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Handbuch Arbeitsrecht
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Be­trieb­s­än­de­rung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Be­trieb­s­än­de­rung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was ei­ne Be­trieb­s­än­de­rung im Sin­ne des Be­triebs­ver­fas­sungs­rechts ist und wel­che Vor­gän­ge hier­un­ter fal­len.

Im ein­zel­nen sind dies: Grö­ße­re Maß­nah­men des Per­so­nal­ab­baus, Be­triebs­stil­le­gung bzw. Be­triebs­schlie­ßung, Än­de­run­gen von Be­triebs­or­ga­ni­sa­ti­on, Be­triebs­zweck oder Be­triebs­an­la­gen oder die Ein­füh­rung grund­le­gend neu­er Ar­beits­me­tho­den und Fer­ti­gungs­ver­fah­ren. Auch Be­triebs­ver­le­gun­gen oder der Zu­sam­men­schluss oder die Spal­tung von Be­trie­ben sind Be­trieb­s­än­de­run­gen.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­che In­for­ma­ti­ons- und Be­ra­tungs­pflich­ten der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner ge­plan­ten Be­trieb­s­än­de­rung hat und wie der Be­triebs­rat bei ei­ner Be­trieb­s­än­de­rung zu be­tei­li­gen ist.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist eine Betriebsänderung?

Ei­ne Be­triebsände­rung ist ei­ne vom Ar­beit­ge­ber her­bei­geführ­te grund­le­gen­de Neu­aus­rich­tung oder Ein­schränkung be­trieb­li­cher Abläufe bis hin zur Stil­le­gung des Be­triebs oder we­sent­li­cher Be­triebs­tei­le.

Ei­ne Be­triebsände­rung hat in der Re­gel er­heb­li­che im­ma­te­ri­el­le oder wirt­schaft­li­che Nach­tei­le für die von ihr be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer, an­ge­fan­gen von dem Be­deu­tungs­ver­lust bis­lang wich­ti­ger Qua­li­fi­ka­tio­nen durch die Einführung neu­er Ar­beits­me­tho­den bis hin zur Ent­las­sung und da­mit zum Ent­zug der wirt­schaft­li­chen Exis­tenz­grund­la­ge.

Wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Be­triebsände­rung plant, ist er da­her be­reits im Pla­nungs­sta­di­um da­zu ver­pflich­tet, den Be­triebs­rats um­fas­send zu un­ter­rich­ten und die ge­plan­ten Ände­run­gen mit ihm zu be­ra­ten.

Wo finden sich Regelungen über die Betriebsänderung?

Die wich­tigs­te Vor­schrift über Be­triebsände­run­gen fin­det sich in § 111 Satz 1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG). In ist zum The­ma Be­triebsände­rung fol­gen­des fest­ge­hal­ten:

"In Un­ter­neh­men mit in der Re­gel mehr als zwan­zig wahl­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mern hat der Un­ter­neh­mer den Be­triebs­rat über ge­plan­te Be­triebsände­run­gen, die we­sent­li­che Nach­tei­le für die Be­leg­schaft oder er­heb­li­che Tei­le der Be­leg­schaft zur Fol­ge ha­ben können, recht­zei­tig und um­fas­send zu un­ter­rich­ten und die ge­plan­ten Be­triebsände­run­gen mit dem Be­triebs­rat zu be­ra­ten."

Wie man die­ser Vor­schrift ent­neh­men kann, sind die recht­li­chen Fol­gen ei­ner Be­triebsände­rung im Sin­ne des Be­trVG da­von abhänig,

  • dass in dem Un­ter­neh­men, zu dem der Be­trieb gehört, min­des­tens 21 wahl­be­rech­tig­te Ar­beit­neh­mer beschäftig sind,
  • und dass die ge­plan­ten Ände­run­gen für die Be­leg­schaft oder zu­min­dest für er­heb­li­che Tei­le der Be­leg­schaft
  • we­sent­li­che Nach­tei­le zur Fol­ge ha­ben können.

Sind Betriebsänderungen auch in Kleinbetrieben möglich?

Ja. Da es seit der Re­form des Be­trVG aus dem Jah­re 2001 für die An­wend­bar­keit der ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten über die Be­triebsände­rung gemäß § 111 Satz 1 Be­trVG auf die Per­so­nalstärke des Un­ter­neh­mens und nicht auf die Größe des Be­triebs an­kommt, kann es Be­triebsände­run­gen auch in Be­trie­ben mit we­ni­ger als 21 Ar­beit­neh­mern ge­ben.

BEISPIEL: Ein Un­ter­neh­men mit in der Re­gel 500 Ar­beit­neh­mern un­terhält in ver­schie­de­nen Städten je­weils ei­nen Be­trieb mit ei­genständi­ger Lei­tung und dort ge­bil­de­tem Be­triebs­rat. Ei­ner die­ser Be­trie­be, in dem zu­letzt 12 Ar­beit­neh­mer beschäftigt wa­ren, soll ge­schlos­sen wer­den. Hier liegt ei­ne mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Be­triebs­stil­le­gung im Sin­ne von § 111 Satz 3 Nr.1 Be­trVG vor.

Welche Vorgänge sind als Betriebsänderung anzusehen?

Ei­ne Be­triebsände­rung liegt nach § 111 Satz 3 Be­trVG im­mer in fol­gen­den Fällen vor:

  1. Ein­schränkung und/oder Stil­le­gung des gan­zen Be­triebs oder von we­sent­li­chen Be­triebs­tei­len
  2. Ver­le­gung des gan­zen Be­triebs oder von we­sent­li­chen Be­triebs­tei­len
  3. Zu­sam­men­schluss mit an­de­ren Be­trie­ben und/oder Spal­tung von Be­trie­ben
  4. Grund­le­gen­de Ände­run­gen der Be­triebs­or­ga­ni­sa­ti­on, des Be­triebs­zwecks oder der Be­triebs­an­la­gen
  5. Einführung grund­le­gend neu­er Ar­beits­me­tho­den und Fer­ti­gungs­ver­fah­ren

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) liegt in die­sen fünf Fällen oh­ne wei­te­res ei­ne Be­triebsände­rung vor, d.h. wenn ein sol­cher ge­setz­lich ge­nann­ter Fall ei­ner Be­triebsände­rung vor­liegt, muss nicht mehr ge­son­dert fest­ge­stellt wer­den, ob er auch we­sent­li­che Nach­tei­le für die Be­leg­schaft ha­ben kann.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber plant die Ver­le­gung des Be­triebs vom Zen­trum ei­ner Großstadt an den Stadt­rand. Hier liegt ei­ne Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Satz 3 Nr. 2 Be­trVG vor, oh­ne dass es zusätz­lich dar­auf an­kom­men würde, ob die Ver­le­gung we­sent­li­che Nach­tei­len für die Be­leg­schaft oder für we­sent­li­che Tei­le der Be­leg­schaft zur Fol­ge ha­ben kann.

Die obi­ge Lis­te ist nach der Recht­spre­chung nicht ab­sch­ließend, d.h. es sind auch an­de­re Fälle von Be­triebsände­run­gen denk­bar.

Wann ist ein Personalabbau als Betriebsänderung anzusehen?

Nach der Recht­spre­chung kann ein rei­ner Per­so­nal­ab­bau als Ein­schränkung des gan­zen Be­triebs oder we­sent­li­cher Be­triebs­tei­le im Sin­ne von § 111 Satz 3 Nr. 1 Be­trVG an­zu­se­hen sein. Vor­aus­set­zung ist, dass die ge­plan­te Ent­las­sungs­wel­le ei­ne aus­rei­chend große An­zahl von Ar­beit­neh­mern be­trifft. Hier wer­den die Zah­len­verhält­nis­se, die § 17 Abs. 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) als Vor­aus­set­zung für die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur Er­stat­tung ei­ner Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge nennt, sinn­gemäß her­an­ge­zo­gen. § 17 Abs. 1 KSchG lau­tet:

Der Ar­beit­ge­ber ist ver­pflich­tet, der Agen­tur für Ar­beit An­zei­ge zu er­stat­ten, be­vor er
1. in Be­trie­ben mit in der Re­gel mehr als 20 und we­ni­ger als 60 Ar­beit­neh­mern mehr als 5 Ar­beit­neh­mer,
2. in Be­trie­ben mit in der Re­gel min­des­tens 60 und we­ni­ger als 500 Ar­beit­neh­mern 10 vom Hun­dert der im Be­trieb re­gelmäßig beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer oder aber mehr als 25 Ar­beit­neh­mer,
3. in Be­trie­ben mit in der Re­gel min­des­tens 500 Ar­beit­neh­mern min­des­tens 30 Ar­beit­neh­mer
in­ner­halb von 30 Ka­len­der­ta­gen entlässt. Den Ent­las­sun­gen ste­hen an­de­re Be­en­di­gun­gen des Ar­beits­verhält­nis­ses gleich, die vom Ar­beit­ge­ber ver­an­lasst wer­den.

Zieht man die­se Vor­schrift her­an, um die Gren­ze fest­zu­le­gen, ab der ein Per­so­nal­ab­bau als Be­triebsände­rung an­zu­se­hen ist, ist ei­ne ge­plan­te Kündi­gungs­wel­le ei­ne mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Be­triebsände­rung, wenn fol­gen­de Zah­len­verhält­nis­se ge­ge­ben sind:

Be­triebs­größe Ge­plan­ter Min­dest­um­fang des Per­so­nal­ab­baus
21 – 59 Ar­beit­neh­mer 6 Ar­beit­neh­mer
60 – 499 Ar­beit­neh­mer 26 Ar­beit­neh­mer oder 10 % der Be­leg­schaft
500 - 600 Ar­beit­neh­mer 30 Ar­beit­neh­mer
601 Ar­beit­neh­mer oder mehr 5 % der Be­leg­schaft

Da ei­ne an­zei­gen­pflich­ti­ge Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne § 17 Abs. 1 KSchG bei Be­trie­ben mit min­des­tens 500 Ar­beit­neh­mern be­reits im­mer dann vor­liegt, wenn 30 Ar­beit­neh­mer ent­las­sen wer­den sol­len, kann man mit zu­neh­men­der Be­triebs­größe ei­ne sol­che „Ent­las­sungs­wel­le“ kaum mehr als Be­triebsände­rung be­wer­ten. Wer­den in ei­nem Be­trieb mit 2.000 Ar­beit­neh­mern 30 ent­las­sen, be­trifft dies nämlich nur 1,5 % der Be­leg­schaft. Hier ist zwar ei­ne Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge sinn­voll, um die Ar­beits­ver­wal­tung auf ei­nen plötz­li­che größeren Ver­mitt­lungs­be­darf vor­zu­be­rei­ten, doch ist ei­ne sol­che Ent­las­sungs­wel­le ge­mes­sen an der Be­triebs­größe zu ge­ring, um als Be­triebsände­rung an­ge­se­hen zu wer­den.

Da­her überträgt die Recht­spre­chung die in § 17 Abs. 1 KSchG ge­nann­ten Zah­len­verhält­nis­se zwar im Prin­zip auf § 111 Be­trVG, al­ler­dings mit ei­ner Ent­schränkung bzw. Verände­rung: Es müssen ab­wei­chend von § 17 Abs. 1 KSchG im­mer min­des­tens 5 % der Ar­beit­neh­mer ent­las­sen wer­den, da­mit ein rei­ner Per­so­nal­ab­bau als Be­triebsände­rung an­zu­se­hen ist. Aus die­sem Grund ist die Ent­las­sung von 30 Ar­beit­neh­mern ab ei­ner Be­triebs­größe von 601 Ar­beit­neh­mern nicht aus­rei­chend.

Die Fra­ge, wie vie­le Ar­beit­neh­mer in ent­las­sen wer­den müssen, da­mit in ei­nem Be­trieb mit we­ni­ger als 21 Ar­beit­neh­mern von ei­ner Be­triebsände­run­ge ge­spro­chen wer­den kann, ist noch nicht ab­sch­ließend geklärt.

Was ist eine Betriebsstillegung bzw. Betriebsschließung?

Un­ter ei­ner Be­triebs­still­le­gung bzw. Be­triebs­sch­ließung (§ 111 Satz 3 Nr.1 Be­trVG) ver­steht man die endgülti­ge Auf­ga­be des Be­triebs­zwecks bei gleich­zei­ti­ger Auflösung der Be­triebs­or­ga­ni­sa­ti­on. Ei­ne bloß vorüber­ge­hen­de Sch­ließung erfüllt die­se Vor­aus­set­zung noch nicht.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie in dem Hand­buch­ar­ti­kel "Be­triebs­still­le­gung, Be­triebs­sch­ließung".

Die Fra­ge, ob die Sch­ließung von Ab­tei­lun­gen oder die Auf­ga­be be­trieb­li­cher Funk­tio­nen als Ein­schränkung oder Stil­le­gung von "we­sent­li­chen" Be­triebs­tei­len an­zu­se­hen ist, be­ant­wor­tet die Recht­spre­chung wie im Fal­le ei­nes rei­nen Per­so­nal­ab­baus durch Her­an­zie­hung der Zah­len­verhält­nis­se des § 17 Abs.1 KSchG. Trennt sich ein Un­ter­neh­men von ei­ner Ab­tei­lung oder von ei­nem Teil sei­ner Fi­lia­len, ist dies ei­ne Ein­schränkung bzw. Stil­le­gung "we­sent­li­cher" Be­triebs­tei­le, falls bei ei­ner Un­ter­neh­mens­größe von 21 – 59 Ar­beit­neh­mer hier­von min­des­tens sechs Ar­beit­neh­mer be­trof­fen wären usw.

Was ist eine Betriebsverlegung bzw. Betriebsverlagerung?

Mit "Ver­le­gung" des gan­zen Be­triebs oder von we­sent­li­chen Be­triebs­tei­len (§ 111 Satz 3 Nr.2 Be­trVG) ist ei­ne räum­li­che Verände­rung ge­meint. Ei­ne Be­triebs­ver­le­gung oder Be­triebs­ver­la­ge­rung hat dem­nach zur Fol­ge, dass die Ar­beit­neh­mer an ei­nem an­de­ren Ort als bis­her ih­re Ar­beit ver­rich­ten müssen.

Ganz ge­ringfügi­ge Orts­verände­run­gen sind kei­ne Be­triebsände­run­gen. Es genügen al­ler­dings schon Verände­run­gen in­ner­halb ei­ner Stadt bzw. in­ner­halb ei­ner Ge­mein­de, falls die Ar­beit­neh­mer da­durch ge­zwun­gen wer­den, an­de­re Fahrt­we­ge zu wählen, um von ih­rer Woh­nung zum Be­trieb zu ge­lan­gen. Ei­ne Ver­la­ge­rung des Be­triebs von der für die meis­ten Ar­beit­neh­mer gut zu er­rei­chen­den Stadt­mit­te an den Stadt­rand ist da­her mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Be­triebs­ver­le­gung oder Be­triebs­ver­la­ge­rung.

Auch im Fal­le ei­ner Be­triebs­ver­le­gung oder Be­triebs­ver­la­ge­rung muss nicht un­be­dingt der ge­sam­te Be­trieb be­trof­fen sein. Es genügt, dass die Orts­verände­rung we­sent­li­che Be­triebs­tei­le be­trifft.

Was ist eine Spaltung des Betriebs und was der Zusammenschluss mit anderen Betrieben?

Ei­ne Be­triebs­spal­tung (§ 111 Satz 3 Nr.3 Be­trVG) führt da­zu, dass die bis­her ein­heit­li­che Or­ga­ni­sa­ti­on und die bis­her ein­heit­lich aus­geübte Lei­tungs­macht des Ar­beit­ge­bers auf meh­re­re, or­ga­ni­sa­to­risch selbständi­ge Ein­hei­ten ver­teilt wird, so dass der bis­her ein­heit­li­che Be­trieb nicht mehr be­steht.

Der Zu­sam­men­schluss mit ei­nem an­de­ren Be­trieb kann ent­we­der da­durch ge­sche­hen, dass zwei bis­lang selbständi­ge Be­trie­be ei­nen neu­en (drit­ten) Be­trieb bil­den, oder aber da­durch, dass ein (fort­be­ste­hen­der) Be­trieb ei­nen an­de­ren auf­nimmt. 

Was sind grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen?

Ei­ne grund­le­gen­de Ände­rung der Be­triebs­or­ga­ni­sa­ti­on (§ 111 Satz 3 Nr.4 Be­trVG) liegt vor, wenn die be­trieb­li­chen Abläufe und die Zuständig­keit der Ar­beit­neh­mer, ins­be­son­de­re die Lei­tungs­ver­ant­wor­tung, so geändert wird, dass der Be­triebs­auf­bau nicht mehr dem vor­he­ri­gen Auf­bau ent­spricht. Das ist bei­spiels­wei­se dann der Fall, wenn die Lei­tungs­hier­ar­chie geändert wird, d.h. wenn Lei­tungs­ebe­nen weg­fal­len oder neue hin­zu­kom­men. Grund­le­gen­de Ände­run­gen der Be­triebs­or­ga­ni­sa­ti­on führen da­her da­zu, dass die Ab­bil­dung des Be­triebs in ei­nem Or­ga­ni­gramm geändert wer­den muss.

Der Be­triebs­zweck wird grund­le­gend geändert, wenn die ar­beits­tech­ni­sche Ziel­set­zung aus­ge­tauscht oder er­heb­lich ab­ge­wan­delt wird. Das kann bei­spiels­wei­se dann der Fall sein, wenn zu den bis­he­ri­gen Pro­duk­ti­ons­zie­len oder Dienst­leis­tungs­an­ge­bo­ten neue hin­zu­kom­men oder be­trieb­li­che Funk­tio­nen nach außen an Fremd­fir­men ver­ge­ben wer­den (out­sour­cing).

Ei­ne grund­le­gen­de Ände­rung der Be­triebs­an­la­gen ist dann ge­ge­ben, wenn Ma­schi­nen oder Ar­beits­geräte aus­ge­tauscht oder um wich­ti­ge neue Ma­schi­nen bzw. Geräte ergänzt wer­den.

Was heißt Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren?

Die letz­te im Ge­setz aus­drück­lich ge­nann­te Form der Be­triebsände­rung ist die Einführung grund­le­gend neu­er Ar­beits­me­tho­den und Fer­ti­gungs­ver­fah­ren (§ 111 Satz 3 Nr.5 Be­trVG). Ge­meint sind Ra­tio­na­li­sie­rungs­maßnah­men, die über die lau­fen­den tech­ni­schen Neue­run­gen hin­aus­ge­hen, in­dem sie die Ar­beits­abläufe und Ar­beits­auf­ga­ben der Ar­beit­neh­mer er­heb­lich verändern.

Ist ein Inhaberwechsel („Betriebsübergang“) als Betriebsänderung anzusehen?

Veräußert der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber den Be­trieb oder ei­nen Be­triebs­teil an ei­nen neu­en In­ha­ber, so ge­hen die Ar­beits­verhält­nis­se der von ei­nem sol­chen Be­triebs- oder Be­triebs­teilüber­gang be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer auf den Er­wer­ber über, d.h. die­ser rückt au­to­ma­tisch, d.h. kraft Ge­set­zes (§ 613a Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB) an die Stel­le des bis­he­ri­gen Be­triebs­in­ha­bers.

Ein Be­triebsüber­gang führt oft zu be­rech­tig­ten Sor­gen der der Ar­beit­neh­mer, vor al­lem wenn sie ein großes und wirt­schaft­lich star­kes Un­ter­neh­men als Ar­beit­ge­ber ver­lie­ren und an des­sen Stel­le ein klei­nes und un­be­kann­tes, im schlimms­ten Fall so­gar un­se­riös wir­ken­des Un­ter­neh­men mit ge­rin­ger Haf­tungs­mas­se rückt.

Trotz­dem ist ein Be­triebs- oder Be­triebs­teilüber­gang als sol­cher nach der Recht­spre­chung und der ganz über­wie­gen­den Mei­nung der Ar­beits­recht­ler kei­ne Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Be­trVG. Be­gründet wird dies da­mit, dass für ei­nen im all­ge­mei­nen aus­rei­chen­den Schutz der Ar­beit­neh­mer durch die ge­setz­lich an­ge­ord­ne­te Auf­recht­er­hal­tung der Ar­beits­verhält­nis­se (§ 613a BGB) ge­sorgt ist.

Welche Informations- und Beratungspflichten hat der Arbeitgeber bei einer geplanten Betriebsänderung?

Der Ar­beit­ge­ber hat die ge­setz­li­che Pflicht, den Be­triebs­rat über ei­ne Be­triebsände­rung be­reits im Pla­nungs­sta­di­um „recht­zei­tig und um­fas­send“ zu un­ter­rich­ten und sie mit ihm zu be­ra­ten (§ 111 Satz 1 Be­trVG).

Die­se Pflicht be­steht al­ler­dings nur in Un­ter­neh­men mit in der Re­gel zwan­zig wahl­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mern. In klei­ne­ren Un­ter­neh­men muss der Be­triebs­rat nicht kon­sul­tiert wer­den. Auch in Be­trie­ben, in de­nen kein Be­triebs­rat be­steht, hat der Ar­beit­ge­ber kei­ne ge­setz­lich fest­ge­leg­ten In­for­ma­ti­ons- und Be­ra­tungs­pflich­ten. In sol­chen Fällen (Klein­un­ter­neh­men, be­triebs­rats­lo­ser Be­trieb) be­steht al­len­falls ei­ne aus dem Ar­beits­ver­trag fol­gen­de Ne­ben­pflicht zur In­for­ma­ti­on der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer.

Wie wird der Betriebsrat bei einer Betriebsänderung beteiligt?

Die Be­tei­li­gung des Be­triebs­rats im Fal­le ei­ner Be­triebsände­rung fin­det im we­sent­li­chen in zwei Schrit­ten statt:

In ei­nem ers­ten Schritt muss der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat über die ge­plan­te Be­triebsände­rung und die mit vor­aus­sicht­lich ver­bun­de­nen Nach­tei­le für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer „recht­zei­tig und um­fas­send“ un­ter­rich­ten. Er muss sei­ne Pla­nun­gen schon in ei­nem Sta­di­um, in dem sie noch nicht ab­sch­ließend fest­lie­gen, mit dem Be­triebs­rat be­ra­ten. Da­bei muss er ernst­haft, d.h. mit dem Wil­len zur Ei­ni­gung, über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit ihm ver­han­deln. Ein In­ter­es­sen­aus­gleich enthält Re­ge­lun­gen zu der ge­sam­ten un­ter­neh­me­ri­schen Pla­nung des Ar­beit­ge­bers, so dass bei den dies­bezügli­chen Ver­hand­lun­gen auch die un­ter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung als sol­che zur De­bat­te steht.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber plant aus wirt­schaft­li­chen Gründen ei­ne Be­triebs­sch­ließung. Er stellt die­ses Vor­ha­ben - auf der Grund­la­ge ei­ner um­fas­sen­den In­for­ma­ti­on des Be­triebs­rats - in den In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen zur Dis­kus­si­on. Es ist da­her denk­bar, dass ihn der Be­triebs­rat durch über­zeu­gen­de Ar­gu­men­te von die­sem Vor­ha­ben im Rah­men des In­ter­es­sen­aus­gleichs ab­bringt.

Al­ler­dings kann der Be­triebs­rat den Ab­schluss ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs nicht er­zwin­gen, d.h. der Be­triebs­rat hat nur ein Recht auf Ver­hand­lun­gen hierüber. Der Ab­schluss selbst steht dem Ar­beit­ge­ber frei. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „In­ter­es­sen­aus­gleich“.

In ei­nem zwei­ten Schritt muss der Ar­beit­ge­ber mit dem Be­triebs­rat über ei­nen So­zi­al­plan ver­han­deln. Der So­zi­al­plan ist ei­ne Ei­ni­gung über den Aus­gleich oder die Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le, die den Ar­beit­neh­mern in­fol­ge der ge­plan­ten Be­triebsände­rung ent­ste­hen (§ 112 Abs. 1 Satz 2 Be­trVG). Er kann vom Be­triebs­rat, an­ders als ein In­ter­es­sen­aus­gleich, durch An­ru­fen der Ei­ni­gungs­stel­le er­zwun­gen wer­den. In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was in ei­nem So­zi­al­plan ge­re­gelt wer­den kann und wie er zu­stan­de kommt, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "So­zi­al­plan".

Der zwei­te Schritt, d.h. der Ab­schluss ei­nes So­zi­al­plans, entfällt zwar, falls man sich be­reits bei den In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen dar­auf ge­ei­nigt hat, dass die vom Ar­beit­ge­ber gewünsch­te Be­triebsände­rung un­ter­bleibt. Da ein In­ter­es­sen­aus­gleich aber - wie erwähnt - vom Be­triebs­rat nicht er­zwun­gen wer­den kann, gibt es ei­nen den Pla­nun­gen des Ar­beit­ge­bers zu­wi­der­lau­fen­den In­ter­es­sen­aus­gleich prak­tisch nie. Da­her kommt bei an­dau­ern­den Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten über die Be­triebsände­rung ent­we­der gar kein In­ter­es­sen­aus­gleich zu­stan­de (was eher sel­ten ist), oder es wird zwar ein In­ter­es­sen­aus­gleich ver­ein­bart, doch hat die­ser im we­sent­li­chen den vom Ar­beit­ge­ber gewünsch­ten In­halt.

Im Er­geb­nis kann der Be­triebs­rat da­her über die ge­plan­te Be­triebsände­rung selbst nicht wirk­lich mit­ent­schei­den, da die­se Teil der mit­be­stim­mungs­frei­en un­ter­neh­me­ri­schen Frei­heit ist. Aus die­sem Grun­de kann der Be­triebs­rat den Ab­schluss ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs nach dem Ge­setz auch nicht er­zwin­gen.

Da­ge­gen kann der Be­triebs­rat bei der Fra­ge, in wel­cher Wei­se die mit der Be­triebsände­rung ver­bun­de­nen Nach­tei­le für die Ar­beit­neh­mer aus­ge­gli­chen oder zu­min­dest ge­mil­dert wer­den sol­len, mit­be­stim­men und da­her ei­nen So­zi­al­plan - not­falls auch ge­gen den Wil­len des Ar­beit­ge­bers im We­ge des Ei­ni­gungs­stel­len­ver­fah­rens - her­beiführen.

Wo finden Sie mehr zum Thema Betriebsänderung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Be­triebsände­rung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Be­triebsände­rung fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 2. Oktober 2016

Bewertung: Be­trieb­s­än­de­rung 5.0 von 5 Sternen (3 Bewertungen)

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