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Ge­set­zes­wurf des BMAS zur Leih­ar­beit

Ge­setz zur Ver­hin­de­rung von Miss­brauch in der Ar­beit­neh­mer­über­las­sung: Re­fe­ren­ten­ent­wurf des BMAS vom 02.09.2010
12.10.2010. Die Leih­ar­beit ist und bleibt ein Po­li­ti­kum. Dum­ping­löh­ne, Exis­tenz­ängs­te und schwie­ri­ge Ar­beits­be­din­gun­gen sind Schlag­wor­te, die lei­der nur all­zu tref­fend die Le­bens­si­tua­ti­on von Leih­ar­beit­neh­mern um­schrei­ben. Hin­zu kommt in der letz­ten Zeit ei­ne ge­wis­se Ten­denz, Stamm­be­leg­schaf­ten durch Leih­ar­bei­ter aus­zu­tau­schen. Was theo­re­tisch ei­ne fle­xi­ble Mög­lich­keit zum Aus­gleich von Auf­trags­schwan­kun­gen ist, zeigt sich prak­tisch im­mer öf­ter als mo­der­ne Form der Aus­beu­tung.

We­gen des gro­ßen öf­fent­li­chen Pro­tes­tes im Zu­sam­men­hang mit den Be­schäf­ti­gungs­prak­ti­ken bei Schle­cker sieht sich die Bun­des­re­gie­rung nun ge­nö­tigt, die schlimms­ten Aus­wüch­se per Ge­setz zu be­kämp­fen. We­ni­ger öf­fent­lich­keits­wirk­sam, da­für aber ju­ris­tisch zwin­gen­der ist die da­bei zu­gleich vor­ge­nom­me­ne Um­set­zung ei­ner EU-Richt­li­nie: Re­fe­ren­ten­ent­wurf ei­nes Ge­set­zes "zur Ver­hin­de­rung von Miss­brauch in der Ar­beit­neh­mer­über­las­sung".

Schlecker-Skandal und Europäische Union zwingen Regierung zum Handeln

In den letz­ten Jah­ren ge­riet die Dro­ge­rie­markt­ket­te Schle­cker verstärkt in die öffent­li­che Kri­tik. Wir be­rich­te­ten über die zwei­fel­haf­ten Prak­ti­ken des Un­ter­neh­mens in Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/053: Prekäre Ar­beits­verhält­nis­se bei Schle­cker, Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/054: XL-Märk­te bei Schle­cker und in Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/055: Schle­ckers Vor­ge­hen in der Kri­tik. Kern des öffent­li­chen Un­muts über die Per­so­nal­po­li­tik bei Schle­cker war, dass das Un­ter­neh­men sys­te­ma­tisch Tei­le sei­ner bis­he­ri­gen Stamm­be­leg­schaft ent­ließ und sie so­dann über ei­ne ei­gens da­zu ge­gründe­te Zeit­ar­beits­fir­ma zu nied­ri­ge­ren Löhnen wie­der ein­stell­te. Die­ser Drehtüref­fekt wur­de in­fol­ge brei­ter öffent­li­cher Kri­tik mitt­ler­wei­le auch von der Po­li­tik zum An­lass für ei­ne Ge­set­zesände­rung ge­nom­men.

Im Ju­ni 2010 ei­nig­ten sich Schle­cker und die Ge­werk­schaft ver.di auf ei­nen Kom­pro­miss: Al­le Beschäftig­ten sol­len künf­tig nach dem ba­den-würt­tem­ber­gi­schen Flächen­ta­rif­ver­trag be­zahlt wer­den. Ob­wohl Schle­cker die Wo­gen da­mit zu glätten ver­such­te, er­ar­bei­te­te das Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Ar­beit und So­zia­les (BMAS) ei­nen Dis­kus­si­ons­ent­wurf, der ins­be­son­de­re ei­nen Min­dest­lohn für die Zeit­ar­beits-Bran­che und da­mit ei­ne Ver­bes­se­rung des ge­setz­li­chen Schut­zes der Ar­beit­neh­merüber­las­sung vor­sah. Außer­dem soll­te die Richt­li­nie 2008/104/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 19.11.2008 über Leih­ar­beit (Leih­ar­beits­richt­li­nie) um­ge­setzt wer­den. Ein ver­bind­li­cher Min­dest­lohn wäre ei­ne grund­le­gen­de und wich­ti­ge Neue­rung ge­we­sen. Wenn ab dem Mai 2011 die vol­le eu­ropäische Ar­beit­neh­mer­freizügig­keit für die Bürger der neu­en EU-Mit­glie­der gilt (Lett­land, Li­tau­en, Po­len, Slo­wa­kei, Slo­we­ni­en, Tsche­chi­en, Un­garn, Est­land), wird oh­ne ei­nen Min­dest­lohn für Leih­ar­beit­neh­mer ein Lohn-Un­ter­bie­tungs­wett­be­werb ein­set­zen, so je­den­falls ei­ne oft geäußer­te Befürch­tung. Doch ein Leih­ar­beits­min­dest­lohn ist der­zeit wie­der vom Tisch, da sich die FDP quer­leg­te.

An­fang Sep­tem­ber 2010 leg­te das BMAS dem­ent­spre­chend ei­nen ab­geänder­ten Ge­setz­ent­wurf vor, der kei­ne Min­dest­lohn­klau­sel mehr vor­sieht (Ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung: Ge­setz zur Ver­hin­de­rung von Miss­brauch in der Ar­beit­neh­merüber­las­sung, vom 02.09.2010).

Anwendungsbereich des AÜG erweitert

Im We­sent­li­chen enthält der Ent­wurf Ände­run­gen des Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­set­zes (AÜG), die durch die Richt­li­nie 2008/104/EG vor­ge­ge­ben sind und bis En­de 2011 um­ge­setzt wer­den müssen. So soll der An­wen­dungs­be­reich des AÜG auf die nicht ge­werbsmäßige Ar­beit­neh­merüber­las­sung aus­ge­wei­tet wer­den. Da­mit wer­den auch kon­zern­in­ter­ne Per­so­nen­ser­vice­ge­sell­schaf­ten er­laub­nis­pflich­tig, die Ar­beit­neh­mer an an­de­re Kon­zern­un­ter­neh­men aus­lei­hen. Außer­dem soll Ar­beits­ver­mitt­lung nach § 1 Abs.2 AÜG auch dann ver­mu­tet wer­den, wenn die Über­las­sung des Ar­beit­neh­mers „nicht nur vorüber­ge­hend“ er­folgt. Er­in­ne­run­gen an die früher im Ge­setz ent­hal­te­ne zeit­li­che Höchst­gren­ze für die Ar­beit­neh­merüber­las­sung wer­den hier wach. In der Be­gründung des Ent­wurfs heißt es hier­zu:

„In­dem be­wusst auf den Wort­laut der Richt­li­nie Be­zug ge­nom­men wird, oh­ne mit Hil­fe ge­nau be­stimm­ter Höchstüber­las­sungs­fris­ten den Be­griff >vorüber­ge­hend< zu de­fi­nie­ren, wird dem Be­darf der Un­ter­neh­men nach fle­xi­blen Per­so­nalllösun­gen Rech­nung ge­tra­gen. Zu­gleich soll aber aus­ge­schlos­sen wer­den, dass Un­ter­neh­men mit Hil­fe der Ar­beit­neh­merüber­las­sung ih­ren dau­er­haf­ten Be­darf an Ar­beits­kräften ab­de­cken. In der Re­gel kann von ei­ner vorüber­ge­hen­den Über­las­sung aus­ge­gan­gen wer­den, wenn der Ein­satz in dem Ent­lei­h­un­ter­neh­men nicht dau­er­haft sein soll und bei­spiels­wei­se im Rah­men ei­ner Ur­laubs- oder Kran­ken­ver­tre­tung oder zur Durchführung ei­nes be­son­de­ren Pro­jekts oder Auf­trags statt­fin­det.“

Mit an­de­ren Wor­ten: „nicht nur vorüber­ge­hend“ wird über­las­sen, wer dau­er­haft ein­ge­setzt wer­den soll. Der Be­griff wird da­mit nicht be­stimmt, son­dern nur in­halt­lich das Glei­che mit an­de­ren Wor­ten um­schrie­ben.

Es ist kaum an­zu­neh­men, dass mit die­ser For­mu­lie­rung Un­ter­neh­men ef­fek­tiv dar­an ge­hin­dert wer­den, ih­ren dau­er­haf­ten Per­so­nal­be­darf ro­tie­rend durch ver­schie­de­ne Zeit­ar­beits­fir­men be­die­nen zu las­sen. Denn wer soll­te die Über­las­sungs­dau­er do­ku­men­tie­ren oder gar be­wei­sen? Soll­te die­se vor­ge­schla­ge­ne Ände­rung tatsächlich Ge­setz wer­den, wird sie die rea­len Über­las­sungs­zei­ten kaum ein­schränken.

Nicht er­wei­tert, son­dern ge­stri­chen wer­den soll die Sechs­wo­chen­re­ge­lung (§ 3 Abs.1 Nr.3 AÜG; § 9 Nr.2 AÜG). Da­bei han­delt es sich um ei­ne Aus­nah­me von dem Grund­satz, das Zeit­ar­bei­ter hin­sicht­lich der we­sent­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen wie Stamm­per­so­nal be­han­delt wer­den müssen. Ei­nem neu als Zeit­ar­bei­ter ein­ge­stell­tem Ar­beit­neh­mer, der zu­vor ar­beits­los war, darf der Ver­lei­her nach bis­he­ri­ger Rechts­la­ge für höchs­tens sechs Wo­chen ein Net­to­ar­beits­ent­gelt in Höhe des zu­letzt be­zo­ge­nen Ar­beits­lo­sen­gel­des zah­len.

Die­se als An­reiz für Ein­stel­lun­gen ge­dach­te Re­ge­lung soll ge­stri­chen wer­den. Sie ist oh­ne­hin prak­tisch be­deu­tungs­los ge­blie­ben und nun auch mit der Richt­li­nie 2008/104/EG nicht mehr ver­ein­bar.

Neue Unterrichtungs- und Nutzungsrechte für Leiharbeiter

Neu ge­schaf­fen wer­den sol­len ei­ne In­for­ma­ti­ons­pflicht und ein Recht des Zeit­ar­beit­neh­mers auf Zu­gang zu Ge­mein­schafts­ein­rich­tun­gen. Auch da­mit sol­len Vor­ga­ben der Richt­li­nie um­ge­setzt wer­den.

Der Ent­wurf ei­nes § 13a AÜG sieht vor, dass der Ent­lei­her die in sei­nem Be­trieb beschäftig­ten Leih­ar­beit­neh­mer über freie Ar­beitsplätze im Un­ter­neh­men un­ter­rich­ten soll, was z.B. durch öffent­li­che Aushänge am schwar­zen Brett ge­sche­hen kann. Dies ent­spricht Ar­ti­kel 8 der Richt­li­nie 2008/104/EG. Ar­beit­ge­ber­sei­ti­ge For­de­run­gen, die In­for­ma­ti­ons­pflicht auf Stel­len im Ein­satz­be­trieb zu be­schränken, sind da­her mit künf­tig bin­den­dem Eu­ro­pa­recht nicht zu ver­ein­ba­ren.

§ 13b AÜG in der Ent­wurfs­fas­sung sieht vor, dass Leih­ar­beit­neh­mer eben­so wie ver­gleich­ba­re Stamm­kräfte im Ent­lei­her­be­trieb Zu­gang zu Ge­mein­schafts­ein­rich­tun­gen oder -diens­ten er­hal­ten sol­len, al­so z.B. von Kin­der­be­treu­ungs­ein­rich­tun­gen, ei­ner Ge­mein­schafts­ver­pfle­gung oder Beförde­rungs­mit­teln pro­fi­tie­ren sol­len. Ei­ne Aus­nah­me soll aber gel­ten, wenn ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung „aus sach­li­chen Gründen ge­recht­fer­tigt“ ist. Ein sol­cher sach­li­cher Grund, so hießt es in der Ent­wurfs­be­gründung, kann bei­spiels­wei­se in ei­ner sehr kur­zen Ein­satz­zeit des Leih­ar­beit­neh­mers lie­gen. Was das im ein­zel­nen heißt, bleibt of­fen.

Der Ent­wurf sieht vor, dass von § 13b AÜG ver­trag­lich nicht ab­ge­wi­chen wer­den kann und bei Verstößen ge­gen §§ 13a, 13b AÜG ein Bußgeld von bis zu 2.500,00 EUR droht.

Gesetzliche Regelungen zur Vermeidung von Drehtüreffekten

Die po­li­tisch im Vor­der­grund ste­hen­de Re­ak­ti­on auf die Missstände bei Schle­cker ist im Ver­gleich zu den Ge­set­zesände­run­gen, die durch die Richt­li­nie not­wen­dig ge­wor­den sind, von un­ter­ge­ord­ne­ter Be­deu­tung.

Für Leih­ar­beit­neh­mer, die in den letz­ten sechs Mo­na­ten vor der Über­las­sung an den Ent­lei­her aus ei­nem Ar­beits­verhält­nis mit die­sem oder ei­nem Un­ter­neh­men aus dem­sel­ben Kon­zern aus­ge­schie­den sind, soll der Grund­satz „Glei­che Be­zah­lung, glei­che Be­hand­lung“ gel­ten, d.h. erst vor kur­zem aus­ge­schie­de­ne Ehe­ma­li­ge müssen wie ih­re al­ten und neu­en Kol­le­gen der Stamm­be­leg­schaft be­han­delt wer­den. Ab­wei­chen­de Ver­trags­re­ge­lun­gen sind nach dem Ge­set­zes­ent­wurf un­wirk­sam. Ent­lei­her, die ge­gen die Re­ge­lung ver­s­toßen, ris­kie­ren ih­re Er­laub­nis und ein Bußgeld bis zu 25.000,00 EUR.

Da­mit sind Drehtüref­fek­te im Sin­ne ei­ner naht­lo­sen Wei­ter­beschäfti­gung zu schlech­te­ren Ar­beits­be­din­gun­gen zwar aus­ge­schlos­sen. Die Möglich­keit ei­ner kon­zern­in­ter­nen Ar­beit­neh­merüber­las­sung bleibt aber nach wie vor be­ste­hen. Und außer­dem ist der ver­bes­ser­te Schutz von wie­der­ein­ge­stell­ten Ex-Mit­ar­bei­tern trotz des Gleich­be­hand­lungs­ge­bots lücken­haft, da den Wie­der­ein­ge­stell­ten nämlich der vor­mals be­ste­hen­de Kündi­gungs­schutz ge­nom­men wird. So­mit mag die Neu­re­ge­lung zwar Lohn­dum­ping in­fol­ge von Drehtürvorgängen ver­hin­dern, doch wird dies den Trend, Stamm­kräfte durch Zeit­ar­beit­neh­mer aus­zu­tau­schen, kaum brem­sen. Da durch die Kom­bi­na­ti­on von Ent­las­sung und Neu­ein­stel­lung der Kündi­gungs­schutz wegfällt, sind Be­trof­fe­ne ei­nem star­ken Druck aus­ge­setzt. Ob sich un­ter sol­chen Umständen vie­le Leih­ar­beit­neh­mer auf ih­re neu­en ge­setz­li­chen Rech­te be­ru­fen wer­den, ist kaum an­zu­neh­men.

Fazit: Eine Minimallösung, die wesentliche Probleme der Zeitarbeit ignoriert

Fürspre­chern der Zeit­ar­beits­bran­che zu­fol­ge soll Zeit­ar­beit Beschäfti­gungs­spit­zen ab­fan­gen und ei­ne Brücke zur Beschäfti­gung schla­gen. An­ge­sichts des im­mer wie­der be­kannt ge­wor­de­nen miss­bräuch­li­chen Ein­sat­zes der Leih­ar­beit kann man aber an ih­ren Schat­ten­sei­ten nicht mehr vor­bei­se­hen. Da­zu zählt, dass Leih­ar­beit ein „gu­tes“ Mit­tel zu dem Zweck ist, das Lohn­ni­veau zu sen­ken, ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­bern die heim­li­che Flucht aus Ta­rif­verträgen zu ermögli­chen und nicht zu­letzt den Kündi­gungs­schutz zu um­ge­hen.

Da die ge­werk­schaft­li­che For­de­rung ei­ner glei­chen Be­zah­lung von Leih­ar­beit­neh­mern und Stamm­be­leg­schaft trotz­dem nicht mehr­heitsfähig ist, wäre ein ge­setz­li­cher Min­dest­lohn für Leih­ar­beit­neh­mer die zweit­bes­te Lösung ge­we­sen, um dem Miss­brauch der Zeit­ar­beit zum Zwe­cke des Lohn­ab­baus ei­nen Rie­gel vor­zu­schie­ben. Be­dau­er­li­cher­wei­se hat sich das BMAS nun­mehr für den kleins­ten ge­mein­sa­men Nen­ner ent­schie­den.

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Letzte Überarbeitung: 20. September 2016

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