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Vor­ge­setz­te be­lei­digt man nicht

LAG Schles­wig-Hol­stein be­stä­tigt äu­ße­rungs­be­zo­ge­ne Ab­mah­nung ei­nes Ver­wal­tungs­an­ge­stell­ten: Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 07.04.2010, 6 Sa 472/09
15.09.2010. Ar­beit­neh­mer, die ih­ren Ar­beit­ge­ber, Kol­le­gen oder Kun­den be­lei­di­gen oder un­sach­lich kri­ti­sie­ren, ri­sikie­ren ei­ne Ab­mah­nung oder so­gar ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung. Wir be­rich­te­ten über ei­nen sol­chen Fall bei­spiels­wei­se in Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/167: Be­lei­di­gung ei­nes un­er­kann­ten Kun­den. Aber auch wer un­be­rech­tigt oder je­den­falls un­recht­mä­ßig ab­ge­mahnt wur­de, soll­te sich gut über­le­gen, ob des­we­gen wirk­lich gleich vor Ge­richt zieht.

Ei­ne fal­sche Ent­schei­dung kann hier gro­ßen Scha­den an­rich­ten, wie ein Fall aus Schles­wig-Hol­stein zeigt: Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 07.04.2010, 6 Sa 472/09.

Sollten Arbeitnehmer gegen Abmahnungen klagen?

Die Ab­mah­nung ist die übli­che ar­beits­recht­li­che Re­ak­ti­on auf ein ver­hal­tens­be­ding­tes Fehl­ver­hal­ten, dass erst­mals auf­tritt oder we­gen der je­wei­li­gen Umstände nicht gleich ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung recht­fer­tigt. Mit ihr wird ein kon­kre­ter Ver­trags­ver­s­toß gerügt (Rüge­funk­ti­on der Ab­mah­nung), ver­trags­ge­rech­tes Ver­hal­ten ein­ge­for­dert und für den Fall ei­nes gleich­ar­ti­gen Ver­s­toßes ar­beits­recht­li­che Kon­se­quen­zen, d.h. in der Re­gel ei­ne Kündi­gung, an­ge­droht (Warn­funk­ti­on der Ab­mah­nung).

Ei­ne Ab­mah­nung ist nur dann in Ord­nung, wenn sie die­se drei Aus­sa­gen enthält und in­halt­lich, al­so so­wohl tatsächlich als auch recht­lich, rich­tig ist. Die­se Vor­aus­set­zun­gen muss der Ab­mah­nen­de, d.h. ty­pi­scher­wei­se der Ar­beit­ge­ber, be­wei­sen. Kann er das nicht, darf der Ar­beit­neh­mer ver­lan­gen, dass die Abwägung aus sei­ner Per­so­nal­ak­te ent­fernt wird. Die­ses Recht kann zwar auch ein­ge­klagt wer­den. Be­trof­fe­ne soll­ten sich aber gut über­le­gen, ob sie ge­gen ei­ne feh­ler­haf­te Ab­mah­nung wirk­lich vor­ge­hen wol­len.

Ei­ne ein­zel­ne Ab­mah­nung ist nämlich in al­ler Re­gel harm­los. Sie wird ty­pi­scher­wei­se erst be­deu­tend, wenn der Ar­beit­ge­ber den vor­ge­wor­fe­nen Pflicht­ver­s­toß er­neut ins Feld führt und ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung aus­spricht. Die Ent­las­sung ist dann nur rechtmäßig und wirk­sam, wenn auch die Ab­mah­nung in Ord­nung war. Im Rah­men ei­nes Kündi­gungs­schutz­pro­zes­ses wird da­her in je­dem Fall auch "ne­ben­bei" die Ab­mah­nung ge­prüft. Kann der Ar­beit­ge­ber ih­re Vor­aus­set­zun­gen dann nicht be­wei­sen, ist nicht nur die Ab­mah­nung hinfällig, son­dern auch die Kündi­gung.

War­tet der Ar­beit­neh­mer nicht ab und klagt schon ge­gen die Ab­mah­nung, kann es pas­sie­ren, dass er zwar ge­winnt, der Ar­beit­ge­ber dann aber we­gen der sel­ben An­ge­le­gen­heit noch ein­mal und bes­ser vor­be­rei­tet ab­mahnt.

Aus die­ser tak­ti­schen Über­le­gung her­aus sind Pro­zes­se, in de­nen (nur) über die Wirk­sam­keit ei­ner Ab­mah­nung ge­strit­ten wird, nicht so häufig wie Kündi­gungs­schutz­pro­zes­se. Den­noch kann es hin und wie­der sinn­voll sein, auch im lau­fen­den Ar­beits­verhält­nis auf die Ent­fer­nung ei­ner Ab­mah­nung zu kla­gen, da durch sie ver­ein­zelt die be­ruf­li­che Ent­wick­lung. z.B. bei be­vor­ste­hen­den Beförde­run­gen, be­hin­dert sein kann. Dann soll­te aber stets ge­nau ge­prüft wer­den, ob sie tatsächlich un­wirk­sam ist. Er­weist sich die Ab­mah­nung nämlich im Pro­zess als „ge­richts­fest“, kann sie in ei­nem späte­ren Kündi­gungs­schutz­pro­zess nicht mehr an­ge­grif­fen wer­den und das Ar­beits­kli­ma im lau­fen­den Ar­beits­verhält­nis wird zu­dem durch den ge­richt­li­chen Streit unnötig zusätz­lich be­las­tet.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Schles­wig-Hol­stein ent­schied Mit­te die­sen Jah­res über ei­nen Fall, der in­so­weit als war­nen­des Bei­spiel die­nen kann (Ur­teil vom 07.04.2010, 6 Sa 472/09).

Der Fall: Angestellter wirft Vorgesetzten "Gestammel" vor

Der Kläger ist Ver­wal­tungs­an­ge­stell­ter im Per­so­nal­be­reich ei­nes Kli­ni­kums. Im Fe­bru­ar 2009 er­hielt er von sei­nem Vor­ge­setz­ten ei­nen An­ruf, in dem er zu ei­nem Gespräch über ei­ne be­vor­ste­hen­de ört­li­che Ver­set­zung ein­ge­la­den wur­de. Schein­bar we­nig er­freut hierüber schrieb der Kläger am nächs­ten Tag sei­nem Vor­ge­setz­ten ei­nen Brief mit dem Be­treff „Kon­fu­se Te­le­fo­na­te“.

In der Nach­richt be­nutz­te er als An­re­de ein schlich­tes „Herr“ und be­schrieb den Gesprächs­stil als „Ge­stam­mel“. Er be­en­de­te sein Schrei­ben oh­ne Grußfor­mel und mit den Wor­ten „Da­mit zukünf­tig ein so kon­fu­ses, über­has­te­tes und un­lo­gi­sches Gesprächsführungs­an­sin­nen Ih­rer­seits endgültig be­en­det wird, for­de­re ich Sie auf, die­se Ein­la­dun­gen zu ei­nem ziel­ge­rich­te­ten und in­halts­vol­lem Gespräch schrift­lich durch­zuführen, da­mit ich mei­ne In­ter­es­sen aus­rei­chend ver­tre­ten se­he.“

Zwei Mo­na­te später er­hielt der Kläger we­gen die­ses Schrei­bens ei­ne Ab­mah­nung, die auch zu sei­ner Per­so­nal­ak­te ge­nom­men wur­de. Ins­be­son­de­re wur­de in ihr der Brief aus­zugs­wei­se zi­tiert und dem Kläger vor­ge­wor­fen, ge­gen sei­ne ver­trag­li­che Rück­sicht­nah­me­pflicht ver­s­toßen zu ha­ben. Es wur­de auch zum Aus­druck ge­bracht, dass sich der Kläger künf­tig nicht wie­der auf die­se Wei­se äußern soll.

Der Kläger wehr­te sich er­folg­los ge­gen die Ab­mah­nung mit ei­ner Kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Kiel (Ur­teil vom 12.10.2009, 2 Ca 1192 d/09). Dar­auf­hin leg­te er Be­ru­fung beim LAG Schles­wig-Hol­stein ein.

LAG Schleswig-Holstein: Unsachliche Äußerungen dürfen abgemahnt werden - Klage zwecklos

Das LAG Schles­wig-Hol­stein bestätig­te sei­ne Vor­in­stanz und wies die Kla­ge des Ar­beit­neh­mers eben­falls ab.

Der Kläger hat­te ge­gen sei­ne Rück­sicht­nah­me­pflicht (§ 241 Abs.2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB) ver­s­toßen, die zur Rück­sicht auf die Rech­te, Rechtsgüter und In­ter­es­sen des an­de­ren Ver­trags­teils ver­pflich­tet. Da­zu gehört es, Kri­tik an Kol­le­gen oder Vor­ge­setz­ten nur in sach­li­cher Form vor­zu­brin­gen.

Die Äußerun­gen des Klägers wa­ren, so das Ge­richt, nicht mehr von sei­ner Mei­nungsäußerungs­frei­heit ge­deckt, da sie ins­ge­samt be­lei­di­gend und her­ab­set­zend for­mu­liert wa­ren. Der Kläger er­we­cke den Ein­druck, sein Vor­ge­setz­ter sei „kopf­los“ und nicht in der La­ge, sei­ne An­lie­gen verständ­lich münd­lich zu for­mu­lie­ren. Auch die Form des Brie­fes (Verkürz­te An­re­de, kei­ne Grußfor­mel) zeig­ten Miss­ach­tung.

Der Ar­beit­ge­ber wie­der­um hat­te ge­nau dies in sei­ner Ab­mah­nung durch Zi­ta­te und ei­ne Be­schrei­bung des künf­tig vom Kläger er­war­te­ten Ver­hal­tens hin­rei­chend ge­nau kri­ti­siert.

Man mag darüber dis­ku­tie­ren können, ob der Brief des Klägers be­lei­di­gend war. Hierfür spricht die kur­ze An­re­de und die feh­len­de Grußfor­mel. Auf al­le Fälle ist der Text je­doch un­sach­lich for­mu­liert. In ers­ter Li­nie wur­de hier nicht ein Ver­hal­ten kri­ti­siert, son­dern die Per­son selbst unnötig an­ge­grif­fen.

Ob nun be­lei­di­gend oder "nur" ag­gres­siv und un­sach­lich - Ar­beit­neh­mer ris­kie­ren ei­ne be­rech­tig­te Ab­mah­nung, wenn sie re­spekt­los auf­tre­ten. Theo­re­tisch gilt dies zwar auch für Ar­beit­ge­ber. Bei der heu­ti­gen Ar­beits­markt­si­tua­ti­on dürf­ten Ab­mah­nun­gen durch den Ar­beit­neh­mer je­doch die große Aus­nah­me sein.

Der kla­gen­de An­ge­stell­te hat sich mit sei­ner Re­ak­ti­on auf die be­rech­tig­te Ab­mah­nung je­den­falls kei­nen Ge­fal­len ge­tan. In al­ler Re­gel ist es sinn­vol­ler, "Gras über die Sa­che wach­sen zu las­sen". Auf die­se Wei­se wird das Ar­beits­kli­ma wie­der ver­bes­sert, oh­ne dass sich der Ar­beit­neh­mer die Möglich­keit nimmt, später doch noch ge­gen die Ab­mah­nung vor­zu­ge­hen. Der Kläger hat­te das nicht be­ach­tet und muss nun mit ei­ner "ge­richts­fes­ten" Ab­mah­nung so­wie der Ge­wiss­heit le­ben, gleich in meh­re­rer Hin­sicht ne­ga­tiv auf­ge­fal­len zu sein.

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Letzte Überarbeitung: 25. März 2015

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