HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

 

EuGH, Ur­teil vom 18.03.2014, C-167/12

   
Schlagworte: Diskriminierung: Geschlecht, Diskriminierung: Behinderung, Mutterschutz
   
Gericht: Europäischer Gerichtshof
Aktenzeichen: C-167/12
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 18.03.2014
   
Leitsätze:

1. Die Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) ist dahin auszulegen, dass die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet sind, einer Arbeitnehmerin in ihrer Eigenschaft als Bestellmutter, die im Rahmen einer Ersatzmuttervereinbarung ein Kind erhalten hat, einen Mutterschaftsurlaub gemäß Art. 8 dieser Richtlinie zu gewähren, und zwar auch dann nicht, wenn sie das Kind nach der Geburt möglicherweise oder tatsächlich stillt.

2. Art.14 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen in Verbindung mit deren Art.2 Abs.1 Buchst. a und b und Abs. 2 Buchst. c ist dahin auszulegen, dass es keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt, wenn ein Arbeitgeber einer Bestellmutter, die im Rahmen einer Ersatzmuttervereinbarung ein Kind erhalten hat, keinen Mutterschaftsurlaub gewährt.

Vorinstanzen: Employment Tribunal Newcastle upon Tyne (Vereinigtes Königreich), Entscheidung vom 29.03.2012
   

UR­TEIL DES GERICH­TSHOFS (Große Kam­mer)

18. März 2014(*)

„Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen - So­zi­al­po­li­tik - Richt­li­nie 92/85/EWG - Maßnah­men zur Ver­bes­se­rung der Si­cher­heit und des Ge­sund­heits­schut­zes von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen am Ar­beits­platz - Art. 8 - Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat - Ver­sa­gung ei­nes Mut­ter­schafts­ur­laubs - Richt­li­nie 2006/54/EG - Gleich­be­hand­lung von männ­li­chen und weib­li­chen Ar­beit­neh­mern - Art. 14 - Ungüns­ti­ge­re Be­hand­lung ei­ner Be­stell­mut­ter hin­sicht­lich der Gewährung von Mut­ter­schafts­ur­laub“

In der Rechts­sa­che C-167/12

be­tref­fend ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 AEUV, ein­ge­reicht vom Em­ploy­ment Tri­bu­nal New­cast­le upon Ty­ne (Ver­ei­nig­tes König­reich) mit Ent­schei­dung vom 29. März 2012, beim Ge­richts­hof ein­ge­gan­gen am 3. April 2012, in dem Ver­fah­ren

C. D.

ge­gen

S. T.

erlässt

DER GERICH­TSHOF (Große Kam­mer)

un­ter Mit­wir­kung des Präsi­den­ten V. Skou­ris, des Vi­ze­präsi­den­ten K. Lena­erts, der Kam­mer­präsi­den­ten A. Tiz­za­no, L. Bay Lar­sen und M. Saf­jan (Be­richt­er­stat­ter), der Rich­ter J. Ma­le­n­ovský, E. Le­vits, A. Ó Cao­imh, J.‑C. Bo­ni­chot und D. Šváby, der Rich­te­rin­nen M. Ber­ger und A. Prechal so­wie des Rich­ters E. Ja­rašiūnas,

Ge­ne­ral­anwältin: J. Ko­kott,

Kanz­ler: L. Hew­lett, Haupt­ver­wal­tungsrätin,

auf­grund des schrift­li­chen Ver­fah­rens und auf die münd­li­che Ver­hand­lung vom 19. März 2013,

un­ter Berück­sich­ti­gung der Erklärun­gen

– von Frau D., ver­tre­ten durch K. Ewing, So­li­ci­tor, K. Mo­nag­han, QC, und J. Rus­sell, Bar­ris­ter,

– von S. T., ver­tre­ten durch C. Jeans, QC, und A. Edge, Bar­ris­ter,

– der Re­gie­rung des Ver­ei­nig­ten König­reichs, ver­tre­ten durch A. Ro­bin­son als Be­vollmäch­tig­ten im Bei­stand von E. Di­xon, Bar­ris­ter,

– von Ir­land, ver­tre­ten durch E. Cree­don als Be­vollmäch­tig­te im Bei­stand von G. Durcan, SC, und C. Smith, BL,

– der grie­chi­schen Re­gie­rung, ver­tre­ten durch E.‑M. Ma­mou­na und D. Tsag­ka­ra­ki als Be­vollmäch­tig­te,

– der spa­ni­schen Re­gie­rung, ver­tre­ten durch A. Ru­bio González als Be­vollmäch­tig­ten,

– der por­tu­gie­si­schen Re­gie­rung, ver­tre­ten durch L. Inez Fer­nan­des und E. Pe­dro­sa als Be­vollmäch­tig­te,

– der Eu­ropäischen Kom­mis­si­on, ver­tre­ten durch J. En­e­gren und C. Gheor­ghiu als Be­vollmäch­tig­te,

nach Anhörung der Schluss­anträge der Ge­ne­ral­anwältin in der Sit­zung vom 26. Sep­tem­ber 2013

fol­gen­des

Ur­teil

1

Das Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen be­trifft die Aus­le­gung von Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Buchst. c, Art. 8 Abs. 1 und Art. 11 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 92/85/EWG des Ra­tes vom 19. Ok­to­ber 1992 über die Durchführung von Maßnah­men zur Ver­bes­se­rung der Si­cher­heit und des Ge­sund­heits­schut­zes von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen am Ar­beits­platz (zehn­te Ein­zel­richt­li­nie im Sin­ne des Ar­ti­kels 16 Ab­satz 1 der Richt­li­nie 89/391/EWG) (ABl. L 348, S. 1) so­wie von Art. 2 Abs. 1 Buchst. a und b und Abs. 2 Buchst. c und Art. 14 der Richt­li­nie 2006/54/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 5. Ju­li 2006 zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en in Ar­beits- und Beschäfti­gungs­fra­gen (ABl. L 204, S. 23).

2

Es er­geht im Rah­men ei­nes Rechts­streits zwi­schen Frau D., ei­ner Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, und ih­rem Ar­beit­ge­ber S. T., ei­ner Stif­tung des Na­tio­nal Health Ser­vice (staat­li­cher Ge­sund­heits­dienst), we­gen des­sen Ab­leh­nung, ihr in­fol­ge der Ge­burt des Kin­des be­zahl­ten Ur­laub zu gewähren.

Recht­li­cher Rah­men

Uni­ons­recht

Richt­li­nie 92/85

3

Die Erwägungs­gründe 1, 8, 9, 14 und 17 der Richt­li­nie 92/85 lau­ten:

„Ar­ti­kel 118a [EG] sieht vor, dass der Rat durch Richt­li­ni­en Min­dest­vor­schrif­ten erlässt, um die Ver­bes­se­rung ins­be­son­de­re der Ar­beits­um­welt zu fördern und so die Si­cher­heit und die Ge­sund­heit der Ar­beit­neh­mer zu schützen.

Da schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­de Ar­beit­neh­me­rin­nen in vie­ler­lei Hin­sicht als ei­ne Grup­pe mit be­son­de­ren Ri­si­ken be­trach­tet wer­den müssen, sind Maßnah­men für ih­re Si­cher­heit und ih­ren Ge­sund­heits­schutz zu tref­fen.

Der Schutz der Si­cher­heit und der Ge­sund­heit von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen darf Frau­en auf dem Ar­beits­markt nicht be­nach­tei­li­gen; er darf fer­ner nicht die Richt­li­ni­en zur Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en be­ein­träch­ti­gen.

Die Emp­find­lich­keit der schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin, der Wöch­ne­rin oder der stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin ma­chen ei­nen An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub von min­des­tens 14 Wo­chen oh­ne Un­ter­bre­chung er­for­der­lich, die sich auf die Zeit vor und/oder nach der Ent­bin­dung auf­tei­len; fer­ner muss ein Mut­ter­schafts­ur­laub von min­des­tens zwei Wo­chen ob­li­ga­to­risch ge­macht wer­den, der auf die Zeit vor und/oder nach der Ent­bin­dung auf­zu­tei­len ist.

Des­glei­chen hätten die Be­stim­mun­gen über den Mut­ter­schafts­ur­laub kei­ne prak­ti­sche Wirk­sam­keit, wenn nicht gleich­zei­tig die mit dem Ar­beits­ver­trag ver­bun­de­nen Rech­te und die Fort­zah­lung ei­nes Ar­beits­ent­gelts und/oder der An­spruch auf ei­ne an­ge­mes­se­ne So­zi­al­leis­tung gewähr­leis­tet wären.“

4

Art. 1 Abs. 1 der Richt­li­nie 92/85 lau­tet:

„Ziel die­ser Richt­li­nie, die die zehn­te Ein­zel­richt­li­nie im Sin­ne von Ar­ti­kel 16 Ab­satz 1 der Richt­li­nie 89/391/EWG dar­stellt, ist die Durchführung von Maßnah­men zur Ver­bes­se­rung der Si­cher­heit und des Ge­sund­heits­schut­zes von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen am Ar­beits­platz.“

5

Art. 2 der Richt­li­nie 92/85 enthält fol­gen­de De­fi­ni­tio­nen:

„Im Sin­ne die­ser Richt­li­nie gilt als

a) ‚schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin‘ je­de schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin, die den Ar­beit­ge­ber gemäß den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten von ih­rer Schwan­ger­schaft un­ter­rich­tet;

b) ‚Wöch­ne­rin‘ je­de Ar­beit­neh­me­rin kurz nach ei­ner Ent­bin­dung im Sin­ne der ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten, die den Ar­beit­ge­ber gemäß die­sen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten von ih­rer Ent­bin­dung un­ter­rich­tet;

c) ‚stil­len­de Ar­beit­neh­me­rin‘ je­de stil­len­de Ar­beit­neh­me­rin im Sin­ne der ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten, die den Ar­beit­ge­ber gemäß die­sen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten darüber un­ter­rich­tet, dass sie stillt.“

6

Art. 8 („Mut­ter­schafts­ur­laub“) der Richt­li­nie 92/85 lau­tet:

„(1) Die Mit­glied­staa­ten tref­fen die er­for­der­li­chen Maßnah­men, um si­cher­zu­stel­len, dass den Ar­beit­neh­me­rin­nen im Sin­ne des Ar­ti­kels 2 ein Mut­ter­schafts­ur­laub von min­des­tens 14 Wo­chen oh­ne Un­ter­bre­chung gewährt wird, die sich ent­spre­chend den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten auf die Zeit vor und/oder nach der Ent­bin­dung auf­tei­len.

(2) Der Mut­ter­schafts­ur­laub gemäß Ab­satz 1 muss ei­nen ob­li­ga­to­ri­schen Mut­ter­schafts­ur­laub von min­des­tens zwei Wo­chen um­fas­sen, die sich ent­spre­chend den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten auf die Zeit vor und/oder nach der Ent­bin­dung auf­tei­len.“

7

Art. 10 („Ver­bot der Kündi­gung“) der Richt­li­nie 92/85 be­stimmt:

„Um den Ar­beit­neh­me­rin­nen im Sin­ne des Ar­ti­kels 2 die Ausübung der in die­sem Ar­ti­kel an­er­kann­ten Rech­te in Be­zug auf ih­re Si­cher­heit und ih­ren Ge­sund­heits­schutz zu gewähr­leis­ten, wird Fol­gen­des vor­ge­se­hen:

1. Die Mit­glied­staa­ten tref­fen die er­for­der­li­chen Maßnah­men, um die Kündi­gung der Ar­beit­neh­me­rin­nen im Sin­ne des Ar­ti­kels 2 während der Zeit vom Be­ginn der Schwan­ger­schaft bis zum En­de des Mut­ter­schafts­ur­laubs nach Ar­ti­kel 8 Ab­satz 1 zu ver­bie­ten; da­von aus­ge­nom­men sind die nicht mit ih­rem Zu­stand in Zu­sam­men­hang ste­hen­den Aus­nah­mefälle, die ent­spre­chend den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten zulässig sind, wo­bei ge­ge­be­nen­falls die zuständi­ge Behörde ih­re Zu­stim­mung er­tei­len muss.

…“

8

Art. 11 („Mit dem Ar­beits­ver­trag ver­bun­de­ne Rech­te“) der Richt­li­nie 92/85 be­stimmt:

„Um den Ar­beit­neh­me­rin­nen im Sin­ne des Ar­ti­kels 2 die Ausübung der in die­sem Ar­ti­kel an­er­kann­ten Rech­te in Be­zug auf ih­re Si­cher­heit und ih­ren Ge­sund­heits­schutz zu gewähr­leis­ten, wird Fol­gen­des vor­ge­se­hen:

2. In dem in Ar­ti­kel 8 ge­nann­ten Fall müssen gewähr­leis­tet sein:

b) die Fort­zah­lung ei­nes Ar­beits­ent­gelts und/oder der An­spruch auf ei­ne an­ge­mes­se­ne So­zi­al­leis­tung für die Ar­beit­neh­me­rin­nen im Sin­ne des Ar­ti­kels 2.

…“

Richt­li­nie 2006/54

9

Art. 1 der Richt­li­nie 2006/54 lau­tet:

„Ziel der vor­lie­gen­den Richt­li­nie ist es, die Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en in Ar­beits- und Beschäfti­gungs­fra­gen si­cher­zu­stel­len.

Zu die­sem Zweck enthält sie Be­stim­mun­gen zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung in Be­zug auf

b) Ar­beits­be­din­gun­gen ein­sch­ließlich des Ent­gelts

…“

10

Art. 2 der Richt­li­nie 2006/54 be­stimmt:

„(1) Im Sin­ne die­ser Richt­li­nie be­zeich­net der Aus­druck

a) ‚un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung‘ ei­ne Si­tua­ti­on, in der ei­ne Per­son auf­grund ih­res Ge­schlechts ei­ne we­ni­ger güns­ti­ge Be­hand­lung erfährt, als ei­ne an­de­re Per­son in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on erfährt, er­fah­ren hat oder er­fah­ren würde;

b) ‚mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung‘ ei­ne Si­tua­ti­on, in der dem An­schein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen des ei­nen Ge­schlechts in be­son­de­rer Wei­se ge­genüber Per­so­nen des an­de­ren Ge­schlechts be­nach­tei­li­gen können, es sei denn, die be­tref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sach­lich ge­recht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich;

(2) Im Sin­ne die­ser Richt­li­nie gel­ten als Dis­kri­mi­nie­rung

c) jeg­li­che ungüns­ti­ge­re Be­hand­lung ei­ner Frau im Zu­sam­men­hang mit Schwan­ger­schaft oder Mut­ter­schafts­ur­laub im Sin­ne der Richt­li­nie 92/85/EWG.“

11

Art. 14 Abs. 1 Buchst. c der Richt­li­nie 2006/54 be­stimmt:

„Im öffent­li­chen und pri­va­ten Sek­tor ein­sch­ließlich öffent­li­cher Stel­len darf es in Be­zug auf fol­gen­de Punk­te kei­ner­lei un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts ge­ben:

c) die Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen ein­sch­ließlich der Ent­las­sungs­be­din­gun­gen so­wie das Ar­beits­ent­gelt nach Maßga­be von Ar­ti­kel [157 AEUV]“.

Recht des Ver­ei­nig­ten König­reichs

12

Nach Sec­tion 54 des Hu­man Fer­ti­li­sa­ti­on and Em­bryo­lo­gy Act 2008 (Ge­setz von 2008 über die Hu­man­be­fruch­tung und ‑em­bryo­lo­gie) kann ein Ge­richt auf An­trag von zwei Per­so­nen ei­ne Verfügung er­las­sen, mit der den An­trag­stel­lern die el­ter­li­che Ver­ant­wor­tung für ein Kind („par­en­tal or­der“) über­tra­gen wird, so dass die­ses recht­lich als ihr Kind zu be­han­deln ist, wenn

- das Kind von ei­ner Frau aus­ge­tra­gen wur­de, die nicht An­trag­stel­le­rin ist, und zwar auf­grund der Ein­pflan­zung ei­nes Em­bryos, der Ein­brin­gung von Sa­men und Ei­zel­len oder In­se­mi­na­ti­on,

- bei der Er­zeu­gung des Em­bryos we­nigs­tens die Ga­me­ten von ei­nem der An­trag­stel­ler ver­wen­det wur­den und

- be­stimm­te wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind, so u. a. die, dass die An­trag­stel­ler mit­ein­an­der ver­hei­ra­tet sind oder zu­ein­an­der in ei­ner ver­gleich­ba­ren Be­zie­hung ste­hen.

13

Nach Sec­tion 47C des Em­ploy­ment Rights Act 1996 (Ge­setz von 1996 über die Rech­te von Beschäftig­ten) hat ei­ne Ar­beit­neh­me­rin An­spruch dar­auf, we­der durch ei­ne Hand­lung noch durch ei­ne vorsätz­li­che Un­ter­las­sung ih­res Ar­beit­ge­bers aus ei­nem fest­ge­leg­ten Grund be­nach­tei­ligt zu wer­den, d. h. aus ei­nem Grund, der in vom Se­creta­ry of Sta­te er­las­se­nen Re­gu­la­ti­ons fest­ge­legt ist und sich u. a. auf die Schwan­ger­schaft, die Ge­burt ei­nes Kin­des oder die Mut­ter­schaft, den nor­ma­len, vor­ge­schrie­be­nen oder zusätz­li­chen Mut­ter­schafts­ur­laub oder den nor­ma­len oder zusätz­li­chen Ad­op­ti­ons­ur­laub be­zieht.

14 Nach den Ma­ter­ni­ty and Par­en­tal Lea­ve etc. Re­gu­la­ti­ons 1999 (Ver­ord­nung über Mut­ter­schafts- und El­tern­ur­laub usw. von 1999) hat ei­ne Ar­beit­neh­me­rin An­spruch auf nor­ma­len und zusätz­li­chen Mut­ter­schafts­ur­laub, so­fern be­stimm­te Be­din­gun­gen erfüllt sind, und auf Schutz ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses während des Mut­ter­schafts­ur­laubs. Die­se Re­gu­la­ti­ons ver­lei­hen der Ar­beit­neh­me­rin auch ei­nen An­spruch auf Rück­kehr in das Ar­beits­verhält­nis nach En­de des Mut­ter­schafts­ur­laubs und Schutz ge­gen un­be­rech­tig­te Kündi­gung.
15 Nach Re­gu­la­ti­on 19 die­ser Re­gu­la­ti­ons hat ei­ne Ar­beit­neh­me­rin gemäß Sec­tion 47C des Ge­set­zes von 1996 An­spruch dar­auf, we­der durch ei­ne Hand­lung noch durch ei­ne vorsätz­li­che Un­ter­las­sung ih­res Ar­beit­ge­bers u. a. des­halb be­nach­tei­ligt zu wer­den, weil sie nor­ma­len oder zusätz­li­chen Mut­ter­schafts­ur­laub ge­nom­men, be­an­tragt oder aus ei­ge­nen Stücken in An­spruch ge­nom­men hat.
16

Im Equa­li­ty Act 2010 (Gleich­stel­lungs­ge­setz von 2010) heißt es u. a., dass ei­ne Frau dis­kri­mi­niert wird, wenn sie we­gen ih­res Ge­schlechts, ih­rer Schwan­ger­schaft oder ih­res Mut­ter­schafts­ur­laubs we­ni­ger güns­tig be­han­delt wird als an­de­re Per­so­nen.

Aus­gangs­ver­fah­ren und Vor­la­ge­fra­gen

17 Nach der Vor­la­ge­ent­schei­dung ist Frau D. seit dem 7. Ju­li 2001 bei S. T. beschäftigt. Sie ar­bei­tet in ei­nem von S. T. be­trie­be­nen Kran­ken­haus.
18 Da Frau D. ein Kind ha­ben woll­te, schloss sie ei­ne Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung, die den An­for­de­run­gen des Hu­man Fer­ti­li­sa­ti­on and Em­bryo­lo­gy Act 2008 ent­sprach. Der Sa­men wur­de von ih­rem Le­bens­gefähr­ten zur Verfügung ge­stellt, die Ei­zel­le stamm­te aber nicht von ihr. Frau D. selbst war zu kei­nem Zeit­punkt schwan­ger.
19

Bei S. T. gibt es Re­ge­lun­gen über be­zahl­ten Mut­ter­schafts- und be­zahl­ten Ad­op­ti­ons­ur­laub, die den ge­setz­li­chen Ur­laubs­re­ge­lun­gen ent­spre­chen. Die­se Re­ge­lun­gen se­hen bei ei­ner Er­satz­mut­ter­schaft für die Be­stell­mut­ter kei­nen Ur­laub und kei­ne Ent­gelt­fort­zah­lung vor. Bei S. T. gibt es zu­dem ei­ne Re­ge­lung über Son­der­ur­laub, die nicht den Fall der Er­satz­mut­ter­schaft be­trifft. Am 15. Ok­to­ber 2009 teil­te der Lei­ter der Per­so­nal­ab­tei­lung von S. T. in sei­ner Ant­wort auf An­fra­ge ei­ner Ge­werk­schaft zu der auf Be­stellmütter an­wend­ba­ren recht­li­chen Re­ge­lung mit, dass bei „Be­darf … die Vor­aus­set­zun­gen ei­nes Mut­ter­schafts- oder Ad­op­ti­ons­ur­laubs im Ein­zel­fall durch Ver­ein­ba­run­gen fest­ge­legt“ würden.

20 Frau D. be­an­trag­te bei ih­rem Ar­beit­ge­ber be­zahl­ten Ur­laub gemäß der von die­sem für Fälle der Ad­op­ti­on ge­trof­fe­nen Re­ge­lung. Mit Schrei­ben vom 14. März 2011 teil­te S. T. Frau D. mit, dass die von ihr ge­schlos­se­ne Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung nicht den An­for­de­run­gen der ge­nann­ten Re­ge­lung ent­spre­che, da sie kei­ne von ei­ner Ad­op­ti­ons­stel­le aus­ge­stell­te Be­schei­ni­gung über ih­re Aus­wahl als zukünf­ti­ge Ad­op­tiv­mut­ter des Ad­op­tiv­kinds („matching cer­ti­fi­ca­te“) vor­le­gen könne.
21 Nach Er­halt die­ses Schrei­bens stell­te Frau D. bei S. T. am sel­ben Tag ei­nen förm­li­chen An­trag auf Ur­laub we­gen Er­satz­mut­ter­schaft, der dem Ad­op­ti­ons­ur­laub gleich­zu­set­zen sei; der ein­zi­ge Un­ter­schied zu die­sem be­ste­he dar­in, dass sie kein „matching cer­ti­fi­ca­te“ vor­le­gen könne, da sie kein Ad­op­ti­ons­ver­fah­ren durch­lau­fe. Am 11. April 2011 ant­wor­te­te S. T., dass Frau D. ein be­zahl­ter Ur­laub zustünde, wenn sie ein Ad­op­ti­ons­ver­fah­ren durch­lie­fe. Sei dies hin­ge­gen nicht der Fall, so be­ste­he „kein An­spruch auf be­zahl­ten Ur­laub we­gen Er­satz­mut­ter­schaft“.
22 Frau D. er­hob am 7. Ju­ni 2011 beim Em­ploy­ment Tri­bu­nal New­cast­le upon Ty­ne Kla­ge. Sie mach­te gel­tend, sie sei im Sin­ne des Equa­li­ty Act 2010 auf­grund des Ge­schlechts und/oder von Schwan­ger­schaft und Mut­ter­schaft dis­kri­mi­niert wor­den. Sie rügte da­ne­ben ei­nen Ver­s­toß ge­gen den Em­ploy­ment Rights Act 1996 und die Ma­ter­ni­ty and Par­en­tal Lea­ve etc. Re­gu­la­ti­ons 1999. Sie mach­te wei­ter gel­tend, sie ha­be ei­nen Nach­teil auf­grund von Schwan­ger­schaft und Mut­ter­schaft so­wie ih­res Be­geh­rens er­lit­ten, ei­nen nor­ma­len oder zusätz­li­chen Mut­ter­schafts­ur­laub neh­men zu können. Sch­ließlich lie­ge auch ein Ver­s­toß ge­gen die Art. 8 und 14 der am 4. No­vem­ber 1950 in Rom un­ter­zeich­ne­ten Eu­ropäischen Kon­ven­ti­on zum Schutz der Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten vor.
23 Am 10. Ju­ni 2011 erklärte der Kran­ken­haus­träger S. T. auf ei­nen neu­en An­trag von Frau D. hin, dass ihm bei der Ent­schei­dung über den An­trag auf be­zahl­ten Ur­laub ein „Er­mes­sens­spiel­raum“ ver­blei­be und er in Ausübung die­ses Er­mes­sens ent­schie­den ha­be, in ih­rem Fall die Re­ge­lung über Ad­op­ti­ons­ur­laub ent­spre­chend an­zu­wen­den, wo­nach be­stimm­te Un­ter­la­gen vor­ge­legt wer­den muss­ten. Frau D. wur­de so­mit nach die­ser Re­ge­lung zu in ei­nem wei­te­ren Schrei­ben vom 29. Ju­ni 2011 fest­ge­leg­ten Be­din­gun­gen be­zahl­ter Ur­laub gewährt.
24 Am 8. Ju­li 2011 mach­te S. T. vor dem Em­ploy­ment Tri­bu­nal New­cast­le upon Ty­ne gel­tend, dass Frau D. kei­nen An­spruch auf Mut­ter­schafts­geld ha­be, da die­ser der Frau zu­ste­he, die das Kind ge­bo­ren ha­be.
25 Das Kind kam am 26. Au­gust 2011 zur Welt. Frau D. be­ab­sich­tig­te, bei der Ge­burt an­we­send zu sein, doch kam das Kind un­er­war­tet. Sie be­gann da­mit, das Kind als Mut­ter zu ver­sor­gen und zu stil­len. Sie still­te das Kind über ei­nen Zeit­raum von drei Mo­na­ten.
26 Frau D. und ihr Le­bens­gefähr­te ha­ben beim vor­le­gen­den Ge­richt den Er­lass ei­ner „par­en­tal or­der“ gemäß Sec­tion 54 des Hu­man Fer­ti­li­sa­ti­on and Em­bryo­lo­gy Act 2008 be­an­tragt. Mit Verfügung vom 19. De­zem­ber 2011 wur­de ih­nen vom vor­le­gen­den Ge­richt un­ein­ge­schränkt und dau­er­haft das el­ter­li­che Sor­ge­recht für das Kind über­tra­gen. Frau D. und ihr Le­bens­gefähr­te gel­ten so­mit recht­lich als die El­tern die­ses Kin­des.
27 Un­ter die­sen Umständen hat das Em­ploy­ment Tri­bu­nal New­cast­le upon Ty­ne das Ver­fah­ren aus­ge­setzt und dem Ge­richts­hof fol­gen­de Fra­gen zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt:

In je­der der Fra­gen

- be­zieht sich die Wen­dung „ei­ne in­ten­dier­te Mut­ter, die ein Kind im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung be­kom­men hat“ auf ei­nen Sach­ver­halt, in dem die frag­li­che in­ten­dier­te Mut­ter Ar­beit­neh­me­rin ist und selbst we­der zu ir­gend­ei­nem maßgeb­li­chen Zeit­punkt schwan­ger ge­we­sen ist noch das Kind ge­bo­ren hat;

- be­zieht sich der Be­griff „Er­satz­mut­ter“ auf ei­nen Sach­ver­halt, in dem ei­ne Frau für ei­ne in­ten­dier­te Mut­ter schwan­ger ge­wor­den ist und ein Kind ge­bo­ren hat.

1. Ver­schaf­fen Art. 1 Abs. 1 und/oder Art. 2 Buchst. c und/oder Art. 8 Abs. 1 und/oder Art. 11 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 92/85 ei­ner in­ten­dier­ten Mut­ter, die ein Kind im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung be­kom­men hat, An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub?

2. Ver­schafft die Richt­li­nie 92/85 ei­ner in­ten­dier­ten Mut­ter, die ein Kind im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung be­kom­men hat, An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub, wenn sie

a) das Kind nach der Ge­burt stil­len kann und/oder

b) das Kind nach der Ge­burt tatsächlich stillt?

3. Stellt es ei­nen Ver­s­toß ge­gen Art. 14 in Ver­bin­dung mit Art. 2 Abs. l Buchst. a und/oder b und/oder Art. 2 Abs. 2 Buchst. c der Neu­fas­sung der Gleich­be­hand­lungs­richt­li­nie (Richt­li­nie 2006/54) dar, wenn ein Ar­beit­ge­ber sich wei­gert, ei­ner in­ten­dier­ten Mut­ter, die ein Kind im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung be­kom­men hat, Mut­ter­schafts­ur­laub zu gewähren?

4. Liegt auf­grund der Be­zie­hung der Ar­beit­neh­me­rin zur Er­satz­mut­ter des Kin­des ein po­ten­zi­el­ler Ver­s­toß ge­gen Art. 14 in Ver­bin­dung mit Art. 2 Abs. l Buchst. a und/oder b und/oder Art. 2 Abs. 2 Buchst. c der Richt­li­nie 2006/54 vor, wenn ei­ner in­ten­dier­ten Mut­ter, die ein Kind im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung be­kom­men hat, die Gewährung von Mut­ter­schafts­ur­laub ver­wei­gert wird?

5. Liegt auf­grund der Be­zie­hung der in­ten­dier­ten Mut­ter zur Er­satz­mut­ter des Kin­des ein po­ten­zi­el­ler Ver­s­toß ge­gen Art. 14 in Ver­bin­dung mit Art. 2 Abs. l Buchst. a und/oder b und/oder Art. 2 Abs. 2 Buchst. c der Richt­li­nie 2006/54 vor, wenn ei­ne in­ten­dier­te Mut­ter, die ein Kind im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung be­kom­men hat, ungüns­ti­ger be­han­delt wird?

6. So­fern Fra­ge 4 zu be­ja­hen ist: Reicht der Sta­tus der in­ten­dier­ten Mut­ter als in­ten­dier­te Mut­ter aus, um ihr ei­nen An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub auf­grund ih­rer Be­zie­hung zur Er­satz­mut­ter des Kin­des zu ver­schaf­fen?

7. So­fern ei­ne der Fra­gen 1, 2, 3 oder 4 zu be­ja­hen ist:

7.1. Ist die Richt­li­nie 92/85, so­weit sie hier von Be­deu­tung ist, un­mit­tel­bar wirk­sam und

7.2. ist die Richt­li­nie 2006/54, so­weit sie hier von Be­deu­tung ist, un­mit­tel­bar wirk­sam?

Zu den Vor­la­ge­fra­gen

Zu den ers­ten bei­den Fra­gen

28 Mit sei­nen ers­ten bei­den Fra­gen, die zu­sam­men zu prüfen sind, möch­te das vor­le­gen­de Ge­richt wis­sen, ob die Richt­li­nie 92/85 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass ei­ne Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub gemäß Art. 8 die­ser Richt­li­nie hat, so ins­be­son­de­re dann, wenn sie das Kind nach der Ge­burt mögli­cher­wei­se oder tatsächlich stillt.
29 Zunächst ist fest­zu­stel­len, dass die auf der Grund­la­ge von Art. 118a EG (jetzt Art. 153 AEUV) er­las­se­ne Richt­li­nie 92/85 die Ver­bes­se­rung der Si­cher­heit und des Ge­sund­heits­schut­zes von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen am Ar­beits­platz be­zweckt (Ur­tei­le vom 11. Ok­to­ber 2007, Paquay, C-460/06, Slg. 2007, I-8511, Rn. 27, und vom 11. No­vem­ber 2010, Da­no­sa, C-232/09, Slg. 2010, I-11405, Rn. 58).
30 Im ach­ten Erwägungs­grund der Richt­li­nie wird hier­zu aus­geführt, dass schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­de Ar­beit­neh­me­rin­nen als ei­ne Grup­pe mit be­son­de­ren Ri­si­ken be­trach­tet wer­den müssen und da­her Maßnah­men für ih­re Si­cher­heit und ih­ren Ge­sund­heits­schutz zu tref­fen sind.
31 In die­sem Rah­men ha­ben die Mit­glied­staa­ten nach Art. 8 Abs. 1 der Richt­li­nie 92/85 die er­for­der­li­chen Maßnah­men zu tref­fen, um si­cher­zu­stel­len, dass den Ar­beit­neh­me­rin­nen ein Mut­ter­schafts­ur­laub von min­des­tens 14 Wo­chen oh­ne Un­ter­bre­chung gewährt wird, die sich ent­spre­chend den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten auf die Zeit vor und/oder nach der „Ent­bin­dung“ auf­tei­len.
32 Nach der Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs ist der An­spruch schwan­ge­rer Ar­beit­neh­me­rin­nen auf Mut­ter­schafts­ur­laub als ein so­zi­al­recht­li­ches Schutz­in­stru­ment von be­son­de­rer Be­deu­tung an­zu­se­hen. So ist der Uni­ons­ge­setz­ge­ber zu der An­sicht ge­langt, dass we­sent­li­che Ände­run­gen in den Le­bens­be­din­gun­gen der Frau­en während des be­grenz­ten Zeit­raums von min­des­tens 14 teils vor und teils nach der Ent­bin­dung lie­gen­den Wo­chen ein trif­ti­ger Grund dafür sind, die Ausübung ih­rer Be­rufstätig­keit aus­zu­set­zen, oh­ne dass die Trif­tig­keit die­ses Grun­des von den Behörden oder den Ar­beit­ge­bern in ir­gend­ei­ner Wei­se in Fra­ge ge­stellt wer­den kann (Ur­tei­le vom 20. Sep­tem­ber 2007, Ki­iski, C-116/06, Slg. 2007, I-7643, Rn. 49, und vom 19. Sep­tem­ber 2013, Be­triu Mon­tull, C-5/12, noch nicht in der amt­li­chen Samm­lung veröffent­licht, Rn. 48).
33 Es be­steht nämlich, wie der Uni­ons­ge­setz­ge­ber im 14. Erwägungs­grund der Richt­li­nie 92/85 an­er­kannt hat, bei der schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin, der Wöch­ne­rin oder der stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin ei­ne be­son­de­re Si­tua­ti­on der Ver­letz­lich­keit, die ei­nen An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub er­for­der­lich macht, aber, spe­zi­ell während die­ses Ur­laubs, nicht der La­ge ei­nes Man­nes oder ei­ner Frau im Krank­heits­ur­laub gleich­ge­setzt wer­den kann (vgl. Ur­tei­le vom 27. Ok­to­ber 1998, Boyle u. a., C-411/96, Slg. 1998, I-6401, Rn. 40, und Be­triu Mon­tull, Rn. 49).
34 Die­ser Mut­ter­schafts­ur­laub der Ar­beit­neh­me­rin soll zum ei­nen den Schutz der körper­li­chen Ver­fas­sung der Frau während und nach ih­rer Schwan­ger­schaft und zum an­de­ren den Schutz der be­son­de­ren Be­zie­hung zwi­schen der Mut­ter und ih­rem Kind während der an Schwan­ger­schaft und Ent­bin­dung an­sch­ließen­den Zeit gewähr­leis­ten, da­mit die­se Be­zie­hung nicht durch die Dop­pel­be­las­tung in­fol­ge der gleich­zei­ti­gen Ausübung ei­nes Be­rufs gestört wird (vgl. u. a. Ur­tei­le vom 12. Ju­li 1984, Hof­mann, 184/83, Slg. 1984, 3047, Rn. 25, Ki­iski, Rn. 46, und Be­triu Mon­tull, Rn. 50).
35 So­mit er­gibt sich übe­rein­stim­mend aus dem Ziel, das mit der Richt­li­nie 92/85 ver­folgt wird, dem Wort­laut ih­res Art. 8, in dem aus­drück­lich von „Ent­bin­dung“ die Re­de ist, und der in den Rn. 32 bis 34 des vor­lie­gen­den Ur­teils an­geführ­ten Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs, dass der Zweck des in Art. 8 der Richt­li­nie vor­ge­se­he­nen Mut­ter­schafts­ur­laubs in dem Schutz der Ge­sund­heit der Mut­ter in der durch die Schwan­ger­schaft be­ding­ten be­son­de­ren Si­tua­ti­on der Ver­letz­lich­keit be­steht.
36 Der Ge­richts­hof hat zwar ent­schie­den, dass der Mut­ter­schafts­ur­laub auch den Schutz der be­son­de­ren Be­zie­hung zwi­schen der Mut­ter und ih­rem Kind gewähr­leis­ten soll. Wie sich be­reits aus dem Wort­laut der in Rn. 34 des vor­lie­gen­den Ur­teils an­geführ­ten Ur­tei­le er­gibt, be­zieht sich die­se Ziel­set­zung aber nur auf die „an Schwan­ger­schaft und Ent­bin­dung“ an­sch­ließen­de Zeit.
37 So­mit setzt die Gewährung ei­nes Mut­ter­schafts­ur­laubs auf der Grund­la­ge von Art. 8 der Richt­li­nie 92/85 vor­aus, dass die be­tref­fen­de Ar­beit­neh­me­rin schwan­ger war und ent­bun­den hat.
38 Die­ses Er­geb­nis wird bestätigt durch die Ant­wort, die der Ge­richts­hof in dem Ur­teil vom 26. Fe­bru­ar 2008, Mayr (C-506/06, Slg. 2008, I-1017), auf ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen zu dem Ver­bot der Kündi­gung schwan­ge­rer Ar­beit­neh­me­rin­nen gemäß Art. 10 Nr. 1 der Richt­li­nie 92/85 ge­ge­ben hat. In Rn. 37 die­ses Ur­teils hat der Ge­richts­hof nämlich aus­geführt, dass sich so­wohl aus dem Wort­laut von Art. 10 der Richt­li­nie 92/85 als auch aus dem von die­ser vor­ran­gig ver­folg­ten - hier oben in Rn. 29 wie­der­ge­ge­be­nen - Ziel er­gibt, dass der von die­sem Ar­ti­kel gewähr­te Kündi­gungs­schutz vor­aus­setzt, dass die in Re­de ste­hen­de Schwan­ger­schaft be­gon­nen hat.
39 Im vor­lie­gen­den Fall war der Vor­la­ge­ent­schei­dung zu­fol­ge Frau D. selbst mit dem Kind zu kei­nem Zeit­punkt schwan­ger.
40 Un­ter die­sen Umständen fällt ei­ne Ar­beit­neh­me­rin in ih­rer Ei­gen­schaft als Be­stell­mut­ter, die auf­grund ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, nicht in den An­wen­dungs­be­reich von Art. 8 der Richt­li­nie 92/85, und zwar auch dann nicht, wenn sie das Kind nach der Ge­burt mögli­cher­wei­se oder tatsächlich stillt. Folg­lich sind die Mit­glied­staa­ten nicht ver­pflich­tet, ei­ner sol­chen Ar­beit­neh­me­rin nach die­sem Ar­ti­kel ei­nen An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub ein­zuräum­en.
41 Es ist al­ler­dings hin­zu­zufügen, dass die Richt­li­nie 92/85, wie ins­be­son­de­re aus ih­rem ers­ten Erwägungs­grund her­vor­geht, die Fest­le­gung be­stimm­ter Min­dest­an­for­de­run­gen an den Schutz der schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen be­zweckt.
42 Die Richt­li­nie be­schränkt al­so kei­nes­wegs die für die Mit­glied­staa­ten be­ste­hen­de Möglich­keit, Rechts- oder Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten an­zu­wen­den oder zu er­las­sen, die für den Schutz der Si­cher­heit und der Ge­sund­heit von Be­stellmüttern, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten ha­ben, güns­ti­ger sind, in­dem sie ih­nen ei­nen An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub we­gen der Ge­burt die­ses Kin­des einräum­en.
43 So­mit ist auf die ers­ten bei­den Vor­la­ge­fra­gen zu ant­wor­ten, dass die Richt­li­nie 92/85 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass die Mit­glied­staa­ten nicht ver­pflich­tet sind, ei­ner Ar­beit­neh­me­rin in ih­rer Ei­gen­schaft als Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, ei­nen Mut­ter­schafts­ur­laub gemäß Art. 8 der Richt­li­nie zu gewähren, und zwar auch dann nicht, wenn sie das Kind nach der Ge­burt mögli­cher­wei­se oder tatsächlich stillt.

Zu der drit­ten, der vier­ten und der fünf­ten Fra­ge

44 Mit der drit­ten, der vier­ten und der fünf­ten Fra­ge, die zu­sam­men zu prüfen sind, möch­te das vor­le­gen­de Ge­richt wis­sen, ob Art. 14 der Richt­li­nie 2006/54 in Ver­bin­dung mit de­ren Art. 2 Abs. 1 Buchst. a und b und Abs. 2 Buchst. c da­hin aus­zu­le­gen ist, dass es ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts dar­stellt, wenn ein Ar­beit­ge­ber ei­ner Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, kei­nen Mut­ter­schafts­ur­laub gewährt.
45 Nach Art. 14 Abs. 1 der Richt­li­nie 2006/54 darf es im öffent­li­chen und pri­va­ten Sek­tor ein­sch­ließlich öffent­li­cher Stel­len u. a. in Be­zug auf die Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen ein­sch­ließlich der Ent­las­sungs­be­din­gun­gen so­wie das Ar­beits­ent­gelt kei­ner­lei un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts ge­ben.
46 Was die in Art. 2 Abs. 1 Buchst. a und b der Richt­li­nie 2006/54 ge­nann­ten Dis­kri­mi­nie­run­gen be­trifft, stellt die Ver­sa­gung ei­nes Mut­ter­schafts­ur­laubs in dem Fall, auf den sich das vor­le­gen­de Ge­richt be­zieht, dann ei­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts im Sin­ne des ge­nann­ten Buchst. a dar, wenn der we­sent­li­che Grund für die­se Ver­sa­gung aus­sch­ließlich für Ar­beit­neh­mer ei­nes der bei­den Ge­schlech­ter gilt (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­tei­le vom 8. No­vem­ber 1990, Dek­ker, C-177/88, Slg. 1988, I-3941, Rn. 10, vom 5. Mai 1994, Ha­ber­mann-Bel­ter­mann, C-421/92, Slg. 1994, I-1657, Rn. 14, und Mayr, Rn. 50).
47 Je­doch würde ein Be­stell­va­ter, der im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hiel­te, nach den Rechts­vor­schrif­ten, die in ei­ner Si­tua­ti­on wie der im Aus­gangs­ver­fah­ren frag­li­chen an­wend­bar sind, in der­sel­ben Wei­se be­han­delt wie ei­ne Be­stell­mut­ter in ver­gleich­ba­rer Si­tua­ti­on, d. h., er hätte eben­so we­nig ei­nen An­spruch auf ei­nen dem Mut­ter­schafts­ur­laub ent­spre­chen­den be­zahl­ten Ur­laub. Folg­lich be­ruht die Ver­sa­gung des Mut­ter­schafts­ur­laubs ge­genüber Frau D. nicht auf ei­nem Grund, der aus­sch­ließlich für Ar­beit­neh­mer ei­nes der bei­den Ge­schlech­ter gilt.
48 Fer­ner liegt nach ständi­ger Recht­spre­chung des Ge­richts­hofs ei­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts vor, wenn ei­ne na­tio­na­le Maßnah­me zwar neu­tral for­mu­liert ist, in ih­rer An­wen­dung aber we­sent­lich mehr Ar­beit­neh­mer des ei­nen Ge­schlechts als Ar­beit­neh­mer des an­de­ren Ge­schlechts be­nach­tei­ligt (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­tei­le vom 2. Ok­to­ber 1997, Gers­ter, C-1/95, Slg. 1997, I-5253, Rn. 30, vom 20. Ok­to­ber 2011, Brach­ner, C-123/10, Slg. 2011, I-10003, Rn. 56, und vom 20. Ju­ni 2013, Riežnie­ce, C-7/12, noch nicht in der amt­li­chen Samm­lung veröffent­licht, Rn. 39).
49 Zu der in Art. 2 Abs. 1 Buchst. b der Richt­li­nie 2006/54 ge­nann­ten mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung ist je­doch fest­zu­stel­len, dass die Ak­ten kei­ne An­halts­punk­te dafür ent­hal­ten, dass die in Re­de ste­hen­de Ur­laubs­ver­sa­gung Ar­beit­neh­me­rin­nen ge­genüber Ar­beit­neh­mern in be­son­de­rer Wei­se be­nach­tei­li­gen würde.
50 Dass ei­ner Be­stell­mut­ter wie Frau D. kein Mut­ter­schafts­ur­laub gewährt wird, stellt folg­lich kei­ne un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts im Sin­ne von Art.2 Abs.1 Buchst. a und b der Richt­li­nie 2006/54 dar.
51 Fer­ner be­stimmt Art. 2 Abs. 2 Buchst. c der Richt­li­nie 2006/54, dass jeg­li­che ungüns­ti­ge­re Be­hand­lung ei­ner Frau im Zu­sam­men­hang mit Schwan­ger­schaft oder Mut­ter­schafts­ur­laub im Sin­ne der Richt­li­nie 92/85 als Dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne der Richt­li­nie 2006/54 gilt.
52 Zum ei­nen je­doch kann ei­ne Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, im Zu­sam­men­hang mit Schwan­ger­schaft na­tur­gemäß schon des­halb nicht ungüns­ti­ger be­han­delt wer­den, weil sie mit die­sem Kind nicht schwan­ger war.
53 Zum an­de­ren er­gibt sich aus der Ant­wort auf die bei­den ers­ten Fra­gen, dass die Richt­li­nie 92/85 die Mit­glied­staa­ten nicht ver­pflich­tet, ei­ner Ar­beit­neh­me­rin in ih­rer Ei­gen­schaft als Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, Mut­ter­schafts­ur­laub zu gewähren. Da­her wird ei­ne sol­che Be­stell­mut­ter nicht im Zu­sam­men­hang mit der Gewährung von Mut­ter­schafts­ur­laub im Sin­ne der Richt­li­nie 92/85 ungüns­ti­ger be­han­delt.
54 Ei­ne sol­che Be­stell­mut­ter kann folg­lich nicht so an­ge­se­hen wer­den, als sei sie im Sin­ne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. c der Richt­li­nie 2006/54 auf­grund des Ge­schlechts dis­kri­mi­niert wor­den.
55 So­mit ist auf die drit­te, die vier­te und die fünf­te Fra­ge zu ant­wor­ten, dass Art. 14 der Richt­li­nie 2006/54 in Ver­bin­dung mit de­ren Art. 2 Abs. 1 Buchst. a und b und Abs. 2 Buchst. c da­hin aus­zu­le­gen ist, dass es kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts dar­stellt, wenn ein Ar­beit­ge­ber ei­ner Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, kei­nen Mut­ter­schafts­ur­laub gewährt.

Zu der sechs­ten und der sieb­ten Vor­la­ge­fra­ge

56 In An­be­tracht der Ant­wor­ten auf die ers­ten fünf Fra­gen sind die sechs­te und die sieb­te Fra­ge nicht zu be­ant­wor­ten.

Kos­ten

57 Für die Par­tei­en des Aus­gangs­ver­fah­rens ist das Ver­fah­ren ein Zwi­schen­streit in dem beim vor­le­gen­den Ge­richt anhängi­gen Rechts­streit; die Kos­ten­ent­schei­dung ist da­her Sa­che die­ses Ge­richts. Die Aus­la­gen an­de­rer Be­tei­lig­ter für die Ab­ga­be von Erklärun­gen vor dem Ge­richts­hof sind nicht er­stat­tungsfähig.

Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Große Kam­mer) für Recht er­kannt:

1. Die Richt­li­nie 92/85/EWG des Ra­tes vom 19. Ok­to­ber 1992 über die Durchführung von Maßnah­men zur Ver­bes­se­rung der Si­cher­heit und des Ge­sund­heits­schut­zes von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­den Ar­beit­neh­me­rin­nen am Ar­beits­platz (zehn­te Ein­zel­richt­li­nie im Sin­ne des Ar­ti­kels 16 Ab­satz 1 der Richt­li­nie 89/391/EWG) ist da­hin aus­zu­le­gen, dass die Mit­glied­staa­ten nicht ver­pflich­tet sind, ei­ner Ar­beit­neh­me­rin in ih­rer Ei­gen­schaft als Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, ei­nen Mut­ter­schafts­ur­laub gemäß Art. 8 die­ser Richt­li­nie zu gewähren, und zwar auch dann nicht, wenn sie das Kind nach der Ge­burt mögli­cher­wei­se oder tatsächlich stillt.

2. Art.14 der Richt­li­nie 2006/54/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 5. Ju­li 2006 zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en in Ar­beits- und Beschäfti­gungs­fra­gen in Ver­bin­dung mit de­ren Art.2 Abs.1 Buchst. a und b und Abs. 2 Buchst. c ist da­hin aus­zu­le­gen, dass es kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts dar­stellt, wenn ein Ar­beit­ge­ber ei­ner Be­stell­mut­ter, die im Rah­men ei­ner Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung ein Kind er­hal­ten hat, kei­nen Mut­ter­schafts­ur­laub gewährt.

Un­ter­schrif­ten

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* Ver­fah­rens­spra­che: Eng­lisch.

Quel­le: Ge­richts­hof der Eu­ropäischen Uni­on (EuGH), http://cu­ria.eu­ro­pa.eu

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