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Urteile zum Arbeitsrecht
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Schlag­worte: Diskriminierung: Alter, Diskriminierung: Kündigungsfrist, Altersdiskriminierung, Kündigungsfrist
   
Gericht: Hessisches Landesarbeitsgericht
Akten­zeichen: 7 Sa 511/12
Typ: Urteil
Ent­scheid­ungs­datum: 13.05.2013
   
Leit­sätze: Die nach der Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit ge­staf­fel­ten Kündi­gungs­fris­ten in § 622 Abs. 2 BGB ver­s­toßen we­der ge­gen AGG noch ge­gen EU-Recht.
Vor­ins­tan­zen: Arbeitsgericht Gießen, Urteil vom 8.3.2012, 4 Ca 6/12
   

Tat­be­stand:

Die Par­tei­en strei­ten über die Dau­er der ein­zu­hal­ten­den Kündi­gungs­frist.

Die Be­klag­te be­treibt ei­ne Golf­sport­an­la­ge und beschäftigt nicht mehr als zehn Ar­beit­neh­mer. Die am xxx ge­bo­re­ne Kläge­rin war seit Ju­ni 2007 bei ihr beschäftigt, zunächst im Rah­men ei­ner Aus­bil­dung zur Sport- und Fit­ness­kauf­frau, die sie im Som­mer 2008 ab­brach. Seit Ju­li 2008 be­stand zwi­schen den Par­tei­en ein zunächst bis zum 31. De­zem­ber 2008 be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis, in des­sen Rah­men die Kläge­rin als „Aus­hil­fe Golf-Emp­fang und Pro-Shop“ ge­gen Zah­lung ei­ner mo­nat­li­chen Brut­to­vergütung von 1.500,00 € beschäftigt wur­de. Die­ses wur­de über den vor­ge­se­he­nen Be­en­di­gungs­ter­min hin­aus fort­ge­setzt.

Nach ei­ner Ab­mah­nung vom 28. Sep­tem­ber 2011 sprach die Be­klag­te der Kläge­rin am 20. De­zem­ber 2011 die or­dent­li­che Kündi­gung zum 31. Ja­nu­ar 2012 aus, die der Kläge­rin am 28. De­zem­ber 2011 zu­ging und we­gen de­ren Wort­laut auf Bl. 13 d.A. ver­wie­sen wird.

Mit ih­rer am 12. Ja­nu­ar 2012 beim Ar­beits­ge­richt ein­ge­gan­ge­nen Kla­ge, die der Be­klag­ten am 17. Ja­nu­ar 2012 zu­ge­stellt wur­de, hat die Kläge­rin den Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses bis zum 31. Ju­li 2012 gel­tend ge­macht und darüber hin­aus die Wei­ter­beschäfti­gung bis zu die­sem Ter­min und die Ent­fer­nung der Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te ver­langt.

Sie hat dies da­mit be­gründet, dass die Staf­fe­lung der Kündi­gungs­fris­ten in § 622 Abs. 2 BGB al­ters­dis­kri­mi­nie­rend sei und des­halb nicht an­ge­wandt wer­den dürfe.

We­gen des zu Grun­de lie­gen­den Sach­ver­halts im Übri­gen, des Vor­brin­gens der Par­tei­en und ih­rer Anträge ers­ter In­stanz wird auf den Tat­be­stand des an­ge­foch­te­nen Ur­teils (Bl. 55f d.A.) ver­wie­sen.

Das Ar­beits­ge­richt hat die Kla­ge ab­ge­wie­sen und dies da­mit be­gründet, dass die Kla­ge, so­weit mit ihr die Ent­fer­nung der Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te ver­langt wur­de, un­zulässig sei, da man­gels Fort­be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses kein Rechts­schutz­bedürf­nis für die­sen An­trag bestünde.

Im Übri­gen sei die Kla­ge zwar zulässig, aber nicht be­gründet, weil das Ar­beits­verhält­nis rechts­wirk­sam durch die Kündi­gung vom 21. De­zem­ber 2011 mit Mo­nats­frist zum 31. Ja­nu­ar 2012 be­en­det wor­den sei. Die Re­ge­lung in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB , wo­nach Kündi­gungs­fris­ten mit zu­neh­men­der Dau­er der Beschäfti­gung an­stei­gen, ver­s­toße we­der ge­gen §§ 1 und 2 AGG noch ge­gen eu­ropäisches Ge­mein­schafts­recht. Zwar kom­me ei­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters un­ter dem As­pekt in Be­tracht, dass ei­ne 28-jähri­ge Ar­beit­neh­me­rin den­klo­gisch nicht in den Ge­nuss der höchstmögli­chen Kündi­gungs­frist von sie­ben Mo­na­ten kom­men kann. Die­se Un­gleich­be­hand­lung er­fol­ge je­doch nicht „we­gen des Al­ters“, son­dern knüpfe an die persönli­che Bin­dung zwi­schen Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber an, die mit zu­neh­men­der Beschäfti­gungs­dau­er im­mer en­ger wer­de und des­halb ei­ne im­mer länge­re „Vor­warn­frist“ im Fal­le ei­ner Kündi­gung er­for­de­re.

Ge­gen die­ses Ur­teil vom 08. März 2013, auf des­sen In­halt zur wei­te­ren Sach­dar­stel­lung Be­zug ge­nom­men wird, rich­tet sich die Be­ru­fung der Kläge­rin.

Die Kläge­rin äußert die Auf­fas­sung, die Staf­fe­lung der Kündi­gungs­fris­ten in § 622 Abs. 2 BGB ver­s­toße so­wohl ge­gen die Be­stim­mun­gen des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes als auch ge­gen EU-Recht. Es lie­ge ei­ne un­zulässi­ge mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung vor, da langjährig beschäftig­te Ar­beit­neh­mer na­tur­gemäß älter sind. Da­mit führe die Re­ge­lung fak­tisch zu ei­ner dis­kri­mi­nie­ren­den Un­gleich­be­hand­lung zwi­schen älte­ren und jünge­ren Ar­beit­neh­mern.

Die vom Ar­beits­ge­richt zur Be­gründung her­an­ge­zo­ge­nen „persönli­chen Ver­trags­be­zie­hun­gen“ stell­ten kei­nen sach­li­chen Grund für die Verlänge­rung der Kündi­gungs­fris­ten dar. Auch jünge­re Ar­beit­neh­mer benötig­ten ei­ne aus­rei­chen­de „Vor­warn­frist“, um sich auf dem Ar­beits­markt zu ori­en­tie­ren. Es sei nicht Sa­che des Ge­setz­ge­bers, die Dau­er sol­cher Ver­trags­be­zie­hun­gen zu pri­vi­le­gie­ren. Dies könne ei­nen emo­tio­na­len, aber kei­nen sach­li­chen Grund für ei­ne Un­gleich­be­hand­lung dar­stel­len. Ins­be­son­de­re würden durch die Staf­fe­lung kei­ne rechtmäßigen Zie­le im Be­reich der Beschäfti­gungs­po­li­tik, des Ar­beits­mark­tes und der be­ruf­li­chen Bil­dung i.S.v. Nr. 25 EU-Richt­li­nie 2000/78 ver­folgt.

Zwar sei das Dienst­al­ter ei­nes Ar­beit­neh­mers im Hin­blick auf die zu Grun­de lie­gen­de Be­rufs­er­fah­rung ein zulässi­ger Fak­tor bei der Be­stim­mung der Ent­gelthöhe. Hin­sicht­lich der Kündi­gungs­fris­ten sei ei­ne sol­che Dif­fe­ren­zie­rung aber we­der zwin­gend noch sach­lich ge­bo­ten. Mit­ar­bei­ter mit langjähri­ger Be­triebs­zu­gehörig­keit verfügten häufig über we­sent­lich bes­se­re Ar­beits­markt­chan­cen als jünge­re, un­er­fah­re­ne Mit­ar­bei­ter.

Die Kläge­rin be­an­tragt,

un­ter Auf­he­bung des erst­in­stanz­li­chen Ur­teils des Ar­beits­ge­richts Gießen vom 08. März 2012 - 4 Ca
6/12 - wie folgt zu er­ken­nen:
Es wird fest­ge­stellt, dass das Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung der Be­klag­ten vom 20. De­zem­ber 2011 nicht zum 31. Ja­nu­ar 2012, son­dern erst zum 31. Ju­li 2012 en­de­te.

Im Übri­gen hat die Kläge­rin den Rechts­streit im Ter­min vom 13. Mai 2013 für er­le­digt erklärt.

Die Be­klag­te bit­tet um Zurück­wei­sung der Be­ru­fung und ver­tei­digt das an­ge­grif­fe­ne Ur­teil un­ter Wie­der­ho­lung und Ver­tie­fung ih­res erst­in­stanz­li­chen Vor­trags.

We­gen des wei­te­ren Vor­trags der Par­tei­en in der Be­ru­fungs­in­stanz wird auf die die Be­ru­fungs­be­gründung ent­hal­ten­de Be­ru­fungs­schrift vom 24. April 2012 (Bl. 63 - 67 d.A.) und die wei­te­ren Schriftsätze der Kläge­rin vom 17. Ju­li 2012 (Bl. 83f d.A.), vom 05. Sep­tem­ber 2012 (Bl. 90f d.A.), vom 27. Sep­tem­ber 2012 (Bl. 105 d.A.) und vom 23. Ja­nu­ar 2013 (Bl. 115f d.A.) so­wie die Be­ru­fungs­be­ant­wor­tung vom 04. Ju­ni 2012 (Bl. 72 - 74 d.A.) und die wei­te­ren Schriftsätze der Be­kla­gen vom 25. Ju­li 2012 (Bl. 88f), vom 14. Sep­tem­ber 2012 (Bl. 107f d.A.) und vom 29. Ja­nu­ar 2013 (Bl. 126f d.A.) ver­wie­sen.

Ent­schei­dungs­gründe

I.

Die nach dem Wert des Be­schwer­de­ge­gen­stan­des statt­haf­te, form- und frist­ge­recht ein­ge­leg­te und be­gründe­te Be­ru­fung der Kläge­rin ist zulässig.

II.

Die Be­ru­fung ist je­doch in der Sa­che un­be­gründet. Das Ar­beits­ge­richt hat die Kla­ge zu Recht ab­ge­wie­sen.

Das Be­ru­fungs­ge­richt schließt sich dem an­ge­foch­te­nen Ur­teil im Er­geb­nis und in der Be­gründung an (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Der In­halt der Be­ru­fungs­be­gründung gibt le­dig­lich An­lass zu fol­gen­der Ergänzung:

Ne­ben der vom Ar­beits­ge­richt in den Vor­der­grund der Ar­gu­men­ta­ti­on ge­stell­ten mit der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses zu­neh­men­den persönli­chen Bin­dung der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en, die zu ei­ner verlänger­ten „Vor­warn­frist“ führt, ist auch ganz all­ge­mein fest­zu­stel­len, dass das deut­sche Ar­beits­recht re­gelmäßig an den länge­ren Be­stand ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses be­stimm­te Rechts­fol­gen knüpft. So hat die Kläge­rin selbst dar­auf hin­ge­wie­sen, dass der Eu­ropäische Ge­richts­hof ei­ne dienst­al­ters­be­zo­ge­ne Staf­fe­lung bei der Vergütung im Hin­blick auf die ge­won­ne­ne und für den Ar­beit­ge­ber durch­aus geld­wer­te be­ruf­li­che Er­fah­rung für ge­recht­fer­tigt hält ( EuGH Ur­teil vom 03.10.2006 - C-17/05 - NZA 2006, 1205). Eben­so wird bei der Be­mes­sung von Ab­fin­dun­gen gem. §§ 9 , 10 KSchG ne­ben dem Le­bens­al­ter auf die im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis zurück­ge­leg­te Beschäfti­gungs­dau­er Be­zug ge­nom­men.

Auch in So­zi­alplänen i.S.d. § 112 Be­trVG wird re­gelmäßig bei der Be­mes­sung so­wohl von fi­nan­zi­el­len als auch von an­de­ren Aus­gleichs­leis­tun­gen un­mit­tel­bar an die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit an­ge­knüpft.

In al­len sol­chen Fällen führt dies da­zu, dass na­tur­gemäß jünge­re Ar­beit­neh­mer sel­te­ner als älte­re Ar­beit­neh­mer in den Ge­nuss höhe­rer Zah­lun­gen oder bes­se­rer Leis­tun­gen kom­men, da die Wahr­schein­lich­keit ei­ner langjähri­gen Beschäfti­gung bei ein und dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber auf Grund ih­rer bio­lo­gi­schen Le­bens­zeit ge­rin­ger ist als bei älte­ren Ar­beit­neh­mern.

Ähn­lich verhält es sich bei den Kündi­gungs­fris­ten i.S.d. § 622 Abs. 2 BGB . Die­se fak­ti­sche Un­gleich­be­hand­lung ist je­doch ent­ge­gen der An­nah­me der Kläge­rin nicht nur sinn­voll, son­dern auch zum Er­rei­chen der da­mit in­ten­dier­ten Zie­le er­for­der­lich, wie sich aus fol­gen­den Erwägun­gen er­gibt:

Die Kündi­gungs­fris­ten des § 622 Abs. 2 BGB be­wir­ken ei­nen zeit­lich li­mi­tier­ten Kündi­gungs­schutz und sol­len dem Ar­beit­neh­mer er­leich­tern, möglichst oh­ne wirt­schaft­li­che Nach­tei­le ei­nen neu­en Ar­beits­platz zu fin­den (vgl. ErfK/Müller-Glöge, § 622 BGB, Rn. 1 m.w.N.). In­so­fern ent­spricht der höhe­re zeit­lich li­mi­tier­te Kündi­gungs­schutz länger be­ste­hen­der Ar­beits­verhält­nis­se nur dem all­ge­mei­nen Prin­zip des sich mit der Dau­er ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses verstärken­den Be­stands­schut­zes.

Je länger ein Ar­beit­neh­mer im Ar­beits­verhält­nis mit ein und dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber steht, des­to in­ten­si­ver wird nicht nur die vom Ar­beits­ge­richt her­vor­ge­ho­be­ne persönli­che Bin­dung an die­ses Ar­beits­verhält­nis. Viel­mehr trifft ein Ar­beit­neh­mer re­gelmäßig auch im Hin­blick auf sein so­zia­les Le­ben, das nur zu ei­nem Teil aus der ver­trags­gemäßen Leis­tung während des Ar­beits­tags be­steht, von die­ser aber we­sent­lich be­ein­flusst und durch das Ar­beits­ein­kom­men ge­si­chert wird, zu­neh­mend lang­fris­ti­ge Dis­po­si­tio­nen. Ge­ra­de der im Ar­beits­verhält­nis kon­ti­nu­ier­lich an­wach­sen­de Be­stands­schutz ver­an­lasst ei­nen Ar­beit­neh­mer re­gelmäßig, z.B. die Wohn­si­tua­ti­on sei­nen persönli­chen Wünschen ent­spre­chend auch un­ter Ein­satz höhe­rer fi­nan­zi­el­ler Mit­tel zu ge­stal­ten, sich in höhe­rem Maße eh­ren­amt­lich an sei­nem Wohn­ort zu en­ga­gie­ren und mit der Fa­mi­lie, die sich eben­falls an ei­ne zu­neh­mend si­che­re Beschäfti­gung gewöhnt hat, Ent­schei­dun­gen mit lang­fris­ti­gen Aus­wir­kun­gen zu tref­fen.

Die­se länger­fris­ti­gen und in­ten­si­ve­ren Bin­dun­gen der ver­schie­dens­ten Art, die im We­sent­li­chen mit dem zu­neh­men­den Be­stands­schutz im Ar­beits­verhält­nis kor­re­spon­die­ren, ge­bie­ten es, Ar­beit­neh­mern mit ei­ner länge­ren Be­triebs­zu­gehörig­keit ei­ne länge­re Kündi­gungs­frist in der Art ein­zuräum­en, wie dies der Ge­setz­ge­ber in § 622 Abs. 2 BGB ge­tan hat.

In­so­fern wer­den selbst dann, wenn man in der Pri­vi­le­gie­rung länger be­ste­hen­der Ar­beits­verhält­nis­se we­gen der sta­tis­tisch un­ter­schied­li­chen Aus­wir­kun­gen auf jünge­re und älte­re Ar­beit­neh­mer ei­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung „we­gen des Al­ters“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf er­kennt, durch die Staf­fe­lung rechtmäßige Zie­le je­den­falls im Be­reich der Beschäfti­gungs­po­li­tik und des Ar­beits­mark­tes i.S.v. Nr. 25 der Richt­li­nie ver­folgt. Denn die oben be­schrie­be­nen natürli­chen Fol­gen ei­ner länger­fris­ti­gen Bin­dung an ei­nen Ar­beits­ver­trag führen da­zu, dass ei­ne Um­ori­en­tie­rung in Rich­tung ei­ner an­der­wei­ti­gen Beschäfti­gung eben­so wie die Su­che nach ei­nem neu­en Ar­beits­platz im Fal­le ei­ner ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen Kündi­gung zu­neh­mend er­schwert wird, da bei­des oft­mals mit dem Ver­lust ge­wach­se­ner Be­zie­hun­gen so­wohl in so­zia­ler als auch in fi­nan­zi­el­ler Hin­sicht ein­her­geht. An­de­rer­seits lie­fe es ei­ner sinn­vol­len Beschäfti­gungs­po­li­tik zu­wi­der, wenn be­reits zu Be­ginn ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses sehr lan­ge Kündi­gungs­fris­ten gölten, da dies durch­aus als Ein­stel­lungs­hin­der­nis an­ge­se­hen wer­den müss­te. In­so­fern war der Ge­setz­ge­ber ge­ra­de­zu ver­pflich­tet, bei der Neu­re­ge­lung der Kündi­gungs­fris­ten im Rah­men des § 622 Abs. 2 BGB im Jah­re 1993 wie­der­um ei­ne Staf­fe­lung nach der Be­stands­dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses ein­zuführen und so ei­ner­seits den Ar­beit­neh­mern, die sich im lang­fris­tig be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis zu­neh­mend ge­si­chert fühlen, ei­ne länge­re Frist bis zum recht­li­chen En­de des gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis­ses ein­zuräum­en, an­de­rer­seits dem Ar­beit­ge­ber ei­nes erst kurz­fris­tig beschäftig­ten Ar­beit­neh­mers die or­dent­li­che Kündi­gung zu ei­nem frühe­ren Ter­min zu ermögli­chen.

Dass sich die­se Zie­le nicht aus­drück­lich in der von der Kläge­rin her­an­ge­zo­ge­nen Ge­set­zes­be­gründung nie­der­schlu­gen, scha­det nicht, denn es kann da­von aus­ge­gan­gen wer­den, dass sol­che na­he­lie­gen­den Über­le­gun­gen auch schon den frühe­ren Re­ge­lun­gen, die eben­falls ei­ne Fris­ten­staf­fel ent­hiel­ten, zu Grun­de la­gen.

Aus die­sem Grun­de folgt die Be­ru­fungs­kam­mer un­ein­ge­schränkt fol­gen­der in der Li­te­ra­tur ver­tre­te­nen Auf­fas­sung: „An die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit an­knüpfen­de Kündi­gungs­fris­ten sind da­her durch le­gi­ti­me Zie­le der be­ruf­li­chen Wie­der­ein­glie­de­rung ge­recht­fer­tigt. Will man die­sen Zweck nicht di­rekt un­ter § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG sub­su­mie­ren oder als po­si­ti­ve Maßnah­me i.S.d. § 5 AGG an­er­ken­nen, so han­delt es sich je­den­falls um ei­ne ob­jek­ti­ve, an­ge­mes­se­ne und durch ein ob­jek­ti­ves Ziel ge­recht­fer­tig­te Maßnah­me i.S.d. § 10 Satz 1 AGG“ (Wil­lem­sen, Sch­wei­bert, Schutz der Beschäftig­ten im All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz, NJW 2006, 2583).

We­gen der be­reits En­de Ja­nu­ar 2012 ein­ge­tre­te­nen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses wa­ren auch die an­de­ren vom Ar­beits­ge­richt ab­ge­wie­se­nen Kla­ge­anträge je­den­falls un­be­gründet. Für ei­ne Er­le­di­gung des Rechts­streits in der Haupt­sa­che blieb kein Raum.

III.

Die Kos­ten­ent­schei­dung be­ruht auf § 97 ZPO .

Die Re­vi­si­on wur­de we­gen der grundsätz­li­chen Be­deu­tung der Rechts­fra­ge nach der Rechts­wirk­sam­keit der ge­staf­fel­ten Kündi­gungs­fris­ten in § 622 Abs. 2 BGB zu­ge­las­sen.

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