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Handbuch Arbeitsrecht
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Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags (be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag, Zeit­ver­trag)

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags (be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag, Zeit­ver­trag): Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Abrisskalender

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wel­che ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen für be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge gel­ten, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ein Ar­beits­v­trag oh­ne Sach­grund be­fris­tet wer­den kann und wann ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag durch ei­nen Sach­grund ge­recht­fer­tigt ist.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­che Fol­gen ei­ne un­zu­läs­si­ge Be­fris­tung hat und was man als Ar­beit­neh­mer in ei­nem sol­chen Fall tun kann.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag?

Wenn Sie ei­nen zeit­lich be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag ab­ge­schlos­sen ha­ben, dann en­det Ihr Ar­beits­verhält­nis nicht durch Kündi­gung, son­dern "au­to­ma­tisch" durch Ab­lauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen wur­de.

Die­se Form der Be­fris­tung heißt Zeit­be­fris­tung, weil der Ver­trag mit ei­nem be­stimm­ten Da­tum bzw. Zeit­punkt en­det. Man spricht auch von ei­nem "ka­len­dermäßig be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag".

Was ist ein "zweckbefristeter" Arbeitsvertrag?

Wenn Sie auf Grund­la­ge ei­nes zweck­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags tätig sind, dann en­det Ihr Ar­beits­verhält­nis nicht zu ei­nem vor­ab fest­ge­leg­ten Zeit­punkt, son­dern mit dem Ein­tritt ei­nes künf­ti­gen Er­eig­nis­ses oder mit dem Er­rei­chen ei­nes be­stimm­ten Zwecks. Ein Bei­spiel ist die Ein­stel­lung zur Ver­tre­tung ei­nes er­krank­ten Kol­le­gen, falls des­sen Ge­ne­sung (zwar als ge­wiss an­ge­nom­men, aber:) zeit­lich noch nicht kon­kret ab­seh­bar ist.

Wann endet ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis?

Gemäß § 15 Abs.2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) en­det ein zweck­be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag mit Er­rei­chen des Zwecks, frühes­tens aber zwei Wo­chen nach Zu­gang der schrift­li­chen Un­ter­rich­tung des Ar­beit­neh­mers durch den Ar­beit­gerber über den Zeit­punkt der Zweck­er­rei­chung.

Wenn Sie al­so zur Ver­tre­tung ei­nes länger ab­we­sen­den Kol­le­gen zweck­be­fris­tet bis zu des­sen Rück­kehr ein­ge­stellt wur­den, en­det Ihr Ar­beits­verhält­nis nicht au­to­ma­tisch da­durch, dass der ver­tre­te­ne Kol­le­ge wie­der bei der Ar­beit er­scheint. Viel­mehr muss Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen dies schrift­lich an­zei­gen. Erst zwei Wo­chen nach die­ser An­zei­ge en­det Ihr Ar­beits­verhält­nis.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vorzeitig gekündigt werden?

Nein, das ist im All­ge­mei­nen nicht möglich. Ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung ist während der Lauf­zeit des Ver­tra­ges gemäß § 15 Abs.3 Tz­B­fG aus­ge­schlos­sen, falls ei­ne sol­che Kündi­gungsmöglich­keit nicht ein­zel­ver­trag­lich oder durch ei­nen an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag vor­ge­se­hen ist.

Im­mer möglich ist da­ge­gen die vor­zei­ti­ge außer­or­dent­li­che Kündi­gung des Ver­trags aus wich­ti­gem Grund. Die­se recht­li­che Möglich­keit muss nicht be­son­ders ver­ein­bart wer­den.

Die Be­son­der­hei­ten ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges be­ste­hen da­her im we­sent­li­chen dar­in, dass

  • der Ver­trag au­to­ma­tisch bzw. oh­ne Kündi­gung en­det, wenn der Be­en­di­gungs­ter­min er­reicht wird ("Zeit­be­fris­tung") oder wenn der Zweck des Ver­tra­ges ver­wirk­licht wur­de ("Zweck­be­fris­tung"), und dass
  • ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung während der Lauf­zeit des Ver­tra­ges aus­ge­schlos­sen ist, falls ei­ne sol­che Kündi­gungsmöglich­keit nicht aus­nahms­wei­se ein­mal ein­zel­ver­trag­lich oder durch ei­nen an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag ver­ein­bart wur­de (§ 15 Abs.3 Tz­B­fG).

Unter welchen Voraussetzungen sind befristete Arbeitsverträge zulässig?

Be­fris­te­te Ar­beits­verträge müssen zunächst ein­mal gemäß § 14 Abs.4 Tz­B­fG schrift­lich ver­ein­bart wer­den, da­mit die Be­fris­tung wirk­sam ist. Ei­ne nicht schrift­lich ver­ein­bar­te Be­fris­tung ist von vorn­her­ein und in je­dem Fall un­wirk­sam.

Ab­ge­se­hen vom Schrift­for­mer­for­der­nis muss ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen erfüllen, da­mit die Be­fris­tung wirk­sam ist. Da­bei kommt es dar­auf an, ob ei­ne Zeit­be­fris­tung oder ei­ne Zweck­be­fris­tung vor­liegt:

Ei­ne (schrift­lich ver­ein­bar­te) Zeit­be­fris­tung ist wirk­sam,

  • wenn ein Sach­grund gemäß § 14 Abs.1 Tz­B­fG vor­liegt oder
  • wenn die Be­fris­tung höchs­tens zwei Jah­re beträgt (§ 14 Abs.2 Tz­B­fG).

Ei­ne (schrift­lich ver­ein­bar­te) Zweck­be­fris­tung ist wirk­sam,

  • wenn ein Sach­grund gemäß § 14 Abs.1 Tz­B­fG vor­liegt.

Das heißt: Oh­ne sach­li­chen Grund ist die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags im All­ge­mei­nen höchs­tens für die Dau­er von zwei Jah­ren zulässig.

Gibt es da­ge­gen ei­nen sol­chen Sach­grund, ist es zulässig, be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis­se auch mehr­fach hin­ter­ein­an­der und zeit­lich un­be­schränkt zu ver­ein­ba­ren. Man spricht hier von ei­ner "Ket­ten­be­fris­tung". Ei­ne star­re zeit­li­che Höchst­gren­ze für die Ge­samt­dau­er der hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­ten Zeit­verträge gibt es hier nicht.

Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag durch einen Sachgrund gerechtfertigt?

Ein sach­li­cher Grund für ei­ne Zeit- oder Zweck­be­fris­tung liegt gemäß § 14 Abs.1 Tz­B­fG "ins­be­son­de­re" vor, wenn

  1. der be­trieb­li­che Be­darf an der Ar­beits­leis­tung nur vorüber­ge­hend be­steht,
  2. die Be­fris­tung im An­schluss an ei­ne Aus­bil­dung oder ein Stu­di­um er­folgt, um den Über­gang des Ar­beit­neh­mers in ei­ne An­schluss­beschäfti­gung zu er­leich­tern,
  3. der Ar­beit­neh­mer zur Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers beschäftigt wird,
  4. die Ei­gen­art der Ar­beits­leis­tung die Be­fris­tung recht­fer­tigt,
  5. die Be­fris­tung zur Er­pro­bung er­folgt,
  6. in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe die Be­fris­tung recht­fer­ti­gen,
  7. der Ar­beit­neh­mer aus Haus­halts­mit­teln vergütet wird, die haus­halts­recht­lich für ei­ne be­fris­te­te Beschäfti­gung be­stimmt sind, und er ent­spre­chend beschäftigt wird oder
  8. die Be­fris­tung auf ei­nem ge­richt­li­chen Ver­gleich be­ruht.

Liegt ein sol­cher Sach­grund vor, ist ei­ne Zeit- oder Zweck­be­fris­tung wirk­sam.

Wie das Wort "ins­be­son­de­re" deut­lich macht, ist die­se Aufzählung von acht ver­schie­de­nen Sach­gründen für ei­ne Be­fris­tung nicht ab­sch­ließend, d. h. es ist möglich, dass der Ar­beit­ge­ber die Zulässig­keit der Be­fris­tung mit an­de­ren, in die­ser Aufzählung nicht ent­hal­te­nen Gründen recht­fer­tigt.

Welche Sonderregeln gelten für den Bereich der Wissenschaft und der Hochschulen?

Spe­zi­el­le sach­li­che Gründe für die Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen mit wis­sen­schaft­li­chem Per­so­nal an Hoch­schu­len wa­ren bis zum 17.04.2007 in den §§ 57 a ff. Hoch­schul­rah­men­ge­setz (HRG) ent­hal­ten. Zum 18.04.2007 wur­den die­se Vor­schrif­ten des Hoch­schul­be­fris­tungs­rechts durch das Wis­sen­schafts­zeit­ver­trags­ge­setz (kurz: "Wiss­Zeit­VG") er­setzt. Mit dem Wiss­Zeit­VG wer­den die bis­he­ri­gen Möglich­kei­ten für die Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen in der Wis­sen­schaft er­wei­tert.

Die bis­her be­ste­hen­den Be­fris­tungs­re­ge­lun­gen der §§ 57a ff. HRG wur­den der Sa­che nach bei­be­hal­ten, al­ler­dings aus dem HRG her­aus­ge­nom­men und in das Wiss­Zeit­VG über­nom­men. Die­sen Re­geln zu­fol­ge dürfen Ar­beits­verträge mit wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Mit­ar­bei­tern bzw. Hilfs­kräften wie bis­her oh­ne Sach­grund für ins­ge­samt zwölf, im Be­reich der Me­di­zin bis zu fünf­zehn Jah­re be­fris­tet wer­den (§ 2 Wiss­Zeit­VG).

Der Ge­samt­zeit­raum ist da­bei in ei­ne Qua­li­fi­zie­rungs­pha­se von bis zu sechs Jah­ren so­wie in ei­ne sog. Post-Doc-Pha­se von bis zu wei­te­ren sechs bzw. neun Jah­ren (im Be­reich der Me­di­zin) auf­ge­teilt. Die Qua­li­fi­zie­rungs­pha­se dient dem Er­werb ei­ner Qua­li­fi­ka­ti­on, vor al­lem der Fer­ti­gung ei­ner Dis­ser­ta­ti­on. In der Post-Doc-Pha­se soll den pro­mo­vier­ten Mit­ar­bei­tern die Ge­le­gen­heit ge­ge­ben wer­den, durch die fort­ge­setz­te Tätig­keit in For­schung und Leh­re wei­te­re Qua­li­fi­ka­tio­nen, wie die Er­lan­gung ei­ner Pro­fes­sur, zu er­rei­chen.

Wann ist ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund zulässig?

Ei­ne Zeit­be­fris­tung kann nicht nur durch ei­nen Sach­grund ge­recht­fer­tigt sein, son­dern auch oh­ne Sach­grund gemäß § 14 Abs.2 Tz­B­fG zulässig sein. Die­se Vor­schrift gilt für Neu­ein­stel­lun­gen und lau­tet:

"§ 14 Zulässig­keit der Be­fris­tung.

(2) Die ka­len­dermäßige Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges oh­ne Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des ist bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zulässig; bis zu die­ser Ge­samt­dau­er von zwei Jah­ren ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Verlänge­rung ei­nes ka­len­dermäßig be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges zulässig. Ei­ne Be­fris­tung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber be­reits zu­vor ein be­fris­te­tes oder un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis be­stan­den hat. Durch Ta­rif­ver­trag kann die An­zahl der Verlänge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Be­fris­tung ab­wei­chend von Satz 1 fest­ge­legt wer­den. Im Gel­tungs­be­reich ei­nes sol­chen Ta­rif­ver­tra­ges können nicht ta­rif­ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer die An­wen­dung der ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen ver­ein­ba­ren."

Was heißt "Verlängerung" eines sachgrundlosen Zeitvertrags?

Be­fris­te­te Ar­beits­verträge wer­den oft verlängert. Bei der "Verlänge­rung" ei­nes sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags können Ar­beit­ge­ber al­ler­dings Feh­ler ma­chen. Denn ei­ne Ver­trags­verlänge­rung liegt nach der Recht­spre­chung nur dann vor, wenn die Ver­trags­par­tei­en

  • aus­sch­ließlich den Be­en­di­gungs­ter­min verändern bzw. nach hin­ten schie­ben, d. h. kei­ner­lei Ände­rung der sons­ti­gen Ver­trags­be­din­gun­gen vor­neh­men, und wenn sie das
  • in rechts­ver­bind­li­cher (schrift­li­cher) Form vor Ab­lauf der zunächst ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit ge­schieht.

Lie­gen auch nur ei­ni­ge Ta­ge zwi­schen dem En­de des ers­ten und dem Be­ginn des zwei­ten Zeit­ver­trags oder wird zum Bei­spiel die Vergütung her­auf- oder her­ab­ge­setzt, liegt nach der Recht­spre­chung kei­ne "Verlänge­rung" des ers­ten Zeit­ver­trags, son­dern der erst­ma­li­ge Ab­schluss ei­nes neu­en Zeit­ver­trags vor. Die­ser "neue Zeit­ver­trag" kann aber nicht auf § 14 Abs.2 Tz­B­fG gestützt wer­den.

Was versteht man unter einer Altersbefristung?

Mit Al­ters­be­fris­tung ist ei­ne Form der zulässi­gen Be­fris­tung oh­ne Sach­grund ge­meint, die im We­sent­li­chen vor­aus­setzt, daß der be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­mer ein be­stimm­tes Le­bens­al­ter er­reicht hat.

Während die­se Be­fris­tungs­form ursprüng­lich da­durch ge­recht­fer­tigt wur­de, dass der Be­trof­fe­ne be­reits das Ren­ten­al­ter er­reicht hat oder sich kurz vor dem Ren­ten­ein­tritt be­fin­det, ist seit der Ge­set­zes­re­form aus dem Jah­re 2007 ei­ne Al­ters­be­fris­tung im Prin­zip be­reits ab dem 52. Le­bens­jahr zulässig (sog. 52er-Re­ge­lung).

Seit 2007 müssen gemäß § 14 Abs.3 Tz­B­fG fol­gen­de Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne Al­ters­be­fris­tung erfüllt sein:

  • Die ver­ein­bar­te ka­len­dermäßige Be­fris­tungs­dau­er beträgt ma­xi­mal fünf Jah­re.
  • Der Ar­beit­neh­mer hat bei Be­ginn des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses das 52. Le­bens­jahr voll­endet.
  • Der Ar­beit­neh­mer war un­mit­tel­bar vor Be­ginn des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses min­des­tens vier Mo­na­te beschäfti­gungs­los im Sin­ne des § 138 Abs.1 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) (früher: § 119 Abs.1 Nr.1 SGB III), hat Trans­fer­kurz­ar­bei­ter­geld be­zo­gen oder an ei­ner öffent­lich geförder­ten Beschäfti­gungs­maßnah­me nach dem Zwei­ten oder Drit­ten Buch So­zi­al­ge­setz­buch teil­ge­nom­men.

Un­ter die­sen drei Vor­aus­set­zun­gen ist bis zu der Ge­samt­dau­er von fünf Jah­ren auch die mehr­fa­che Verlänge­rung des Ar­beits­ver­tra­ges zulässig.

Sind Kettenbefristungen rechtlich zulässig?

Es ist im all­ge­mei­nen recht­lich zulässig, be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis­se auch mehr­fach hin­ter­ein­an­der zu ver­ein­ba­ren. Man spricht hier von ei­ner "Ket­ten­be­fris­tung".

Wann können Arbeitnehmer gegen eine Kettenbefristung vorgehen?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer länge­re Zeit hin­ter­ein­an­der mit im­mer wie­der er­neu­er­ten, hin­ter­ein­an­der ("in der Ket­te") ver­ein­bar­ten Sach­grund­be­fris­tun­gen beschäftigt sind, kann es sein, dass Ihr Ar­beits­ver­trag nur schein­bar be­fris­tet, in Wahr­heit aber ein un­be­fris­te­ter Ver­trag ist.

Für die Fra­ge, ob ei­ne sol­che Ket­ten­be­fris­tung wirk­sam ist oder nicht, kommt es auf den Sach­grund für die letz­te Be­fris­tung an. Ar­beit­neh­mer müssen da­her, wenn sie die Wirk­sam­keit der Be­fris­tung in Zwei­fel zie­hen, Gründe für die Un­wirk­sam­keit der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung fin­den. Die mögli­che Un­wirk­sam­keit der in vor­an­ge­gan­ge­nen Zeit­verträgen ent­hal­te­nen Be­fris­tun­gen in­ter­es­siert recht­lich nicht mehr.

Al­ler­dings ist es nach der ak­tu­el­len Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) nicht (mehr) gleichgültig, ob Sie le­dig­lich für drei oder vier Jah­re oder aber zehn oder zwölf Jah­re lang hin­ter­ein­an­der be­fris­tet beschäftigt sind.

Denn

  • mit zu­neh­men­der An­zahl der hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­ten, auf Sach­gründe gestütz­ten Be­fris­tun­gen und
  • mit zu­neh­men­der Dau­er der ge­sam­ten Ver­trags­zeit

steigt die Wahr­schein­lich­keit dafür, dass der Ar­beit­ge­ber die ge­setz­lich ge­ge­be­ne Be­fris­tungsmöglich­keit miss­bräuch­lich ein­ge­setzt hat, um sei­ne In­ter­es­sen ein­sei­tig und auf Kos­ten des Ar­beit­neh­mer­inter­es­ses an ei­ner un­be­fris­te­ten Beschäfti­gung durch­zu­set­zen.

Das hat das BAG mit Ur­teil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 (Kücük) klar­ge­stellt (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/263 Ket­ten­be­fris­tung kann Miss­brauch sein).

Liegt ein sol­cher Miss­brauchs­fall vor, ist die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung auch dann un­wirk­sam und der Ar­beit­neh­mer hat ei­nen un­be­fris­te­ten Ver­trag, wenn ein Sach­grund für die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung vor­liegt. Ähn­lich wie bei der ge­richt­li­chen Über­prüfung der Wirk­sam­keit ei­ner Kündi­gung ist da­her bei ei­ner Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge

  • in ei­nem ers­ten Schritt zu prüfen, ob ein Sach­grund für die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung vor­liegt (falls nicht, ist die Be­fris­tung un­wirk­sam),
  • und in ei­nem zwei­ten Schritt (falls ein Sach­grund für die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung ge­ge­ben ist) ei­ne Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen vor­zu­neh­men: Falls bei die­ser Abwägung auf­grund der lan­gen Ge­samt­dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses und der Häufig­keit der Ver­trags­verlänge­run­gen dem Ar­beit­ge­ber ei­ne Ent­fris­tung zu­zu­mu­ten ist und das In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an ei­nem un­be­fris­te­ten Ver­trag da­her über­wiegt, liegt ein Miss­brauch vor und die Be­fris­tung ist (trotz ei­nes Sach­grun­des für die letz­te Be­fris­tung) un­wirk­sam.

Während es nach dem Kücük-Ur­teil des BAG zunächst so aus­sah, als käme ei­ne Miss­brauchs­kon­trol­le erst dann in Be­tracht, wenn die Ge­samt­dau­er der Beschäfti­gung zehn Jah­re oder länger ist und wenn zehn oder mehr Zeit­verträge hin­ter­ein­an­der ge­schal­tet wur­den, hat das BAG 2013 zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer­sei­te ent­schie­den, dass be­reits ab ei­ner Ge­samt­dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses von sechs bis sie­ben Jah­ren ei­ne Miss­brauchs­kon­trol­le vor­ge­nom­men wer­den muss (BAG, Ur­teil vom 13.02.2013, 7 AZR 225/11).

Aus Ar­beit­neh­mer­sicht heißt das: Wer sechs Jah­re oder länger auf der Grund­la­ge sach­grund­be­fris­te­ter Ar­beits­verträge beschäftigt wird, soll­te sich ge­mein­sam mit ei­nem An­walt über­le­gen, ob ei­ne Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge rat­sam ist.

Was sind die Folgen einer unzulässigen Befristung?

Im Fal­le ei­ner un­zulässi­gen Be­fris­tungs­ab­re­de "gilt" der be­fris­te­te Ar­beits­ver­trag gemäß § 16 Tz­B­fG als auf un­be­stimm­te Zeit ge­schlos­sen. Er kann vom Ar­beit­ge­ber frühes­tens zum ver­ein­bar­ten En­de or­dent­lich gekündigt wer­den, falls nicht nach § 15 Abs.3 Tz­B­fG die or­dent­li­che Kündi­gung zu ei­nem frühe­ren Zeit­punkt möglich ist.

Ist die Be­fris­tung al­ler­dings nur we­gen Ver­s­toßes ge­gen das Schrift­for­mer­for­der­nis un­wirk­sam, kann der Ar­beits­ver­trag auch vor dem ver­ein­bar­ten En­de or­dent­lich gekündigt wer­den.

Was passiert, wenn das befristete Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird?

In der Pra­xis kommt es häufig vor, dass ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis "ei­gent­lich" schon be­en­det sein soll­te, trotz­dem aber ein­fach fort­ge­setzt wird, oh­ne dass man darüber spricht, auf wel­cher Grund­la­ge dies ge­schieht. Der Ar­beit­neh­mer geht wei­ter zur Ar­beit, der Ar­beit­ge­ber zahlt wei­ter den Lohn, be­spro­chen wur­de aber nichts. Für die­sen Fall be­stimmt § 15 Abs.5 Tz­B­fG, dass das Ar­beits­verhält­nis als auf un­be­stimm­te Zeit verlängert gilt. § 15 Abs.5 Tz­B­fG lau­tet:

"§ 15 En­de des be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags.

(5) Wird das Ar­beits­verhält­nis nach Ab­lauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen ist, oder nach Zweck­er­rei­chung mit Wis­sen des Ar­beit­ge­bers fort­ge­setzt, so gilt es als auf un­be­stimm­te Zeit verlängert, wenn der Ar­beit­ge­ber nicht un­verzüglich wi­der­spricht oder dem Ar­beit­neh­mer die Zweck­er­rei­chung nicht un­verzüglich mit­teilt."

Was können Sie bei einer unzulässigen Befristung tun?

Wenn Sie der Mei­nung sind, dass es die in Ih­rem Ar­beits­ver­trag ent­hal­te­ne Be­fris­tung un­wirk­sam ist, können Sie vor dem Ar­beits­ge­richt Kla­ge ge­gen die Be­fris­tung er­he­ben. Ei­ne sol­che Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge muss auf die Fest­stel­lung ge­rich­tet sein, "dass das Ar­beits­verhält­nis auf­grund der Be­fris­tung nicht be­en­det ist" (§ 17 Satz 1 Tz­B­fG).

Ach­tung: Ein sol­cher Kla­ge­an­trag ist nicht zu ver­wech­seln mit dem An­trag auf Fest­stel­lung, "dass ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis be­steht". Ein sol­cher Kla­ge­an­trag - Ju­ris­ten spre­chen hier von ei­nem "all­ge­mei­nen Fest­stel­lungs­an­trag" - genügt nach ei­nem Ur­teil des BAG (Bun­des­ar­beits­ge­richt) vom 16.04.2003 (7 AZR 119/02) nicht für ei­ne ord­nungs­gemäße, d. h. frist­ge­rech­te Ent­fris­tungs­kla­ge.

Die Ent­fris­tungs­kla­ge müssen Sie spätes­tens bin­nen drei Wo­chen nach dem ver­ein­bar­ten En­de des be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges er­he­ben (§ 17 Satz 1 Tz­B­fG). Wenn Sie die­se Frist versäum­en, was auch durch Stel­lung ei­nes fal­schen An­trags ge­sche­hen kann, wird un­wi­der­leg­lich ver­mu­tet, dass das Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung en­de­te.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zur ge­richt­li­chen Klärung der Wirk­sam­keit ei­ner Be­fris­tung fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Kla­ge ge­gen Be­fris­tung (Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge, Ent­fris­tungs­kla­ge).

Sind auflösende Bedingungen zulässig?

Auflösend be­ding­te Ar­beits­verträge un­ter­schei­den sich von der Ver­ein­ba­rung ei­ner Zweck­be­fris­tung da­durch, dass die Be­en­di­gung des Ver­trags nicht (wie bei der Zweck­be­fris­tung) von ei­nem si­cher er­war­te­ten, son­dern von ei­nem voll­kom­men un­ge­wis­sen Er­eig­nis abhängig ge­macht wird.

Sol­che Ge­stal­tun­gen wa­ren nach der Recht­spre­chung bis­her in der Re­gel un­zulässig, da sie mit all­zu großen Un­si­cher­hei­ten für den Ar­beit­neh­mer ver­bun­den sind. Nach § 21 Tz­B­fG sind nun­mehr auflösend be­ding­te Ar­beits­verhält­nis­se ent­spre­chend der Re­ge­lung des § 14 Satz 1 und 4 Tz­B­fG, d.h. bei Vor­lie­gen ei­nes Sach­grun­des und bei Ein­hal­tung der Schrift­form, zulässig.

Ei­ne er­wei­ter­te Zulässig­keit auflösend be­ding­ter Ar­beits­verhält­nis­se ist mit die­ser Re­ge­lung aber nicht be­ab­sich­tigt. Un­zulässig wäre zum Bei­spiel die Ver­ein­ba­rung, nach der das Ar­beits­verhält­nis bei be­stimm­ten Ver­trags­verstößen des Ar­beit­neh­mers au­to­ma­tisch en­den soll.

Wo finden Sie mehr zum Thema Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags (be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag, Zeit­ver­trag) in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags (be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag, Zeit­ver­trag) fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 1. November 2016

Bewertung: Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags (be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag, Zeit­ver­trag) 5.0 von 5 Sternen (14 Bewertungen)

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