ri­ger behörd­li­cher Zu­stim­mung gekündigt wer­den kann, liegt wohl in den meis­ten Fällen ei­ne „Be­hin­de­rung“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/78/EG und im Sin­ne von § 2 Abs.1 SGB IX vor.

Außer­dem können krank­heits­be­ding­te Kündi­gun­gen, die trotz der zu­mut­ba­ren Möglich­keit ei­ner lei­dens­ge­rech­ten Beschäfti­gung aus­ge­spro­chen wer­den, als be­hin­de­rungs­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung zu be­wer­ten sein, was trotz § 2 Abs.4 AGG Ansprüche auf Gel­dentschädi­gung nach sich zie­hen kann.

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Letzte Überarbeitung: 29. April 2016

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