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Über­tra­gung von Ur­laub oh­ne Li­mit

Bei jah­re­lan­ger Ver­wei­ge­rung von be­zahl­tem Ur­laub müs­sen die nicht er­füll­ten Ur­laubs­an­sprü­che oh­ne zeit­li­che Gren­ze recht­lich ge­si­chert sein: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 29.11.2017, C 214/16 (King)
Unzufriedenheit mit dem Job, Überarbeiteter Büro-Mitarbeiter, Führungskraft

11.12.2017. Im Ju­ni die­ses Jah­res be­rich­te­ten wir über ei­nen aus Eng­land stam­men­den Fall, der dem Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof (EuGH) vor­lag und bei dem es um die Fra­ge ging, ob sich Ar­beit­ge­ber auf ei­ne zeit­li­che und/oder fi­nan­zi­el­le Be­gren­zung ih­rer Pflicht zur Ur­laubs­ge­wäh­rung und/oder Ur­laubs­ab­gel­tung be­ru­fen kön­nen, wenn sie selbst dar­an schuld sind, dass Ar­beit­neh­mer über Jah­re hin­weg als Schein­selb­stän­di­ge ge­führt wer­den und da­her kei­nen be­zahl­ten Ur­laub er­hal­ten (Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/169 Ur­laubs­an­spruch bei Schein­selb­stän­dig­keit).

In sei­nem En­de No­vem­ber er­gan­ge­nen Ur­teil hat der EuGH ent­spre­chend den Vor­schlä­gen des Ge­ne­ral­an­walts Tan­chev ent­schie­den, dass es ge­gen das Eu­ro­pa­recht ver­sto­ßen wür­de, wenn die An­sprü­che der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer auf Ur­laub und/oder Ur­laubs­ab­gel­tung durch na­tio­na­le Ver­falls­vor­schrif­ten ge­kürzt wür­den: EuGH, Ur­teil vom 29.11.2017, C-214/16 (King).

Wird Urlaub wegen einer Dauererkrankung angesammelt, darf das Anwachsen von Resturlaubsansprüchen begrenzt werden, um Arbeitgeber zu entlasten - aber gilt das auch bei Scheinselbständigkeit?

Art.7 Abs.1 der Richt­li­nie 2003/88/EG vom 04.11.2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung ver­pflich­tet die Mit­glied­staa­ten der Eu­ropäischen Uni­on (EU) da­zu, die er­for­der­li­chen Maßnah­men zu tref­fen,

„da­mit je­der Ar­beit­neh­mer ei­nen be­zahl­ten Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wo­chen nach Maßga­be der Be­din­gun­gen für die In­an­spruch­nah­me und die Gewährung erhält, die in den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder nach den ein­zel­staat­li­chen Ge­pflo­gen­hei­ten vor­ge­se­hen sind.“

Die­ser eu­ro­pa­weit fest­ge­schrie­be­ne vierwöchi­ge Min­des­t­ur­laub ist nach der Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs ein be­son­ders wich­ti­ger Grund­satz des eu­ropäischen Rechts und darf da­her nicht zu­las­ten der Ar­beit­neh­mer un­ter­lau­fen wer­den.

Ins­be­son­de­re muss der Ur­laubs­an­spruch in Krank­heitsfällen ge­gen Verjährung oder Ver­fall ab­ge­si­chert wer­den, d.h. wenn der Ar­beit­neh­mer sei­nen Ur­laub auf­grund ei­ner länge­ren Er­kran­kung über ei­ne länge­re Zeit hin­weg nicht neh­men kann, wie der EuGH in ei­nem Grund­satz­ur­teil 2009 ent­schie­den hat (EuGH, Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06 - Schultz-Hoff, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/023 Bei dau­er­haf­ter Krank­heit kein Ver­fall von Rest­ur­laubs­ansprüchen).

Zwei Jah­re später hat der EuGH die­sen recht­li­chen Schutz des Ur­laubs­an­spruchs in Krank­heitsfällen al­ler­dings weit­ge­hend ab­ge­schwächt, d.h. auf ei­nen Min­dest­schutz von 15 Mo­na­ten nach Ab­lauf des an­spruchs­be­gründen­den Ur­laubs­jah­res be­grenzt (EuGH, Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 - KHS, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/234 Ur­laub und Krank­heit: Krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ner Ur­laub kann nach 15 Mo­na­ten ver­fal­len).

Hin­ter die­ser zeit­li­chen Gren­ze für das "An­sam­meln" von Ur­laubs­ansprüchen stand das Ziel, klei­ne­re und mitt­le­re Ar­beit­ge­ber vor ei­ner fi­nan­zi­el­len Über­for­de­rung durch all­zu hoch an­ge­wach­se­ne Ur­laubs- und Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche zu schützen. Für ei­nen sol­chen Über­las­tungs­schutz spricht auch die Über­le­gung, dass Ar­beit­ge­ber ja kei­ne Ver­ant­wor­tung für ei­ne länge­re Er­kran­kung ei­nes Ar­beit­neh­mers tra­gen und dass sie be­reits durch den krank­heits­be­ding­ten Aus­fall als sol­chen fi­nan­zi­ell und/oder be­triebs­or­ga­ni­sa­to­risch be­las­tet sind.

Aber kann man die­sen "Ar­beit­ge­ber­schutz" auch auf Fälle über­tra­gen, in de­nen die jah­re­lan­ge Ver­wei­ge­rung von be­zahl­tem Ur­laub nicht auf ei­ne Er­kran­kung des Ar­beit­neh­mers zurück­zuführen ist, son­dern dar­auf, dass er als Schein­selbständi­ger beschäftigt wird?

Der englische Vorlagefall: 13 Jahre lang beschäftigter scheinselbstständiger Verkäufer verlangt Urlaubsabgeltung

Im Streit­fall hat­te ein auf Pro­vi­si­ons­ba­sis beschäftig­ter Verkäufer, Herr King, nach über 13-jähri­ger Tätig­keit und an­sch­ließen­der Be­ren­tung sei­nen ehe­ma­li­gen Ar­beit­ge­ber mit der Be­gründung ver­klagt, dass er kein frei­er Mit­ar­bei­ter, son­dern viel­mehr ein fest­an­ge­stell­ter Ar­beit­neh­mer (ge­we­sen) sei.

Nach länge­rem Pro­zess­ver­lauf kam das eng­li­sche Ge­richt zu dem Er­geb­nis, dass Herr King während sei­ner Tätig­keit von 1999 bis 2012 als Schein­selbstständi­ger beschäftigt war, d.h. er war bei rich­ti­ger recht­li­cher Be­ur­tei­lung Ar­beit­neh­mer und kein frei­er Mit­ar­bei­ter. An der Beschäfti­gung als Schein­selbstständi­ger hat­te Herr King mit­ge­wirkt, denn der Ar­beit­ge­ber hat­te ihm 2008 ei­nen Ar­beits­ver­trag an­ge­bo­ten, den er ab­lehn­te. Das änder­te aber nichts an sei­nem Ar­beit­neh­mer­sta­tus und den dar­aus fol­gen­den ar­beits­recht­li­chen Ansprüchen, ins­be­son­de­re dem An­spruch auf be­zahl­ten Ur­laub.

Fol­ge­rich­tig ver­lang­te Herr King Ur­laubs­ab­gel­tung und Ur­laubs­vergütung für die ver­gan­ge­nen 13 Jah­re, im­mer­hin 27.257,96 GBP. Da­bei han­del­te es sich teil­wei­se um die Be­zah­lung von Ur­laubs­zei­ten, während de­ren er kein Geld er­hal­ten hat­te, teil­wei­se um ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung für Ur­laubs­zei­ten, die er als Schein­selbstständi­ger erst nicht in An­spruch ge­nom­men hat­te.

Das zuständi­ge Be­ru­fungs­ge­richt, der Court of Ap­peal (Eng­land & Wa­les), setz­te das Ver­fah­ren aus und frag­te den EuGH u.a., ob es eu­ro­pa­recht­lich ge­bo­ten wäre, nicht ge­nom­me­nen Ur­laub zeit­lich un­be­grenzt zu über­tra­gen, falls der Ar­beit­neh­mer da­durch am Ur­laub ge­hin­dert wur­de, dass der Ar­beit­ge­ber des­sen Be­zah­lung ver­wei­ger­te. Ei­ne sol­che, zeit­lich un­be­grenz­te Ab­si­che­rung des Ur­laubs sieht das eng­li­sche Recht nämlich nicht (ein­deu­tig) vor. Außer­dem woll­te der Court of Ap­peal wis­sen, ob es eu­ro­pa­recht­lich zulässig wäre, wenn Ar­beit­neh­mer zunächst ih­ren Ur­laub als sol­chen neh­men müss­ten, um später (ggf. vor Ge­richt) zu klären, ob der Ar­beit­ge­ber die Aus­zeit auch be­zah­len muss.

Der Ge­ne­ral­an­walt beim EuGH Tan­chev schlug in sei­nen Schluss­anträgen vom Ju­ni 2017 vor, die Rechts­fra­gen im Sin­ne des kla­gen­den Ar­beit­neh­mers zu be­ant­wor­ten (Schluss­anträge des Ge­ne­ral­an­walts Tan­chev vom 08.06.2017, Rs. C-214/16 - King, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/169 Ur­laubs­an­spruch bei Schein­selbständig­keit).

EuGH: Arbeitnehmer müssen nicht erfüllte Urlaubsansprüche übertragen und ansammeln können, wenn sie der Arbeitgeber nicht in die Lage versetzt, die Ansprüche auszuüben

In sei­nem Ur­teil vom 29.11.2017 (C-214/16 - King) folgt der Ge­richts­hof im We­sent­li­chen dem Ent­schei­dungs­vor­schlag sei­nes Ge­ne­ral­an­walts. Die zwei Kern­aus­sa­gen des Ur­teils lau­ten:

Ers­tens lässt Art.7 Abs.1 Richt­li­nie 2003/88/EG es nicht zu, dass Ar­beit­neh­mer beim Streit über ih­ren vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laub zunächst ei­ne Frei­stel­lung als sol­che neh­men müssen, um später erst zu klären, ob die Aus­zeit auch be­zahlt wird. Ei­ne sol­che Un­ge­wiss­heit über die Be­zah­lung würde die Er­ho­lung gefähr­den und könn­te Ar­beit­neh­mer da­von ab­hal­ten, ih­ren Ur­laubs­an­spruch aus­zuüben (Ur­teil, Rn.38 f.).

Zwei­tens dürfen nicht in An­spruch ge­nom­me­ne Ur­laubs­ansprüche gemäß Art.7 Abs.1 Richt­li­nie 2003/88/EG nicht ver­fal­len, wenn sich der Ar­beit­ge­ber ge­wei­gert hat, den Ur­laub zu be­zah­len. Das be­trifft ins­be­son­de­re Schein­selbständig­keits-Fälle, in de­nen der Ar­beit­ge­ber ja von vorn­her­ein be­strei­tet, zur Gewährung ei­nes be­zahl­ten Ur­laubs ver­pflich­tet zu sein. In sol­chen Fällen muss der Ar­beit­ge­ber die fi­nan­zi­el­len Fol­gen sei­ner feh­ler­haf­ten An­wen­dung des Ar­beits­rechts tra­gen. Denn im Un­ter­schied zu den Fällen ei­ner länge­ren Er­kran­kung des Ar­beit­neh­mers be­steht in Schein­selbständig­keits-Fällen kein Grund, die fi­nan­zi­el­len Ansprüche des Ar­beit­neh­mers zu be­gren­zen.

Fa­zit: Wer Ar­beit­neh­mer als Schein­selbstständi­ge beschäftigt, trägt be­reits nach bis­he­ri­ger Rechts­la­ge er­heb­li­che fi­nan­zi­el­le Ri­si­ken, die vor al­lem in der Pflicht zur Na­ch­en­trich­tung von So­zi­al­beiträgen be­ste­hen. Zu die­sen Ri­si­ken kommt in­fol­ge des EuGH-Ur­teils vom 29.11.2017 (C-214/16 - King) das Ri­si­ko, für die ge­sam­te Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses den bis­her nicht gewähr­ten be­zahl­ten vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laub nachträglich gewähren oder (bei Aus­schei­den des Mit­ar­bei­ters) ab­gel­ten zu müssen. Auf den Ver­fall nicht gewähr­ten Ur­laubs zum Jah­res­en­de oder am En­de des Über­tra­gungs­zeit­raums (31. März des Fol­ge­jah­res) gemäß § 7 Abs.3 BUrlG kann sich der Ar­beit­ge­ber in sol­chen Fällen eben­so we­nig be­ru­fen wir auf ei­ne Verjährung des Ur­laubs­an­spruchs nach drei Jah­ren gemäß § 195 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB).

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Letzte Überarbeitung: 1. Juni 2018

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