Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880
Urteile zum Arbeitsrecht
Nach Alphabet
   
Schlag­worte: Gleichbehandlung, Diskriminierung: Alter
   
Gericht: Europäischer Gerichtshof
Akten­zeichen: C-141/11
Typ: Urteil
Ent­scheid­ungs­datum: 05.07.2012
   
Leit­sätze: Art. 6 Abs. 1 Un­terabs. 2 der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf ist da­hin aus­zu­le­gen, dass er ei­ner na­tio­na­len Maßnah­me wie der im Aus­gangs­ver­fah­ren frag­li­chen, die ei­nem Ar­beit­ge­ber er­laubt, das Ar­beits­verhält­nis ei­nes Ar­beit­neh­mers aus dem bloßen Grund zu be­en­den, dass die­ser das 67. Le­bens­jahr voll­endet hat, und die nicht die Höhe der Ren­te berück­sich­tigt, die ein Ein­zel­ner be­an­spru­chen können wird, nicht ent­ge­gen­steht, so­fern sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen ist, durch ein le­gi­ti­mes Ziel der Beschäfti­gungs- und der Ar­beits­markt­po­li­tik ge­recht­fer­tigt ist und ein an­ge­mes­se­nes und er­for­der­li­ches Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels ist.
Vor­ins­tan­zen:
   

UR­TEIL DES GERICH­TSHOFS (Zwei­te Kam­mer)

5. Ju­li 2012(*)

„Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf – Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters – Na­tio­na­le Re­ge­lung, die ein an kei­ne Be­din­gun­gen ge­knüpftes Recht gewährt, bis zur Voll­endung des 67. Le­bens­jahrs zu ar­bei­ten, und die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses am En­de des Mo­nats ge­stat­tet, in dem der Ar­beit­neh­mer die­ses Al­ter er­reicht – Kei­ne Berück­sich­ti­gung der Höhe der Al­ters­ren­te“

In der Rechts­sa­che C‑141/11

be­tref­fend ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 AEUV, ein­ge­reicht vom Södertörns tingsrätt (Schwe­den) mit Ent­schei­dung vom 18. März 2011, beim Ge­richts­hof ein­ge­gan­gen am 21. März 2011, in dem Ver­fah­ren

Tors­ten Hörn­feldt

ge­gen

Pos­ten Med­de­lan­de AB

erlässt

DER GERICH­TSHOF (Zwei­te Kam­mer)

un­ter Mit­wir­kung des Kam­mer­präsi­den­ten J. N. Cun­ha Ro­d­ri­gues so­wie der Rich­ter U. Lõhmus, A. Ro­sas, A. Ara­b­ad­jiev (Be­richt­er­stat­ter) und C. G. Fern­lund,

Ge­ne­ral­an­walt: Y. Bot,

Kanz­ler: A. Ca­lot Es­co­bar,

auf­grund des schrift­li­chen Ver­fah­rens,

un­ter Berück­sich­ti­gung der Erklärun­gen

– von T. Hörn­feldt,

– der Pos­ten Med­de­lan­de AB, ver­tre­ten durch L. Bäck­ström,

– der schwe­di­schen Re­gie­rung, ver­tre­ten durch A. Falk als Be­vollmäch­tig­te,

– der deut­schen Re­gie­rung, ver­tre­ten durch T. Hen­ze und J. Möller als Be­vollmäch­tig­te,

– der Eu­ropäischen Kom­mis­si­on, ver­tre­ten durch J. En­e­gren und K. Si­mons­son als Be­vollmäch­tig­te,

auf­grund des nach Anhörung des Ge­ne­ral­an­walts er­gan­ge­nen Be­schlus­ses, oh­ne Schluss­anträge über die Rechts­sa­che zu ent­schei­den,

fol­gen­des

Ur­teil

1

Das Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen be­trifft die Aus­le­gung von Art. 6 der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf (ABl. L 303, S. 16).

2

Es er­geht im Rah­men ei­nes Rechts­streits, den Herr Hörn­feldt ge­gen sei­nen frühe­ren Ar­beit­ge­ber Pos­ten Med­de­lan­de AB führt, weil sein Ar­beits­verhält­nis am letz­ten Tag des Mo­nats, in dem er das 67. Le­bens­jahr voll­ende­te, be­en­det wur­de.

Recht­li­cher Rah­men

Uni­ons­recht

3

Die Erwägungs­gründe 8, 9 und 11 der Richt­li­nie 2000/78 lau­ten:

„(8) In den vom Eu­ropäischen Rat auf sei­ner Ta­gung am 10. und 11. De­zem­ber 1999 in Hel­sin­ki ver­ein­bar­ten beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Leit­li­ni­en für 2000 wird die Not­wen­dig­keit un­ter­stri­chen, ei­nen Ar­beits­markt zu schaf­fen, der die so­zia­le Ein­glie­de­rung fördert, in­dem ein gan­zes Bündel auf­ein­an­der ab­ge­stimm­ter Maßnah­men ge­trof­fen wird, die dar­auf ab­stel­len, die Dis­kri­mi­nie­rung von be­nach­tei­lig­ten Grup­pen, wie den Men­schen mit Be­hin­de­rung, zu bekämp­fen. Fer­ner wird be­tont, dass der Un­terstützung älte­rer Ar­beit­neh­mer mit dem Ziel der Erhöhung ih­res An­teils an der Er­werbs­bevölke­rung be­son­de­re Auf­merk­sam­keit gebührt.

(9) Beschäfti­gung und Be­ruf sind Be­rei­che, die für die Gewähr­leis­tung glei­cher Chan­cen für al­le und für ei­ne vol­le Teil­ha­be der Bürger am wirt­schaft­li­chen, kul­tu­rel­len und so­zia­len Le­ben so­wie für die in­di­vi­du­el­le Ent­fal­tung von ent­schei­den­der Be­deu­tung sind.

(11) Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen … des Al­ters … können die Ver­wirk­li­chung der im EG-Ver­trag fest­ge­leg­ten Zie­le un­ter­mi­nie­ren, ins­be­son­de­re die Er­rei­chung ei­nes ho­hen Beschäfti­gungs­ni­veaus und ei­nes ho­hen Maßes an so­zia­lem Schutz, die He­bung des Le­bens­stan­dards und der Le­bens­qua­lität, den wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Zu­sam­men­halt, die So­li­da­rität so­wie die Freizügig­keit.“

4

Art. 6 („Ge­recht­fer­tig­te Un­gleich­be­hand­lung“) der Richt­li­nie 2000/78 be­stimmt in Abs. 1 Buchst. a:

„Un­ge­ach­tet des Ar­ti­kels 2 Ab­satz 2 können die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, so­fern sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen sind und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts durch ein le­gi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re rechtmäßige Zie­le aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt und be­ruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, ge­recht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind.

Der­ar­ti­ge Un­gleich­be­hand­lun­gen können ins­be­son­de­re Fol­gen­des ein­sch­ließen:

a) die Fest­le­gung be­son­de­rer Be­din­gun­gen für den Zu­gang zur Beschäfti­gung und zur be­ruf­li­chen Bil­dung so­wie be­son­de­rer Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen, ein­sch­ließlich der Be­din­gun­gen für Ent­las­sung und Ent­loh­nung, um die be­ruf­li­che Ein­glie­de­rung von Ju­gend­li­chen, älte­ren Ar­beit­neh­mern und Per­so­nen mit Fürsor­ge­pflich­ten zu fördern oder ih­ren Schutz si­cher­zu­stel­len“.

Schwe­di­sches Recht

5

Die Be­stim­mun­gen der Richt­li­nie 2000/78 über Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen des Al­ters wur­den durch das Ge­setz (2008:567) über Dis­kri­mi­nie­run­gen (dis­kri­mi­ne­rings­la­gen [2008:567]) um­ge­setzt.

6

Die grund­le­gen­den Be­stim­mun­gen über den Kündi­gungs­schutz enthält das Ge­setz (1982:80) über den Kündi­gungs­schutz (la­gen [1982:80] om anställ­nings­skydd, SFS 1982, Nr. 80, im Fol­gen­den: LAS), des­sen § 32a Fol­gen­des vor­sieht:

„Ein Ar­beit­neh­mer hat das Recht, sei­nen Ar­beits­platz bis zum En­de des Mo­nats zu be­hal­ten, in dem er das 67. Le­bens­jahr voll­endet, so­fern aus die­sem Ge­setz nichts an­de­res her­vor­geht.“

7

Nach § 33 LAS muss „ein Ar­beit­ge­ber[, der] möch­te, dass ein Ar­beit­neh­mer sei­nen Ar­beits­platz am En­de des Mo­nats, in dem er das 67. Le­bens­jahr voll­endet, auf­gibt, … dies dem Ar­beit­neh­mer schrift­lich min­des­tens ei­nen Mo­nat im Vor­aus mit­tei­len“.

8

Die §§ 32a und 33 LAS bil­den zu­sam­men die so­ge­nann­te „67-Jah­re-Re­gel“. Da­nach ha­ben Ar­beit­neh­mer ein an kei­ne Be­din­gun­gen ge­knüpftes Recht, bis zum En­de des Mo­nats zu ar­bei­ten, in dem sie 67 Jah­re alt wer­den; am En­de die­ses Mo­nats kann das Ar­beits­verhält­nis oh­ne Kündi­gung be­en­det wer­den.

9

Aus den beim Ge­richts­hof ein­ge­reich­ten Ak­ten geht her­vor, dass die na­tio­na­len Be­stim­mun­gen, wo­nach ein Ar­beits­verhält­nis be­en­det wer­den kann, wenn der Ar­beit­neh­mer An­spruch auf ei­ne Al­ters­ren­te hat oder ein be­stimm­tes Al­ter er­reicht, 1974 im schwe­di­schen Recht ein­geführt wur­den. In den 80er Jah­ren wur­de das Ren­ten­ein­tritts­al­ter und da­mit das Al­ter, bei des­sen Er­rei­chen das Ar­beits­verhält­nis en­de­te, von 67 auf 65 Jah­re ge­senkt. 1991 wur­de das Ren­ten­ein­tritts­al­ter auf 67 Jah­re an­ge­ho­ben, doch war es ge­setz­lich nach wie vor ge­stat­tet, durch Ta­rif­ver­trag zu ver­ein­ba­ren, dass das Ar­beits­verhält­nis vor Er­rei­chen die­ses Al­ters en­det. Nach der 67-Jah­re-Re­gel darf seit dem 31. De­zem­ber 2002 we­der durch In­di­vi­du­al- noch durch Ta­rif­ver­trag ein zwin­gen­des Ren­ten­ein­tritts­al­ter von we­ni­ger als 67 Jah­ren fest­ge­legt wer­den.

10

Nach dem Grund­satz der Berück­sich­ti­gung der während des ge­sam­ten Er­werbs­le­bens er­ziel­ten Einkünf­te, der durch die neue Al­ters­ren­ten­re­ge­lung am 1. Ja­nu­ar 1996 ein­geführt wur­de, die­nen die während des ge­sam­ten Er­werbs­le­bens er­ziel­ten Einkünf­te als Grund­la­ge für die Er­mitt­lung der Höhe der Al­ters­ren­te.

11 Das Ar­beits­verhält­nis von Herrn Hörn­feldt fiel un­ter den Ta­rif­ver­trag zwi­schen der Ar­beit­ge­ber­ver­ei­ni­gung Al­me­ga Tjäns­teförbun­den und der Ge­werk­schaft für Dienst­leis­tun­gen und Kom­mu­ni­ka­ti­on (SE­KO).

Aus­gangs­ver­fah­ren und Vor­la­ge­fra­gen

12

Herr Hörn­feldt be­gann 1989 beim da­ma­li­gen Post­verk (Post­dienst) zu ar­bei­ten. Ob­wohl er mehr­fach dar­um bat, in größerem Um­fang ar­bei­ten zu dürfen, ar­bei­te­te er von 1989 bis 2006 le­dig­lich ei­nen Tag pro Wo­che auf St­un­den­ba­sis. Von 2006 bis 2008 ar­bei­te­te er im Um­fang von 75 %. Vom 11. Ok­to­ber 2008 bis 31. Mai 2009 stand er in ei­nem un­be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis im Um­fang von 75 %.

13

Am 15. Mai 2009 voll­ende­te Herr Hörn­feldt sein 67. Le­bens­jahr, und am letz­ten Tag die­ses Mo­nats en­de­te sein Ar­beits­verhält­nis auf­grund der 67-Jah­re-Re­gel, die im LAS und in dem ein­schlägi­gen Kol­lek­tiv­ver­trag fest­ge­legt war. Die Höhe der von Herrn Hörn­feldt seit­her be­zo­ge­nen Al­ters­ren­te soll sich auf 5 847 SEK mo­nat­lich be­lau­fen.

14

Mit sei­ner Kla­ge beim vor­le­gen­den Ge­richt be­gehrt Herr Hörn­feldt die Auf­he­bung der Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses mit der Be­gründung, dass die 67-Jah­re-Re­gel ei­ne un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters dar­stel­le.

15

Das vor­le­gen­de Ge­richt ver­tritt – ins­be­son­de­re gestützt auf das Ur­teil vom 22. No­vem­ber 2005, Man­gold (C-144/04, Slg. 2005, I-9981) – die Auf­fas­sung, dass na­tio­na­le Ge­set­ze und na­tio­na­le Ta­rif­verträge, die be­wirk­ten, dass Ar­beits­verhält­nis­se am letz­ten Tag des Mo­nats en­de­ten, in dem der Ar­beit­neh­mer das 67. Le­bens­jahr voll­ende, ei­ne un­mit­tel­bar auf dem Al­ter be­ru­hen­de Un­gleich­be­hand­lung dar­stell­ten. Frag­lich sei da­her, ob die­se Un­gleich­be­hand­lung als ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen und als durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt an­ge­se­hen wer­den könne und ob sie zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sei.

16

Die 67-Jah­re-Re­gel sei ein­geführt wor­den, um den Ein­zel­nen das Recht zu ge­ben, länger zu ar­bei­ten und ih­re Al­ters­ren­te zu ver­bes­sern. Die­se Re­gel las­se sich als Er­geb­nis ei­ner Abwägung zwi­schen Zie­len der Staats­fi­nan­zen, der Beschäfti­gungs­po­li­tik und der Ar­beits­markt­po­li­tik be­grei­fen. Al­ler­dings wer­de das an kei­ne Be­din­gun­gen ge­knüpfte Recht des Ar­beit­ge­bers, das Ar­beits­verhält­nis zum be­tref­fen­den Stich­tag zu be­en­den, in den Vor­ar­bei­ten zur Auf­nah­me die­ser Re­gel in das LAS nicht aus­drück­lich be­gründet.

17

Aus dem Ur­teil vom 16. Ok­to­ber 2007, Pa­la­ci­os de la Vil­la (C-411/05, Slg. 2007, I-8531), ge­he her­vor, dass ei­ne Be­din­gung für die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­nes Ar­beit­neh­mers we­gen Er­rei­chens ei­nes be­stimm­ten Al­ters sei, dass der Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf ei­nen fi­nan­zi­el­len Aus­gleich in Ge­stalt ei­ner bei­trags­be­zo­ge­nen Al­ters­ren­te ha­be. Im Ur­teil vom 12. Ok­to­ber 2010, Ro­sen­bladt (C-45/09, Slg. 2010, I-9391), ha­be der Ge­richts­hof da­bei nicht auf die Höhe der Ren­te ver­wie­sen, die die be­trof­fe­nen Per­so­nen er­hiel­ten. Im vor­lie­gen­den Fall ste­he die 67-Jah­re-Re­gel in kei­ner­lei Zu­sam­men­hang mit der Höhe der Ren­te, die der Ar­beit­neh­mer be­an­spru­chen können wer­de.

18

Vor die­sem Hin­ter­grund hat das Södertörns tingsrätt das Ver­fah­ren aus­ge­setzt und dem Ge­richts­hof fol­gen­de Fra­gen zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt:

1. Kann ei­ne na­tio­na­le Vor­schrift, die wie die 67-Jah­re-Re­gel ei­ne Un­gleich­be­hand­lung we­gen des Al­ters be­inhal­tet, ge­recht­fer­tigt sein, selbst wenn sich we­der aus dem Zu­sam­men­hang, in dem die Vor­schrift ent­stan­den ist, noch aus an­de­ren An­halts­punk­ten klar er­gibt, wel­ches Ziel oder wel­cher Zweck der Vor­schrift zu­grun­de liegt?

2. Geht ei­ne na­tio­na­le Vor­schrift über die Ver­set­zung in den Ru­he­stand wie die 67-Jah­re-Re­gel, die aus­nahms­los gilt und u. a. nicht die Ren­te berück­sich­tigt, die ein Ein­zel­ner be­an­spru­chen können wird, über das­je­ni­ge hin­aus, was zur Er­rei­chung des an­ge­streb­ten Ziels oder Zwecks an­ge­mes­sen und er­for­der­lich ist?

Zu den Vor­la­ge­fra­gen

19

Mit sei­nen zu­sam­men zu prüfen­den Fra­gen möch­te das vor­le­gen­de Ge­richt wis­sen, ob Art. 6 Abs. 1 Un­terabs. 2 der Richt­li­nie 2000/78 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass er ei­ner na­tio­na­len Maßnah­me wie der im Aus­gangs­ver­fah­ren frag­li­chen ent­ge­gen­steht, die ei­nem Ar­beit­ge­ber er­laubt, das Ar­beits­verhält­nis ei­nes Ar­beit­neh­mers aus dem bloßen Grund zu be­en­den, dass die­ser das 67. Le­bens­jahr voll­endet hat, und die nicht die Höhe der Ren­te berück­sich­tigt, die ein Ein­zel­ner be­an­spru­chen können wird.

20

Wie aus der Vor­la­ge­ent­schei­dung und den beim Ge­richts­hof ein­ge­reich­ten Erklärun­gen her­vor­geht, steht außer Fra­ge, dass die 67-Jah­re-Re­gel, wo­nach Ar­beit­neh­mer ein an kei­ne Be­din­gun­gen ge­knüpftes Recht ha­ben, bis zum En­de des Mo­nats zu ar­bei­ten, in dem sie 67 Jah­re alt wer­den, und vor­be­halt­lich ei­ner an­de­ren Ver­ein­ba­rung zwi­schen dem Ar­beit­neh­mer und dem Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis am En­de die­ses Mo­nats oh­ne Kündi­gung en­det, ei­ne Un­gleich­be­hand­lung we­gen des Al­ters im Sin­ne von Art. 6 Abs. 1 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/78 dar­stellt.

21

Nach Art. 6 Abs. 1 Un­terabs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 stel­len Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters al­ler­dings kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar, so­fern sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen sind und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts durch ein le­gi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re rechtmäßige Zie­le aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt und be­ruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, ge­recht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind.

22

Um die Vor­la­ge­fra­gen be­ant­wor­ten zu können, ist da­her zu prüfen, ob die 67-Jah­re-Re­gel durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt ist und die Mit­tel zu sei­ner Er­rei­chung an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind.

23

Zu prüfen ist, wel­che Fol­gen es hat, dass das LAS nicht ge­nau das Ziel nennt, das mit der 67-Jah­re-Re­gel und ins­be­son­de­re mit § 33 LAS ver­folgt wird. Laut vor­le­gen­dem Ge­richt wird im LAS nämlich nicht ein­deu­tig an­ge­ge­ben, wel­ches Ziel die 67-Jah­re-Re­gel mit der Fest­set­zung der Al­ters­gren­ze für Ar­beit­neh­mer auf 67 Jah­re ver­folgt.

24

Die­ser Um­stand ist je­doch nicht aus­schlag­ge­bend. Aus Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 lässt sich nämlich nicht ab­lei­ten, dass ei­ne na­tio­na­le Re­ge­lung, die das an­ge­streb­te Ziel nicht ge­nau an­gibt, au­to­ma­tisch von ei­ner Recht­fer­ti­gung nach die­ser Be­stim­mung aus­ge­schlos­sen ist. Fehlt es an ei­ner sol­chen ge­nau­en An­ga­be, ist al­ler­dings wich­tig, dass an­de­re – aus dem all­ge­mei­nen Kon­text der be­tref­fen­den Maßnah­me ab­ge­lei­te­te – An­halts­punk­te die Fest­stel­lung des hin­ter die­ser Maßnah­me ste­hen­den Ziels ermögli­chen, da­mit des­sen Rechtmäßig­keit so­wie die An­ge­mes­sen­heit und Er­for­der­lich­keit der zu sei­ner Er­rei­chung ein­ge­setz­ten Mit­tel ge­richt­lich über­prüft wer­den können (vgl. Ur­teil vom 21. Ju­li 2011, Fuchs und Köhler, C-159/10 und C-160/10, noch nicht in der amt­li­chen Samm­lung veröffent­licht, Rand­nr. 39 und die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).

25

Wie sich der Vor­la­ge­ent­schei­dung ent­neh­men lässt, sind in den Vor­ar­bei­ten zum LAS und zum Ge­setz (2008:567) über Dis­kri­mi­nie­run­gen meh­re­re Zie­le ge­nannt, die sich auf die Beschäfti­gungs- und die Ar­beits­markt­po­li­tik be­zie­hen. Die 67-Jah­re-Re­gel die­ne ins­be­son­de­re da­zu, die künf­ti­ge Ren­te zu ver­bes­sern, in­dem noch nach Voll­endung des 65. Le­bens­jahrs ge­ar­bei­tet wer­den dürfe, und den Ar­beits­kräfte­man­gel aus­zu­glei­chen, der auf­grund der be­vor­ste­hen­den Ren­ten­abgänge zu er­war­ten sei. Das vor­le­gen­de Ge­richt weist außer­dem dar­auf hin, dass die 67-Jah­re-Re­gel nach An­sicht des Om­buds­manns ge­gen Dis­kri­mi­nie­rung (Dis­kri­mi­ne­ring­som­buds­man­nen) da­durch ge­recht­fer­tigt sei, dass sie Platz für jünge­re Ar­beit­neh­mer auf dem Ar­beits­markt schaf­fe.

26

Die schwe­di­sche Re­gie­rung macht gel­tend, dass die 67-Jah­re-Re­gel ers­tens ver­hin­dern sol­le, dass Ar­beits­verhält­nis­se un­ter für die Ar­beit­neh­mer er­nied­ri­gen­den Be­din­gun­gen auf­grund ih­res fort­ge­schrit­te­nen Al­ters be­en­det würden, zwei­tens ei­ne An­pas­sung der Al­ters­ren­ten­re­ge­lun­gen an den Grund­satz der Berück­sich­ti­gung der während des ge­sam­ten Er­werbs­le­bens er­ziel­ten Einkünf­te ermögli­chen sol­le, drit­tens die Schran­ken für die­je­ni­gen ab­bau­en sol­le, die nach Er­rei­chen des Al­ters von 65 Jah­ren wei­ter ar­bei­ten woll­ten, vier­tens ei­ne An­pas­sung an de­mo­gra­fi­sche Ent­wick­lun­gen an­stre­be und der Ge­fahr ei­nes Ar­beits­kräfte­man­gels zu­vor­kom­men sol­le so­wie fünf­tens da­zu be­rech­ti­gen, nicht aber da­zu ver­pflich­ten sol­le, b is zur Voll­endung des 67. Le­bens­jahrs zu ar­bei­ten, in­dem das Beschäfti­gungs­verhält­nis nach Voll­endung des 65. Le­bens­jahrs fort­ge­setzt wer­den könne. Die Fest­set­zung ei­nes zwin­gen­den Ru­he­stands­al­ters er­leich­te­re zu­dem den Zu­gang jun­ger Leu­te zum Ar­beits­markt.

27

Ei­ne sol­che Al­ters­gren­ze spieg­le den po­li­ti­schen und so­zia­len Kon­sens wi­der, der seit Lan­gem zwi­schen den So­zi­al­part­nern be­ste­he. Die­ser Kon­sens sei Aus­druck des beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Ziels, älte­ren Ar­beit­neh­mern An­rei­ze dafür zu ge­ben, ih­re be­ruf­li­che Lauf­bahn fort­zu­set­zen, und schaf­fe ei­nen Aus­gleich zwi­schen den In­ter­es­sen der Ar­beit­neh­mer, lan­ge zu ar­bei­ten, und dem Be­stre­ben, ei­nen scho­nen­den Über­gang vom Be­rufs­le­ben zum Ru­he­stand zu fördern.

28

Der Ge­richts­hof hat in die­sem Zu­sam­men­hang ent­schie­den, dass die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung der Ar­beits­verhält­nis­se von Beschäftig­ten, die die das Al­ter und die Bei­trags­zah­lung be­tref­fen­den Vor­aus­set­zun­gen für den Be­zug ei­ner Al­ters­ren­te erfüllen, seit Lan­gem Teil des Ar­beits­rechts zahl­rei­cher Mit­glied­staa­ten und in den Be­zie­hun­gen des Ar­beits­le­bens weit­hin üblich ist. Die­ser Me­cha­nis­mus be­ruht auf ei­nem Aus­gleich zwi­schen po­li­ti­schen, wirt­schaft­li­chen, so­zia­len, de­mo­gra­fi­schen und/oder haus­halts­be­zo­ge­nen Erwägun­gen und hängt von der Ent­schei­dung ab, die Le­bens­ar­beits­zeit der Ar­beit­neh­mer zu verlängern oder, im Ge­gen­teil, de­ren frühe­ren Ein­tritt in den Ru­he­stand vor­zu­se­hen (Ur­teil Ro­sen­bladt, Rand­nr. 44).

29

Die Förde­rung von Ein­stel­lun­gen ist nach der Recht­spre­chung un­be­streit­bar ein le­gi­ti­mes Ziel der So­zi­al- oder Beschäfti­gungs­po­li­tik der Mit­glied­staa­ten, zu­mal wenn es dar­um geht, den Zu­gang jünge­rer Per­so­nen zur Ausübung ei­nes Be­rufs zu fördern (Ur­tei­le vom 18. No­vem­ber 2010, Ge­or­giev, C-250/09 und C-268/09, noch nicht in der amt­li­chen Samm­lung veröffent­licht, Rand­nr. 45, so­wie Fuchs und Köhler, Rand­nr. 49).

30

Da­her sind Zie­le der Art, wie die schwe­di­sche Re­gie­rung sie an­geführt hat, grundsätz­lich als sol­che an­zu­se­hen, die ei­ne Un­gleich­be­hand­lung we­gen des Al­ters wie die in § 33 LAS vor­ge­se­he­ne im Sin­ne von Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 als „ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen“ er­schei­nen las­sen und „im Rah­men des na­tio­na­len Rechts“ recht­fer­ti­gen (vgl. ent­spre­chend Ur­teil Ro­sen­bladt, Rand­nr. 45).

31

Fer­ner muss, wie schon aus dem Wort­laut von Art. 6 Abs. 1 her­vor­geht, ge­prüft wer­den, ob die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind.

32

An­ge­sichts des wei­ten Er­mes­sens­spiel­raums, der den Mit­glied­staa­ten und ge­ge­be­nen­falls den So­zi­al­part­nern auf na­tio­na­ler Ebe­ne nicht nur bei der Ent­schei­dung über die Ver­fol­gung ei­nes be­stimm­ten so­zi­al- und beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Ziels, son­dern auch bei der Fest­le­gung der für sei­ne Er­rei­chung ge­eig­ne­ten Maßnah­men zu­steht, er­scheint es nicht un­vernünf­tig, wenn sie der Auf­fas­sung sind, dass ei­ne Maßnah­me wie die 67-Jah­re-Re­gel zur Er­rei­chung der vor­ge­nann­ten Zie­le an­ge­mes­sen sein kann (vgl. in die­sem Sin­ne ent­spre­chend Ur­teil Ro­sen­bladt, Rand­nrn. 41 und 69).

33

Zum ei­nen kann an­ge­nom­men wer­den, dass die 67-Jah­re-Re­gel, in­dem sie da­zu be­rech­tigt, bis zur Voll­endung des 67. Le­bens­jahrs zu ar­bei­ten, es ermöglicht, die Schran­ken für die­je­ni­gen ab­zu­bau­en, die nach Er­rei­chen des Al­ters von 65 Jah­ren wei­ter ar­bei­ten wol­len, die Al­ters­ren­ten­re­ge­lun­gen an den Grund­satz der Berück­sich­ti­gung der während des ge­sam­ten Er­werbs­le­bens er­ziel­ten Einkünf­te an­zu­pas­sen, ei­ne An­pas­sung an de­mo­gra­fi­sche Ent­wick­lun­gen vor­zu­neh­men und der Ge­fahr ei­nes Ar­beits­kräfte­man­gels zu­vor­zu­kom­men.

34

Zum an­de­ren kann da­von aus­ge­gan­gen wer­den, dass die 67-Jah­re-Re­gel, in­dem sie dem Ar­beit­ge­ber er­laubt, das Ar­beits­verhält­nis zu be­en­den, wenn der Ar­beit­neh­mer das 67. Le­bens­jahr voll­endet hat, es ermöglicht, zu ver­hin­dern, dass Ar­beits­verhält­nis­se un­ter für Ar­beit­neh­mer im fort­ge­schrit­te­nen Al­ter er­nied­ri­gen­den Be­din­gun­gen be­en­det wer­den. Eben­so vor­stell­bar ist, dass die­se Re­gel, wenn die Zahl der Beschäftig­ten we­gen der La­ge auf dem be­tref­fen­den Ar­beits­markt oder im be­tref­fen­den Un­ter­neh­men be­schränkt ist, den Zu­gang jünge­rer Per­so­nen zum Ar­beits­markt und/oder ih­ren Ver­leib auf die­sem Markt er­leich­tert.

35

Das vor­le­gen­de Ge­richt ist sich nicht si­cher, ob der in § 33 LAS vor­ge­se­he­ne Me­cha­nis­mus der au­to­ma­ti­schen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses un­be­dingt er­for­der­lich ist, da die­se Be­stim­mung nicht vor­sieht, dass die Höhe der Ren­te berück­sich­tigt wird, die ein Ein­zel­ner be­an­spru­chen können wird.

36

Herr Hörn­feldt trägt hier­zu vor, er sei, weil er über lan­ge Zeit Teil­zeit­ar­beit ge­leis­tet ha­be, außer­gewöhn­lich kurz auf dem Ar­beits­markt ge­blie­ben, und sei­ne Al­ters­ren­te sei da­her un­verhält­nismäßig nied­rig. Bestünde sein Ar­beits­verhält­nis noch zwei oder drei Jah­re fort, würde sich sei­ne Al­ters­ren­te um un­gefähr 2 000 SEK mo­nat­lich erhöhen. Für Ar­beit­neh­mer, die wie er wei­ter ar­bei­ten woll­ten, sei da­her ei­ne Aus­nah­me von der 67-Jah­re-Re­gel zu­zu­las­sen.

37

Das in der Richt­li­nie 2000/78 auf­ge­stell­te Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters ist im Licht des in Art. 15 Abs. 1 der Char­ta der Grund­rech­te der Eu­ropäischen Uni­on an­er­kann­ten Rechts, zu ar­bei­ten, zu se­hen. Dar­aus folgt, dass auf die Teil­nah­me älte­rer Ar­beit­neh­mer am Be­rufs­le­ben und da­mit am wirt­schaft­li­chen, kul­tu­rel­len und so­zia­len Le­ben be­son­de­res Au­gen­merk zu rich­ten ist. Ihr Ver­blei­ben im Be­rufs­le­ben fördert die Viel­falt im Be­reich der Beschäfti­gung, die ein im 25. Erwägungs­grund der Richt­li­nie 2000/78 an­er­kann­tes Ziel ist. Es trägt außer­dem ent­spre­chend dem in den Erwägungs­gründen 8, 9 und 11 zum Aus­druck ge­brach­ten An­lie­gen des Uni­ons­ge­setz­ge­bers zu ih­rer persönli­chen Ent­fal­tung und Le­bens­qua­lität bei (Ur­teil Fuchs und Köhler, Rand­nrn. 62 und 63).

38

Um zu prüfen, ob die im Aus­gangs­ver­fah­ren frag­li­che Maßnah­me über das zur Er­rei­chung der an­ge­streb­ten Zie­le Er­for­der­li­che hin­aus­geht und die In­ter­es­sen von Ar­beit­neh­mern, die das 67. Le­bens­jahr voll­enden, übermäßig be­ein­träch­tigt, ist sie in dem Re­ge­lungs­kon­text zu be­trach­ten, in den sie sich einfügt, und sind so­wohl die Nach­tei­le, die sie für die Be­trof­fe­nen be­wir­ken kann, als auch die Vor­tei­le zu berück­sich­ti­gen, die sie für die Ge­sell­schaft im All­ge­mei­nen und die die­se bil­den­den In­di­vi­du­en be­deu­tet (Ur­teil Ro­sen­bladt, Rand­nr. 73).

39

Hier­zu ist ers­tens fest­zu­stel­len, dass die So­zi­al­part­ner nach der 67-Jah­re-Re­gel in In­di­vi­du­al- oder Ta­rif­verträgen vom Me­cha­nis­mus der au­to­ma­ti­schen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses erst ab Voll­endung des 67. Le­bens­jahrs des Ar­beit­neh­mers Ge­brauch ma­chen dürfen, da § 32a LAS un­ter­sagt, ein zwin­gen­des Ren­ten­ein­tritts­al­ter von we­ni­ger als 67 Jah­ren vor­zu­se­hen. § 32a LAS ver­leiht dem Ar­beit­neh­mer so­mit ein an kei­ne Be­din­gun­gen ge­knüpftes Recht, ei­ne Be­rufstätig­keit aus­zuüben, bis er das Al­ter von 67 Jah­ren er­reicht, ins­be­son­de­re um die Einkünf­te zu erhöhen, auf de­ren Grund­la­ge sei­ne Al­ters­ren­te be­rech­net wird, und so de­ren Be­trag an­zu­he­ben.

40

Zwei­tens hat die von Rechts we­gen ein­tre­ten­de Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, die aus ei­ner Maßnah­me wie der in § 33 LAS vor­ge­se­he­nen re­sul­tiert, nicht die au­to­ma­ti­sche Wir­kung, dass die Be­trof­fe­nen ge­zwun­gen wer­den, endgültig aus dem Ar­beits­markt aus­zu­schei­den. Zum ei­nen wird nämlich mit die­ser Be­stim­mung kei­ne zwin­gen­de Re­ge­lung zur Ver­set­zung in den Ru­he­stand von Amts we­gen ein­geführt. Sie sieht Vor­aus­set­zun­gen vor, un­ter de­nen ein Ar­beit­ge­ber vom Grund­satz des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen des Al­ters ab­wei­chen und ein Ar­beits­verhält­nis ei­nes Beschäftig­ten be­en­den kann, weil die­ser das 67. Le­bens­jahr voll­endet hat.

41

Zum an­de­ren hat die schwe­di­sche Re­gie­rung vor­ge­tra­gen, dass der Ar­beit­ge­ber, wenn das Ar­beits­verhält­nis be­en­det wer­de, dem be­tref­fen­den Ar­beit­neh­mer ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis an­bie­ten könne. Der Ar­beit­ge­ber und der Ar­beit­neh­mer könn­ten die Dau­er die­ses Verhält­nis­ses frei ver­ein­ba­ren und es er­for­der­li­chen­falls auch verlängern.

42

Drit­tens stellt die 67-Jah­re-Re­gel nicht nur dar­auf ab, dass ein be­stimm­tes Al­ter er­reicht ist, son­dern berück­sich­tigt auch, dass dem Ar­beit­neh­mer am En­de sei­ner be­ruf­li­chen Lauf­bahn ein fi­nan­zi­el­ler Aus­gleich durch ei­nen Ein­kom­mens­er­satz in Ge­stalt ei­ner Al­ters­ren­te zu­gu­te­kommt (vgl. in die­sem Sin­ne ent­spre­chend Ur­teil Ro­sen­bladt, Rand­nr. 48).

43

Aus den beim Ge­richts­hof ein­ge­reich­ten Erklärun­gen geht nämlich her­vor, dass das in § 33 LAS fest­ge­leg­te Al­ter zum ei­nen dem Al­ter ent­spricht, das im ent­schei­dungs­er­heb­li­chen Zeit­raum das ge­setz­li­che Ren­ten­ein­tritts­al­ter war, und zum an­de­ren höher als das Al­ter ist, ab dem ein An­spruch auf ei­ne Al­ters­ren­te be­steht, die im All­ge­mei­nen aus drei Be­stand­tei­len be­steht, nämlich aus der Ein­kom­mens­ren­te, der Prämi­en­ren­te und der Zu­satz­ren­te.

44

Vier­tens geht aus den beim Ge­richts­hof ein­ge­reich­ten Erklärun­gen her­vor, dass, wer kei­ne ein­kom­mens­be­zo­ge­ne Al­ters­ren­te oder nur ei­ne nied­ri­ge Ren­te be­an­spru­chen kann, ab Voll­endung des 65. Le­bens­jahrs ei­ne Ren­te in Form ei­ner Grund­ver­sor­gung be­zie­hen kann, die in ei­ner Ga­ran­tie­ren­te, Wohn­geld und/oder ei­ner Un­ter­halts­bei­hil­fe für älte­re Men­schen be­steht.

45

In die­sem Zu­sam­men­hang ist zu be­ach­ten, dass der Ge­richts­hof in Rand­nr. 47 des Ur­teils Ro­sen­bladt zu dem Schluss ge­langt ist, dass kei­ne übermäßige Be­ein­träch­ti­gung der be­rech­tig­ten In­ter­es­sen der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer vor­lag, ob­wohl in der Rechts­sa­che, in der die­ses Ur­teil er­gan­gen ist, das Ren­ten­al­ter nied­ri­ger als das nach § 33 LAS war und Frau Ro­sen­bladt ei­ne Ren­te be­zog, die deut­lich nied­ri­ger war als die, auf die Herr Hörn­feldt An­spruch hat.

46

An­ge­sichts all die­ser Umstände, de­ren Ve­ri­fi­zie­rung Sa­che des vor­le­gen­den Ge­richts ist, kann nicht mit Er­folg gel­tend ge­macht wer­den, dass die Richt­li­nie 2000/78 ei­ner na­tio­na­len Maßnah­me wie der im Aus­gangs­ver­fah­ren frag­li­chen ent­ge­gen­ste­he.

47

Folg­lich ist auf die Vor­la­ge­fra­gen zu ant­wor­ten, dass Art. 6 Abs. 1 Un­terabs. 2 der Richt­li­nie 2000/78 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass er ei­ner na­tio­na­len Maßnah­me wie der im Aus­gangs­ver­fah­ren frag­li­chen, die ei­nem Ar­beit­ge­ber er­laubt, das Ar­beits­verhält­nis ei­nes Ar­beit­neh­mers aus dem bloßen Grund zu be­en­den, dass die­ser das 67. Le­bens­jahr voll­endet hat, und die nicht die Höhe der Ren­te berück­sich­tigt, die ein Ein­zel­ner be­an­spru­chen können wird, nicht ent­ge­gen­steht, so­fern sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen ist, durch ein le­gi­ti­mes Ziel der Beschäfti­gungs- und der Ar­beits­markt­po­li­tik ge­recht­fer­tigt ist und ein an­ge­mes­se­nes und er­for­der­li­ches Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels ist.

Kos­ten

48

Für die Par­tei­en des Aus­gangs­ver­fah­rens ist das Ver­fah­ren ein Zwi­schen­streit in dem bei dem vor­le­gen­den Ge­richt anhängi­gen Rechts­streit; die Kos­ten­ent­schei­dung ist da­her Sa­che die­ses Ge­richts. Die Aus­la­gen an­de­rer Be­tei­lig­ter für die Ab­ga­be von Erklärun­gen vor dem Ge­richts­hof sind nicht er­stat­tungsfähig.

Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Zwei­te Kam­mer) für Recht er­kannt:

Art. 6 Abs. 1 Un­terabs. 2 der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf ist da­hin aus­zu­le­gen, dass er ei­ner na­tio­na­len Maßnah­me wie der im Aus­gangs­ver­fah­ren frag­li­chen, die ei­nem Ar­beit­ge­ber er­laubt, das Ar­beits­verhält­nis ei­nes Ar­beit­neh­mers aus dem bloßen Grund zu be­en­den, dass die­ser das 67. Le­bens­jahr voll­endet hat, und die nicht die Höhe der Ren­te berück­sich­tigt, die ein Ein­zel­ner be­an­spru­chen können wird, nicht ent­ge­gen­steht, so­fern sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen ist, durch ein le­gi­ti­mes Ziel der Beschäfti­gungs- und der Ar­beits­markt­po­li­tik ge­recht­fer­tigt ist und ein an­ge­mes­se­nes und er­for­der­li­ches Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels ist.

Un­ter­schrif­ten


** Ver­fah­rens­spra­che: Schwe­disch.

Quel­le: Ge­richts­hof der Eu­ropäischen Uni­on (EuGH), http://cu­ria.eu­ro­pa.eu

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 


zur Übersicht C-141/11  

Kontakt

Sie erreichen uns jeweils von Montag bis Freitag in der Zeit
von 09:00 bis 19:00 Uhr:

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32
10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: berlin@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Frankfurt am Main

Schumannstraße 27
60325 Frankfurt am Main
Telefon: 069 - 71 03 30 04
Telefax: 069 - 71 03 30 05

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: frankfurt@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hamburg

Neuer Wall 10
20354 Hamburg
Telefon: 040 - 69 20 68 04
Telefax: 040 - 69 20 68 08

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Sebastian Schroeder
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hamburg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38
30159 Hannover
Telefon: 0511 - 899 77 01
Telefax: 0511 - 899 77 02

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Nina Wesemann
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hannover@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Köln

Hohenstaufenring 62
50674 Köln
Telefon: 0221 - 709 07 18
Telefax: 0221 - 709 07 31

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Thomas Becker

Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

E-mail: koeln@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei München

Ludwigstraße 8
80539 München
Telefon: 089 - 21 56 88 63
Telefax: 089 -21 56 88 67

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt

E-Mail: muenchen@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Nürnberg

Zeltnerstraße 3
90443 Nürnberg
Telefon: 0911 - 953 32 07
Telefax: 0911 - 953 32 08

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: nuernberg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Stuttgart

Königstraße 10c
70173 Stuttgart
Telefon: 0711 - 470 97 10
Telefax: 0711 - 470 97 96

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: stuttgart@hensche.de



Presse Karriere Links A bis Z Sitemap Impressum
Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880