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Handbuch Arbeitsrecht
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Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB)

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB): Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Le­sen Sie hier, wel­che An­for­de­run­gen all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) in Ar­beits­ver­trä­gen er­fül­len müs­sen, um recht­lich wirk­sam zu sein.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, an wel­chen ge­setz­li­chen Mess­lat­ten ar­beits­ver­trag­li­che AGB über­prüft wer­den und an wel­chen An­for­de­run­gen sie häu­fig schei­tern.

In die­sem Ar­ti­kel gibt es auch wei­ter­füh­ren­de Links zu spe­zi­el­len Ver­trags­klau­seln, die in Ar­beits­ver­trä­gen oft ver­wen­det wer­den.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was sind Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)?

Gemäß § 305 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) sind All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB)

  • vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gun­gen,
  • die für ei­ne Viel­zahl von Verträgen aus­ge­ar­bei­tet wur­den, und
  • die ei­ne Ver­trags­par­tei, der AGB-Ver­wen­der, der an­de­ren Ver­trags­par­tei bei Ab­schluss ei­nes Ver­trags stellt.

Wie sich aus die­ser De­fi­ni­ti­on er­gibt, sind AGB das „Klein­ge­druck­te“ ei­nes Ver­trags, über das man sich nor­ma­ler­wei­se als Ver­trags­part­ner des AGB-Ver­wen­ders kei­ne Ge­dan­ken macht. Um­ge­kehrt sind Ver­trags­be­din­gun­gen kei­ne AGB, wenn sie zwi­schen den Ver­trags­par­tei­en im Ein­zel­nen aus­ge­han­delt wur­den.

AGB muss man als Ver­brau­cher prak­tisch übe­r­all „ab­ni­cken“, z.B. beim Ab­schluss ei­nes Kauf- oder Lea­sing­ver­trags, wenn man ei­ne Woh­nung an­mie­tet, ein Han­dy ver­wen­den möch­te oder ein Bank­kon­to eröff­net. Auch schrift­li­che Ar­beits­verträge sind in al­ler Re­gel AGB, die der Ar­beit­ge­ber als Ver­wen­der dem Ar­beit­neh­mer beim Ab­schluss des Ar­beits­ver­trags stellt.

Warum müssen allgemeine Geschäftsbedingungen kontrolliert werden?

Kaufhäuser, Ban­ken, Te­le­fon­ge­sell­schaf­ten und natürlich auch Ar­beit­ge­ber ver­wen­den viel Mühe und Sorg­falt bei der Aus­ar­bei­tung „ih­rer“ AGB. Das tun sie des­halb, um die Ver­trags­ab­wick­lung in ih­rem Sin­ne aus­zu­ge­stal­ten. Die da­mit ver­bun­de­nen Mühen und Rechts­be­ra­tungs­kos­ten loh­nen sich, weil man als AGB-Ver­wen­der von sei­nen Verträgen schließlich lebt. Her­aus kom­men all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen, die ein­sei­tig dar­auf zu­ge­schnit­ten sind, den In­ter­es­sen ei­ner Ver­trags­par­tei möglichst op­ti­mal zu die­nen, nämlich de­nen des AGB-Ver­wen­ders.

Als Ver­trags­part­ner ei­nes AGB-Ver­wen­ders hat man da­ge­gen prak­tisch kei­ne Chan­ce, auf den In­halt von AGB Ein­fluss zu neh­men. Selbst wenn man das da­zu er­for­der­li­chen ju­ris­ti­sche Wis­sen hätte, würde es sich nicht loh­nen, bei Verträgen das Klein­ge­druck­te Wort für Wort durch­zu­ar­bei­ten, um dann mit der an­de­ren Ver­trags­par­tei über ein­zel­ne Klau­seln zu zan­ken. In der Re­gel würde man da­mit Miss­trau­en her­vor­ru­fen und den gewünsch­ten Ver­trag nicht be­kom­men.

Da­her gibt es seit lan­gem ge­setz­li­che Re­geln, die die Über­macht des AGB-Ver­wen­ders bei der Aus­ge­stal­tung von Ver­trags­klau­seln be­gren­zen. AGB müssen ge­setz­lich kon­trol­liert wer­den, da­mit auch die In­ter­es­sen der Ver­trags­part­ner von AGB-Ver­wen­dern an­ge­mes­sen berück­sich­tig wer­den.

Sind auch Klauseln, die nur in einem Arbeitsvertrag verwendet werden, allgemeine Geschäftsbedingungen?

Ja. Nach der oben wie­der­ge­ge­be­nen De­fi­ni­ti­on sind zwar nur sol­che Ver­trags­klau­seln AGB, die „für ei­ne Viel­zahl von Verträgen vor­for­mu­liert“ sind, doch dehnt das Ge­setz die recht­li­che Klau­sel­kon­trol­le zu­guns­ten von Ver­brau­chern auch auf sol­che Fälle aus, in de­nen Ver­trags­klau­seln nur zur ein­ma­li­gen Ver­wen­dung be­stimmt sind, falls der Ver­brau­cher auf Grund der Vor­for­mu­lie­rung auf ih­ren In­halt kei­nen Ein­fluss neh­men konn­te (§ 310 Abs.2 Nr. 2 BGB).

BEISPIEL: In ei­nem Geschäftsführer­ver­trag, den die GmbH als vor­for­mu­liert und dem Geschäftsführer zur An­nah­me vor­ge­legt hat, ist ei­ne Aus­schluss­klau­sel ent­hal­ten. Da­nach müssen al­le Ansprüche aus dem Ver­trag in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist „ge­richt­lich gel­tend ge­macht“ wer­den, an­sons­ten sol­len sie ver­fal­len. Ob­wohl die GmbH den Geschäftsführer­ver­trag nicht für ei­ne Viel­zahl von Verträgen ver­wen­den will, son­dern nur in die­sem Fall, han­delt es sich um AGB, da der GmbH-Geschäftsführer bei Ab­schluss des Geschäftsführer­ver­trags nach An­sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) als Ver­brau­cher an­zu­se­hen ist (BAG, Ur­teil vom 19.05.2010, 5 AZR 253/09 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/202 Schutz vor un­kla­ren Aus­schluss­klau­seln). Im Er­geb­nis ist die Klau­sel da­her zu­guns­ten des Geschäftsführers auf ih­re Verständ­lich­keit hin zu kon­trol­lie­ren.

Als Ar­beit­neh­mer oder als GmbH-Geschäftsführer oh­ne GmbH-An­tei­le (Fremd­geschäftsführer) können Sie da­her ver­lan­gen, dass die in Ih­rem Ar­beits- bzw. Geschäftsführer­ver­trag ent­hal­te­nen Klau­seln als AGB ei­ner Rechts­kon­trol­le un­ter­zo­gen wer­den, wenn nur zwei der drei o.g. Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind. Vor­aus­ge­setzt ist nur, dass Ihr Ar­beits­ver­trag bzw. Geschäftsführer­ver­trag

  • vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gun­gen enthält,
  • die ei­ne Ihr Ar­beit­ge­ber bzw. die GmbH als Klau­sel­ver­wen­der Ih­nen als Ar­beit­neh­mer bzw. Fremd­geschäftsführer bei Ver­trags­ab­schluss ein­sei­tig stellt.

Kann auch ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung allgemeine Geschäftsbedingungen enthalten?

Die ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten zur Kon­trol­le von All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen fin­den gemäß § 310 Abs.4 Satz 1 BGB kei­ne An­wen­dung 

  • auf Ta­rif­verträge,
  • auf Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, und auf
  • Dienst­ver­ein­ba­run­gen.

Der Grund dafür liegt dar­in, dass Ta­rif­verträge von Ge­werk­schaf­ten, Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen von Be­triebsräten und Dienst­ver­ein­ba­run­gen von Per­so­nalräten aus­ge­han­delt wer­den, d.h. von Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tun­gen, de­ren Auf­ga­be dar­in be­steht, Ar­beit­neh­mer­inter­es­sen zu wah­ren. Da Ge­werk­schaf­ten, Be­triebsräte und Per­so­nalräte auch aus­rei­chend große Durch­set­zungsmöglich­kei­ten ha­ben, um die­ser Auf­ga­be ge­recht zu wer­den, geht der Ge­setz­ge­ber da­von aus, dass sol­che kol­lek­tiv­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen nicht von den Ge­rich­ten über­prüft wer­den soll­ten.

Was ist mit Klauseln, die in kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) enthalten sind?

An­ders als bei Ta­rif­verträgen ist es bei Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR), die in kirch­li­chen und den Kir­chen an­ge­glie­der­ten ka­ri­ta­ti­ven Ein­rich­tun­gen (Dia­ko­ni­sche Wer­ke, Ca­ri­tas) An­wen­dung fin­den. Sie ent­spre­chen zwar in­halt­lich ge­se­hen Ta­rif­verträgen, doch sind AVR eben kei­ne Ta­rif­verträge, son­dern das Er­geb­nis der Emp­feh­lun­gen, die die Ar­beits­ver­trags­kom­mis­sio­nen der Kir­chen bzw. kirch­li­chen Ein­rich­tun­gen aus­ar­bei­ten. Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tun­gen sind da­her nicht an der Ent­ste­hung von AVR be­tei­ligt. Da­her bie­ten sie nicht wie Ta­rif­verträge Gewähr dafür, dass die In­ter­es­sen der Ar­beit­neh­mer an kla­ren und fai­ren Ver­trags­klau­seln bei der Aus­ar­bei­tung von AVR aus­rei­chend berück­sich­tigt wur­de

AVR sind da­her recht­lich als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen an­zu­se­hen sind, die kirch­li­che bzw. kirch­lich ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber ih­ren Ar­beit­neh­mern ein­sei­tig zur An­nah­me stel­len (BAG, Ur­teil vom 17.11.2005, 6 AZR 160/05; Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln, Ur­teil vom 27.11.2006; 14 Sa 859/06). Trotz­dem be­han­delt das BAG AVR-Klau­seln im Er­geb­nis eben­so wie Ta­rif­verträge, d.h. es nimmt AVR von ei­ner recht­li­chen Klau­sel­kon­trol­le aus. AVR sind da­her wie Ta­rif­verträge nur dann un­wirk­sam bei ei­nem Ver­s­toß

  • ge­gen die Ver­fas­sung,
  • ge­gen an­de­res höher­ran­gi­ges zwin­gen­des Recht (z. B. Ge­set­ze, Rechts­ver­ord­nun­gen oder EU-Richt­li­ni­en nach Ab­lauf der Um­set­zungs­frist) oder
  • ge­gen die „gu­ten Sit­ten“.

Da­zu heißt es in ei­nem Ur­teil des BAG vom 22.07.2010 (6 AZR 847/07, Leitsätze 1 und 2):

„1. Bei der In­halts­kon­trol­le von im Ar­beits­ver­trag dy­na­misch in Be­zug ge­nom­me­nen kirch­li­chen Ar­beits­ver­trags­re­ge­lun­gen ist als im Ar­beits­recht gel­ten­de Be­son­der­heit zu berück­sich­ti­gen, dass das Ver­fah­ren des Drit­ten We­ges mit pa­ritäti­scher Be­set­zung der Ar­beits­recht­li­chen Kom­mis­si­on und Wei­sungs­un­ge­bun­den­heit ih­rer Mit­glie­der gewähr­leis­tet, dass die Ar­beit­ge­ber­sei­te nicht ein­sei­tig ih­re In­ter­es­sen durch­set­zen kann.(Rn.22)

2. Auf dem Drit­ten Weg ord­nungs­gemäß zu­stan­de ge­kom­me­ne Ar­beits­ver­trags­re­ge­lun­gen sind un­abhängig da­von, ob sie ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen des öffent­li­chen Diens­tes ganz oder mit im We­sent­li­chen glei­chen In­hal­ten über­neh­men, wie Ta­rif­verträge nur dar­auf­hin zu über­prüfen, ob sie ge­gen die Ver­fas­sung, ge­gen an­de­res höher­ran­gi­ges zwin­gen­des Recht oder die gu­ten Sit­ten ver­s­toßen.(Rn.31)“

Wodurch wurde die AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen zum 01.01.2002 verbessert?

Zum 01.01.2002 hat das Schuld­rechts­mo­der­ni­sie­rungs­ge­setz die Vor­schrif­ten des frühe­ren „Ge­set­zes zur Re­ge­lung des Rechts der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen“ (AGB-Ge­setz) in das Bürger­li­che Ge­setz­buch (BGB) ein­gefügt. Ab die­sem Zeit­punkt sind die Vor­schrif­ten des AGB-Ge­set­zes, die dem Schutz vor un­an­ge­mes­se­nen Ver­trags­be­din­gun­gen im „Klein­ge­druck­ten“ die­nen, in den §§ 305 bis 310 BGB ent­hal­ten.

Gleich­zei­tig mit der Über­nah­me die­ser ge­setz­li­chen Schutz­vor­schrif­ten vom AGB-Ge­setz in das BGB wur­den die­se Vor­schrif­ten erst­ma­lig auch für Ar­beits­verhält­nis­se für an­wend­bar erklärt. Während die Klau­sel­kon­trol­le auf der Grund­la­ge des AGB-Ge­set­zes jahr­zehn­te­lang aus­drück­lich nicht zu­guns­ten von Ar­beit­neh­mern galt, können sich Ar­beit­neh­mer ab dem 01.01.2002 auf die­se Schutz­vor­schrif­ten be­ru­fen. Da­bei sind al­ler­dings „die im Ar­beits­recht gel­ten­den Be­son­der­hei­ten an­ge­mes­sen zu berück­sich­ti­gen“ (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB).

Die Schuld­rechts­mo­der­ni­sie­rung hat da­mit den Schutz von Ar­beit­neh­mern vor un­an­ge­mes­se­nen Ar­beits­ver­trags­klau­seln er­heb­lich verstärkt. Seit­dem sind vie­le Ge­richts­ent­schei­dun­gen er­gan­gen, die die­sen ver­bes­ser­ten ge­setz­li­chen Schutz im ein­zel­nen aus­buch­sta­bie­ren.

Gilt das neue AGB-Recht für Ihren Arbeitsvertrag auch dann, wenn er vor dem 01.01.2002 abgeschlossen wurde?

Ja, aber erst seit dem 01.01.2003, und zwar aus fol­gen­dem Grund:

Die Schuld­rechts­re­form trat zum 01.01.2002 in Kraft. Für Verträge, die vor dem 01.01.2002 ab­ge­schlos­sen wur­den, ist da­her im Prin­zip noch das al­te Recht an­zu­wen­den. Al­ler­dings gibt es ei­ne Über­g­angs­re­ge­lung für Ver­trags­be­zie­hun­gen, die für länge­re Zeit gel­ten und die im­mer er­neut Leis­tungs­pflich­ten. Ge­meint sind sog. „Dau­er­schuld­verhält­nis­se“, al­so z.B. Miet­verträge, Ge­sell­schafts­verträge und auch Ar­beits­verträge.

Wenn sol­che Verträge vor dem 01.01.2002 ab­ge­schlos­sen wur­den („Alt­verträge“), gilt für sie das neue Recht nicht be­reits ab dem 01.01.2002, son­dern erst ab dem 01.01.2003, d.h. ein Jahr später. Mit die­ser Über­g­angs­re­ge­lung soll si­cher­ge­stellt wer­den, daß die Par­tei­en be­ste­hen­der Dau­er­schuld­verhält­nis­se genügend Zeit ha­ben, ih­re Verträge an die neue Rechts­la­ge an­zu­pas­sen.

Die Über­g­angs­re­ge­lung für Alt­verträge und Dau­er­schuld­verhält­nis­se ist in § 5 des Art.229 Einführungs­ge­setzt zum BGB (EGBGB) ent­hal­ten. Sie lau­tet:

„Auf Schuld­verhält­nis­se, die vor dem 1. Ja­nu­ar 2002 ent­stan­den sind, sind das Bürger­li­che Ge­setz­buch, das AGB-Ge­setz, das Han­dels­ge­setz­buch, das Ver­brau­cher­kre­dit­ge­setz, das Fern­ab­satz­ge­setz, das Fern­un­ter­richts­schutz­ge­setz, das Ge­setz über den Wi­der­ruf von Haustürgeschäften und ähn­li­chen Geschäften, das Teil­zeit-Wohn­rech­te­ge­setz, die Ver­ord­nung über Kun­den­in­for­ma­ti­ons­pflich­ten, die Ver­ord­nung über In­for­ma­ti­ons­pflich­ten von Rei­se­ver­an­stal­tern und die Ver­ord­nung be­tref­fend die Hauptmängel und Gewähr­fris­ten beim Vieh­an­del, so­weit nicht ein an­de­res be­stimmt ist, in der bis zu die­sem Tag gel­ten­den Fas­sung an­zu­wen­den. Satz 1 gilt für Dau­er­schuld­verhält­nis­se mit der Maßga­be, daß an­stel­le der in Satz 1 be­zeich­ne­ten Ge­set­ze vom 1. Ja­nu­ar 2003 an nur das Bürger­li­che Ge­setz­buch, das Fern­un­ter­richts­schutz­ge­setz und die Ver­ord­nung über In­for­ma­ti­ons­pflich­ten nach Bürger­li­chem Recht in der dann gel­ten­den Fas­sung an­zu­wen­den sind.“

Alt­verträge, d.h. vor dem 01.01.2002 ab­ge­schlos­se­ne Ar­beits­verträge, un­ter­ste­hen da­her ab dem 01.01.2003 den neu­en AGB-Vor­schrif­ten des BGB, die Ar­beit­neh­mer vor un­kla­ren und/oder un­an­ge­mes­se­nen Ar­beits­ver­trags­klau­seln schützen sol­len. Ar­beit­ge­ber sind da­her zur An­pas­sung von Alt­verträgen an das neue AGB-Recht und der da­zu er­gan­ge­nen Recht­spre­chung ver­pflich­tet. Da­zu müssen sie an ih­re Ar­beit­neh­mer mit der Bit­te her­an­tre­ten, die in Alt­verträgen ent­hal­te­ne Klau­seln durch neue, ge­set­zes­kon­for­me Klau­seln zu er­set­zen. Macht der Ar­beit­neh­mer da­bei nicht mit, kann er sich mögli­cher­wei­se nicht oder nur teil­wei­se auf das neue Recht be­ru­fen.

Ar­beit­ge­bern und Ar­beit­neh­mern ist drin­gend zu emp­feh­len, sol­che Ver­trags­an­pas­sun­gen nur auf der Grund­la­ge der Be­ra­tung durch ei­nen Rechts­an­walt vor­zu­neh­men.

In der Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te ist um­strit­ten, ob es Ar­beit­ge­bern zu­zu­mu­ten ist, dass in Alt­verträgen ent­hal­te­ne Klau­seln, die mit dem neu­en AGB-Recht un­ver­ein­bar sind, nach dem 01.01.2003 er­satz­los und vollständig weg­fal­len. Im­mer­hin sind Ver­trags­aus­bes­se­run­gen nur mit Zu­stim­mung des Ar­beit­neh­mers möglich, und der kann theo­re­tisch „mau­ern“.

Der fünf­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) meint, Alt­ver­trags­klau­seln durch ei­ne sog. „ergänzen­de Ver­trags­aus­le­gung“ ret­ten zu müssen (Ur­teil vom 12.01.2005, 5 AZR 364/04). Die­se An­sicht läuft dar­aus hin­aus, dass nach ak­tu­el­lem Recht un­zulässi­ge Klau­seln letzt­lich doch wei­ter an­ge­wandt wer­den, ob­wohl der Ar­beit­ge­ber seit An­fang 2002 Zeit hat­te, sie dem gel­ten­den Recht an­zu­pas­sen. Die­se ar­beit­ge­ber­freund­li­che An­sicht hat der fünf­te Se­nat im April 2011 er­neut bestätigt (Ur­teil vom 20.04.2011, 5 AZR 191/10 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/125 Wi­der­rufs­vor­be­halt in Ar­beits­ver­trag, der vor 2002 ver­ein­bart wur­de).

An­de­re Ge­rich­te se­hen das an­ders und wen­den das „neue“ Recht ab dem 01.01.2003 oh­ne Wenn und Aber auch auf Alt­verträge an, so ins­be­son­de­re der neun­te BAG-Se­nat (Ur­teil vom 19.12.2006, 9 AZR 294/06).

Tipp: Ar­beit­neh­mern und GmbH-Geschäftsführern mit Alt­verträgen ist an­ge­sichts die­ser un­kla­ren Recht­spre­chung zu ra­ten, ver­trag­lich ver­ein­bar­te Leis­tun­gen not­falls ein­zu­kla­gen, wenn der Ar­beit­ge­ber bzw. die GmbH den An­spruch un­ter Be­ru­fung auf ei­nen Wi­der­rufs­vor­be­halt, ei­ne Frei­wil­lig­keits­klau­sel oder ei­ne Aus­schluss­klau­sel be­strei­tet, die nach neu­em Recht un­wirk­sam sind. Denn vie­le Ge­rich­te mei­nen, dass sich der Ar­beit­ge­ber bzw. die Ge­sell­schaft auf sei­ne nach neu­em Recht un­wirk­sa­men Alt­ver­trags­klau­seln heu­te nicht mehr be­ru­fen kann.

Wie werden allgemeine Geschäftsbedingungen kontrolliert?

Die recht­li­che Über­prüfung von vor­for­mu­lier­ten Ar­beits­ver­trags­klau­seln be­inhal­tet fol­gen­de drei Punk­te:

  • Ein­be­zie­hungs­kon­trol­le: Wur­den die Klau­seln über­haupt in den Ver­trag ein­be­zo­gen?
  • Trans­pa­renz­kon­trol­le: Sind die Klau­seln für den Ar­beit­neh­mer klar und verständ­lich?
  • In­halts­kon­trol­le: Sind die Klau­seln in­halt­lich an­ge­mes­sen oder be­nach­tei­li­gen sie den Ar­beit­neh­mer zu sehr?

Wann werden AGB in den Arbeitsvertrag einbezogen?

Be­vor Sie sich Ge­dan­ken darüber ma­chen, ob ei­ne be­stimm­te Klau­sel in Ih­rem Ar­beits­ver­trag in­halt­lich in Ord­nung ist, stellt sich die Fra­ge, ob sie über­haupt in Ih­ren Ver­trag ein­be­zo­gen wur­de. Das wur­de sie z.B. dann nicht, wenn der Ar­beit­ge­ber sie so ge­schickt in den Ar­beits­ver­trag hin­ein­ge­schmug­gelt hat, dass ein nor­ma­ler Ar­beit­neh­mer sie beim Durch­le­sen des Ver­trags nicht ent­deckt und/oder falsch ver­steht. Da­zu enthält § 305c Abs.1 BGB fol­gen­de Aus­sa­ge:

„Be­stim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen, die nach den Umständen, ins­be­son­de­re nach dem äußeren Er­schei­nungs­bild des Ver­trags, so un­gewöhn­lich sind, dass der Ver­trags­part­ner des Ver­wen­ders mit ih­nen nicht zu rech­nen braucht, wer­den nicht Ver­trags­be­stand­teil.“

Über­ra­schen­de Klau­seln wer­den nicht in den Ar­beits­ver­trag ein­be­zo­gen und sind da­her un­wirk­sam, oh­ne dass es auf die Fra­ge an­kommt, ob sie klar und verständ­lich und/oder in­halt­lich an­ge­mes­sen sind.

Wann liegt eine überraschende Klausel vor, die nicht Vertragsbestandteil wird?

Ei­ne über­ra­schen­de Klau­sel liegt z. B. dann vor, wenn ein neu ein­ge­stell­ter Ar­beit­neh­mer ei­nen auf ein Jahr be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag erhält, der zusätz­lich zu die­ser Be­fris­tung ei­ne ergänzen­de kürze­re Be­fris­tung enthält. Denn die Be­fris­tung auf ein Jahr ist bei Neu­ein­stel­lun­gen gemäß § 14 Abs. 2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) oh­ne Sach­grund möglich, so dass sich der Ar­beit­ge­ber si­cher sein kann, dass die Be­fris­tung wirk­sam ist.

Wenn er über die­se Ein­jah­res­be­fris­tung hin­aus zusätz­lich in den Ver­trag auf­nimmt, dass die ers­ten sechs Mo­na­te als Pro­be­zeit gel­ten und das Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf die­ser Pro­be­zeit au­to­ma­tisch en­det, so ist die­se Pro­be­zeit­be­fris­tung als über­ra­schen­de Klau­sel un­wirk­sam. Denn die Be­en­di­gung nach Ab­lauf der Pro­be­zeit ent­zieht der wei­te­ren (einjähri­gen) Be­fris­tung die Grund­la­ge, da dann nicht klar ist, wie das Ar­beits­verhält­nis ei­gent­lich über die Pro­be­zeit hin­aus fort­ge­setzt wer­den soll­te (BAG, Ur­teil vom 16.04.2008, 7 AZR 132/07 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 08/082: Über­ra­schen­de Pro­be­zeit­be­fris­tungs­klau­sel).

Ei­ne über­ra­schen­de Klau­sel ist auch die for­mu­lar­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung ei­ner Aus­schluss­frist, wenn die Aus­schluss­klau­sel oh­ne be­son­de­ren Hin­weis und oh­ne druck­tech­ni­sche Her­vor­he­bung un­ter ei­ner fal­schen oder miss­verständ­li­chen Über­schrift in den Ver­trag auf­ge­nom­men wird (BAG, 29.11.1995, 5 AZR 447/94). Ausch­luss­klau­seln müssen we­gen ih­rer großen Be­deu­tung für die Durch­setz­bar­keit von Ansprüchen des Ar­beit­neh­mers in der Über­schrift ei­nes Ver­trags­pa­ra­gra­phen erwähnt wer­den (was natürlich nicht gilt, wenn die Num­mern oder Pa­ra­gra­phen ei­nes Ar­beits­ver­trags gar kei­ne Über­schrif­ten ent­hal­ten). Je­den­falls dürfen Aus­schluss­fris­ten nicht un­ter der Pa­ra­gra­phenüber­schrift „Ver­schie­de­nes“ oder „Sons­ti­ges“ auf­ge­nom­men wer­den, da sie dann als über­ra­schen­de Klau­sel gemäß § 305c Abs.1 BGB nicht Ver­trags­be­stand­teil wer­den.

Verstehen Sie alle Klauseln in Ihrem Arbeitsvertrag?

Gemäß § 307 Abs.1 Satz 1 BGB sind die vom Ar­beit­ge­ber ge­stell­ten AGB un­wirk­sam, wenn sie den Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen den Ge­bo­ten von Treu und Glau­ben un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen. Und Satz 2 die­ser Vor­schrift fügt hin­zu:

„Ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung kann sich auch dar­aus er­ge­ben, dass die Be­stim­mung nicht klar und verständ­lich ist.“

Auf der Grund­la­ge die­ser Re­ge­lung ha­ben die Ar­beits­ge­rich­te in vie­len Fällen Ar­beits­ver­trags­klau­seln für un­wirk­sam erklärt, weil sie - aus Sicht ei­nes „durch­schnitt­li­chen“ Ar­beit­neh­mers, der sei­nen Ar­beits­ver­trag sorgfältig liest - nicht klar und verständ­lich wa­ren. AGB müssen „trans­pa­rent“ sein, und ein Ver­s­toß ge­gen das Trans­pa­renz­ge­bot führt gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB zur Un­wirk­sam­keit der Klau­sel.

Weil Ver­trags­klau­seln ge­ne­rel­le Re­ge­lun­gen sind und da­her all­ge­mei­ne For­mu­lie­run­gen ver­wen­den müssen, ver­langt das BAG vom Ar­beit­ge­ber aber nur, dass sei­ne Klau­seln kei­ne ver­meid­ba­ren Un­klar­hei­ten ent­hal­ten. Der Ar­beit­ge­ber muss „im Rah­men des Zu­mut­ba­ren“ die Rech­te und Pflich­ten des Ar­beit­neh­mers so klar und präzi­se wie möglich be­schrei­ben.

So hat das BAG z.B. die vom Ar­beit­ge­ber vor­for­mu­lier­te Ver­trags­klau­sel, dass „er­for­der­li­che Über­stun­den sind mit dem Mo­nats­ge­halt ab­ge­gol­ten“ sind, als un­klar be­wer­tet und für un­wirk­sam erklärt, da auf der Grund­la­ge ei­ner so weit ge­fass­ten Klau­sel für den Ar­beit­neh­mer nicht er­kenn­bar ist, in wel­chem Um­fang er oh­ne zusätz­li­che Vergütung Über­stun­den leis­ten muss (BAG, Ur­teil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/010 Kei­ne pau­scha­le Ab­gel­tung „er­for­der­li­cher Über­stun­den“ mit dem Ge­halt). Will der Ar­beit­ge­ber ei­ne recht­lich gel­ten­de Klau­sel, muss die­se z. B. lau­ten, dass bis zu zehn Über­stun­den im Mo­nat mit dem Ge­halt ab­ge­gol­ten sind und darüber hin­aus­ge­hen­de Über­stun­den ge­son­dert be­zahlt wer­den.

Ein an­de­res Bei­spiel für ei­ne un­kla­re Klau­sel ist die Re­ge­lung, dass „Son­der­zah­lun­gen frei­wil­lig und je­der­zeit wi­der­ruf­lich“ sein sol­len. Denn wenn ei­ne Son­der­zah­lung wie z.B. ein Weih­nachts­geld un­ter dem Vor­be­halt der Frei­wil­lig­keit ge­zahlt wird, dann behält sich der Ar­beit­ge­ber vor, über die­se Zah­lung von Jahr zu Jahr frei zu ent­schei­den.

Ein An­spruch ent­steht dann gar nicht erst - und es braucht da­her kei­nen Wi­der­rufs­vor­be­halt, da ein Wi­der­ruf da­zu da ist, ei­nen be­reits be­ste­hen­den Rechts­an­spruch auf ei­ne Son­der­zah­lung wie­der zu be­sei­ti­gen. Ar­beits­ver­trags­klau­seln, die ei­nen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt mit ei­nem Wi­der­rufs­vor­be­halt kom­bi­nie­ren, sind da­her (von Aus­nah­men ab­ge­se­hen) un­klar und so­mit un­wirk­sam. Sie führen da­her nicht zu dem vom Ar­beit­ge­ber gewünsch­ten Ziel, bei mehr­fa­cher Leis­tung von Son­der­zah­lun­gen die Ent­ste­hung ei­nes An­spruchs auf­grund be­trieb­li­cher Übung zu ver­hin­dern (BAG, Ur­teil vom 08.12.2010, 10 AZR 671/09 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/109 Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt und Wi­der­rufs­vor­be­halt ver­hin­dert kei­ne Weih­nachts­geld-Be­triebsübung).

Da­ge­gen ist die Klau­sel, dass der Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­verhält­nis nur un­ter Be­ach­tung der für den Ar­beit­ge­ber gel­ten­den, im Lau­fe der Zeit im­mer länge­ren Kündi­gungs­fris­ten des § 622 Abs. 2 BGB kündi­gen kann, nicht un­verständ­lich, auch wenn in der Gleich­stel­lungs­klau­sel nicht ge­nau erklärt wird, um wie­viel sich die Kündi­gungs­fris­ten in Abhängig­keit von der Beschäfti­gungs­dau­er verlängern. Aus­rei­chend verständ­lich ist da­her z.B. fol­gen­de Ver­trags­klau­sel:

„Nach Ab­lauf der Pro­be­zeit kann das Ar­beits­verhält­nis bei­der­seits or­dent­lich un­ter Ein­hal­tung der für den Ar­beit­ge­ber nach § 622 BGB ge­setz­lich gel­ten­den Kündi­gungs­fris­ten gekündigt wer­den.“

Falls Ihr Ar­beits­ver­trag ei­ne sol­che Klau­sel enthält, wird Ih­nen als Ar­beit­neh­mer zu­ge­mu­tet, im Ge­setz bzw. im In­ter­net nach­zu­schau­en, um die für Sie gel­ten­den Kündi­gungs­fris­ten her­aus­zu­fin­den, Erst durch ei­nen Blick in § 622 Abs. 2 BGB würden Sie dann fest­stel­len, dass Sie z.B. nach zwei Jah­ren Beschäfti­gungs­dau­er mit ei­ner Frist von ei­nem Mo­nat zum Mo­nats­en­de und nach fünf Jah­ren mit ei­ner Frist von zwei Mo­na­ten zum Mo­nats­en­de usw. kündi­gen können. Das aber ist aus Sicht des BAG in Ord­nung. Denn das Trans­pa­renz­ge­bot ver­langt vom Ar­beit­ge­ber nicht, den Ge­set­zes­text in sei­nen Ver­trags­text auf­zu­neh­men oder ei­ne ge­setz­li­che Re­ge­lung mit sei­nen ei­ge­nen Wor­ten dar­zu­stel­len oder gar zu erläutern (BAG, Ur­teil vom 28.05.2009, 8 AZR 896/07, Rn.22).

Wann sind Arbeitsvertragsklauseln wegen ihres unangemessenen Inhalts unwirksam?

Sind Ar­beits­ver­trags­klau­seln we­der über­ra­schend (dann wer­den sie erst gar nicht Ver­trags­be­stand­teil) noch un­klar (dann sind sie schon aus die­sem Grun­de un­wirk­sam), muss ihr In­halt über­prüft wer­den. Da­zu sagt das Ge­setz (§ 307 Abs.1 Satz 1 BGB):

„Be­stim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen sind un­wirk­sam, wenn sie den Ver­trags­part­ner des Ver­wen­ders ent­ge­gen den Ge­bo­ten von Treu und Glau­ben un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen.“

Ei­ne sol­che „un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung“ ist gemäß § 307 Abs.2 BGB im Zwei­fel an­zu­neh­men, wenn ei­ne Ver­trags­klau­sel

  1. mit we­sent­li­chen Grund­ge­dan­ken der ge­setz­li­chen Re­ge­lung, von der ab­ge­wi­chen wird, nicht zu ver­ein­ba­ren ist oder
  2. we­sent­li­che Rech­te oder Pflich­ten, die sich aus der Na­tur des Ver­trags er­ge­ben, so ein­schränkt, dass die Er­rei­chung des Ver­trags­zwecks gefähr­det ist.

Welche arbeitsvertraglichen AGB werden nicht auf inhaltliche Angemessenheit überprüft?

Wie § 307 Abs.2 Nr.1 BGB deut­lich macht, geht es bei der Kon­trol­le des Klein­ge­druck­ten vor al­lem um ver­trag­li­che Ab­wei­chun­gen vom Ge­setz, d.h. man schaut dem Ar­beit­ge­ber als AGB-Ver­wen­der auf die Fin­ger, wenn er mit sei­nen Klau­seln von den ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen ab­weicht. Sol­che Ab­wei­chun­gen sind bei der Aus­ge­stal­tung von Verträgen im Zi­vil- und Ar­beits­recht im Prin­zip er­laubt, d.h. die meis­ten ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten sind ab­ding­bar („dis­po­si­tiv“), so dass die Ver­trags­par­tei­en per Ver­trag von ih­nen ab­wei­chen können. Al­ler­dings nützt die­se Möglich­keit, vom Ge­setz ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen zu tref­fen, beim Ein­satz von AGB nur dem AGB-Ver­wen­der und nicht auch sei­nem Ver­trags­part­ner.

Da das Ge­setz kei­ne Vor­schrif­ten über die Haupt­leis­tungs­pflich­ten enthält, al­so z.B. ei­nen be­stimm­ten Ar­beits­lohn nicht ver­bind­lich vor­schreibt, gehören Ver­ein­ba­run­gen über die Höhe des Ar­beits­lohns nicht zu den Ar­beits­ver­trags­klau­seln, die auf ih­re in­halt­li­che An­ge­mes­sen­heit hin über­prüft wer­den. Haupt­leis­tungs­ab­re­den sind kon­troll­frei.

Zu den kon­troll­frei­en Haupt­leis­tungs­ab­re­den ei­nes Ar­beits­ver­trags gehören:

  • Ver­ein­ba­run­gen über den Ar­beits­lohn, d.h. über die Höhe ei­nes St­un­den­lohns oder ei­nes Mo­nats­ge­halts,
  • Ver­ein­ba­run­gen über die Wo­chen­ar­beits­zeit (20 St­un­den, 30 St­un­den, 40 St­un­den),
  • Ver­ein­ba­run­gen über die Tätig­keit, d.h. über die Ar­beits­auf­ga­be z.B. als Pro­duk­ti­ons­hel­fer, als Vor­ar­bei­ter, als Ver­triebs­mit­ar­bei­ter oder als Ab­tei­lungs­lei­ter,
  • Ver­ein­ba­run­gen über ei­ne zeit­li­che Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses.

Ar­beits­ver­trags­klau­seln wer­den da­her nur dann auf ih­re in­halt­li­che (Un-)An­ge­mes­sen­heit hin über­prüft,

  • wenn die Klau­seln ver­trag­li­che Ne­ben­ab­re­den be­inhal­ten wie z.B. Form­vor­schrif­ten, Kündi­gungs­fris­ten, Aus­schluss­fris­ten oder dgl., und
  • wenn die Klau­seln vom Ge­setz ab­wei­chen oder die Er­rei­chung des Ver­trags­zwecks gefähr­den.

Um­ge­kehrt wer­den Ar­beits­ver­trags­klau­seln nicht auf ih­re in­halt­li­che (Un-)An­ge­mes­sen­heit hin über­prüft,

  • wenn sie die von Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ge­schul­de­te Haupt­leis­tung be­tref­fen, d.h. die Ar­beits­auf­ga­ben, die wöchent­li­che Ar­beits­zeit, den Ar­beits­lohn oder ei­ne Be­fris­tung re­geln (Haupt­leis­tungs­ab­re­den), und/oder
  • wenn sie den Ge­set­zes­in­halt nur wie­der­ho­len (de­kla­ra­to­ri­sche Klau­seln).

Wie­der­ho­len Ar­beits­ver­trags­klau­seln nur ge­setz­li­che Re­ge­lun­gen, u.U. mit an­de­ren Wor­ten, können sie den Ar­beit­neh­mer nicht un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen. Ei­nen Feh­ler können de­kla­ra­to­ri­sche Klau­seln nur auf­wei­sen, wenn sie un­klar sind.

Dürfen die Arbeitsgerichte inhaltlich unangemessene Klauseln teilweise anwenden?

AGB-Klau­seln stel­len ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers dar, wenn sie in­halt­lich zu weit ge­hen, d.h. wenn der Ar­beit­ge­ber mit sei­nen Klau­seln sei­ne ei­ge­nen In­ter­es­sen all­zu ra­bi­at in den Vor­der­grund stellt und die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers „hin­ten run­ter­kip­pen“ lässt. Das ist oft ei­ne Fra­ge des Mehr oder We­ni­ger, d.h. aus in­halt­lich un­an­ge­mes­se­nen Klau­seln könn­te man oft an­ge­mes­se­ne Klau­seln ma­chen, in­dem man ih­ren In­halt teil­wei­se weg­streicht. Wenn die Ge­rich­te bei der An­wen­dung von in­halt­lich zu weit­ge­hen­den und aus die­sem Grund un­an­ge­mes­se­nen Klau­seln ei­nen sol­chen Rück­bau vor­neh­men würden, hätte der Ar­beit­ge­ber kei­nen Grund, sich sei­ner­seits von vorn­her­ein um an­ge­mes­se­ne Klau­seln zu bemühen.

BEISPIEL: In ei­nem Ar­beits­ver­trag fin­det sich ei­ne Aus­schluss­klau­sel. Sie be­sagt, dass al­le ge­gen­sei­ti­gen Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis, ins­be­son­de­re auch Lohn­ansprüche, ver­fal­len, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner Aus­schluss­frist von vier Wo­chen nach Fällig­keit ge­genüber der an­de­ren Par­tei schrift­lich und un­ter ge­nau­er An­ga­be des An­spruchs dem Grun­de und der Höhe nach gel­tend ge­macht wer­den. Ei­ne sol­che ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­sel ist zwar im Prin­zip in Ord­nung, doch ist die Frist hier zu kurz be­mes­sen, da von Ar­beit­neh­mern kei­ne so schnel­le Re­ak­ti­on auf Lohnrückstände zu er­war­ten ist. Das BAG hat da­her ent­schie­den, dass for­mu­lar­ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten von we­ni­ger als drei Mo­na­ten für die erst­ma­li­ge Gel­tend­ma­chung ar­beits­ver­trag­li­cher Ansprüche un­an­ge­mes­sen kurz sind (BAG, Ur­teil vom 28.09.2005, 5 AZR 52/05 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 05/07 BAG be­schränkt Wirk­sam­keit ver­trag­li­cher Aus­schluss­klau­seln).

Zahlt der Ar­beit­ge­ber in die­sem Bei­spiel den Lohn für Ja­nu­ar nicht, der am 01. Fe­bru­ar fällig wird, und ver­langt der Ar­beit­neh­mer erst En­de Mai schrift­lich Lohn­zah­lung für Ja­nu­ar, könn­te man die Aus­schluss­frist in „zu­recht­ge­stutz­ter“ Wei­se an­wen­den, d.h. auf das recht­lich zulässi­ge Maß von drei Mo­na­ten re­du­zie­ren. Dann wäre der Ja­nu­ar­lohn auf­grund der Aus­schluss­frist ver­fal­len, denn die un­an­ge­mes­sen kur­ze Aus­schluss­frist von vier Wo­chen würde in dem Um­fang des ge­ra­de noch zulässi­gen In­halts (drei Mo­na­te) gel­ten, und die­se drei­mo­na­ti­ge Aus­schluss­frist hätte der Ar­beit­neh­mer hier nicht ein­ge­hal­ten.

Ei­ne sol­che „gel­tungs­er­hal­ten­de Re­duk­ti­on“ un­an­ge­mes­se­ner Klau­seln, d.h. ein Zu­recht­stut­zen auf das recht­lich ge­ra­de noch zulässi­ge Maß, macht die Recht­spre­chung aber nicht mit. AGB-Klau­seln, die den Ar­beit­neh­mer un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen, fal­len da­her vollständig und er­satz­los weg. Im obi­gen Bei­spiel ist der Ja­nu­ar­lohn da­her nicht ver­fal­len, da der Ar­beit­neh­mer über­haupt kei­ne Aus­schluss­frist zu be­ach­ten hat­te, d.h. we­der ei­ne vierwöchi­ge noch ei­ne drei­mo­na­ti­ge.

Würden sich die Ge­rich­te nicht an das Ver­bot der gel­tungs­er­hal­ten­den Re­duk­ti­on un­an­ge­mes­se­ner Ver­trags­klau­seln hal­ten, hätten Ar­beit­ge­ber als AGB-Ver­wen­der ein schönes Le­ben. Sie hätten kei­nen Grund, von sich aus für in­halt­lich an­ge­mes­se­ne Klau­seln und da­mit für Rechts­klar­heit zu sor­gen.

Viel­mehr wären sie gut be­ra­ten, bei der Aus­ge­stal­tung ih­rer AGB nur ein­sei­tig auf ih­re In­ter­es­sen zu ach­ten, denn wenn sie da­bei zu weit ge­hen soll­ten, kämen ih­nen ja die Ge­rich­te zu Hil­fe und würden die zu weit­ge­hen­den Klau­seln auf das zulässi­ge Maß zurück­schrau­ben.

Das al­les soll nicht sein. Ar­beit­ge­ber als Klau­sel­ver­wen­der sol­len viel­mehr das Ri­si­ko der völli­gen Un­wirk­sam­keit un­an­ge­mes­se­ner Klau­seln tra­gen, um sie da­durch zu mo­ti­vie­ren, von vorn­her­ein nur an­ge­mes­se­ne Klau­seln zu ver­wen­den.

Welche arbeitsvertraglichen AGB verstoßen gegen spezielle Klauselverbote und sind daher unwirksam?

§ 308 BGB ver­bie­tet acht, § 309 BGB so­gar mehr als 13 ty­pi­sche Klau­seln. Grei­fen sol­che spe­zi­el­len Klau­sel­ver­bo­te ein, d.h. er­gibt sich die Un­wirk­sam­keit ei­ner Klau­sel aus ei­nem in § 308 oder § 309 BGB ge­nann­ten spe­zi­el­len Klau­sel­ver­bot, ist § 307 Abs.1 BGB nicht mehr an­zu­wen­den, d.h. es steht dann fest, dass sol­che Klau­seln ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers ent­hal­ten und da­her un­wirk­sam sind.

In der ar­beits­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung spie­len die spe­zi­el­len Klau­sel­ver­bo­te der §§ 308, 309 BGB kei­ne große Rol­le, da sie in ers­ter Li­nie auf an­de­re Ver­trags­ty­pen wie Kauf- oder Werk­verträge zu­ge­schnit­ten sind. Es kommt da­her sel­ten vor, dass das BAG ei­ne Ar­beits­ver­trags­klau­sel un­ter Be­ru­fung auf die Klau­sel­ver­bo­te der §§ 308, 309 BGB für un­wirk­sam erklärt.

Ei­ne die­ser Aus­nah­me­ent­schei­dun­gen be­trifft das Klau­sel­ver­bot des § 308 Nr. 4 BGB. Nach die­ser Vor­schrift, die den Vor­be­halt ei­ner ein­sei­ti­gen Ände­rung bzw. Her­ab­set­zung der Be­zah­lung be­trifft, kann sich der Ar­beit­ge­ber als AGB-Ver­wen­der nur dann das Recht vor­be­hal­ten, die ver­spro­che­ne Leis­tung zu ändern oder von ihr ab­zu­wei­chen, wenn ein sol­cher Ände­rungs­vor­be­halt un­ter Berück­sich­ti­gung der Ar­beit­ge­ber­in­ter­es­sen für den Ar­beit­neh­mer zu­mut­bar ist.

Un­ter Be­ru­fung auf die­se Vor­schrift hat das BAG ent­schie­den, dass ei­ne Ar­beits­ver­trags­klau­sel gemäß § 308 Nr. 4 BGB un­wirk­sam ist, wenn sie den Ar­beit­ge­ber da­zu be­rech­ti­gen soll, „über­ta­rif­li­che Lohn­be­stand­tei­le je­der­zeit un­be­schränkt zu wi­der­ru­fen“. Ein so weit­ge­hen­der Vor­be­halt der ein­sei­ti­gen Lohn­re­du­zie­rung verstößt ge­gen § 308 Nr. 4 BGB und ist da­her un­wirk­sam (BAG, Ur­teil vom 12.01.2005, 5 AZR 364/04).

In ers­ter Li­nie über­prüft das BAG die in­halt­li­che An­ge­mes­sen­heit von Ar­beits­ver­trags­klau­seln auf der Grund­la­ge von § 307 BGB. Nur dann, wenn ein Ände­rungs­vor­be­halt al­lein den Ar­beits­lohn be­trifft, ist § 308 Nr.4 BGB an­zu­wen­den.

Welche Arbeitsvertragsklauseln sind unklar und/oder unangemessen und daher unwirksam?

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Letzte Überarbeitung: 28. November 2016

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