Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Über­stun­den­re­ge­lung

• Wel­che In­hal­te ha­ben ar­beits­ver­trag­li­che Über­stun­den­re­ge­lun­gen?
• Wo­zu die­nen ar­beits­ver­trag­li­che Über­stun­den­re­ge­lun­gen?
• Sind Über­stun­den­re­ge­lun­gen all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers?
• Wann sind Über­stun­den­re­ge­lun­gen we­gen Un­klar­heit un­wirk­sam?
• Wann sind Über­stun­den­re­ge­lun­gen we­gen un­an­ge­mes­se­ner Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers un­wirk­sam?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Über­stun­den­re­ge­lung?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Wel­che In­hal­te ha­ben ar­beits­ver­trag­li­che Über­stun­den­re­ge­lun­gen?

Ar­beits­verträge se­hen oft vor, dass Über­stun­den nicht ge­son­dert vergütet wer­den, son­dern mit dem Grund­ge­halt be­zahlt sind. Ei­ne sol­che ar­beits­ver­trag­li­che Über­stun­den­re­ge­lung wird auch Über­stun­den­pau­scha­lie­rung ge­nannt, denn sie soll ver­hin­dern, dass ein­zel­ne Über­stun­den er­fasst und ein­zeln bzw. ge­son­dert be­zahlt wer­den. Ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Über­stun­den­re­ge­lung kann z.B. so lau­ten:

(Klau­sel 1) „Über­stun­den wer­den nicht ge­son­dert vergütet, son­dern sind mit dem mo­nat­li­chen Fest­ge­halt ab­ge­gol­ten.“

oder auch so:

(Klau­sel 2) „Er­for­der­li­che Über­stun­den wer­den nicht ge­son­dert vergütet, son­dern sind mit dem Ge­halt ab­ge­gol­ten.“

Ei­ne Über­stun­den­re­ge­lung könn­te aber auch so ab­ge­fasst sein, dass die vom Ar­beit­neh­mer ge­leis­te­ten Über­stun­den nur zum Teil bzw. bis zu ei­ner be­stimm­ten Gren­ze pau­scha­liert wer­den bzw. mit dem Ge­halt ab­ge­gol­ten wer­den, zu ei­nem an­de­ren Teil aber ge­son­dert be­zahlt wer­den. Ei­ne sol­che Klau­sel könn­te z.B. lau­ten:

(Klau­sel 3) „Über­stun­den wer­den nicht ge­son­dert vergütet, son­dern sind mit dem Ge­halt ab­ge­gol­ten, so­weit sie ei­nen Um­fang von drei St­un­den pro Wo­che / zehn St­un­den pro Ka­len­der­mo­nat nicht über­schrei­ten. Darüber hin­aus­ge­hen­de Über­stun­den wer­den auf der Grund­la­ge des mo­nat­li­chen Grund­ge­hal­tes ge­son­dert be­zahlt.“

Wo­zu die­nen ar­beits­ver­trag­li­che Über­stun­den­re­ge­lun­gen?

Mit Über­stun­den­pau­scha­lie­run­gen will der Ar­beit­ge­ber, der sie in sei­nem In­ter­es­se ent­wirft und in den Ar­beits­ver­trag auf­nimmt, vor al­lem zwei Zie­le er­rei­chen:

Ers­tens soll der Auf­wand ei­ner ge­nau­en zeit­li­chen Er­fas­sung und Ab­rech­nung ge­leis­te­ter Über­stun­den ent­fal­len, und zwei­tens ist durch ei­ne Pau­scha­li­sie­rung die Lohnhöhe ge­de­ckelt, d.h. der Ar­beit­ge­ber ist da­vor si­cher, höhe­re Löhne als im Ar­beits­ver­trag ver­ein­bart zah­len zu müssen.

Die Kehr­sei­te die­ses Vor­teils be­steht natürlich dar­in, dass der Ar­beit­neh­mer teil­wei­se um­sonst ar­bei­tet, nämlich im­mer dann, wenn er zu Über­stun­den her­an­ge­zo­gen wird.

Sind Über­stun­den­re­ge­lun­gen all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers?

Gemäß § 305 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) sind All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB):

• vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gun­gen,
• die für ei­ne Viel­zahl von Verträgen aus­ge­ar­bei­tet wur­den, und
• die ei­ne Ver­trags­par­tei, der AGB-Ver­wen­der, der an­de­ren Ver­trags­par­tei bei Ab­schluss ei­nes Ver­trags stellt.

Die­se ge­setz­li­che De­fi­ni­ti­on macht deut­lich, wor­um es beim The­ma AGB geht, nämlich um das „Klein­ge­druck­te“ ei­nes Ver­trags. Auch in Ar­beits­verträgen kom­men AGB oft vor, wo­bei der Ar­beit­ge­ber die AGB in sei­nem In­ter­es­se ent­wirft und dem Ar­beit­neh­mer zur An­nah­me stellt. Ver­trags­be­stim­mun­gen sind kei­ne AGB, wenn sie in­di­vi­du­ell aus­ge­han­delt sind, was bei Ar­beits­verträgen meist nur bei Haupt­leis­tungs­pflich­ten wie z.B. dem Ar­beits­lohn oder der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit der Fall ist - wenn über­haupt, da auch die Ar­beits­zeit und Be­zah­lung oft­mals ein­sei­tig und for­mu­lar­ver­trag­lich vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­ben wer­den. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB).

Über­stun­den­re­ge­lun­gen sind prak­tisch im­mer AGB. Sie be­tref­fen zwar Haupt­pflich­ten des Ar­beit­ge­bers (nämlich die Lohn­zah­lungs­pflicht), tun dies aber nur in­di­rekt bzw. mit­tel­bar, weil der Um­fang der un­be­zahl­ten Ar­beits­leis­tung ja da­von abhängt, wie vie­le Über­stun­den an­ge­ord­net wer­den. In al­ler Re­gel wer­den Ar­beit­neh­mer Klau­seln zur Über­stun­den­vergütung da­her bei Ver­trags­schluss nicht ernst ge­nug neh­men, um ih­re Ein­zel­hei­ten mit dem Ar­beit­ge­ber aus­zu­han­deln.

Als AGB müssen Über­stun­den­re­ge­lun­gen ins­be­son­de­re fol­gen­de An­for­de­run­gen erfüllen:

Sie dürfen nicht an ver­steck­ter Stel­le in den Ver­trag hin­ein­ge­mo­gelt wer­den (sonst sind sie als „über­ra­schen­de Klau­seln“ zu be­wer­ten und wer­den nicht Ver­trags­be­stand­teil, § 305c Abs.1 BGB). Am bes­ten wer­den Klau­seln zur Über­stun­den­vergütung un­ter ei­ner Über­schrift wie z.B. „Über­stun­den“ oder „Vergütung von Mehr­ar­beit“ in den Ver­trag auf­ge­nom­men.

Klau­seln zur Über­stun­den­vergütung müssen für ei­nen „durch­schnitt­li­chen“ Ar­beit­neh­mer klar und verständ­lich sein (sonst sind sie nicht „trans­pa­rent“ und ha­ben aus die­sem Grund kei­ne Gel­tung, § 307 Abs.1 Satz 2 BGB).

Klau­seln zur Über­stun­den­vergütung dürfen kei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers ent­hal­ten (sonst ha­ben sie aus die­sem Grund kei­ne Gel­tung, § 307 Abs.1 Satz 1, Abs.2 BGB).

Ei­ni­ge Au­to­ren be­wer­ten Ver­trags­klau­seln zur Über­stun­den­vergütung zwar als Lohn­ver­ein­ba­run­gen, so dass sie nicht auf ih­re in­halt­li­che An­ge­mes­sen­heit hin zu über­prüfen wären. Die­se An­sicht ist aber nicht über­zeu­gend be­gründet. Denn Über­stun­den­klau­seln be­ein­flus­sen die Lohnhöhe nicht un­mit­tel­bar und di­rekt, son­dern nur in­di­rekt, so dass sie Preis­ne­ben­ab­re­den sind (und kei­ne Preis­ver­ein­ba­run­gen). Und Preis­ne­ben­ab­re­den sind auf ih­re An­ge­mes­sen­heit hin zu kon­trol­lie­ren. Die Ar­beits­ge­rich­te ha­ben die­se Streit­fra­ge bis­her nicht endgültig geklärt.

Wann sind Über­stun­den­re­ge­lun­gen we­gen Un­klar­heit un­wirk­sam?

Die Klau­sel, dass „er­for­der­li­che Über­stun­den des Ar­beit­neh­mers“ mit der ver­ein­bar­ten Vergütung ab­ge­gol­ten sein sol­len, ist für den Ar­beit­neh­mer nicht klar und verständ­lich und da­her gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB un­wirk­sam.

Für Ar­beit­neh­mer ist ei­ne ver­trag­li­che Re­ge­lung, die ei­ne pau­scha­le Be­glei­chung ge­leis­te­ter Über­stun­den mit dem re­gulären Ge­halt vor­sieht, nur dann verständ­lich, wenn sich der Re­ge­lung ent­neh­men lässt, wel­che Ar­beits­leis­tun­gen von ihr be­trof­fen sind und da­her nicht ge­son­dert vergütet wer­den.

Wann Über­stun­den „er­for­der­lich“ sind und wann nicht und in wel­chem Um­fang dies der Fall sein wird, kann man als Ar­beit­neh­mer bei Ver­trags­schluss nicht vor­her­se­hen. Da­her ist die obi­ge Klau­sel 2.) nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) un­wirk­sam (BAG, Ur­teil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/010 Kei­ne pau­scha­le Ab­gel­tung „er­for­der­li­cher Über­stun­den“ mit dem Ge­halt).

Un­wirk­sam auf­grund man­geln­der „Trans­pa­renz“ für den Ar­beit­neh­mer sind auch Über­stun­den­klau­seln, de­nen zu­fol­ge „übli­che Über­stun­den, „Über­stun­den im be­triebsübli­chen Rah­men“, „Über­stun­den in ge­ringfügi­gem Um­fang“ oder „Über­stun­den in an­ge­mes­se­nem Rah­men“ mit dem Ge­halt ab­ge­gol­ten sein sol­len.

Wann sind Über­stun­den­re­ge­lun­gen we­gen un­an­ge­mes­se­ner Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers un­wirk­sam?

Die obi­ge Klau­sel 1.), der zu­fol­ge al­le (!) Über­stun­den mit dem mo­nat­li­chen Fest­ge­halt ab­ge­gol­ten sein sol­len, ist nicht un­klar, denn der Ar­beit­neh­mer weiß, was ihm schlimms­ten­falls pas­sie­ren kann: Es soll nämlich kei­ne ein­zi­ge Über­stun­de ge­son­dert be­zahlt wer­den, d.h. um­ge­kehrt: Wie vie­le Über­stun­den der Ar­beit­ge­ber auch an­ord­net, der Ar­beit­neh­mer er­bringt sie im­mer oh­ne ge­son­der­te Be­zah­lung.

Sieht man Über­stun­den­pau­scha­lie­run­gen als Preis­ne­ben­ab­re­den an, d.h. nicht als un­mit­tel­ba­re Lohn­ver­ein­ba­run­gen, dann sind sie auf ih­re in­halt­li­che An­ge­mes­sen­heit hin zu über­prüfen, d.h. § 307 Abs.1 Satz 1 BGB kommt dann zur An­wen­dung. Da es der Ar­beit­ge­ber durch ei­ne über­trie­be­ne An­ord­nung von Über­stun­den in der Hand hat, das Verhält­nis von Ar­beits­leis­tung und Lohn er­heb­lich zu sei­nen Guns­ten zu ver­schie­ben, ist der ge­ne­rel­le Aus­schluss jeg­li­cher Über­stun­den­vergütung ei­ne (in­halt­lich) un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers.

Die Ar­beits­ge­rich­te ver­mei­den bei der Über­prüfung von Klau­seln, die ei­ne ge­son­der­te Über­stun­den­be­zah­lung ge­ne­rell aus­sch­ließen, die An­wen­dung von § 307 Abs.1 Satz 1 BGB und be­gründen die Un­wirk­sam­keit sol­cher Klau­seln mit ih­rer (an­geb­li­chen) Un­klar­heit.

Die Un­klar­heit für den Ar­beit­neh­mer soll sich dar­aus er­ge­ben, dass er nicht wis­sen kann, wie vie­le un­be­zahl­te Über­stun­den ihm künf­tig ab­ver­langt wer­den (Lan­des­ar­beits­ge­richt Düssel­dorf, Ur­teil vom 11.07.2008, 9 Sa 1958/07, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 08/113 Un­wirk­sam­keit von Ver­trags­klau­seln, die Über­stun­den mit dem Lohn pau­schal ab­gel­ten).

Am Er­geb­nis ändert die­se un­ein­heit­li­che recht­li­che Ar­gu­men­ta­ti­on aber nichts: Klau­seln von der Art der Klau­sel 1.) sind un­wirk­sam.

Da­ge­gen ist Klau­sel 3.) wirk­sam. Denn sie ist klar (der Ar­beit­neh­mer weiß, „was auf ihn zu­kommt“) und sie be­grenzt den Ma­xi­mal­um­fang von Über­stun­den, die un­be­zahlt zu leis­ten sind, und stellt da­her auch kei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers dar.

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• Hand­buch Ar­beits­recht: Aus­schluss­frist
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­reit­schafts­dienst
• Hand­buch Ar­beits­recht: Lohn und Ge­halt
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht

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Letzte Überarbeitung: 3. September 2021