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Kos­ten­tra­gung des Ar­beit­ge­bers bei aus­sichts­lo­ser Kla­ge

Ge­rin­ge An­for­de­run­gen an Glaub­haft­ma­chung durch Be­triebs­rat, wenn Ar­beit­ge­ber sei­ne In­for­ma­ti­ons­pflich­ten ver­letzt: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Be­schluss vom 16.04.2010, 10 TaBV 2577/09
28.06.2010. Ar­beit­ge­ber müs­sen die Kos­ten tra­gen, die dem Be­triebs­rat durch sei­ne Tä­tig­keit ent­ste­hen. Da­zu ge­hö­ren auch Rechts­an­walts­kos­ten für die Be­ra­tung so­wie die au­ßer­ge­richt­li­che und ge­richt­li­che Ver­tre­tung des Be­triebs­rats.

Aus­ge­schlos­sen ist die Kos­ten­tra­gungs­pflicht des Ar­beit­ge­bers dann, wenn der Be­triebs­rat die Kos­ten nicht für er­for­der­lich hal­ten durf­te. Bei Kla­ge­ver­fah­ren ist dies der Fall, wenn die Kla­ge mut­wil­lig und von vorn­her­ein völ­lig aus­sichts­los er­scheint.

Dass die Be­ur­tei­lung, wann ein Kla­ge­ver­fah­ren mut­wil­lig er­scheint, auch da­von ab­hängt, wie­viel In­for­ma­tio­nen der Ar­beit­ge­ber dem Be­triebs­rat ge­ge­ben hat, zeigt ei­ne Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg: LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Be­schluss vom 16.04.2010, 10 TaBV 2577/09.

Kostenübernahmepflicht des Arbeitgebers von Rechtsanwaltskosten des Betriebsrats

Benötigt der Be­triebs­rat bei Kon­flik­ten mit sei­nem Ar­beit­ge­ber ei­nen Rechts­an­walt oder muss er so­gar mit Hil­fe sei­nes Rechts­an­walts ein Ge­richts­ver­fah­ren führen, muss der Ar­beit­ge­ber gemäß § 40 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) die Kos­ten hierfür tra­gen.

Vor­aus­set­zung ist je­doch, dass der Be­triebs­rat die In­an­spruch­nah­me des Rechts­an­walts und die Durchführung ei­nes Ge­richts­ver­fah­rens für er­for­der­lich hal­ten durf­te. Strengt der Be­triebs-rat al­so mut­wil­lig ein aus­sicht­lo­ses Ver­fah­ren an, bleibt der da­mit be­auf­trag­te Rechts­an­walt auf sei­nen Kos­ten sit­zen.

Zu Kon­flik­ten zwi­schen Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber kommt es häufig im Fall von (ver­meint­li­chen) Be­triebsände­run­gen und dem dann be­ste­hen­den Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats. Bei Be­triebsände­run­gen hat der Be­triebs­rat in Un­ter­neh­men mit in der Re­gel mehr als zwan­zig wahl­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mern das Recht, mit dem Ar­beit­ge­ber über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zu ver­han­deln, der mögli­che Nach­tei­le für die Be­leg­schaft zu­min­dest ab­mil­dert, und ei­nen So­zi­al­plan aus­zu­han­deln.

Nicht je­de be­trieb­li­che Ände­rung stellt je­doch ei­ne Be­triebsände­rung im ju­ris­ti­schen Sinn dar. Er­for­der­lich ist dafür gemäß § 111 Be­trVG, dass der ge­sam­te Be­trieb oder we­sent­li­che Be­triebs­tei­le ein­ge­schränkt, still­ge­legt oder ver­legt wer­den, dass die Be­triebs­or­ga­ni­sa­ti­on, der Be­triebs­zweck oder die Be­triebs­an­la­gen grund­le­gend geändert wer­den oder das grund­le­gend neue Ar­beits­me­tho­den oder Fer­ti­gungs­ver­fah­ren ein­geführt wer­den und dies Nach­tei­le für die ge­sam­te oder er­heb­li­che Tei­le der Be­leg­schaft zur Fol­ge ha­ben kann.

Wei­gert sich der Ar­beit­ge­ber, mit dem Be­triebs­rat trotz ei­ner Be­triebsände­rung zu ver­han­deln, ha­ben des­we­gen ent­las­se­ne Ar­beit­neh­mer zwar An­spruch auf ei­nen Nach­teils­aus­gleich gemäß § 113 Abs. 3 Be­trVG, im Vor­feld kann der Be­triebs­rat aber we­nig tun.

Ei­ni­ge Ge­rich­te hal­ten es des­we­gen für zulässig, dass der Be­triebs­rat dem Ar­beit­ge­ber per Eil­ver­fah­ren un­ter­sagt, die Be­triebsände­rung vor Auf­nah­me der In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen vor­zu­neh­men, da­mit der Be­triebs­rat nicht vor voll­ende­te Tat­sa­chen ge­stellt wird.

Selbst Ge­rich­te, die dies für zulässig hal­ten, ver­lan­gen aber, dass der Be­triebs­rat im Ein­zel­nen Tat­sa­chen vorträgt, die ei­ne Be­triebsände­rung be­gründen, al­so et­wa die ge­plan­te Still­le­gung ei­nes Be­triebs­teils oder die Einführung grund­le­gend neu­er Ar­beits­me­tho­den. Da­zu gehört auch der Vor­trag, dass we­sent­li­che Tei­le der Be­leg­schaft von den Ände­run­gen be­trof­fen sein können (Glaub­haft­ma­chung). Kann der Be­triebs­rat all dies nicht vor­tra­gen, ver­liert er das Ver­fah­ren.

Frag­lich ist je­doch, ob es mut­wil­lig ist, wenn der Be­triebs­rat ein Eil­ver­fah­ren zur Ver­hin­de­rung ei­ner ver­meint­li­chen Be­triebsände­rung vor In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen vor­sorg­lich in die We­ge lei­tet, weil er nicht be­ur­tei­len kann, ob der Ar­beit­ge­ber ei­ne Be­triebsände­rung plant, wenn die­ser mit ent­spre­chen­den In­for­ma­tio­nen hin­ter dem Berg hält. Dann müss­te der Ar­beit­ge­ber die Rechts­an­walts­kos­ten hierfür nicht tra­gen.

Über die­se Fra­ge hat­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg kürz­lich zu ent­schei­den (Be­schluss vom 16.04.2010, 10 TaBV 2577/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: Arbeitgeber informiert nicht über (vermeintliche) Betriebsänderung. Betriebsrat führt aussichtslose Klage und verlangt Übernahme der Rechtsanwaltskosten

Bei ei­nem Ab­fall­ent­sor­gungs­un­ter­neh­men war ein Ge­samt­be­triebs­rat ge­bil­det. En­de des Jah­res 2008 leg­te der Ar­beit­ge­ber be­stimm­te Ab­tei­lun­gen still und ver­setz­te dort beschäftig­te Ar­beit­neh­mer. Der Auf­for­de­rung des Ge­samt­be­triebs­rats, ein Per­so­nal­kon­zept vor­zu­le­gen, kam der Ar­beit­ge­ber nicht nach. Seit An­fang 2009 fand ei­ne schlei­chen­de Re­du­zie­rung der Be­leg­schaft statt und älte­re Ar­beit­neh­mer wur­den ver­mehrt an­ge­hal­ten, Auf­he­bungs­verträge ab­zu­sch­ließen.

Als der Ar­beit­ge­ber den Ge­samt­be­triebs­rat im März 2009 zu drei ge­plan­ten Kündi­gun­gen anhörte, wit­ter­te der Ge­samt­be­triebs­rat ei­ne Be­triebsände­rung und for­der­te den Ar­beit­ge­ber zu In­ter­es­sen­aus­gleichs- und So­zi­al­plan­ver­hand­lun­gen auf.

Hier­auf re­agier­te der Ar­beit­ge­ber nicht und gab dem Be­triebs­rat auch kei­ner­lei In­for­ma­tio­nen über ge­plan­te be­trieb­li­che Ände­run­gen, wo­zu er ei­gent­lich nach §§ 80, 90, 92 Be­trVG ver­pflich­tet ist.

Mit an­walt­li­cher Hil­fe zog der Be­triebs­rat des­we­gen vor Ge­richt und be­an­trag­te im Eil­ver­fah­ren, dem Ar­beit­ge­ber die Kündi­gun­gen vor der Auf­nah­me von In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen zu un­ter­sa­gen. Da der Ar­beit­ge­ber noch vor An­be­rau­mung ei­nes Anhörungs­ter­mins den Ar­beit­neh­mern kündig­te, wur­de das Ver­fah­ren vor dem Ar­beits­ge­richt ein­ge­stellt.

Der Be­triebs­rat ver­lang­te jetzt von dem Ar­beit­ge­ber die Über­nah­me der Rechts­an­walts­kos­ten in Höhe von 1.139, 43 EUR brut­to. Als sich der Ar­beit­ge­ber wei­ger­te, zog der Ge­samt­be­triebs­rat er­neut vor Ge­richt, um die Über­nah­me der Kos­ten durch den Ar­beit­ge­ber zu er­strei­ten.

Vor dem Ar­beits­ge­richt Pots­dam (Be­schluss vom 29.09.2009, 3 BV 91/09) un­ter­lag er hier­mit. Das Ver­fah­ren sei von vorn­her­ein aus­sichts­los ge­we­sen, weil es an je­der Glaub­haft­ma­chung des Ge­samt­be­triebs­rats in Be­zug auf das Vor­lie­gen ei­ner Be­triebsände­rung ge­fehlt ha­be.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Arbeitgeber muss Rechtsanwaltskosten übernehmen

Das LAG Ber­lin-Bran­den­burg war an­de­rer An­sicht und gab dem Be­triebs­rat Recht.

Die Anhörungs­frist des § 102 Be­trVG war am Lau­fen, der Be­triebs­rat hat­te da­mit nicht viel Zeit und nicht vie­le Möglich­kei­ten, auf die Wei­ge­rung des Ar­beit­ge­bers, über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zu ver­han­deln, zu re­agie­ren. Da es im­mer­hin zu ei­ner Still­le­gung von Ab­tei­lun­gen ge­kom­men war, die Nach­tei­le für Tei­le der Be­leg­schaft mit sich ge­bracht hat­ten, war es des­we­gen nach­voll­zieh­bar, wenn der Ge­samt­be­triebs­rat, der schließlich kein Ju­rist sei, zunächst von ei­ner Be­triebsände­rung aus­ge­he, so das LAG.

Zwar sei es rich­tig, dass der Ge­samt­be­triebs­rat ein­fach pau­schal die Einführung grund­le­gend neu­er Fer­ti­gungs­me­tho­den in den Raum ge­stellt hat­te und auch nichts da­zu vor­tra­gen konn­te, ob we­sent­li­che Tei­le der Be­leg­schaft be­trof­fen sein konn­ten. Das macht das Ver­fah­ren nach An­sicht des LAG aber nicht mut­wil­lig, weil der Ge­samt­be­triebs­rat die nöti­gen In­for­ma­tio­nen von dem Ar­beit­ge­ber nicht er­hal­ten hat­te, ob­wohl der hier­zu ver­pflich­tet ge­we­sen wäre.

Kommt der Ar­beit­ge­ber sei­ner In­for­ma­ti­ons­pflicht nach, lie­gen die Hürden we­sent­lich höher, so das LAG. An­sons­ten sei je­doch nur zu prüfen, ob die An­stren­gung des Eil­ver­fah­rens durch den Ge­samt­be­triebs­rat ge­gen den Grund­satz von Treu und Glau­ben (§ 242 Bürger­li­ches Ge­setz­buch – BGB) ver­s­toßen ha­be. Dies konn­te das LAG hier nicht er­ken­nen.

Fa­zit: Kom­men Ar­beit­ge­ber ih­rer In­for­ma­ti­ons­pflicht ge­genüber dem Be­triebs­rat nicht aus­rei­chend nach, müssen sie da­mit rech­nen, auch die Kos­ten we­nig aus­sichts­rei­cher Ver­fah­ren tra­gen zu müssen.

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Letzte Überarbeitung: 28. Oktober 2016

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