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Aus­schluss­klau­sel auch für Über­zah­lung nach Ver­gleich an­wend­bar?

Ge­richt ent­schei­det über An­wen­dung von Ver­fall­sklau­seln auf ver­se­hent­li­che Über­be­zah­lung nach Ver­gleich: Hes­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 09.02.2010, 13/7 Sa 1435/09
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23.07.2010. Aus­schluss­klau­seln sind ei­ne ty­pi­sche Re­ge­lung in Ar­beits­ver­trä­gen und Ta­rif­ver­trä­gen, nach de­nen An­sprü­che aus Ar­beits­ver­hält­nis­sen er­satz­los ver­fal­len, wenn sie nicht form- und frist­ge­recht gel­tend ge­macht wer­den. Die Zahl der mög­li­chen For­mu­lie­run­gen ist da­bei eben­so um­fang­reich wie die zu die­sem The­ma er­gan­ge­ne Recht­spre­chung. Häu­fig geht es da­bei um die Fra­ge, ob die Form oder Frist für die recht­zei­ti­ge Gel­tend­ma­chung ein­ge­hal­ten wur­de. Sel­te­ner geht es um die Fra­ge, ob ein be­stimm­ter An­spruch über­haupt un­ter die Aus­schluss­klau­sel fällt. Ein sol­cher be­son­de­rer Fall lag An­fang des Jah­res dem Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt vor. Es muss­te ent­schei­den, ob die nach ei­nem Pro­zess­ver­gleich zu viel ge­zahl­te Ab­fin­dung vom Ar­beit­ge­ber je­der­zeit zu­rück­ge­for­dert wer­den kann oder nach Ab­lauf ei­ner Aus­schluss­frist end­gül­tig un­ter­geht: Hes­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 09.02.2010, 13/7 Sa 1435/09.

von Rechts­an­walt Ben­ja­min Bie­re, Frank­furt am Main

Ausschlussklauseln erzwingen Rechtsfrieden

Aus­schluss­klau­seln ist Re­ge­lun­gen in ei­nem Ar­beits­ver­trag oder Ta­rif­ver­trag, die be­stim­men, dass Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis er­satz­los ver­fal­len, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist auf be­stimm­te Wei­se gel­tend ge­macht wer­den. Da­her wird für sie auch der Be­griff Ver­fall­sklau­seln ver­wen­det.

In al­ler Re­gel müssen die Ansprüche in­ner­halb kur­zer Frist schrift­lich gel­tend ge­macht wer­den. Die Frist beträgt da­bei nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes (BAG) in Ar­beits­verträgen re­gelmäßig min­des­tens drei Mo­na­te. In Ta­rif­verträgen sind kürze­re Fris­ten, z.B. zwei Mo­na­te er­laubt.

Sol­che Klau­seln, in de­nen die frist­ge­bun­de­ne schrift­li­che Gel­tend­ma­chung von Ansprüchen not­wen­dig ge­macht wird, wer­den ein­stu­fi­ge Aus­schluss­fris­ten ge­nannt.

Häufig gibt es noch ei­ne zwei­te Stu­fe. Nach der schrift­li­chen Gel­tend­ma­chung muss in­ner­halb ei­ner wei­te­ren Frist für den Fall der Nicht­zah­lung Kla­ge er­ho­ben wer­den, d.h. der Gang zum Ar­beits­ge­richt wird hier zwin­gend vor­ge­schrie­ben.

Aus­schluss­klau­seln er­fas­sen prak­tisch al­le Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis. Ne­ben Scha­dens­er­satz­ansprüchen, Ansprüchen auf Ur­laubs­ab­gel­tung oder Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall sind ins­be­son­de­re auch die Vergütungs­ansprüche des Ar­beit­neh­mers (!) er­fasst. Aus­schuss­klau­seln sind des­halb brand­gefähr­lich. Wer es als Ar­beit­neh­mer zu lan­ge hin­nimmt, nicht be­zahlt zu wer­den, hat womöglich schnel­ler als er denkt mo­na­te­lang „kos­ten­los“ für sei­nen Ar­beit­ge­ber ge­ar­bei­tet.

Nur aus­nahms­wei­se sind Aus­schluss­klau­seln nicht ein­schlägig bzw. können sie aus­ge­he­belt wer­den. Wenn der Ar­beit­ge­ber durch die Er­tei­lung ei­ner Ge­halts­ab­rech­nung die Lohn­for­de­rung vor­be­halt­los an­er­kennt, grei­fen Aus­schluss­klau­seln bei­spiels­wei­se nicht.

Kürz­lich hat­te das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt die da­mit ver­wand­te Fra­ge zu klären, ob ei­ne Aus­schluss­klau­sel auch für ver­se­hent­li­che Über­be­zah­lun­gen des Ar­beit­ge­bers nach ei­nem Pro­zess­ver­gleich gilt: Hes­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 09.02.2010, 13/7 Sa 1435/09.

Der Fall: Arbeitgeber zahlt nach Prozessvergleich zu viel Abfindung

Die be­klag­te Ar­beit­neh­me­rin war bei der kla­gen­den ehe­ma­li­gen Ar­beit­ge­be­rin seit An­fang 2006 als Stra­te­gic Al­li­an­ce Ma­na­ger beschäftigt. Der dem Ar­beits­verhält­nis zu Grun­de lie­gen­de Ar­beits­ve­trag sah fol­gen­de Ver­fall­sklau­sel vor:

„Al­le Ansprüche, die sich aus dem Ar­beits­verhält­nis er­ge­ben sind von den Par­tei­en bin­nen ei­ner Frist von drei Mo­na­ten seit Fällig­keit schrift­lich ge­genüber der an­de­ren Par­tei gel­tend zu ma­chen, an­de­ren­falls ver­fal­len sie. Lehnt die Ge­gen­par­tei den An­spruch ab oder erklärt sie sich nicht in­ner­halb von zwei Wo­chen nach der Gel­tend­ma­chung des An­spruchs, so verfällt die­ser, wenn er nicht in­ner­halb wei­te­rer drei Mo­na­te nach der Ab­leh­nung oder dem Frist­ab­lauf ge­richt­lich gel­tend ge­macht wird.“

Am 31.03.2008 erklärte die Kläge­rin ge­genüber der Be­klag­ten frist­ge­recht zum 30.04.2008 ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen. Im Rah­men der der von der Be­klag­ten dar­auf­hin er­ho­be­nen Kündi­gungs­schutz­kla­ge schlos­sen die Par­tei­en ei­nen Ver­gleich. Das Ar­beits­verhält­nis soll­te zwar wei­ter­hin zum 30.04.2008 en­den. Die Kläge­rin ver­pflich­te­te sich aber zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung in Höhe von 35.000,00 Eu­ro brut­to so­wie von Pro­vi­sio­nen im Höhe von 14.000 Eu­ro brut­to.

Die kla­gen­de Ar­beit­ge­be­rin zahl­te am 10.07.2008 ins­ge­samt 24.500 Eu­ro, nämlich 17.500 Eu­ro net­to Vor­schuss auf die Ab­fin­dung und 7.000 Eu­ro net­to auf die Pro­vi­sio­nen. In der Ver­dienstab­rech­nung vom 23.07.2008 wur­den dann die im Ver­gleich ver­ein­bar­ten Brut­to­beträge ab­ge­rech­net. Nur der Pro­vi­si­ons­vor­schuss wur­de da­bei an­ge­rech­net. Die Ab­fin­dung hin­ge­gen wur­de ver­se­hent­lich noch ein­mal in vol­ler Höhe aus­ge­zahlt.

Im Er­geb­nis hat­te die Be­klag­te da­mit 17.500 Eu­ro net­to zu viel er­hal­ten.

Nach ei­ner kur­zen eMail-Kor­re­spon­denz An­fang Au­gust 2008 zu So­zi­al­ver­si­che­rungs­fra­gen der Ab­fin­dung for­der­te die Kläge­rin Mit­te De­zem­ber 2008 den über­zah­len Be­trag zurück.

Die Be­klag­te mein­te, die Ver­fall­sklau­sel er­fas­se auch den Rück­for­de­rungs­an­spruch und hat­te da­mit in ers­ter In­stanz er­folg­los. Es kam zur Be­ru­fung vor dem Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt.

Die Entscheidung: Für diese Fälle ist die Ausschlussklausel nicht gedacht und wird deshalb nicht angewendet

Das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt gab der Ar­beit­ge­be­rin Recht, d.h. ih­re Be­ru­fung hat­te Er­folg. Die be­klag­te Ar­beit­ge­be­rin muss­te die 17.500 Eu­ro samt Zin­sen zurück­zah­len.

In sei­ner Be­gründung un­ter­stellt das LAG zu Guns­ten der Be­klag­ten, dass es um ei­nen An­spruch han­delt, der sich „aus dem Ar­beits­verhält­nis“ er­gibt.

Die Klau­sel fin­de aber kei­ne An­wen­dung, weil ihr Sinn und Zweck dies ver­bie­te. Ver­falls- bzw. Aus­schluss­klau­seln sol­len Rechts­si­cher­heit und Rechts­klar­heit schaf­fen. In­ner­halb der Frist soll klar wer­den, ob noch Ansprüche er­ho­ben wer­den. Es soll ef­fek­tiv die Un­klar­heit be­sei­tigt wer­den, ob Ansprüche be­ste­hen und ob sie gel­tend ge­macht wer­den.

We­gen die­ses Zwe­ckes ist ei­ne Gel­tend­ma­chung in­ner­halb der Aus­schluss­frist zum Bei­spiel dann nicht nötig, wenn der Schuld­ner des je­wei­li­gen An­spruchs die For­de­rung an­er­kannt hat. Dann be­steht nämlich kei­ne Un­si­cher­heit, die be­sei­tigt wer­den müss­te. Es ist klar, was und in wel­chem Um­fang der Gläubi­ger sein Leis­tung erhält. Ein ty­pi­sches Bei­spiel hierfür ist die An­er­ken­nung von Ge­halts­ansprüchen durch ei­ne Vergütungs­ab­rech­nung.

Ähn­lich liegt der Fall bei ei­nem Ver­gleich: Die Par­tei­en re­geln hier ge­nau, wer was von wem wor­aus er­hal­ten darf. Es gibt kei­ner­lei Un­klar­hei­ten mehr. Da­her konn­te die be­klag­te Ar­beit­neh­me­rin auch er­ken­nen, dass sie we­sent­lich zu viel Geld er­hal­ten hat­te und muss­te da­von aus­ge­hen, die­sen Be­trag zurück­zah­len zu müssen.

Das LAG hat die Re­vi­si­on ge­gen sei­ne Ent­schei­dung zu­ge­las­sen. Sie ist beim Bun­des­ar­beits­ge­richt anhängig un­ter dem Ak­ten­zei­chen 2 AZR 209/10.

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Letzte Überarbeitung: 29. Juni 2016

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