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Mut­ter­schutz nur bei Schwan­ger­schaft

Kein Mut­ter­schutz für Be­stell­müt­ter bzw. Auf­trags­müt­ter: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­tei­le vom 18.03.2014, C-167/12 und C-363/12

25.03.2014. Das Eu­ro­pa­recht schreibt den Mit­glieds­staa­ten der Eu­ro­päi­schen Uni­on vor, da­für zu sor­gen, dass schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen und Wöch­ne­rin­nen ei­nen Mut­ter­schafts­ur­laub von min­des­tens 14 Wo­chen er­hal­ten.

Da­bei kön­nen die EU-Staa­ten selbst dar­über ent­schei­den, wie sich die­se 14 Wo­chen auf die Zeit vor und nach der Ge­burt ver­tei­len.

Da in vie­len Län­dern au­ßer­halb Deutsch­lands der Ein­satz von Leih­müt­tern recht­lich er­laubt ist, stellt sich die Fra­ge, ob die Auf­trags­mut­ter bzw. Be­stell­mut­ter auch ei­nen Mut­ter­schafts­ur­laub in An­spruch neh­men kann. Nein, kann sie nicht, so der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) in zwei Ent­schei­dun­gen vom Diens­tag letz­ter Wo­che: EuGH, Ur­teil vom 18.03.2014, C-167/12 und EuGH, Ur­teil vom 18.03.2014, C-363/12.

Mutterschutz für die Bestellmutter (Auftragsmutter, Sorgemutter) nach der Entbindung eines Kindes durch die Leihmutter?

Wie erwähnt schreibt das Eu­ro­pa­recht ei­nen 14wöchi­gen Mut­ter­schafts­ur­laub für Schwan­ge­re und/ oder Wöch­ne­rin­nen vor. Dies er­gibt sich aus Art.8 der Richt­li­nie 92/85/EWG des Ra­tes vom 19.10.1992 über die Durchführung von Maßnah­men zur Ver­bes­se­rung der Si­cher­heit und des Ge­sund­heits­schut­zes von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen pp.

Außer­dem de­fi­niert Art.2 der Richt­li­nie 92/85/EWG den Be­griff der "Wöch­ne­rin" als

"je­de Ar­beit­neh­me­rin kurz nach ei­ner Ent­bin­dung im Sin­ne der ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten, die den Ar­beit­ge­ber gemäß die­sen Rechts­vor­schrif­ten und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten von ih­rer Ent­bin­dung un­ter­rich­tet".

Vor die­sem Hin­ter­grund kann man die Mei­nung ver­tre­ten, dass auch Be­stellmütter, die sich "kurz nach ei­ner Ent­bin­dung" um das von der Leih­mut­ter aus­ge­tra­ge­ne Kind kümmern, ei­nen An­spruch auf Mut­ter­schafts­ur­laub ha­ben müssen, denn schließlich brau­chen auch sie ei­ne Aus­zeit, um in den ers­ten Le­bens­wo­chen ei­ne en­ge Bin­dung zu ih­rem Kind her­stel­len zu können. In die­sem Sin­ne ar­gu­men­tiert die Ge­ne­ral­anwältin beim EuGH Ju­lia­ne Ko­kott (Schluss­anträge vom 26.09.2013, Rs. C-167/12).

Die Ge­gen­mei­nung lau­tet: Der Mut­ter­schafts­ur­laub soll Ar­beit­neh­me­rin­nen hel­fen, sich von den phy­si­schen und psy­chi­schen Be­las­tun­gen während ei­ner Schwan­ger­schaft und nach der Ge­burt zu er­ho­len. Die Sor­ge­mut­ter war aber nie schwan­ger mit dem nach der Ge­burt an­ge­nom­me­nen Kind und kann da­her auch kei­nen Mut­ter­schutz be­an­spru­chen. Würde man Art.8 der Richt­li­nie 92/85/EWG nicht auf selbst ent­bin­den­de Frau­en be­schränken, könn­te letzt­lich je­der Sor­ge­be­rech­tig­te ei­nen Mut­ter­schafts­ur­laub ein­for­dern, der sich ganz der Be­treu­ung sei­nes neu­ge­bo­re­nen Kin­des wid­met. In die­sem Sin­ne ar­gu­men­tiert der Ge­ne­ral­an­walt beim EuGH Nils Wahl (Schluss­anträge vom 26.09.2013, Rs. C-363/12). 

Die Streitfälle: Eine britische und eine irische Sorgemutter verlangen für die ersten Wochen des Beisammenseins mit ihrem Kind Mutterschaftsurlaub

Frau D., die in ei­nem eng­li­schen Kran­ken­haus beschäftigt ist (Rechts­sa­che C-167/12), und Frau Z., die in Ir­land als Leh­re­rin ar­bei­tet (Rechts­sa­che C-363/12), sind im recht­li­chen Sin­ne Mut­ter ei­nes Kin­des ge­wor­den, das von ei­ner Er­satz­mut­ter aus­ge­tra­gen wur­de.

Frau D. hat­te ei­ne Er­satz­mut­ter­ver­ein­ba­rung nach bri­ti­schem Recht ge­schlos­sen. Da­bei war die Ei­zel­le ei­ner an­de­ren Frau mit dem Sper­ma des Le­bens­gefähr­ten von Frau D. be­fruch­tet wor­den. Nach der Ge­burt des Kin­des be­gann Frau D. so­fort da­mit, das Kind zu ver­sor­gen und ins­be­son­de­re auch zu stil­len, was sie drei Mo­na­te lang tat. Später über­trug ein Ge­richt ihr und ih­rem Le­bens­gefähr­ten mit Zu­stim­mung der Er­satz­mut­ter dau­er­haft die el­ter­li­che Sor­ge.

Das für Frau D. gel­ten­de bri­ti­sche Recht sieht zwar ei­nen Mut­ter­schafts­ur­laub und so­gar ei­nen Ur­laub für den Fall ei­ner Ad­op­ti­on vor, doch erfüll­te Frau D. die dafür er­for­der­li­chen Vor­aus­set­zun­gen unglück­li­cher­wei­se nicht. Da­her gab es noch vor der Ge­burt des Kin­des Streit über die Gewährung ei­nes von Frau D. be­an­trag­ten Mut­ter­schafts­ur­laubs.

Nach­dem Frau D. ei­ne Kla­ge we­gen an­geb­li­cher Dis­kri­mi­nie­rung ein­ge­reicht hat­te, wur­de ihr der Ur­laub schließlich doch gewährt, doch war da­mit die Fra­ge der Dis­kri­mi­nie­rung noch nicht vom Tisch. Das mit dem Fall be­fass­te Ar­beits­ge­richt, das Em­ploy­ment Tri­bu­nal New­cast­le upon Ty­ne, leg­te den Fall dar­auf­hin dem EuGH vor (Rechts­sa­che C-167/12).

In dem aus Ir­land stam­men­den Fall geht es um Frau Z., die in­fol­ge ei­ner sel­te­nen Fehl­bil­dung trotz ge­sun­der Ei­erstöcke kei­ne Gebärmut­ter hat und so­mit kein Kind be­kom­men kann. Frau Z. und ihr Ehe­mann ließen in Ka­li­for­ni­en ein Kind durch ei­ne Er­satz­mut­ter aus­tra­gen und sind die ge­ne­ti­schen und gemäß ka­li­for­ni­schem Recht auch die recht­li­chen El­tern die­ses Kin­des.

Frau Z. be­an­trag­te vor der Ge­burt ih­rer Toch­ter im April 2010 Mut­ter­schafts­ur­laub bzw. Ad­op­ti­ons­ur­laub, doch eben­so wie im Fall von Frau D. erfüll­te sie die recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen bei­der Ur­laubs­ar­ten nicht. Ihr Dienst­herr, das Go­vern­ment de­part­ment, bot ihr statt­des­sen ei­ne un­be­zahl­te Frei­stel­lung an. Letzt­lich kam es so, dass Frau Z. auf­grund von Schul­sch­ließungs­zei­ten und länge­ren Er­kran­kun­gen von April bis An­fang Ja­nu­ar 2011 nur et­wa neun Ta­ge ar­bei­te­te. Ihr Dienst­herr zahl­te ihr das Ge­halt während die­ser Zeit un­gekürzt wei­ter.

Im No­vem­ber 2010 er­hob Frau Z. beim Equa­li­ty Tri­bu­nal in Ir­land Be­schwer­de ge­gen das Go­vern­ment de­part­ment. Sie mach­te gel­tend, dass sie we­gen des Ge­schlechts, des Fa­mi­li­en­stands und ei­ner Be­hin­de­rung dis­kri­mi­niert wor­den sei. Das Equa­li­ty Tri­bu­nal leg­te den Fall dar­auf­hin dem EuGH vor (Rechts­sa­che C-363/12).

EuGH: Nach dem Unionsrecht muss einer Bestellmutter bzw. Sorgemutter kein Anspruch auf Mutterschutz oder einen vergleichbaren Urlaub gewährt werden

Der EuGH hat sich der Mei­nung der Ge­ne­ral­anwältin Ko­kott nicht an­ge­schlos­sen und die Vor­la­ge­fra­gen im Sin­ne der Ent­schei­dungs­vor­schläge des Ge­ne­ral­an­walts Wahl ent­schie­den. Sor­gemütter können da­her aus den eu­ropäischen Richt­li­ni­en kei­nen An­spruch auf Mut­ter­schutz her­lei­ten. Zur Be­gründung heißt es in den bei­den Ur­tei­len:

In Art.8 der Richt­li­nie 92/85/EWG ist von „Ent­bin­dung“ die Re­de. Da­mit dient der Mut­ter­schutz dem Ge­sund­heits­schutz der Mut­ter in ei­nes be­son­de­ren Si­tua­ti­on der Ver­letz­lich­keit, die durch die Schwan­ger­schaft be­dingt ist. Zwar soll der Mut­ter­schafts­ur­laub auch die be­son­de­re Be­zie­hung zwi­schen jun­ger Mut­ter und Neu­ge­bo­re­nem schützen, doch setzt die Richt­li­nie da­bei vor­aus, dass die geschütz­te Mut­ter zu­vor schwan­ger war.

Ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en we­gen ih­res Ge­schlechts liegt hier auch nicht vor und da­mit kein Ver­s­toß ge­gen die Richt­li­nie 2006/54/EG zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en in Ar­beits- und Beschäfti­gungs­fra­gen, so der Ge­richts­hof, weil die Ver­sa­gung von Mut­ter­schafts­ur­laub für Sor­ge­el­tern bei­de Sor­ge­el­tern­tei­le glei­cher­maßen tref­fen. Denn auch ein Be­stell­va­ter hat kei­nen An­spruch auf ei­nen sol­chen Ur­laub.

Sch­ließlich ist die Ver­sa­gung ei­nes Mut­ter­schafts­ur­laubs für Sor­gemütter durch die Rechts­ord­nun­gen der EU-Staa­ten auch kein Ver­s­toß ge­gen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Be­hin­de­rung. Denn das Ziel der Richt­li­nie 2000/78/EG, der sog. Gleich­be­hand­lungs­richt­li­nie, ist der Schutz vor be­hin­de­rungs­be­ding­ten Be­nach­tei­li­gung im Be­rufs­le­ben, und im Be­rufs­le­ben führt das Un­vermögen, ein Kind zu be­kom­men, nicht zu Be­nach­tei­li­gun­gen.

Fa­zit: Der EuGH nimmt den recht­li­chen Schutz schwan­ge­rer Ar­beit­neh­me­rin­nen vor und nach der Ent­bin­dung sehr ernst. So hat er vor zwei Wo­chen erst ent­schie­den, dass Ar­beit­neh­me­rin­nen während der nach­ge­burt­li­chen Schutz­fris­ten nicht von Fort­bil­dun­gen aus­ge­schlos­sen wer­den dürfen (EuGH, Ur­teil vom 06.03.2014, C-595/12 - Na­po­li; wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/086 Mut­ter­schutz und Fort­bil­dung).

Al­ler­dings be­schränkt der Ge­richts­hof auf der Grund­la­ge der vor­han­de­nen EU-Richt­li­ni­en die­sen Schutz auf Frau­en, die tatsächlich ein Kind im Leib tra­gen bzw. ent­bin­den. So hat der EuGH be­reits 2008 ent­schie­den, dass der be­son­de­re Kündi­gungs­schutz, der zu­guns­ten schwan­ge­rer Ar­beit­neh­me­rin­nen gilt, nicht be­reits dann ein­greift, wenn sich ei­ne Frau zwar zu ei­ner In-vi­tro-Fer­ti­li­sa­ti­on ent­schlos­sen hat, die be­fruch­te­te Ei­zel­le aber noch nicht im­plan­tiert wor­den ist (EuGH, Ur­teil vom 26.02.2008, C-506/06 - Mayr; wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/035 Kein Son­derkündi­gungs­schutz vor Im­plan­tie­rung von „in vi­tro“ be­fruch­te­ten Ei­zel­len).

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Letzte Überarbeitung: 1. April 2015

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