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Zwangs­pen­sio­nie­rung ist auch bei ge­rin­ge­rer Ren­te kei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung

Bei der „Zwangs­pen­sio­nie­rung“ mit 67 Jah­ren kommt es nicht auf die Hö­he der Al­ters­ren­te an: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 05.07.2012, C-141/11 (Hörn­feldt)

04.10.2012. Ar­beit­neh­mer dür­fen we­gen ih­res Al­ters nicht dis­kri­mi­niert wer­den. Nach Auf­fas­sung des Eu­ro­päi­schen Ge­richts­ho­fes (EuGH) ist das ein fun­da­men­ta­ler, all­ge­mei­ner Grund­satz des Uni­ons­rechts, der durch die Richt­li­nie 2000/78/EG kon­kre­ti­siert wird („Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Be­schäf­ti­gung und Be­ruf“). In Deutsch­land wur­de die­se Richt­li­nie durch das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) weit­ge­hend wört­lich um­ge­setzt.

Da­nach muss nicht je­de al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lung auch gleich ei­ne ver­bo­te­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung sein. Viel­mehr er­lau­ben Art. 6 der Richt­li­nie 2000/78/EG und auch § 10 AGG die Schlech­ter­stel­lung von Ar­beit­neh­mern we­gen ih­res Al­ters, wenn das „ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen“ und durch ein „le­gi­ti­mes Ziel“ ge­recht­fer­tigt ist. Au­ßer­dem müs­sen die Mit­tel, mit de­nen die­se Zie­le er­reicht wer­den sol­len, „an­ge­mes­sen und er­for­der­lich“ sein.

In den letz­ten Jah­ren muss­ten sich im­mer wie­der Vor­schrif­ten über „Zwangs­pen­sio­nie­run­gen“ an die­sem Maß­stab mes­sen las­sen. Ge­meint sind ta­rif­ver­trag­li­che oder ge­setz­li­che Re­ge­lun­gen, auf­grund de­ren Ar­beits­ver­hält­nis­se oder der ak­ti­ve Dienst von Be­am­ten mit dem Ren­ten­al­ter „au­to­ma­tisch“ en­den, oh­ne dass da­zu ei­ne Kün­di­gung oder ein Auf­he­bungs­ver­trag nö­tig wä­ren. Be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer bzw. Be­am­te kön­nen sich dann zwar im­mer noch um ei­ne neue Stel­le be­wer­ben, ha­ben aber prak­tisch we­gen ih­res Al­ters kaum noch Chan­cen auf dem Ar­beits­markt.

Grund­le­gend für die Po­si­ti­on des EuGH zu die­sem The­ma sind die Ur­tei­le in dem spa­ni­schen Fall „Pa­la­ci­os“ (EuGH, Ur­teil vom 16.10.2007, C-411/05) und in dem aus Deutsch­land stam­men­den Fall „Ro­sen­bladt“ (EuGH, Ur­teil vom 12.10.2010, C-45/09). Da­nach ist die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung von Ar­beits­ver­hält­nis­sen auf­grund ei­ner ge­setz­li­chen oder ta­rif­li­chen Ren­ten­al­ter­sklau­sel zwar ei­ne al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lung der zwangs­wei­se aus­schei­den­den Ar­beit­neh­mer, die aber ziem­lich leicht durch sehr ne­bu­lö­se „be­schäf­ti­gungs­po­li­ti­sche Zie­le“ ge­recht­fer­tigt wer­den kann.

Denn der EuGH ge­steht dem Ge­setz­ge­ber bzw. den So­zi­al­part­nern hier ei­nen sehr wei­ten Er­mes­sen­spiel­raum bei der Wahl von Zie­len und Mit­teln zu. Im Er­geb­nis wird die Re­gel, dass Be­nach­tei­li­gun­gen we­gen des Al­ters im Er­werbs­le­ben nur „aus­nahms­wei­se“ er­laubt sind, beim The­ma Zwangs­pen­sio­nie­rung in ihr Ge­gen­teil ver­kehrt. Da­her geht beim EuGH seit Jah­ren fast je­de Ren­ten­al­ters­re­ge­lung durch. Da­bei ist es noch nicht ein­mal not­wen­dig, dass die hin­ter sol­chen Vor­schrif­ten ste­hen­den Zie­le aus­drück­lich ge­nannt wer­den. Es ge­nügt be­reits, dass sie sich „aus den Um­stän­den er­ge­ben“, z.B. aus den all­ge­mei­nen po­li­ti­schen Hin­ter­grün­den ei­nes Ge­setz­ge­bungs­ver­fah­rens.

Nach der Recht­spre­chung des EuGH sieht es dem­nach so aus, dass die Ge­rich­te der EU-Mit­glieds­staa­ten die au­to­ma­tisch ein­tre­ten­de fak­ti­sche Be­en­di­gung ei­nes ak­ti­ven Er­werbs­le­bens zwar ei­ner­seits an dem ei­gent­lich „fun­da­men­ta­len“ Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung mes­sen bzw. über­prü­fen müs­sen. An­de­rer­seits ge­nügt aber zur Recht­fer­ti­gung der pau­scha­le Zweck, mit ei­ner Ren­ten­al­ter­sklau­sel Ar­beits­plät­ze für jün­ge­re Men­schen frei zu ma­chen und den Ge­ne­ra­tio­nen­wech­sel zu för­dern.

In ei­nem vor kur­zem vom EuGH ent­schie­de­nen, aus Schwe­den stam­men­den Vor­la­ge­fall hat der EuGH die­se Recht­spre­chung be­stä­tigt und be­tont, dass die ge­rin­ge Hö­he der Ren­te, die ein „zwangs­pen­sio­nier­ter“ Ar­beit­neh­mer zu er­war­ten hat, nicht zur Un­zu­läs­sig­keit der Ren­ten­al­ters­be­stim­mung führt (EuGH, Ur­teil vom 05.07.2012, C-141/11 - Hörn­feldt). Da­bei hat der Ge­richts­hof auch ein von der schwe­di­schen Re­gie­rung an­ge­führ­tes Recht­fer­ti­gungs­ar­gu­ment ak­zep­tiert, dem zu­fol­ge die au­to­ma­ti­sche al­ters­be­ding­te Be­en­di­gung von Ar­beits­ver­hält­nis­sen es den Be­trof­fe­nen er­spa­ren sol­le, dass ihr Ar­beits­ver­hält­nis un­ter er­nied­ri­gen­den Be­din­gun­gen be­en­det wird.

Der Fall: Ver­bo­te­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung durch Nicht­be­rück­sich­ti­gung der ge­rin­ge­ren Ren­ten­an­sprü­che?

In Schwe­den ha­ben Ar­beit­neh­mer ab dem 67. Le­bens­jahr An­spruch auf ei­ne Ren­te oder we­nigs­tens auf ei­ne Grund­ver­sor­gung. Vor die­sem Hin­ter­grund ist in den §§ 32a und 33 des schwe­di­schen Ge­set­zes über den Kün­di­gungs­schutz die sog. „67-Jah­re-Re­gel“ fest­ge­schrie­ben.

Da­nach hat je­der Ar­beit­neh­mer das Recht, sei­nen Ar­beits­platz bis zum En­de des Mo­nats zu be­hal­ten, in dem er 67 Jah­re alt wird. Zu die­sem Zeit­punkt al­ler­dings kann das Ar­beits­ver­hält­nis oh­ne Kün­di­gung be­en­det wer­den, wenn der Ar­beit­ge­ber sei­nen ent­spre­chen­den Wunsch dem Ar­beit­neh­mer min­des­tens ei­nen Mo­nat im Vor­aus schrift­lich mit­teilt.

Ge­nau das pas­sier­te 2009 Herrn Tors­ten Hörn­feldt, der seit rund 20 Jah­ren für die schwe­di­sche Post ge­ar­bei­tet hat­te. Er fühl­te sich durch das al­lein al­ters­be­ding­te En­de sei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses dis­kri­mi­niert und klag­te auf Auf­he­bung der Be­en­di­gung. Er woll­te wei­ter ar­bei­ten, um sei­ne Ren­ten­an­sprü­che zu er­hö­hen. Da­für hat­te er gu­te Grün­de, da er lan­ge Jah­re in Teil­zeit ge­ar­bei­tet und da­her nur ei­ne ge­rin­ge Ren­te zu er­war­ten hat­te. Die­se woll­te er durch ei­ne Fort­set­zung sei­ner Be­rufs­tä­tig­keit er­hö­hen.

Das zu­stän­di­ge schwe­di­sche Ge­richt setz­te das Ver­fah­ren aus und leg­te dem EuGH im we­sent­li­chen die Fra­ge vor, ob die ge­setz­li­che Re­ge­lung zu­läs­sig ist, ob­wohl sie die Hö­he der Ren­te nicht be­rück­sich­tigt.

Der EuGH ur­teilt mit deut­li­chen Wor­ten

Er­war­tungs­ge­mäß hielt der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof die Re­ge­lung für wirk­sam und gab dies auch mit un­ge­wohn­ter Deut­lich­keit zu er­ken­nen.

Da Herr Hörn­feldt kraft Ge­set­zes nur we­gen sei­nes Al­ters an­ders bzw. schlech­ter be­han­delt wur­de als sei­ne jün­ge­ren Kol­le­gen und die Un­gleich­be­hand­lung da­mit of­fen­sicht­lich war, kon­zen­trier­te sich der EuGH bei sei­nen Aus­füh­run­gen auf die Recht­fer­ti­gungs­grün­de, d.h. zu­nächst dar­auf, ob mit der 67-Jah­re-Re­gel le­gi­ti­me Zie­le ver­folgt wer­den.

Ne­ben dem Klas­si­ker-Ar­gu­ment „Platz schaf­fen für jün­ge­re Ar­beit­neh­mer“ hat­te die schwe­di­sche Re­gie­rung u.a. auch vor­ge­tra­gen, die strei­ti­ge Re­ge­lung sol­le ver­hin­dern, dass Ar­beits­ver­hält­nis­se un­ter Be­din­gun­gen be­en­det wür­den, die für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer auf­grund ih­res fort­ge­schrit­te­nen Al­ters „er­nied­ri­gend“ sei­en.

Ob die­se Be­grün­dung stich­hal­tig ist, kann man be­zwei­feln. Wür­de hat vie­le As­pek­te, und so könn­te man ge­ra­de um­ge­kehrt der Mei­nung sein, dass ei­ne Mit­ent­schei­dung des äl­te­ren Ar­beit­neh­mers über die Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses – d.h. ei­ne Ei­gen­kün­di­gung oder ein Auf­he­bungs­ver­trag oder auch ei­ne Ver­ein­ba­rung mit dem Ar­beit­ge­ber im An­schluss an ei­ne von die­sem aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung - we­ni­ger „er­nied­ri­gend“ ist als ein recht­lich au­to­ma­ti­sches Aus­schei­den.

Wie auch im­mer man das be­wer­tet - der EuGH geht auf die­ses Pro­blem nicht nä­her ein, son­dern meint oh­ne wei­te­re Be­grün­dung, die strei­ti­ge Re­ge­lung er­mög­li­che es zu ver­hin­dern, „dass Ar­beits­ver­hält­nis­se un­ter für Ar­beit­neh­mer im fort­ge­schrit­te­nen Al­ter er­nied­ri­gen­den Be­din­gun­gen be­en­det wer­den.“

Er­gän­zend weist der Ge­richts­hof dar­auf hin, dass es be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern frei­ste­he, sich um ei­nen neu­en Ar­beits­platz zu be­wer­ben oder sich mit dem Ar­beit­ge­ber auf ei­ne be­fris­te­te Fort­set­zung ih­res al­ten Ar­beits­ver­hält­nis­ses zu ei­ni­gen.

Au­ßer­dem, so der EuGH, liegt kei­ne über­mä­ßi­ge Be­ein­träch­ti­gung der Ar­beit­neh­mer­inter­es­sen vor, weil nach dem Aus­schei­den aus dem Ar­beits­ver­hält­nis zu­min­dest ein An­spruch auf ei­ne Grund­ver­sor­gung be­steht. Die Hö­he der Ren­te hält der EuGH da­mit für un­er­heb­lich, so­lan­ge nur über­haupt ein wirt­schaft­lich wert­hal­ti­ger Aus­gleich für den Ver­lust des Ar­beits­plat­zes be­steht. An die­ser Stel­le ver­weist der Ge­richts­hof auf sein Ur­teil in Sa­chen Ro­sen­bladt. In die­sem Fall hat­te die be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­me­rin ei­ne Ren­te zu er­war­ten, die deut­lich nied­ri­ger war als die, auf die Klä­ger die­ses Ver­fah­rens An­spruch hat­te.

Fa­zit: Ne­ben den vie­len Pau­scha­lar­gu­men­ten, die der EuGH in den letz­ten Jah­ren als Recht­fer­ti­gung für Ren­ten­al­ter­sklau­seln ak­zep­tiert hat, kann in Zu­kunft noch ei­ne wei­te­re ne­bu­lö­se Be­grün­dung an­ge­führt wer­den – die Ver­hin­de­rung an­geb­lich „er­nied­ri­gen­der“ Pro­ze­du­ren der Be­en­di­gung von Ar­beits­ver­hält­nis­ses ren­ten­be­rech­tig­ter Ar­beit­neh­mer. An­schei­nend ist es aus Sicht des Ge­richts­hofs wür­de­vol­ler, Ar­beit­neh­mer im fort­ge­schrit­te­nen Al­ter zwangs­wei­se in ei­ne oft zu ge­rin­ge Ren­te bzw. in ei­ne ver­geb­li­che Ar­beits­su­che zu schi­cken als ih­nen die recht­li­che Mög­lich­keit zu be­las­sen, Ein­fluss auf das En­de ih­res Ar­beits­ver­hält­nis­ses und auf die Hö­he ih­rer Ren­te zu neh­men. In je­dem Fall kön­nen sich Ar­beit­neh­mer auf die aus ih­rer Sicht zu ge­rin­ge Hö­he ih­rer Ren­te künf­tig nicht mehr be­ru­fen.

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Letzte Überarbeitung: 3. August 2016

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