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Mut­ter­schutz

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Mut­ter­schutz: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wo Ih­re Rech­te als Schwan­ge­re und als Mut­ter ge­re­gelt sind, für wen das Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG) gilt und in wel­chen Fäl­len ge­setz­li­che Be­schäf­ti­gungs­ver­bo­te ein­grei­fen.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wie die Ver­gü­tung bei mut­ter­schutz­be­ding­ten Ar­beits­aus­fäl­len ge­si­chert ist und wel­chen be­son­de­ren Kün­di­gungs­schutz Schwan­ge­re und jun­ge Müt­ter ge­nie­ßen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wo sind Ihre Rechte als Schwangere und Mutter geregelt?

Ih­re Rech­te als Ar­beit­neh­me­rin und (wer­den­de) Mut­ter sind vor al­lem im Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG) und in der (Ver­ord­nung zum Schut­ze der Mütter am Ar­beits­platz (MuSch­ArbV) ge­re­gelt. Die MuSch­ArbV ergänzt die Beschäfti­gungs­ver­bo­te und Vor­schrif­ten über Ar­beits­be­dinun­gen, die im MuSchG ent­hal­ten sind.

Wei­ter­hin sind für Sie auch die §§ 195 bis 200b Reichs­ver­si­che­rungs­ord­nung (RVO) in­ter­es­sant, weil hier die Leis­tun­gen der Kran­ken­kas­sen bei Schwan­ger­schaft und Ent­bin­dung de­fi­niert wer­den.

Außer­dem können Ta­rif­verträge, Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen und natürlich auch der Ar­beits­ver­trag Rech­te ent­hal­ten, auf die Sie sich als Schwan­ge­re und Mut­ter be­ru­fen können.

Zu Fra­gen der El­tern­zeit (früher: "Er­zie­hungs­ur­laub") gibt es ei­ne ei­ge­ne Sei­te.

Für wen gilt das Mutterschutzgesetz?

Das MuSchG gilt für Frau­en, die in ei­nem Ar­beits­verhält­nis ste­hen. Außer­dem ist es auf weib­li­che Beschäftig­te in der Heim­ar­beit und auf ih­nen Gleich­ge­stell­te an­zu­wen­den, so­weit sie "am Stück mit­ar­bei­ten" (§ 1 MuSchG). Der Mut­ter­schutz gilt wei­ter­hin auch für weib­li­che Aus­zu­bil­den­de, weib­li­che Teil­zeit­beschäftig­te so­wie für Ar­beit­neh­me­rin­nen in der Pro­be­zeit.

Die Größe des Be­triebs spielt für den Mut­ter­schutz kei­ne Rol­le. Mut­ter­schutz ge­nießen Sie al­so auch dann, wenn Sie in ei­nem klei­nen Be­trieb mit ein oder zwei Ar­beit­neh­mern beschäftigt sind.

Welche Beschäftigungsverbote gelten für Schwangere, Wöchnerinnen und stillende Mütter?

Ein we­sent­li­cher In­halt des MuSchG be­steht in den ver­schie­de­nen Beschäfti­gungs­ver­bo­ten für wer­den­de Mütter, Wöch­ne­rin­nen und stil­len­de Mütter.

Ein strik­tes Beschäfti­gungs­ver­bot gilt in den ge­setz­li­chen Schutz­zei­ten vor und nach der Ent­bin­dung:

dürfen Frau­en über­haupt nicht beschäftigt wer­den. Bei Früh- und Mehr­lings­ge­bur­ten verlängert sich die Schutz­zeit nach der Ent­bin­dung auf zwölf Wo­chen. Für das Beschäfti­gungs­ver­bot vor der Ent­bin­dung ist das At­test ei­nes Arz­tes oder ei­ner Heb­am­me maßgeb­lich (§ 5 Abs.2 MuSchG).

Das Ver­bot der Beschäfti­gung vor der Ent­bin­dung können Sie als Schwan­ge­re durch Ih­re aus­drück­li­che Erklärung, daß Sie ger­ne ar­bei­ten möch­ten, für sich be­sei­ti­gen. Die­se Erklärung ist je­der­zeit wi­der­ruf­lich. Für das Beschäfti­gungs­ver­bot nach der Ent­bin­dung gilt das­sel­be, al­ler­dings nur im Fal­le ei­ner Tot­ge­burt und mit ent­spre­chen­der ärzt­li­cher Er­laub­nis.

Ab­ge­se­hen von die­sen Schutz­zei­ten dürfen wer­den­de Mütter nicht mit schwe­ren körper­li­chen Ar­bei­ten und mit Ar­bei­ten beschäftigt wer­den, bei de­nen sie schädli­chen Ein­wir­kun­gen von ge­sund­heits­gefähr­den­den Stof­fen oder Stra­heln, von Staub, Ga­sen oder Dämp­fen, von Hit­ze, Kälte ode Nässe, von Erschütte­run­gen oder Lärm aus­ge­setzt sind (§ 4 Abs.1 MuSchG).

Un­ter die­ses weit ge­faßte Ver­bot fal­len un­ter an­de­rem das re­gelmäßige He­ben von Las­ten von mehr als 5 kg Ge­wicht, das ständi­ge Ste­hen (ab dem sechs­ten Mo­nat) und Ar­bei­ten, bei de­nen man sich häufig er­heb­lich stre­cken oder beu­gen muß (§ 4 Abs.2 MuSchG). Ge­ne­rell ver­bo­ten ist auch die Ak­kord­ar­beit und die Fließar­beit mit vor­ge­schrie­be­nem Ar­beits­tem­po (§ 4 Abs.3 MuSchG).

Wer­den­de und stil­len­de Mütter dürfen außer­dem nicht mehr als 8 1/2 St­un­den täglich oder 90 St­un­den in der Dop­pel­wo­che beschäftigt wer­den. Außer­dem ist die Beschäfti­gung in der Nacht zwi­schen 20 und 6 Uhr so­wie an Sonn- und Fei­er­ta­gen ver­bo­ten (§ 8 MuSchG).

Wei­te­re Ein­zel­hei­ten er­ge­ben sich aus den §§ 3 bis 8 MuSchG und der MuSch­ArbV.

Wenn Sie den Ver­dacht ha­ben, daß Sie bei der Ar­beit ge­setz­lich ver­bo­te­nen Gefähr­dun­gen Ih­rer Ge­sund­heit aus­ge­setzt sind, dann soll­ten Sie dies Ih­rem Ar­beit­ge­ber un­verzüglich mit­tei­len. Falls der Ar­beit­ge­ber oder die zuständi­ge Auf­sichts­behörde dann nicht schnell ge­nug klären, ob die Ar­beit ge­sund­heitsschädi­gend ist, können Sie sich auch an ei­nen Arzt wen­den. Die­ser kann nach der Recht­spre­chung bei ernst­haf­ten An­halts­punk­ten für ei­ne Ge­sund­heits­ge­fahr ein vorläufi­ges Beschäfti­gungs­ver­bot aus­spre­chen.

Wie ist die Vergütung bei mutterschutzbedingten Arbeitsausfällen gesichert?

Vor Ver­dienst­ausfällen wer­den Sie ent­we­der durch das Mut­ter­schafts­geld oder durch den Mut­ter­schutz­lohn geschützt.

Da Schwan­ge­re und Wöch­ne­rin­nen während der ge­setz­li­chen Schutz­fris­ten nicht ar­bei­ten, d.h. in den letz­ten sechs Wo­chen vor und in den ers­ten acht Wo­chen nach der Ge­burt nicht zur Ar­beit ge­hen, er­hal­ten sie zunächst ein­mal ("im Prin­zip") vom Ar­beit­ge­ber kein Geld.

Zum Aus­gleich dafür, d.h. statt der nor­ma­len Ar­beits­vergütung, er­hal­ten Schwan­ge­re und Wöch­ne­rin­nen von der Kran­ken­kas­se Mut­ter­schafts­geld gemäß § 200 RVO.

Das Mut­ter­schafts­geld wird zwar grundsätz­lich in der Höhe des in den letz­ten drei Mo­na­ten be­zo­ge­nen Net­to­ver­diens­tes gewährt, ist al­ler­dings auf ma­xi­mal 13 EUR pro Ka­len­der­tag, d.h. auf 390 EUR pro Mo­nat (!) be­grenzt. Wer voll­zei­tig ar­bei­tet und schwan­ger­schafts­be­dingt ausfällt, wird durch das Mut­ter­schafts­geld da­her nicht wirk­lich vor dem Lohn­aus­fall ab­ge­si­chert.

Da­her muss der Ar­beit­ge­ber, falls das Net­to­ge­halt höher als 390 EUR pro Mo­nat ist, das Mut­ter­schafts­geld so­weit auf­sto­cken, dass es ins­ge­samt dem nor­ma­ler­wei­se er­hal­te­nen Net­to­ver­dienst ent­spricht. Die "Auf­sto­ckung" über­steigt da­her im Nor­mal­fall das Mut­ter­schafts­geld um ein Viel­fa­ches. Um Ar­beit­ge­ber von dem dar­aus re­sul­tie­ren­den fi­nan­zi­el­len Druck zu ent­las­ten und ih­nen kei­nen fi­nan­zi­el­len An­reiz für die Be­nach­tei­li­gung von Frau­en bei der Ein­stel­lung zu ge­ben, hat der Ar­beit­ge­ber mitt­ler­wei­le ei­nen ge­setz­li­chen An­spruch auf Er­stat­tung des Auf­sto­ckungs­be­trags, d.h. die Kran­ken­kas­se, bei der die Schwan­ge­re bzw. Wöch­ne­rin ver­si­chert ist, er­stat­tet dem Ar­beit­ge­ber auf An­trag den Auf­sto­ckungs­be­trag.

An­ders als das Mut­ter­schafts­geld (bzw. der meist hin­zu­kom­men­de Auf­sto­ckungs­be­trag) wird der Mut­ter­schutz­lohn von vorn­her­ein al­lein vom Ar­beit­ge­ber ge­zahlt, und zwar gemäß § 11 MuSchG für die Fehl­zei­ten, die dar­auf zurück­zuführen sind, daß die Schwan­ge­re bzw. frisch­ge­ba­cke­ne Mut­ter vor oder nach den ge­setz­li­chen Schutz­fris­ten we­gen ei­nes Beschäfti­gungs­ver­bots teil­wei­se oder völlig mit der Ar­beit aus­set­zen muß. Der Mut­ter­schutz­lohn ist da­her mit der Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall ver­gleich­bar. Auch die­sen er­stat­tet die Kran­ken­kas­se dem Ar­beit­ge­ber, der da­her auch bei der Zah­lung des Mut­ter­schutz­lohns (eben­so wie bei der Zah­lung des Auf­sto­ckungs­be­trags) nur in Vor­leis­tung tritt, d.h. das Geld nur ver­aus­la­gen muss.

In den Fällen ei­nes Beschäfti­gungs­ver­bots kann der Ar­beit­ge­ber, falls dies mit der Si­cher­heit für Mut­ter und Kind ver­ein­bar ist, der Schwan­ge­ren bzw. jun­gen Mut­ter ei­nen sog. Schon­ar­beits­platz zu­wei­sen. Dann kommt es nicht zum Lohn­aus­fall. Ist ein Schon­ar­beits­platz nicht vor­han­den, grei­fen die Vor­schrif­ten über den Mut­ter­schutz­lohn und sei­ne Er­stat­tung durch die Kran­ken­kas­se.

Was sollten Sie über Stillzeiten wissen?

Ihr Ar­beit­ge­ber muß Ih­nen auf Ihr Ver­lan­gen aus­rei­chend viel Zeit ge­ben, da­mit Sie Ihr Kind stil­len können (§ 7 MuSchG). Das Mi­ni­mum sind zwei­mal täglich ei­ne hal­be St­un­de oder ein­mal täglich ei­ne St­un­de.

Wenn Sie täglich mehr als acht St­un­den "zu­sam­menhängend" ar­bei­ten, erhöht sich die Still­zeit auf zwei­mal min­des­tens fünf­und­vier­zig Mi­nu­ten oder (falls in der Nähe der Ar­beitsstätte kei­ne Still­ge­le­gen­heit vor­han­den ist) auf ein­mal min­des­tens neun­zig Mi­nu­ten. "Zu­sam­menhängend" ist Ih­re Ar­beits­zeit dann, wenn sie nicht durch ei­ne Ru­he­pau­se von min­des­tens zwei St­un­den un­ter­bro­chen wird.

Durch die Still­zeit darf kein Ver­dienst­aus­fall ein­tre­ten. Der Ar­beit­ge­ber darf nicht ver­lan­gen, daß die Still­zeit vor- oder nach­ge­ar­bei­tet wird. Sie darf auch nciht auf die im Ar­beits­zeit­ge­setz oder in an­de­ren Vor­schrif­ten fest­ge­setz­ten Ru­he­pau­sen an­ge­rech­net wer­den.

So­lan­ge Sie Ihr Kind stil­len, dürfen Sie nicht mehr als 8 1/2 St­un­den pro Tag ar­bei­ten. Außer­dem dürfen Sie nicht nachts zwi­schen 20 und 6 Uhr so­wie auch nicht an Sonn- und Fei­er­ta­gen beschäftigt wer­den. Von die­sen Ver­bo­ten macht das Ge­setz al­ler­dings ver­schie­de­ne Aus­nah­men (§ 8 MuSchG).

Welchen Kündigungsschutz genießen Schwangere und junge Mütter?

Gemäß § 9 Abs.1 MuSchG ist die Kündi­gung ge­genüber ei­ner Frau

  • während der Schwan­ger­schaft und
  • bis zum Ab­lauf von vier Mo­na­ten nach der Ent­bin­dung

un­zulässig, wenn dem Ar­beit­ge­ber zur Zeit der Kündi­gung die Schwan­ger­schaft oder Ent­bin­dung be­kannt war.

War dem Ar­beit­ge­ber die Schwan­ger­schaft bzw. Ent­bin­dung nicht be­kannt, dann können Sie ihm dies noch nachträglich in­ner­halb von zwei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung mit­tei­len. Auch dann ist die Kündi­gung un­zulässig.

Aber auch das Über­schrei­ten der Zwei­wo­chen­frist für die nachträgli­che Mit­tei­lung der Schwan­ger­schaft bzw. Nie­der­kunft ist unschädlich, wenn es auf ei­nem von der Ar­beit­neh­me­rin nicht "zu ver­tre­ten­den" Grund be­ruht und wenn die­se Mit­tei­lung dann un­verzüglich nach­ge­holt wird.

BEISPIEL: Sie wer­den gekündigt, oh­ne daß Sie oder Ihr Ar­beit­ge­ber von Ih­rer Schwan­ger­schaft et­was wis­sen. Wenn Sie nun fünf Wo­chen nach der Kündi­gung er­fah­ren, daß Sie schwan­ger sind und daß Sie auch schon zum Zeit­punkt der Kündi­gung schwan­ger wa­ren, können Sie dies jetzt im­mer noch Ih­rem Ar­beit­ge­ber mit­tei­len. Das Über­schrei­ten der an sich vom Ge­setz vor­ge­se­he­nen Zwei­wo­chen­frist für die nachträgli­che Mit­tei­lung der Schwan­ger­schaft be­ruht dann auf ei­nem von Ih­nen nicht zu ver­tre­ten­den Grund. Die Mit­tei­lung müssen Sie dann aber un­verzüglich nach­ho­len. Bei der Mit­tei­lung müssen Sie un­be­dingt auch klar sa­gen, daß Sie nicht erst jetzt (zum Zeit­punkt der Mit­tei­lung), son­dern be­reits schon zum Zeit­punkt der Kündi­gung schwan­ger wa­ren.

So­bald Sie schwan­ger sind, soll­ten Sie dem Ar­beit­ge­ber übri­gens - auch oh­ne ei­ne dro­hen­de Kündi­gung - Ih­ren Zu­stand und den vor­aus­sicht­li­chen Tag der Ent­bin­dung mit­tei­len (§ 5 MuSchG).

Wenn Sie ei­ne Kündi­gung "auf sich zu­kom­men se­hen" und Ih­rem Ar­beit­ge­ber da­her Ih­re Schwan­ger­schaft mit­tei­len, soll­ten Sie auch dafür sor­gen, daß Sie die­se Mit­tei­lung not­falls auch be­wei­sen können. Es kann nämlich durch­aus vor­kom­men, daß der Ar­beit­ge­ber nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung während der Schwan­ger­schaft be­haup­tet, er ha­be zur Zeit der Kündi­gung gar nichts von der Schwan­ger­schaft ge­wußt.

Sind Kündigungen durch den Arbeitgeber völlig ausgeschlossen?

Ihr Ar­beits­verhält­nis ist auch dann nicht ab­so­lut si­cher, wenn Sie schwan­ger sind oder wenn seit Ih­rer Ent­bin­dung noch kei­ne vier Mo­na­te ver­gan­gen sind.

Zum ei­nen kann sich Ihr Ar­beit­ge­ber nämlich auf ei­ne wirk­sa­me Be­fris­tung Ih­res Ar­beits­ver­tra­ges be­ru­fen. Schwan­ger­schaft schützt nämlich vor Be­fris­tung nicht.

Zum an­de­ren kann die für den Ar­beits­schutz zuständi­ge obers­te Lan­des­behörde oder die von ihr be­stimm­te Stel­le die vom Ar­beit­ge­ber gewünsch­te Kündi­gung in be­son­de­ren Fällen für zulässig erklären - und zwar trotz der Schwan­ger­schaft bzw. trotz der Ent­bin­dung (§ 9 Abs.2 MuSchG). Die zuständi­ge Behörde bzw. Stel­le ist in den meis­ten Bun­desländern das Ge­wer­be­auf­sichts­amt. Es muß sich al­ler­dings wirk­lich um ei­nen Aus­nah­me­fall han­deln, d.h. der Kündi­gungs­grund darf nicht "in Zu­sam­men­hang" mit der Schwan­ger­schaft oder der Ent­bin­dung ste­hen. Dies kommt prak­tisch nur dann in Be­tracht, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nen Grund für ei­ne außer­or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung hat oder wenn er oder der In­sol­venz­ver­wal­ter den Be­trieb stil­le­gen will. Im übri­gen muß ei­ne sol­che Kündi­gung schrift­lich er­fol­gen und den zulässi­gen Kündi­gungs­grund an­ge­ben.

Wenn der Ar­beit­ge­ber die Zu­stim­mung des Ge­wer­be­auf­sichts­am­tes er­langt hat, können Sie ge­gen die­se Ent­schei­dung Rechts­mit­tel ein­le­gen. Da die Ent­schei­dung der Behörde ei­nen Ver­wal­tungs­akt dar­stellt, können Sie da­ge­gen zunächst Wi­der­spruch ein­le­gen; wenn dem Wi­der­spruch nicht ab­ge­hol­fen wird und da­her ein Wi­der­spruchs­be­scheid er­geht, können Sie da­ge­gen An­fech­tungs­kla­ge vor dem Ver­wal­tungs­ge­richt er­he­ben.

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Letzte Überarbeitung: 5. Dezember 2016

Bewertung: Mut­ter­schutz 4.5 von 5 Sternen (4 Bewertungen)

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