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Arbeitsrecht aktuell
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04/04c Arb­ZG-No­vel­lie­rung 2004

Schwach­stel­len der No­vel­lie­rung des Ar­beits­zeit­ge­set­zes 2004 beim The­ma Be­reit­schafts­dienst
14.01.2004. Die zum 01.01.2004 in Kraft ge­tre­te­ne No­vel­lie­rung des Arb­ZG ist in­kon­se­quent:

Zum ei­nen wird im Grund­satz an­er­kannt, daß Be­reit­schafts­dienst in vol­lem Um­fang als "Ar­beits­zeit" im Sin­ne der Ar­beits­zeit­richt­li­nie an­zu­se­hen ist. Ab dem 01.01.2004 ist al­so nicht mehr nur die wäh­rend ei­nes Be­reit­schafts­diens­tes ge­leis­te­te Vol­l­ar­beit, son­dern viel­mehr der ge­sam­te Be­reit­schafts­dienst als sol­cher bei der Be­rech­nung der täg­li­chen und wö­chent­li­chen Höchst­ar­beits­zei­ten voll zu be­rück­sich­ti­gen. Die­se Än­de­run­gen wer­den im fol­gen­den un­ter Punkt.1. zu­sam­men­ge­faßt.

Zum an­de­ren mach­te der Ge­setz­ge­ber bei der No­vel­lie­rung des Arb­ZG erst­mals in weit­ge­hen­dem Um­fang von der Mög­lich­keit Ge­brauch, die wö­chent­li­che Höchst­ar­beits­zeit von 48 St­un­den (Art.6 der Richt­li­nie) zu durch­bre­chen, und zwar durch Nut­zung der Aus­nah­me­er­laub­nis ge­mäß Art.18 Abs.1 b) (i). Durch die in das Arb­ZG ein­ge­füg­te Aus­nah­me­re­ge­lung wird die Ver­beu­gung des deut­schen Ge­setz­ge­bers vor dem eu­ro­päi­schen Ar­beits­zeit­recht re­la­ti­viert (s. un­ter Punkt.2).

Schließ­lich schuf der Ge­setz­ge­ber in § 25 Arb­ZG ei­ne groß­zü­gi­ge Über­gangs­re­ge­lung zu­guns­ten Ta­rif­ver­trä­gen, die zum Zeit­punkt des In­kraft­tre­tens der Neu­re­ge­lung (01.01.2004) be­ste­hen oder nach­wir­ken und die Ar­beits­zeit­re­ge­lun­gen ent­hal­ten, die den neu­en ge­setz­li­chen Höchst­gren­zen wi­der­spre­chen (s. un­ter Punkt.3).

1. Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit; 48-Stundenwoche

Zum 01.01.2004 wur­de das Arb­ZG in fol­gen­den Punk­ten der Recht­spre­chung des EuGH, der zu­fol­ge Be­reit­schafts­dienst als "Ar­beits­zeit" im Sin­ne der Ar­beits­zeit­richt­li­nie an­zu­se­hen ist, an­ge­paßt. Die wich­tigs­ten Ände­run­gen be­tref­fen die fol­gen­den Vor­schrif­ten:

a) § 5 Abs.3 Arb­ZG: Die­se Vor­schrift er­laubt in sei­ner neu­en Fas­sung ei­ne Kürzung der elfstündi­gen Ru­he­zeit und ei­nen an­der­wei­ti­gen Aus­gleich nur noch dann, wenn die Kürzung der Ru­he­zeit durch In­an­spruch­nah­me während der Ruf­be­reit­schaft ver­ur­sacht wird. Da der Be­reit­schafts­dienst in vol­lem Um­fang Ar­beits­zeit ist, wur­de die Erwähnung des Be­reit­schafts­diens­tes in § 5 Abs.3 Arb­ZG ge­stri­chen. Prak­tisch be­deu­tet dies, daß je­de Kom­bi­na­ti­on ei­nes nor­ma­len Diens­tes von et­wa 8 bis 10 St­un­den mit ei­nem an­sch­ließen­den Be­reit­schafts­dienst von et­wa 16 St­un­den au­to­ma­tisch zu ei­ner Verlänge­rung der "Ar­beits­zeit" (im Sin­ne der Neu­re­ge­lung) auf über 24 St­un­den führt, was nur noch auf Ba­sis ei­ner kol­lek­tiv­ver­trag­li­chen Grund­la­ge (Ta­rif­ver­trag, Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung) und auf Grund­la­ge von § 7 Arb­ZG möglich ist. Ei­ne rein in­di­vi­du­al­ver­trag­li­che, d.h. al­lein auf Ar­beits­ver­trag in Ver­bin­dung mit be­trieb­li­cher Übung oder ar­beit­ge­ber­sei­ti­ger Wei­sung be­ru­hen­de An­ord­nung sol­cher Diens­te, die bis zum 31.12.2003 auf­grund von § 5 Abs.3 Arb­ZG möglich war, ist seit dem 01.01.2004 aus­ge­schlos­sen.

b) § 7 Abs.1 Nr.1 a) Arb­ZG: Fällt in die Ar­beits­zeit re­gelmäßig und in er­heb­li­chem Um­fang Ar­beits­be­reit­schaft oder Be­reit­schafts­dienst, so ist gemäß § 7 Abs.1 Nr.1 a) Arb­ZG ei­ne Verlänge­rung der tägli­chen Ar­beits­zeit auf über zehn St­un­den durch Ta­rif­ver­trag oder Be­triebs­ver­ein­ba­rung zwar wei­ter­hin möglich, al­ler­dings an­ders als bis­her nur bei vol­lem Zeit­aus­gleich und bei Be­ach­tung der Höchst­gren­ze von 48 St­un­den pro Wo­che. Die­se Gren­ze muß im Rah­men ei­nes Aus­gleichs­zeit­raums von 12 Mo­na­ten ein­ge­hal­ten wer­den (§ 7 Abs.8 Arb­ZG). Das Er­for­der­nis ei­nes Zeit­aus­gleichs steht zwar nicht aus­drück­lich im Ge­setz, er­gibt sich aber durch ei­nen Ver­gleich mit der al­ten Fas­sung, die ei­nen Zeit­aus­gleich aus­drück­lich für nicht er­for­der­lich erklärte.

c) § 7 Abs.1 Nr.4 Arb­ZG: Ei­ne Verlänge­rung der Nacht­ar­beit auf über 10 St­un­den durch Ta­rif­ver­trag oder Be­triebs­ver­ein­ba­rung ist zwar wei­ter­hin gemäß § 7 Abs.1 Nr.4 Arb­ZG (in Ab­wei­chung von § 6 Abs.2 Arb­ZG) möglich, al­ler­dings an­ders als bis­her nur bei vol­lem Zeit­aus­gleich und bei Be­ach­tung der Höchst­gren­ze von 48 St­un­den pro Wo­che. Die­se Gren­ze muß im Rah­men ei­nes Aus­gleichs­zeit­raums von 12 Mo­na­ten ein­ge­hal­ten wer­den (§ 7 Abs.8 Arb­ZG).

Ins­ge­samt ver­rin­gert die Neu­re­ge­lung die Möglich­kei­ten, die Ar­beits­zeit durch mit ihr ver­bun­de­ne Be­reit­schafts­diens­te zu verlängern und da­mit die elfstündi­ge Ru­he­zeit zu ver­schie­ben bzw. zu verkürzen, falls hierfür kei­ne kol­lek­tiv­ver­trag­li­che Re­ge­lung exis­tiert.

2. Die neu geschaffene Ausnahme von der 48-Stundenwoche

Über die bis­her schon im Ge­setz vor­han­de­nen Aus­nah­men von der 48-St­un­den­wo­che und vom Acht- bzw. vom Zehn­stun­den­tag hin­aus wur­de ei­ne neue Aus­nah­me­re­ge­lung ge­schaf­fen, die es un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen er­laubt, die Ar­beits­zeit dau­er­haft auf über 48 St­un­den pro Wo­che oh­ne Zeit­aus­gleich aus­zu­deh­nen. Die Aus­nah­me­re­ge­lung ist in § 7 Abs.2a, Abs.7 Arb­ZG ent­hal­ten und ba­siert auf Art.18 Abs.1 b) (i) der Ar­beits­zeit­richt­li­nie.

a) Verlänge­rung auf über 48 St­un­den pro Wo­che hin­aus oh­ne Zeit­aus­gleich

Auf­grund der Ge­set­zesände­rung (§ 7 Abs.2a Arb­ZG ) kann die tägli­che und wöchent­li­che Ar­beits­zeit im Prin­zip un­be­grenzt, al­so zum Bei­spiel auf (6 x 12 =) 72 St­un­den verlängert wer­den. Ei­ne Be­schränkung der tägli­chen Ar­beits­zeit er­gibt sich ins­be­son­de­re nicht aus § 5 Abs.1 Arb­ZG, da § 7 Abs.2a aus­drück­lich be­stimmt, daß durch die­se Vor­schrift Re­ge­lun­gen zu­ge­las­sen sind, die "von §§ 3, 5 Abs.1 und § 6 Abs.2" ab­wei­chen.

Die Vor­aus­set­zun­gen von § 7 Abs.2a Arb­ZG sind im Ein­zel­nen:

1.) In die Ar­beits­zeit fällt re­gelmäßig und in er­heb­li­chem Um­fang Ar­beits­be­reit­schaft oder Be­reit­schafts­dienst (§ 7 Abs.2a Arb­ZG).

2.) In ei­nem Ta­rif­ver­trag oder auf Grund ei­nes Ta­rif­ver­trags in ei­ner Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung wird be­stimmt, daß die werktägli­che Ar­beits­zeit über acht St­un­den pro Tag oh­ne Zeit­aus­gleich verlängert wird (§ 7 Abs.2a Arb­ZG); ei­ne zeit­li­che Ober­gren­ze be­steht hier, wie ge­sagt, im Prin­zip nicht.

3.) Durch be­son­de­re Re­ge­lun­gen wird si­cher­ge­stellt, daß die Ge­sund­heit der Ar­beit­neh­mer nicht gefähr­det wird (§ 7 Abs.2a Arb­ZG). Hier dach­te der Ge­setz­ge­ber an die ta­rif­ver­trag­li­che Ein­gren­zung des von der verlänger­ten Ar­beits­zeit be­trof­fe­nen Per­so­nen­krei­ses, an die Ver­ein­ba­rung verlänger­ter Ru­he­zei­ten und an ar­beits­me­di­zi­ni­sche Be­treu­ung (Be­schlußemp­feh­lung und Be­richt des Aus­schus­ses für Wirt­schaft und Ar­beit, vom 24.09.2003, BT Drucks. 15/1587, S.31).

4.) Der Ar­beit­neh­mer hat in die Verlänge­rung sei­ner Ar­beits­zeit schrift­lich ein­ge­wil­ligt und die­se Ein­wil­li­gung auch nicht wi­der­ru­fen; dies kann er je­der­zeit, al­ler­dings mit ei­ner recht lan­gen Frist von 6 Mo­na­ten (§ 7 Abs.7 Arb­ZG).

5.) Im un­mit­tel­ba­ren An­schluß an die Be­en­di­gung der Ar­beits­zeit wird, falls die werktägli­che Ar­beits­zeit über 12 St­un­den hin­aus verlängert wird, ei­ne Ru­he­zeit von min­des­tens elf St­un­den gewährt (§ 7 Abs.9 Arb­ZG).

b) Un­ter­schie­de zwi­schen der Op­ti­on gemäß § 7 Abs.2a Arb­ZG (neu) und den Op­tio­nen gemäß § 7 Abs.1 Nr.1 a) und Abs.2 Nr.3 Arb­ZG (alt)

Die Un­ter­schie­de zwi­schen der neu ge­schaf­fe­nen Aus­nah­me­re­ge­lung des § 7 Abs.2a Arb­ZG und be­reits be­ste­hen­den Möglich­kei­ten ist auf den ers­ten Blick nicht klar zu er­ken­nen.

aa) Dies gilt zunächst für das Verhält­nis zu der be­reits zu­vor be­ste­hen­den, aber geänder­ten Aus­nah­me­re­ge­lung des § 7 Abs.1 Nr.1 a) Arb­ZG. Bei­de Re­ge­lun­gen können - an­ders als die Verlänge­rung auf bis zu 10 St­un­den gemäß § 3 Satz 2 Arb­ZG - nur durch Ta­rif­ver­trag oder auf Grund­la­ge ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges durch Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung nutz­bar ge­macht wer­den.

Die we­sent­li­chen Un­ter­schie­de zwi­schen die­sen bei­den Aus­nah­me­re­ge­lun­gen be­ste­hen dar­in,

  • daß ei­ne Verlänge­rung der Ar­beits­zeit gemäß § 7 Abs.1 Nr.1 a) Arb­ZG auf ma­xi­mal 48 St­un­den pro Wo­che bei ei­nem Aus­gleichs­zeit­raum von ma­xi­mal 12 Mo­na­ten be­schränkt ist (dies folgt aus § 7 Abs.8 Arb­ZG, der für die Ar­beits­zeit­verlänge­rung gemäß § 7 Abs.2a Arb­ZG nicht an­wend­bar ist), und
  • daß die Ar­beit­neh­mer ei­ner Verlänge­rung ih­rer Ar­beits­zeit gemäß § 7 Abs.1 Nr.1 a) Arb­ZG nicht zu­stim­men müssen (sie sind ja be­reits durch die o.g. ge­setz­li­che Ober­gren­ze hin­rei­chend geschützt).

bb) Die Aus­nah­me­re­ge­lung des § 7 Abs.2a Arb­ZG ist auch im Hin­blick auf die be­reits zu­vor be­ste­hen­de und wei­ter­hin gel­ten­de Vor­schrift des § 7 Abs.2 Nr.3 Arb­ZG nicht oh­ne wei­te­res verständ­lich.

Nach § 7 Abs.2 Nr.3 Arb­ZG war es nämlich be­reits vor der No­vel­lie­rung des Arb­ZG möglich, durch Ta­rif­ver­trag oder auf­grund ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung die Re­ge­lun­gen über die tägli­che Ar­beits­zeit (§ 3) und über die Ru­he­zeit (§ 5) im Be­reich der Be­hand­lung, Pfle­ge und Be­treu­ung von Per­so­nen "der Ei­gen­art die­ser Tätig­keit... ent­spre­chend an­zu­pas­sen". Ob­wohl es mit die­ser Vor­schrift be­reits seit lan­gem recht­lich möglich ist, Ar­beits­zei­ten im Kran­ken­haus­be­reich im Prin­zip schran­ken­los her­auf­zu­set­zen und Ru­he­zei­ten eben­so zu verkürzen (Neu­mann/Biebl, Arb­ZG, 13.Aufl. 2001, § 7 Rn.38), setzt die­se Vor­schrift zwin­gend ei­nen Zeit­aus­gleich vor­aus (§ 7 Abs.2 Ein­lei­tungs­satz). Ei­nen sol­chen ver­langt die Neu­re­ge­lung aber ge­ra­de nicht.

c) Pro­ble­me ei­ner prak­ti­schen An­wen­dung des § 7 Abs.2a Arb­ZG

§ 7 Abs.2a Arb­ZG setzt in der prak­ti­schen An­wen­dung vor­aus, daß sich ei­ne Ge­werk­schaft zum Ab­schluß die­ser Vor­schrift ent­spre­chen­den ta­rif­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung be­reit fin­det.

Da der Weg zu ei­ner Ar­beits­zeit­re­gu­lie­rung über § 7 Abs.2a Arb­ZG ge­genüber dem ganz ähn­li­chen Weg über § 7 Abs.1 Nr.1 a) Arb­ZG nur ei­nen Sinn macht, wenn man da­bei vor­hat, die wöchent­li­che Ar­beits­zeit auf über 48 St­un­den oh­ne Zeit­aus­gleich zu verlängern (s. oben), stellt sich die Fra­ge, wie wahr­schein­lich ei­ne ge­werk­schaft­li­che Mit­hil­fe bei der Ver­ein­ba­rung neu­er Ta­rif­verträge auf der Ba­sis von § 7 Abs.2a Arb­ZG ist bzw. von wel­chen Ge­gen­leis­tun­gen sie abhängig sein wird.

Die­se Fra­ge soll hier nicht wei­ter ver­tieft wer­den. Im­mer­hin gibt es durch­aus "se­riöse" ta­rif­li­che Be­stim­mun­gen wie et­wa § 15 Abs.2 BAT, die un­ter Berück­sich­ti­gung von Ar­beits­be­reit­schaft ei­ne Verlänge­rung der Ar­beits­zeit auf bis zu elf St­un­den täglich und auf bis zu 54 St­un­den pro Wo­che vor­se­hen.

Im übri­gen be­steht zwar gemäß § 7 Abs.3 nach al­tem wie nach neu­em die Möglich­keit, im Gel­tungs­be­reich ei­nes Ta­rif­ver­trags vom Arb­ZG ab­wei­chen­de ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen im Be­trieb ei­nes nicht ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­bers zu über­neh­men, und zwar so­wohl durch ei­ne Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung als auch, falls ein Be­triebs- oder Per­so­nal­rat nicht be­steht, durch schrift­li­che Ver­ein­ba­rung mit den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern. Auch ei­ne sol­che Über­nah­me setzt je­doch, soll über die­sen Weg § 7 Abs.2a Arb­ZG ge­nutzt wer­den, zunächst ein­mal schlicht die Exis­tenz "ta­rif­ver­trag­li­cher Re­ge­lun­gen" in Sin­ne die­ser Vor­schrift vor­aus.

Ei­ne Son­der­rol­le neh­men hier nur die Kir­chen und die öffent­lich-recht­li­chen Re­li­gi­ons­ge­sell­schaf­ten ein, die gemäß § 7 Abs.4 Arb­ZG Ar­beits­zeit­ge­stal­tun­gen gemäß § 7 Abs.2a Arb­ZG auch oh­ne Mit­hil­fe der Ge­werk­schaft im Rah­men ih­rer All­ge­mei­nen Ver­trags­richt­li­ni­en schaf­fen können. Natürlich müssen auch sie die übri­gen o.g. ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne Über­schrei­tung der 48-St­un­den­wo­che ein­hal­ten (Si­che­rung des Ge­sund­heits­schut­zes, schrift­li­che Ein­wil­li­gung der Ar­beit­neh­mer).

Ei­ne letz­te - eher theo­re­ti­sche - Möglich­keit für Kli­nik­be­trei­ber, auch oh­ne "Mit­hil­fe der Ge­werk­schaf­ten" zu ei­ner Ar­beits­zeit­re­gu­lie­rung § 7 Abs.2a Arb­ZG zu ge­lan­gen, be­steht in der Be­wil­li­gung durch die Auf­sichts­behörde gemäß § 7 Abs.5 Arb­ZG. Die­se Vor­schrift gilt aber nur für Bran­chen, in de­nen Re­ge­lun­gen durch Ta­rif­verträge übli­cher­wei­se nicht ge­trof­fen wer­den; ge­meint sind Verbände wie Ge­werk­schaf­ten, Ar­beit­ge­ber­ver­ei­ne oder Han­dels­kam­mern so­wie Frei­be­ruf­ler. Für Kran­kenhäuser oder Re­ha­bi­li­ta­ti­ons­kli­ni­ken ist die­ser Weg da­her wohl ver­sperrt.

3. Übergangsfrist

Das Arb­ZG 2004 gilt gemäß § 25 nach Maßga­be ei­ner Über­g­angs­frist von zwei Jah­ren. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"§ 25 Über­g­angs­vor­schrif­ten für Ta­rif­verträge
Enthält ein am 01. Ja­nu­ar 2004 be­ste­hen­der oder nach­wir­ken­der Ta­rif­ver­trag ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen nach § 7 Abs. 1 oder 2 oder § 12 Satz 1, die den in den ge­nann­ten Vor­schrif­ten fest­ge­leg­ten Höchst­rah­men über­schrei­ten, so blei­ben die­se ta­rif­ver­trag­li­chen Be­stim­mun­gen bis zum 31. De­zem­ber 2005 un­berührt. Ta­rif­verträgen nach Satz 1 ste­hen durch Ta­rif­ver­trag zu­ge­las­se­ne Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen so­wie Re­ge­lun­gen nach § 7 Abs.4 gleich."

Die Re­ge­lung durch­bricht das ar­beits­recht­li­che Prin­zip des Vor­rangs des zwin­gen­den Ge­set­zes­rechts vor dem Ta­rif­ver­trag zu­guns­ten von am 01.01.2004 be­ste­hen­den Ta­rif­verträge, die Re­ge­lun­gen gemäß § 7 Abs.1 oder § 12 Satz 1 Arb­ZG ent­hal­ten und die mit die­sen Re­ge­lun­gen den in die­sen Vor­schrif­ten fest­ge­leg­ten Höchst­rah­men über­schrei­ten. Mit "Höchst­rah­men" sind die ge­setz­li­chen Gren­zen gemäß der ak­tu­el­len, ab dem 01.01.2004 gel­ten­den Ge­set­zes­fas­sung ge­meint.

Das heißt: An sich ge­set­zes­wid­ri­ge, weil ge­gen § 7 Abs.1 oder § 12 Satz 1 Arb­ZG ver­s­toßen­de ta­rif­ver­trag­li­che Ar­beits­zeit­re­ge­lun­gen blei­ben in Kraft. Dies al­ler­dings "nur" für ei­ne Über­g­angs­zeit bis zum 31.12.2005. Eben­so wie Ta­rif­verträge blei­ben durch (Alt-)Ta­rif­verträge zu­ge­las­se­ne, ge­set­zes­wid­ri­ge Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen so­wie ge­set­zes­wid­ri­ge kirch­li­che AVR gemäß § 7 Abs.4 Arb­ZG vorüber­ge­hend in Kraft.

Ein­zel­hei­ten zur Re­form des Arb­ZG und zu der Um­set­zung der Ar­beits­zeit­richt­li­nie in Deutsch­land können Sie hier nach­le­sen:

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 30. Dezember 2013

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