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LAG Köln: Kein Ver­set­zungs­recht oh­ne Gleich­wer­tig­keits­klau­sel

Ein im "Klein­ge­druck­ten" des Ar­beits­ver­trags ent­hal­te­ner Ver­set­zungs­vor­be­halt muss klar­stel­len, dass nur gleich­wer­ti­ge an­de­re Auf­ga­ben zu­ge­wie­sen wer­den kön­nen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 09.01.2007 - 9 Sa 1099/06

18.05.2007. Der Ar­beit­ge­ber kann dem Ar­beit­neh­mer be­reits auf­grund sei­nes ge­setz­lich fest­ge­leg­ten Wei­sungs­rechts wech­seln­de Ar­beits­auf­ga­ben zu­wei­sen. Ei­nen ent­spre­chen­den ar­beits­ver­trag­li­chen Vor­be­halt braucht er da­zu nicht.

Nimmt der Ar­beit­ge­ber aber den­noch ei­nen sol­chen Ver­set­zungs­vor­be­halt in das Klein­ge­druck­te sei­nes rbeits­ver­trags auf, muss er da­bei die Vor­ga­ben des Rechts der All­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB-Recht) be­ach­ten. Das zwingt ihn da­zu, sei­ne Klau­seln ver­ständ­lich und in­halt­lich an­ge­mes­sen aus­zu­ge­stal­ten.

Da­her muss ein for­mu­lar­ar­beits­ver­trag­li­cher Ver­set­zungs­vor­be­halt nach ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Köln die aus­drück­li­che Klar­stel­lung zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ent­hal­ten, dass der Ar­beit­ge­ber nur gleich­wer­ti­ge an­de­re Ar­bei­ten zu­wei­sen kann: LAG Köln, Ur­teil vom 09.01.2007, 9 Sa 1099/06.

Welche Anforderungen muss eine im Kleingedruckten enthaltene arbeitsvertragliche Versetzungsklausel erfüllen?

Seit der Schuld­rechts­re­form 2002 sind die ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten über die Kon­trol­le von All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) auch auf Ar­beits­verträge an­zu­wen­den. Auch ar­beits­ver­trag­li­che Klau­seln, die vom Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig vor­for­mu­liert wer­den, müssen sich da­her ei­ne In­halts­kon­trol­le ge­fal­len las­sen.

Ei­ne der wich­tigs­ten ge­setz­li­chen Kon­troll­vor­schrif­ten ist § 307 Abs.2 Nr. 1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB). Sie be­sagt, daß in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ent­hal­te­ne Klau­seln ei­ne „un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung“ des Ver­trags­part­ners des Ver­wen­ders dar­stel­len und da­her im Zwei­fel un­wirk­sam sind, wenn sie we­sent­li­che Rech­te oder Pflich­ten, die sich aus der Na­tur des Ver­trags er­ge­ben, so ein­schränken, daß die Er­rei­chung des Ver­trags­zwecks gefähr­det ist.

Frag­lich ist, ob ei­ne in Ar­beits­ver­trags­for­mu­la­ren oft ent­hal­te­ne „Ver­set­zungs­klau­sel“, die den Ar­beit­ge­ber zur Zu­wei­sung ei­ner an­de­ren, den je­wei­li­gen Kennt­nis­sen und Fähig­kei­ten des Ar­beit­neh­mers ent­spre­chen­de Tätig­keit be­rech­tigt, gemäß § 307 Abs.2 Nr. 1 BGB un­wirk­sam ist, wenn sie nicht die die Ein­schränkung enthält, daß es sich hier­bei um ei­ne gleich­wer­ti­ge Tätig­keit han­deln muß.

Der Fall des LAG Köln: Filialleiterin wird in andere Filiale versetzt und hat dort keine Leitungsaufgaben

Die kla­gen­de Ar­beit­neh­me­rin war bei dem be­klag­ten Ar­beit­ge­ber zu­letzt als Fi­li­al­lei­te­rin in der Fi­lia­le F beschäftigt. Gemäß den Be­stim­mun­gen des vom Ar­beit­ge­ber vor­for­mu­lier­ten Ar­beits­ver­trags konn­te der Ar­beit­ge­ber ihr Auf­ga­ben­ge­biet ergänzen und ihr ei­ne an­de­re Tätig­keit „im Be­trieb“, die ih­ren Kennt­nis­sen und Fähig­kei­ten ent­spricht, zu­zu­wei­sen.

Im Jah­re 2005 ver­setz­te der Ar­beit­ge­ber die Ar­beit­neh­me­rin we­gen rückläufi­ger Umsätze von der Fi­lia­le F vorüber­ge­hend in die Fi­lia­le K, wo sie die­sel­be Tätig­keit wie in der Fi­lia­le F ver­rich­ten soll­te.

Hier­ge­gen er­hob die Ar­beit­neh­me­rin Kla­ge beim Ar­beits­ge­richt Köln und ver­lang­te ih­re wei­te­re Beschäfti­gung als Fi­li­al­lei­te­rin in der Fi­lia­le F. Das Ar­beits­ge­richt Köln wies die Kla­ge ab. Hier­ge­gen leg­te die Kläge­rin Be­ru­fung beim Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln ein.

LAG Köln: Versetzungsklauseln ohne Gleichwertigkeitsvorbehalt sind unwirksam

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln hob die Ent­schei­dung des Ar­beits­ge­richts Köln auf, d.h. es ent­schied zu­guns­ten der Kläge­rin.

Nach An­sicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Köln konn­te sich der Ar­beit­ge­ber we­der auf die Ver­set­zungs­klau­sel im Ar­beits­ver­trag be­ru­fen (die war nämlich un­wirk­sam) noch auf das nach Ge­setz be­ste­hen­de Wei­sungs­recht (§ 106 Ge­wer­be­ord­nung - Ge­wO), da ein hierfür er­for­der­li­ches sach­li­ches In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers nicht er­kenn­bar sei.

Zur Un­wirk­sam­keit der Ver­set­zungs­klau­sel ar­gu­men­tiert das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln so:

Die Klau­sel schließt nicht aus­drück­lich aus, daß auch ei­ne ge­rin­ger­wer­ti­ge Tätig­keit zu­ge­wie­sen wird. Ei­ne sol­che Klar­stel­lung müßte sie aber ent­hal­ten. Denn sinst enthält die Klau­sel un­ter an­de­rem auch den Vor­be­halt der Zu­wei­sung ei­ner ge­rin­ger­wer­ti­gen Ar­beit. Ein so weit­ge­hen­der Vor­be­halt wäre aber ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung gemäß § 307 Abs.2 Nr. 1 BGB.

Das Ur­teil ist auf den ers­ten Blick selt­sam, denn der Ar­beit­ge­ber braucht ja nicht un­be­dingt ei­ne ver­trag­li­che Ver­set­zungs­klau­sel, um den Ar­beit­neh­mer auf ei­nen an­de­ren gleich­wer­ti­gen Ar­beits­platz ver­set­zen zu können. Und ei­ne sol­che gleich­wer­ti­ge Ver­set­zung hat­te der Ar­beit­ge­ber hier im Streit­fall be­haup­tet. Für ei­ne sol­che Ver­set­zung kann sich der Ar­beit­ge­ber auf sein ge­setz­li­ches Wei­sungs­recht, d.h. auf § 106 Satz 1 Ge­wO be­ru­fen.

Da im vor­lie­gen­den Fall aber nicht recht klar war, wel­che Auf­ga­ben die Ar­beit­neh­me­rin in der neu­en Fi­lia­le über­neh­men soll­te (die Lei­tungs­po­si­ti­on war dort nämlich schon be­setzt), ver­nein­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln auch die Vor­aus­set­zun­gen des ge­setz­li­chen Wei­sungs­rechts.

Hier­zu heißt es in dem Ur­teil, der Ar­beit­ge­ber müsse bei Ausübung sei­nes ge­setz­li­chen Wei­sungs­rechts ge­nau an­ge­ben, wel­che Auf­ga­ben der Ar­beit­neh­mer ausüben sol­le, und er müsse im Fal­le ei­ner Ver­set­zung auf ei­nen an­de­ren Ar­beits­platz ein sach­li­ches In­ter­es­se an ei­ner sol­chen Maßnah­me dar­le­gen. Bei­de Vor­aus­set­zun­gen sah das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln im vor­lie­gen­den Fall als nicht ge­ge­ben an.

Fa­zit: An­ge­sichts des großen Spiel­raums, den das Wei­sungs­recht dem Ar­beit­ge­ber auch oh­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Ver­set­zungs­vor­be­halt eröff­net, stellt sich für Ar­beit­ge­ber die Sinn­fra­ge, d.h. die Fra­ge, ob sie über­haupt ei­nen kon­kre­ten Nut­zen von ei­ner sol­chen ar­beits­ver­trag­li­chen Er­wei­te­rung ih­res Wei­sungs­rechts ha­ben.

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Letzte Überarbeitung: 29. Juni 2016

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