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Ärzt­li­che Un­ter­su­chung und Da­ten­schutz

Zu den Blut­tests für Be­wer­ber bei Daim­ler

28.12.2009. Die Blut­tests, die Daim­ler of­fen­bar bei Ein­stel­lun­gen vor­neh­men ließ, lös­ten all­ge­mein Em­pö­rung aus.

Un­ser Ar­ti­kel be­fasst sich mit der da­ten­schutz­recht­li­chen (Un-)zu­läs­sig­keit.

Welche Daten muss ein Bewerber preisgeben?

In letz­ter Zeit meh­ren sich die Mel­dun­gen zu da­ten­schutz­recht­li­chen Verstößen im Ar­beits­verhält­nis. Letzt­lich geht es da­bei im­mer wie­der um die Fra­ge, wie weit Ar­beit­ge­ber bei der Samm­lung und Spei­che­rung von In­for­ma­tio­nen über Beschäftig­te bzw. Be­wer­ber ge­hen dürfen.

Ein spe­zi­el­les Da­ten­schutz­ge­setz für Ar­beit­neh­mer, das die­se Fra­gen re­geln würde, gibt es nach wie vor nicht (wir be­rich­te­ten zu­letzt über den Stand der Din­ge in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/137 „Ge­setz zur Ände­rung da­ten­schutz­recht­li­cher Vor­schrif­ten, vom 10.07.2009“). Das Bun­des­da­ten­schutz­ge­setz (BDSG) wie­der­um enthält nur sehr all­ge­mei­ne Aus­sa­gen, de­nen man im Ein­zel­fall schwer ent­neh­men kann, ob ein Da­ten­schutz­ver­s­toß vor­liegt oder nicht.

Vom Grund­satz her be­stimmt § 28 Abs. 1 BDSG, dass Da­ten er­ho­ben wer­den können, wenn dies er­for­der­lich und verhält­nismäßig ist. Je tief­grei­fen­der der Ein­griff in die Pri­vat­sphäre des Be­trof­fe­nen, des­to stren­ger sind da­bei die An­for­de­run­gen an die Zulässig­keit der Da­ten­sam­me­lei. Dies schreibt auch der für Beschäfti­gungs­verhält­nis­se kürz­lich neu ge­schaf­fe­ne § 32 BDSG vor.

Geht es um be­son­ders sen­si­ble Da­ten, et­wa den Ge­sund­heits­zu­stand ei­ner Per­son, ist ei­ne Da­ten­er­he­bung durch Pri­va­te oh­ne Zu­stim­mung des Be­trof­fe­nen so gut wie unmöglich (§ 28 Abs. 6 BDSG). In die­sen Fällen hat sich der Be­trof­fe­ne da­her, wenn al­les mit rech­ten Din­gen zu­ge­hen soll, zur In­for­ma­ti­ons­preis­ga­be be­reit erklärt, was die wei­te­re Fra­ge auf­wirft, un­ter wel­chen Umständen ei­ne sol­che Zu­stim­mung wirk­sam ist. Dafür wie­der­um kommt es ne­ben der Frei­wil­lig­keit der Ein­wil­li­gung wie­der­um auf die Er­for­der­lich­keit und Verhält­nismäßig­keit der Da­ten­er­he­bung an.

Un­abhängig von spe­zi­el­len da­ten­schutz­recht­li­chen Vor­ga­ben hat die ar­beits­ge­richt­li­che Recht­spre­chung seit lan­gem Grundsätze da­zu ent­wi­ckelt, wel­che Auskünf­te ein Stel­len­be­wer­ber zu er­tei­len hat. So sind z.B. Fra­gen nach ei­ner mögli­cher­wei­se be­ste­hen­den Schwan­ger­schaft we­gen der dar­in lie­gen­den Dis­kri­mi­nie­rung von weib­li­chen Be­wer­bern ge­ne­rell un­zulässig. Fra­gen nach Krank­hei­ten dürfen nur aus­nahms­wei­se ge­stellt wer­den, nämlich dann, wenn sie sich auf Er­kran­kun­gen be­zie­hen, die dem Ar­beit­neh­mer die ver­trags­gemäße Tätig­keit auf Dau­er oder im­mer wie­der unmöglich ma­chen würden.

Stellt der Ar­beit­ge­ber im Be­wer­bungs­ver­fah­ren ei­ne un­zulässi­ge Fra­ge, hat der Be­wer­ber, dem mit ei­ner „Aus­sa­ge­ver­wei­ge­rung“ auf­grund der dann zu befürch­ten­den Ab­sa­ge nicht ge­hol­fen wäre, das Recht, die un­zulässi­ge Fra­ge falsch zu be­ant­wor­ten („Recht zur Lüge“).

Kürz­lich wur­de be­kannt, dass der Au­to­mo­bil­her­stel­ler Daim­ler von Be­wer­bern die Zu­stim­mung zu Blut­tests ver­lang­te, die ei­ne ärzt­li­che Über­prüfung des Ge­sund­heits­zu­stan­des ermögli­chen soll­ten. Die­se Blut­tests stießen in der Öffent­lich­keit über­wie­gend auf Ab­leh­nung.

Bluttests bei der Einstellung: Was ist bei Daimler geschehen?

Auf­grund ei­ner Be­richt­er­stat­tung des NDR kam zu­ta­ge, dass Daim­ler von Be­wer­bern „frei­wil­li­ge Blut­pro­ben“ bei der Ein­stel­lung ver­langt (Pres­se­por­tal.de: NDR-In­fo ex­klu­siv vom 28.10.2009: "Daim­ler ver­langt Blut­pro­ben von Be­wer­bern - Ex­per­ten se­hen rechts­wid­ri­ges Han­deln“).

Ei­ne Spre­che­rin von Daim­ler bestätig­te die­se Tests. Es han­de­le sich um die seit mehr als 30 Jah­ren übli­chen Ein­stel­lungs­un­ter­su­chun­gen. Dem­ent­spre­chend würden die Blut­tests nicht schon zu Be­ginn des Be­wer­bungs­ver­fah­rens vor­ge­nom­men (ob­gleich teil­wei­se vor ei­ner endgülti­gen Ein­stel­lungs­zu­sa­ge). Die bei dem vom werksärzt­li­chen Dienst er­ho­be­nen Be­fun­de und Dia­gno­sen würden aber, so die Un­ter­neh­mens­spre­che­rin, nicht an den Ar­beit­ge­ber wei­ter­ge­ge­ben. Die­ser er­fah­re von ärzt­li­cher Sei­te nur, ob ein Be­wer­ber ge­sund­heit­lich ge­eig­net sei oder nicht (Zeit on­line vom 28.10.2009, „Daim­ler we­gen Blut­tests im Vi­sier der Da­tenschützer“).

Zur Recht­fer­ti­gung be­ruft sich das Un­ter­neh­men auf sei­ne ge­genüber den Ar­beit­neh­mern be­ste­hen­de Fürsor­ge­pflicht. Man müsse da­her z.B. Be­scheid wis­sen, wenn ein Ar­beit­neh­mer Dia­be­tes ha­be, um auf ge­re­gel­te Ar­beits­zei­ten zu ach­ten (mer­kur-on­line.de vom 28.10.2009: „Daim­ler: Blut­test für den neu­en Job“ ).

Rechtlich unzulässiges Vorgehen

Die bei Daim­ler prak­ti­zier­ten Blut­tests sind aus meh­re­ren Gründen recht­lich pro­ble­ma­tisch.
Ers­tens geht es um sen­si­ble Da­ten, so dass die frei­wil­li­ge Zu­stim­mung der Be­trof­fe­nen zwin­gend er­for­der­lich ist. Falls dem Be­wer­ber ei­ne sol­che Zu­stim­mung schon im Be­wer­bungs­ver­fah­ren ab­ver­langt würde (was Daim­ler je­doch be­strei­tet), wäre die Frei­wil­lig­keit der Zu­stim­mung we­gen des fak­ti­schen Drucks, im Be­wer­bungs­ver­fah­ren „al­le Kröten zu schlu­cken“, nicht ge­ge­ben.

Zwei­tens wäre auch ei­ne glo­ba­le Zu­stim­mung zu „ei­nem Blut­test“ recht­lich un­wirk­sam, da sie kei­ne Ein­schränkung auf be­stimm­te Krank­hei­ten ent­hiel­te. Aber auch die Zu­stim­mung un­ter dem Vor­be­halt, dass nur be­stimm­te tätig­keits­re­le­van­te Krank­hei­ten über­prüft wer­den sol­len, führt zu dem Pro­blem, dass ei­ne Blut­pro­be dem Ar­beit­ge­ber die Möglich­keit gibt, vie­le wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu er­lan­gen, et­wa die über ei­ne Schwan­ger­schaft, über die Ver­an­la­gung zu be-stimm­ten Krank­hei­ten und so­mit über ge­sund­heit­li­che Be­ein­träch­ti­gun­gen, de­ren Preis­ga­be nicht zu­ge­stimmt wur­de. So ge­se­hen ist ein Blut­test im­mer viel tief­grei­fen­der als ei­ne Fra­ge des Ar­beit­ge­bers nach be­stimm­ten Krank­hei­ten, da der Ar­beit­neh­mer hier Herr über die Preis­ga­be der In­for­ma­ti­on ist. Da­her soll­te sich der Ar­beit­ge­ber bei Krank­hei­ten, die dem Ar­beit­neh­mer mut­maßlich be­kannt sind, wie die meis­ten chro­ni­schen Krank­hei­ten, dar­auf be­schränken, den Be­wer­ber da­nach schlicht zu be­fra­gen, da ei­ne Fra­ge im Ver­gleich zu ei­nem Blut­test ein mil­de­res Mit­tel wäre.

Sch­ließlich scheint das Un­ter­neh­men sei­ne Be­rech­ti­gung zur Er­mitt­lung von Krank­hei­ten, un­ter de­nen Stel­len­be­wer­ber oder neu ein­ge­stell­te Ar­beit­neh­mer mögli­cher­wei­se lei­den, zu weit zu in­ter­pre­tie­ren. An­ge­sichts des sen­si­blen Cha­rak­ters von Ge­sund­heits­da­ten muss die Be­ein­träch­ti­gung des Ar­beits­voll­zugs durch ei­ne mögli­che Krank­heit sehr er­heb­lich sein. Die mit Krank­hei­ten im­mer ver­bun­de­nen Ein­schränkun­gen der Ar­beitsfähig­keit rei­chen nicht. Des­halb ist die Zulässig­keit der Er­he­bung von Krank­heits­da­ten auf we­ni­ge Aus­nah­mefälle be­grenzt: So kann ein Kran­ken­haus er­mit­teln, ob ein an­ge­hen­der Chir­urg oder Anästhe­sist an He­pa­ti­tis er­krankt ist. Die mit ei­ner Dia­be­tes ver­bun­de­nen Ein­schränkun­gen rei­chen da­ge­gen nicht aus, um den Ge­sund­heits­zu­stand von Stel­len­be­wer­bern oder neu ein­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mern zu er­for­schen. Hier gilt wie bei an­de­ren „nor­ma­len“ Krank­hei­ten, dass es dem Ar­beit­neh­mer frei­steht, nach sei­ner Ein­stel­lung auf die Er­kran­kung hin­zu­wei­sen, da­mit der Ar­beit­ge­ber hier­auf Rück­sicht neh­men kann.

Da ei­nem Be­wer­ber mit der recht­li­chen Un­zulässig­keit von Blut­tests we­nig ge­hol­fen ist, da er sich bei ernst­haf­tem In­ter­es­se an der Stel­le ei­nem sol­chen Test kaum ent­zie­hen wird, be­steht An­lass für den Be­triebs­rat, von sei­nem Mit­be­stim­mungs­recht nach § 95 Abs. 1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) Ge­brauch zu ma­chen. Da­nach bedürfen Richt­li­ni­en über die per­so­nel­le Aus­wahl bei der Ein­stel­lung der Zu­stim­mung des Be­triebs­rats. In Be­trie­ben mit mehr als 500 Beschäftig­ten hat der Be­triebs­rat so­gar ein Initia­tiv­recht und kann dem­nach auch von sich aus die Auf­stel­lung von Ein­stel­lungs­richt­li­ni­en ver­lan­gen, die dann natürlich Ge­sund­heits­tests auf das er­for­der­li­che Mi­ni­mum re­du­zie­ren soll­ten.

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Letzte Überarbeitung: 2. Januar 2014

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