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Wi­der­ruf ei­ner lau­fen­den Zu­la­ge

Ein for­mu­lar­ver­trag­li­cher Wi­der­rufs­vor­be­halt für den Fall, dass sich die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Zu­la­ge ganz oder we­sent­lich än­dern, ist un­wirk­sam: Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 05.07.2017, 4 Sa 512/16
Arbeitgeber übergibt Arbeitsvertrag zu Unterschrift, Allgemeine Geschäftsbedingungen, vorformulierte Vertragsklauseln

21.12.2017. Vom Ar­beit­ge­ber vor­for­mu­lier­te ar­beits­ver­trag­li­che Wi­der­rufs­vor­be­hal­te sind weit ver­brei­tet, aber oft un­wirk­sam, da sich Ar­beit­ge­ber un­gern auf be­stimm­te Wi­der­rufs­grün­de fest­le­gen wol­len.

Oh­ne ei­ne sol­che Fest­le­gung bleibt aber für den Ar­beit­neh­mer un­klar, un­ter wel­chen Um­stän­den er mit ei­nem Wi­der­ruf z.B. von Son­der­zah­lun­gen oder lau­fen­den Zu­la­gen rech­nen muss.

Das führt zur Un­wirk­sam­keit des Wi­der­rufs­vor­be­halts, wie ein ak­tu­el­les Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Rhein­land-Pfalz be­stä­tigt: LAG Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 05.07.2017, 4 Sa 512/16.

Wie genau muss der Arbeitgeber die Widerrufsgründe in einem formularvertraglichen Widerrufsvorbehalt bezeichnen?

Ar­beits­ver­trags­klau­seln wer­den in al­ler Re­gel ein­sei­tig vom Ar­beit­ge­ber für ei­ne Viel­zahl von Verträgen vor­for­mu­liert und sind da­her All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB). Da­mit Ar­beit­neh­mer nicht durch un­kla­re oder un­an­ge­mes­se­ne Klau­seln be­nach­tei­ligt wer­den, über­prüfen die Ge­rich­te ar­beits­ver­trag­li­che AGB. Grund­la­ge die­ser rich­ter­li­chen AGB-Kon­trol­le sind die §§ 305 ff. Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB).

Auch Wi­der­rufs­vor­be­hal­te, die den Ar­beit­ge­ber zu ei­nem ein­sei­ti­gen Wi­der­ruf be­stimm­ter Leis­tun­gen be­rech­ti­gen, sind prak­tisch im­mer AGB. Sie sind da­her nur wirk­sam, wenn sie nicht als über­ra­schen­de Klau­seln in den Ver­trag hin­ein­ge­schmug­gelt wer­den (§ 305c Abs.1 BGB), wenn sie für Ar­beit­neh­mer verständ­lich for­mu­liert sind (§ 307 Abs.1 Satz 2 BGB) und wenn die ein­sei­ti­ge Ände­rung der Ver­trags­be­din­gun­gen durch den Ar­beit­ge­ber für den Ar­beit­neh­mer zu­mut­bar ist (§ 308 Nr.4 BGB) und ihn da­her nicht un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­ligt (§ 307 Abs.2 BGB). Die Zu­mut­bar­keits­gren­ze ist er­reicht, wenn der der wi­der­ruf­li­che An­teil der Vergütung über 25 bis 30 Pro­zent der Ge­samt­vergütung liegt.

Zu der verständ­li­chen For­mu­lie­rung gehört bei Wi­der­rufs­vor­be­hal­ten, dass der Ar­beit­ge­ber die Vor­aus­set­zun­gen be­nennt, un­ter de­nen ein Wi­der­ruf möglich sein soll. Hier­zu hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in ei­nem Ur­teil vom Ja­nu­ar die­ses Jah­res ent­schie­den, dass der Vor­be­halt des Wi­der­rufs ei­ner Weih­nachts­geld­zah­lung aus­rei­chend klar for­mu­liert ist, wenn sich der Ar­beit­ge­ber den Wi­der­ruf im Fal­le ei­ner wirt­schaft­li­chen Not­la­ge vor­behält (BAG, Ur­teil vom 24.01.2017, 1 AZR 774/14, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/162 Wi­der­rufs­vor­be­halt für den Fall ei­ner wirt­schaft­li­chen Not­la­ge).

Aber reicht es auch aus, wenn sich der Ar­beit­ge­ber den Wi­der­ruf ei­ner Zu­la­ge für vier fest ver­ein­bar­te Über­stun­den pro Wo­che vor­behält, falls sich die Vor­aus­set­zun­gen der Ver­ein­ba­rung der Zu­la­ge ganz oder we­sent­lich ändern?

Im Streit: Kündigung und Widerruf einer laufend gewährten Überstundenzulage für vier zusätzliche Arbeitsstunden pro Woche

Im Streit­fall hat­te ein Ar­beit­neh­mer beim Ab­schluss sei­nes Ar­beits­ver­tra­ges im April 2002 er­folg­reich über sein Ge­halt ver­han­delt. Denn weil ihm die ta­rif­ver­trag­li­che Be­zah­lung für die gemäß Ta­rif zu leis­ten­den 36 St­un­den pro Wo­che nicht ge­nug wa­ren, ver­ein­bar­te er mit dem Ar­beit­ge­ber ei­ne Ar­beits­zeit von 40 St­un­den für ei­ne ent­spre­chen­de mo­nat­li­che Mehr­ar­beits­zeit­pau­scha­le von 17,4 St­un­den.

Der Ar­beit­ge­ber be­hielt sich al­ler­dings den Wi­der­ruf die­ser Son­der­ver­ein­ba­rung ver­trag­lich vor. Der Wi­der­rufs­vor­be­halt lau­te­te:

„Die­se hier ge­trof­fe­ne Ver­ein­ba­rung ist je­der­zeit wi­der­ruf­lich. Sie kann ins­be­son­de­re dann wi­der­ru­fen wer­den, wenn sich die Vor­aus­set­zun­gen und tatsächli­chen Ge­ge­ben­hei­ten, un­ter de­nen sie ab­ge­schlos­sen wor­den ist, we­sent­lich oder ganz ändern.“

Im Ja­nu­ar 2016 ver­ein­bar­te der Ar­beit­ge­ber mit der Ge­werk­schaft per Ta­rif­ver­trag ei­ne stu­fen­wei­se un­be­zahl­te Erhöhung der Wo­chen­ar­beits­zeit, und zwar zunächst von 36 auf 37,5 St­un­den ab Ja­nu­ar 2016 und so­dann auf 39 St­un­den ab Ja­nu­ar 2017. Statt der un­be­zahl­ten Ar­beits­zeit­erhöhung konn­ten die Ar­beit­neh­mer auch ei­ne Ab­sen­kung ih­rer Vergütung wählen.

Da sich die im Jah­re 2002 gel­ten­de 36-St­un­den­wo­che so­mit auf 37,5 (2016) bzw. auf 39 St­un­den (2017) oh­ne Lohn­aus­gleich erhöht hat­te, war der Ar­beit­ge­ber der Mei­nung, dass sich die Ge­ge­ben­hei­ten, un­ter de­nen 40 Wo­chen­stun­den plus Über­stun­den­pau­scha­le im Jah­re 2002 ver­ein­bart wor­den wa­ren, „we­sent­lich oder ganz geändert“ hätten. Da­her erklärte er erst die Kündi­gung und später mehr­fach den Wi­der­ruf der Über­stun­den­pau­scha­le.

Der Ar­beit­neh­mer klag­te dar­auf­hin vor dem Ar­beits­recht Mainz auf die ge­richt­li­che Fest­stel­lung, dass Kündi­gung und Wi­der­ruf un­wirk­sam sei­en und er wei­ter­hin 40 St­un­den pro Wo­che zu ar­bei­ten hätte. Das Ar­beits­ge­richt Mainz gab der Kla­ge statt (Ur­teil vom 10.11.2016, 9 Ca 2250/15). Da­ge­gen leg­te der Ar­beit­ge­ber Be­ru­fung zum LAG Rhein­land-Pfalz ein.

LAG Rheinland-Pfalz: Ein formularvertraglicher Widerrufsvorbehalt für den Fall, dass sich die Voraussetzungen einer Zulage ganz oder wesentlich ändern, ist unwirksam

Das LAG wies die Be­ru­fung des Ar­beit­ge­bers zurück. Zur Be­gründung heißt es:

Die Kündi­gung war als so ge­nann­te Teilkündi­gung un­wirk­sam. Denn ein Ar­beits­verhält­nis kann nicht in Tei­len gekündigt wer­den, son­dern nur als Gan­zes.

Auch die bei­den Wi­der­rufs­erklärun­gen wa­ren un­wirk­sam, da der zu­grun­de lie­gen­de Wi­der­rufs­vor­be­halt für den Ar­beit­neh­mer nicht ge­nau ge­nug er­ken­nen ließ, un­ter wel­chen Umständen er mit ei­nem Wi­der­ruf rech­nen müss­te.

Denn un­ter ei­ner Ände­rung von "Vor­aus­set­zun­gen und tatsächli­chen Ge­ge­ben­hei­ten" kann man al­les Mögli­che ver­ste­hen. Ir­gend­ein zum Wi­der­ruf be­rech­ti­gen­der Sach­grund wur­de da­mit, so das LAG, „in kei­ner Wei­se kon­kre­ti­siert“.

Ergänzend führt das LAG aus, dass der um­strit­te­ne Wi­der­rufs­vor­be­halt ent­ge­gen der An­sicht des Ar­beit­ge­bers nicht in­di­vi­du­al­ver­trag­lich ver­ein­bart wor­den war. Denn ob­wohl der Ar­beit­neh­mer mit Er­folg ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ein­zel­ver­ein­ba­rung über sei­ne Wo­chen­ar­beits­zeit von 40 St­un­den und ei­ne Über­stun­den­zu­la­ge aus­han­deln konn­te, stamm­te der Wi­der­rufs­vor­be­halt al­lein aus der Fe­der des Ar­beit­ge­bers.

Fa­zit: Wi­der­rufs­vor­be­halt müssen die denk­ba­ren Wi­der­rufs­gründe nicht haar­klein durch­buch­sta­bie­ren, aber zu­min­dest grob um­reißen, in wel­chen Fällen ein Wi­der­ruf möglich sein soll. Das kann z.B. ei­ne „wirt­schaft­li­che Not­la­ge“ oder ei­ne „Erhöhung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit“ sein, aber nicht ir­gend­ei­ne ne­bulöse „Ände­rung“ der „Vor­aus­set­zun­gen und tatsächli­chen Ge­ge­ben­hei­ten“, von de­nen die Par­tei­en bei Ver­trags­schluss aus­gin­gen.


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Letzte Überarbeitung: 22. Dezember 2017

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