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Handbuch Arbeitsrecht
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In­ter­es­sen­aus­gleich

In­for­ma­tio­nen zum The­ma In­ter­es­sen­aus­gleich: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was ein In­ter­es­sen­aus­gleich ist, wie er zu­stan­de kommt und wel­che Fol­gen es für den Ar­beit­ge­ber hat, wenn er über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich nicht ver­han­delt oder von ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich ab­weicht.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, ob der Be­triebs­rat dem Ar­beit­ge­ber die Durch­füh­rung ei­ner Be­trieb­s­än­de­rung vor Ab­schluss der In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen ge­richt­lich un­ter­sa­gen las­sen kann, ob In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan zu­sam­men­ge­fasst wer­den kön­nen, und wel­che Be­deu­tung ein In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te bei grö­ße­ren Kün­di­gungs­wel­len hat.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist ein Interessenausgleich?

Ein In­ter­es­sen­aus­gleich ist ei­ne schrift­li­che Ver­ein­ba­rung zwi­schen Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber über al­le Fra­gen, die mit ei­ner vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Be­triebsände­rung zu­sam­menhängen. Ge­gen­stand des In­ter­es­sen­aus­gleichs ist da­her, ob über­haupt ei­ne Be­triebsände­rung durch­geführt wer­den soll (Fra­ge des Ob), wel­chen Um­fang sie ge­ge­be­nen­falls hat (Fra­ge des Wie­viel) und in wel­chem Zeit­raum sie um­ge­setzt wer­den soll (Fra­ge des Wann).

Der Ge­gen­stand ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs, die Be­triebsände­rung, ist ei­ne grund­le­gen­de Neu­aus­rich­tung oder Ein­schränkung des Be­triebs, die bis hin zur Sch­ließung des Be­triebs oder we­sent­li­cher Be­triebs­tei­le ge­hen kann. Sie kann da­her er­heb­li­che Nach­tei­le für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ha­ben. Bis­lang wich­ti­ge Qua­li­fi­ka­tio­nen können durch Ände­run­gen der Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on ih­re Be­deu­tung ver­lie­ren, und mögli­cher­wei­se ste­hen so­gar Ent­las­sun­gen und da­mit der Ver­lust der wirt­schaft­li­chen Exis­tenz­grund­la­ge an. Ein­zel­hei­ten zu der Fra­ge, wann ei­ne Be­triebsände­rung vor­liegt, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Be­triebsände­rung“.

Wie kommt ein Interessenausgleich zustande?

Der Ar­beit­ge­ber hat bei an­ste­hen­den Be­triebsände­run­gen im Sin­ne des § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) den Be­triebs­rat „recht­zei­tig und um­fas­send“ zu in­for­mie­ren und mit ihm zu be­ra­ten. Da der Be­triebs­rat noch im Sta­di­um der nicht ab­ge­schlos­se­nen Pla­nun­gen ein­be­zo­gen wer­den muss, um auf die Ent­schei­dun­gen des Ar­beit­ge­bers Ein­fluss neh­men zu können, be­steht die Pflicht zur In­for­ma­ti­on und zur Be­ra­tung mit dem Be­triebs­rat be­reits vor Ab­schluss der Pla­nun­gen.

Kommt ein In­ter­es­sen­aus­gleich nicht zu­stan­de, können bei­de Par­tei­en den Vor­stand der Bun­des­agen­tur für Ar­beit um Ver­mitt­lung bit­ten (§ 112 Abs. 2 Satz 1 Be­trVG). Ei­ne sol­che „amt­li­che“ Hil­fe­stel­lung bei den Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich kommt al­ler­dings sel­ten vor.

Un­abhängig da­von können Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat auch die Ei­ni­gungs­stel­le zum Zwe­cke der In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen an­ru­fen (§ 112 Abs. 2 Satz 2 Be­trVG). Die Ver­hand­lun­gen vor der Ei­ni­gungs­stel­le fin­den al­ler­dings oh­ne die Möglich­keit ei­nes Spruchs der Ei­ni­gungs­stel­le statt. Der Be­triebs­rat hat da­her - an­ders als in Fällen der er­zwing­ba­ren Mit­be­stim­mung - kei­ne recht­li­che Möglich­keit, die feh­len­de Ei­ni­gung mit dem Ar­beit­ge­ber durch ei­nen Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le er­set­zen zu las­sen.

Dass ein In­ter­es­sen­aus­gleich vom Be­triebs­rat nicht er­zwun­gen wer­den kann, er­gibt sich aus § 112 Abs. 2 und Abs. 3 Be­trVG. Letzt­lich kommt ein In­ter­es­sen­aus­gleich zu­stan­de, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ab­sch­ließen möch­te. Will er das nicht, gibt es kei­nen.

Welche Folgen hat es, wenn der Arbeitgeber über einen Interessenausgleich nicht verhandelt?

Da ein In­ter­es­sen­aus­gleich vom Be­triebs­rat recht­lich nicht er­zwun­gen wer­den kann, wird sich der Ar­beit­ge­ber dar­auf in der Re­gel nur ein­las­sen, wenn der In­ter­es­sen­aus­gleich die ge­plan­te Be­triebsände­rung im we­sent­li­chen ab­seg­net. Das wie­der­um wird dem Be­triebs­rat oft nicht ge­fal­len. Ist der Be­triebs­rat zu ei­nem ar­beit­ge­ber­freund­li­chen In­ter­es­sen­aus­gleich aber nicht be­reit, gibt es gar kei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich. Vor die­sem Hin­ter­grund stellt sich die Fra­ge, war­um der Ar­beit­ge­ber mit dem Be­triebs­rat über­haupt ernst­haft über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­han­deln soll­te.

Die Ant­wort er­gibt sich aus § 113 Abs.3 Be­trVG. Da­nach können Ar­beit­neh­mer, die auf­grund der Be­triebsände­rung ent­las­sen wur­den oder an­de­re Nach­tei­le er­lit­ten ha­ben, Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung und/oder Aus­gleich ih­rer an­der­wei­ti­gen wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le ver­lan­gen, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Be­triebsände­rung durchführt, "oh­ne über sie ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit dem Be­triebs­rat ver­sucht zu ha­ben".

Der ge­setz­li­che An­spruch auf Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung und/oder ei­nes Nach­teils­aus­gleichs führt da­zu, daß der Ar­beit­ge­ber ein ho­hes fi­nan­zi­el­les Ri­si­ko trägt, wenn er

  • Ver­hand­lun­gen mit dem Be­triebs­rat über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich gar nicht erst be­ginnt oder
  • die Ver­hand­lun­gen zu früh ab­bricht.

Der Ar­beit­ge­ber ist mit an­de­ren Wor­ten im ei­ge­nen fi­nan­zi­el­len In­ter­es­se ge­hal­ten, mit dem Be­triebs­rat ernst­haft über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zu ver­han­deln, auch wenn die­ser letzt­lich nicht er­zwun­gen wer­den kann. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Nach­teils­aus­gleich“.

Kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber die vorzeitige Durchführung einer Betriebsänderung gerichtlich untersagen lassen?

Führt der Ar­beit­ge­ber die Be­triebsände­rung oh­ne den ernst­haf­ten Ver­such ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs durch, macht er das auf den In­ter­es­sen­aus­gleich be­zo­ge­ne Recht des Be­triebs­rats zu­nich­te. Da­her ge­ste­hen ei­ni­ge Ar­beits­ge­rich­te und Lan­des­ar­beits­ge­rich­te (LAGs) dem Be­triebs­rat das Recht zu, dem Ar­beit­ge­ber im We­ge des einst­wei­li­gen Rechts­schut­zes die Be­triebsände­rung un­ter­sa­gen zu las­sen.

An­de­re Ar­beits­ge­rich­te und LAGs da­ge­gen sind der Mei­nung, dass der ge­setz­li­che An­spruch der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer auf Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung und/oder ei­nes Nach­teils­aus­gleichs (§ 113 Abs.3 Be­trVG) ei­ne ab­sch­ließen­de und vor­ran­gi­ge Re­ge­lung sei. Die­ser Mei­nung nach kann der Be­triebs­rat dem Ar­beit­ge­ber ei­ne Be­triebsände­rung auch dann nicht ge­richt­lich un­ter­sa­gen las­sen, wenn der Ar­beit­ge­ber über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich nicht oder nicht lan­ge ge­nug ver­han­delt. Die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer sind die­ser Mei­nung nach durch die fi­nan­zi­el­len Ansprüche aus § 113 Abs.3 Be­trVG genügend geschützt.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber plant ei­ne Be­triebs­sch­ließung. Dies teilt er dem Be­triebs­rat An­fang des Mo­nats mit, wo­bei er deut­lich macht, dass er die zum Zwe­cke der Be­triebs­sch­ließung er­for­der­li­chen Kündi­gun­gen noch bis En­de des Mo­nats aus­spre­chen will. Der Be­triebs­rat möch­te die Kündi­gun­gen zeit­lich hin­auszögern, wird aber zu sei­nem Ent­set­zen schon we­ni­ge Ta­ge nach der erst­ma­li­gen In­for­ma­ti­on über die ge­plan­te Be­triebs­sch­ließung vom Ar­beit­ge­ber über die mit der ge­plan­ten Be­triebs­sch­ließung ein­her­ge­hen­de Mas­sen­ent­las­sung von Ar­beit­neh­mern gemäß § 17 Abs. 2 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) in­for­miert. Aus Sicht des Be­triebs­rats ist der Ar­beit­ge­ber fest ent­schlos­sen, die Be­triebs­sch­ließung „im Schweins­ga­lopp“ um­zu­set­zen, so dass ihm die trotz­dem geführ­ten In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen als un­sin­ni­ges Schau­lau­fen er­schei­nen. Er zieht da­her vor das Ar­beits­ge­richt mit dem Eil­an­trag, dem Ar­beit­ge­ber die Um­set­zung er Be­triebs­sch­ließung bis zum Ab­schluss der In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen un­ter­sa­gen zu las­sen.

Mit ei­nem sol­chen An­trag hätte der Be­triebs­rat vor dem Ar­beits- und Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin, vor dem Ar­beits- und Lan­des­ar­beits­ge­richt Frank­furt am Main und vor dem Ar­beits- und Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg wahr­schein­lich Er­folg, während das Ar­beits- und Lan­des­ar­beits­ge­richt Düssel­dorf, das Ar­beits- und Lan­des­ar­beits­ge­richt München und das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg ei­nen sol­chen An­trag wahr­schein­lich ab­wei­sen würden.

Welche Folgen hat es, wenn der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich abweicht?

Kommt ein In­ter­es­sen­aus­gleich zu­stan­de, enthält er ty­pi­scher­wei­se ei­ne ge­naue Be­schrei­bung der ge­plan­ten Be­triebsände­rung. Ins­be­son­de­re wird der Um­fang ge­plan­ter Ent­las­sun­gen de­fi­niert. Von da­her stellt sich die Fra­ge, wel­che Fol­gen es hat, wenn der Ar­beit­ge­ber z.B. die dop­pel­te An­zahl von Ar­beit­neh­mern entlässt, als im In­ter­es­sen­aus­gleich fest­ge­legt ist.

Für die­sen Fall sieht das Ge­setz ei­ne ähn­li­che Sank­ti­on bzw. „Stra­fe“ vor wie für den Fall, daß der Ar­beit­ge­ber mit dem Be­triebs­rat über­haupt nicht erst über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­han­delt. Auch dann nämlich ist er im Fal­le von Ent­las­sun­gen zur Zah­lung von Ab­fin­dun­gen ver­pflich­tet. Falls die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer an­de­re Nach­tei­le er­lei­den, ist er zum Aus­gleich die­ser Nach­tei­le ver­pflich­tet. Die­se Sank­ti­on er­gibt sich aus § 113 Abs.1 und Abs.2 Be­trVG. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Nach­teils­aus­gleich“.

Können Betriebsrat oder Arbeitnehmer auf die Einhaltung des Interessenausgleichs klagen?

An­ge­sichts der großen Be­deu­tung, die das Ge­setz und die ar­beits­ge­richt­li­che Recht­spre­chung den Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich bei­mes­sen, sind die Rechts­wir­kun­gen ei­nes ein­mal ver­ein­bar­ten In­ter­es­sen­aus­gleichs ge­ring: Er ist nach all­ge­mei­ner Mei­nung kei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung und hat da­her nicht die Wir­kung ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung. Er be­gründet da­her - an­ders als ein So­zi­al­plan - auch kei­ne klag­ba­ren Rechts­ansprüche der von ihm be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer. Auch der Be­triebs­rat kann nicht ver­lan­gen bzw. mit Hil­fe des Ar­beits­ge­richts durch­set­zen, dass sich der Ar­beit­ge­ber an die im In­ter­es­sen­aus­gleich ver­ein­bar­ten Spiel­re­geln hält.

BEISPIEL: Ein In­ter­es­sen­aus­gleich enthält die Zu­sa­ge des Ar­beit­ge­bers, bis zu ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt kei­ne be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen aus­zu­spre­chen. Die­se Zu­sa­ge hat der Ar­beit­ge­ber ge­macht, weil der Be­triebs­rat ei­nem er­heb­li­chen Stel­len­ab­bau zu­ge­stimmt hat und mit ei­ner dem In­ter­es­sen­aus­gleich an­gefügten Na­mens­lis­te ein­ver­stan­den war. Der Ar­beit­ge­ber hält sich al­ler­dings später nicht an sein Ver­spre­chen, d.h. es kommt vor Ab­lauf der im In­ter­es­sen­aus­gleich ver­ein­bar­ten Ka­renz­zeit zu wei­te­ren be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen.

Trotz des Ver­s­toßes ge­gen den In­ter­es­sen­aus­gleich können die Kündi­gun­gen wirk­sam sein. Auch der Be­triebs­rat kann dem Ar­beit­ge­ber den Aus­spruch der Kündi­gun­gen nicht un­ter Be­ru­fung auf den In­ter­es­sen­aus­gleich ge­richt­lich un­ter­sa­gen las­sen.

Da­mit Zu­sa­gen des Ar­beit­ge­bers, die in ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich ent­hal­ten sind, rechts­ver­bind­lich für die begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer sind und zu­gleich vom Be­triebs­rat ge­richt­lich durch­ge­setzt wer­den können, muss der In­ter­es­sen­aus­gleich die Klar­stel­lung ent­hal­ten, dass es sich bei die­sen Re­ge­lun­gen um ei­ne frei­wil­li­ge Be­triebs­ver­ein­ba­rung han­delt.

Wer hat ein Interesse an einem Interessenausgleich und warum?

Da die recht­li­che Be­deu­tung ei­nes ein­mal ver­ein­bar­ten In­ter­es­sen­aus­gleichs ziem­lich ge­ring ist, fragt sich, wie­so bei prak­tisch je­der Be­triebsände­rung ein In­ter­es­sen­aus­gleich ab­ge­schlos­sen wird. An­schei­nend gibt es so­wohl auf sei­ten des Ar­beit­ge­bers als auch auf sei­ten des Be­triebs­rats recht­li­che In­ter­es­sen, ei­ne sol­che Re­ge­lung zu ver­ein­ba­ren.

Dem Ar­beit­ge­ber ist an ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich ge­le­gen, weil der Ab­schluss ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs be­weist, dass er ihn in aus­rei­chen­dem Maße ver­sucht hat. Ist ein In­ter­es­sen­aus­gleich da­her ein­mal ver­ein­bart, ist der Ar­beit­ge­ber nicht mehr in der Ge­fahr, den von der Be­triebsände­rung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern ei­nen Nach­teils­aus­gleich gemäß § 113 Abs. 3 Be­trVG (Un­ter­las­sen ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs) zah­len zu müssen. Um die­se recht­li­che und fi­nan­zi­el­le Si­cher­heit möglichst bald zu er­lan­gen, ist der Ar­beit­ge­ber auch oft da­zu be­reit, in ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich Zu­geständ­nis­se zu ma­chen, die er rein recht­lich nicht ma­chen müss­te.

An­de­rer­seits be­inhal­tet ein In­ter­es­sen­aus­gleich auch ei­ne Fest­le­gung des Um­fangs der Be­triebsände­rung. Da­her ist nicht aus­ge­schlos­sen, dass sich ein An­spruch auf Nach­teils­aus­gleich auf­grund ei­ner späte­ren Ab­wei­chung vom In­ter­es­sen­aus­gleich (§ 113 Abs. 1, 2 Be­trVG) er­gibt - falls sich der Ar­beit­ge­ber ei­ne sol­che Ab­wei­chung vor­hal­ten las­sen muss.

Der Be­triebs­rat braucht eben­falls ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich, da ein In­ter­es­sen­aus­gleich Klar­heit über die vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­te Be­triebsände­rung schafft. Der In­ter­es­sen­aus­gleich de­fi­niert nämlich in der Re­gel die be­trieb­li­chen und zeit­li­chen As­pek­te der Be­triebsände­rung. Das hat zwei we­sent­li­che recht­li­che Fol­gen:

Ers­tens: Gibt es ei­nen So­zi­al­plan, kom­men in der Re­gel nur die Ar­beit­neh­mer in den Ge­nuss sei­ner Leis­tun­gen, die von der im In­ter­es­sen­aus­gleich de­fi­nier­ten Be­triebsände­rung be­trof­fen sind. Die im In­ter­es­sen­aus­gleich ent­hal­te­ne Fest­le­gung der vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Be­triebsände­rung ent­schei­det da­her auch darüber, wel­che Ar­beit­neh­mer So­zi­al­plan­leis­tun­gen in An­spruch neh­men können.

Zwei­tens: Geht der Ar­beit­ge­ber bei der Um­set­zung der Be­triebsände­rung über das hin­aus, was im In­ter­es­sen­aus­gleich fest­ge­legt ist, ist er den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern gemäß § 113 Abs. 1, 2 Be­trVG zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung und/oder ei­nes Nach­teils­aus­gleichs ver­pflich­tet.

Können Interessenausgleich und Sozialplan zusammengefasst werden?

Ja, es ist recht­lich zulässig und kommt in der Pra­xis auch häufig vor, dass In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan zu­sam­men be­schlos­sen und in ei­ner Ur­kun­de fest­ge­hal­ten wer­den. Die Ver­ein­ba­rung heißt dann zum Bei­spiel "In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan".

In ei­nem sol­chen Fall ist dar­auf zu ach­ten, daß die bei­den ver­schie­de­nen Ele­men­te ei­ner sol­chen Ver­ein­ba­rung aus­ein­an­der ge­hal­ten wer­den können.

Kann ein Interessenausgleich Kündigungen erleichtern?

Ein In­ter­es­sen­aus­gleich kann die vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Kündi­gun­gen recht­lich er­leich­tern, falls er die­je­ni­gen Mit­ar­bei­ter na­ment­lich be­zeich­net, die auf­grund der Be­triebsände­rung gekündigt wer­den müssen. Man spricht dann von ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich „mit Na­mens­lis­te“.

Sind nämlich bei ei­ner Kündi­gung auf­grund ei­ner Be­triebsände­rung gemäß § 111 Be­trVG die zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer in ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich na­ment­lich be­zeich­net, so wird gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) ver­mu­tet, dass die Kündi­gung durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se im Sin­ne von § 1 Abs. 2 KSchG be­dingt ist. Außer­dem kann die vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­nom­me­ne Aus­wahl der Ar­beit­neh­mer nach so­zia­len Ge­sichts­punk­ten (So­zi­al­aus­wahl) bei Vor­lie­gen ei­ner Na­mens­lis­te nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den (§ 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG). Dies gilt al­ler­dings nicht, so­weit sich die Sach­la­ge nach Zu­stan­de­kom­men des In­ter­es­sen­aus­gleichs we­sent­lich geändert hat (§ 1 Abs. 5 Satz 3).

Prak­tisch ge­se­hen heißt das, dass die Er­stel­lung ei­ner Na­mens­lis­te die Chan­cen für ei­ne er­folg­rei­che Kündi­gungs­schutz­kla­ge der auf der Lis­te ge­nann­ten Ar­beit­neh­mer er­heb­lich ver­min­dert. Dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer wird ein er­heb­li­cher Teil sei­nes an­sons­ten be­ste­hen­den Kündi­gungs­schut­zes ge­genüber ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ge­nom­men.

Ei­ner Na­mens­lis­te wird der Be­triebs­rat da­her nur zu­stim­men, wenn der Ar­beit­ge­ber im Ge­gen­zug zu ei­ner Erhöhung der Ab­fin­dungs­re­ge­lun­gen oder zu an­de­ren sub­stan­ti­el­len Ge­gen­leis­tun­gen be­reit ist.

Kann der Arbeitgeber die Vereinbarung einer Namensliste erzwingen?

Nein, die Auf­stel­lung ei­ner Na­mens­lis­te gemäß § 1 Abs.5 KSchG kann vom Ar­beit­ge­ber nicht er­zwun­gen wer­den. Sie ist ei­ne frei­wil­li­ge Re­ge­lung.

Dies gilt auch für den Be­triebs­rat. Auch er kann ei­ne Na­mens­lis­te nicht er­zwin­gen.

Welche Bedeutung hat ein Interessenausgleich mit Namensliste im Falle einer Massenentlassung?

Ei­ne Mas­sen­ent­las­sung liegt gemäß § 17 Abs. 1 KSchG vor, wenn der Ar­beit­ge­ber in­ner­halb von 30 Ka­len­der­ta­gen

  • in Be­trie­ben mit 21 bis 59 Ar­beit­neh­mern mehr als 5 Ar­beit­neh­mer entlässt,
  • in Be­trie­ben mit 60 bis 499 Ar­beit­neh­mern 10 % oder aber mehr als 25 Ar­beit­neh­mer entlässt,
  • in Be­trie­ben mit min­des­tens 500 Ar­beit­neh­mern 30 Ar­beit­neh­mer oder mehr entlässt.

In ei­nem sol­chen Fall muss der Ar­beit­ge­ber der Agen­tur für Ar­beit ei­ne An­zei­ge der ge­plan­ten Ent­las­sun­gen er­stat­ten - ei­ne sog. Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge. Außer­dem hat er spe­zi­el­le In­for­ma­ti­ons­pflich­ten ge­genüber dem Be­triebs­rat. Ins­be­son­de­re muss er ihn in­for­mie­ren über

  1. die Gründe für die ge­plan­ten Ent­las­sun­gen,
  2. die Zahl und die Be­rufs­grup­pen der zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer,
  3. die Zahl und die Be­rufs­grup­pen der in der Re­gel beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer,
  4. den Zeit­raum, in dem die Ent­las­sun­gen vor­ge­nom­men wer­den sol­len,
  5. die vor­ge­se­he­nen Kri­te­ri­en für die Aus­wahl der zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer, und
  6. die für die Be­rech­nung et­wai­ger Ab­fin­dun­gen vor­ge­se­he­nen Kri­te­ri­en.

Auf die­ser Grund­la­ge hat der Ar­beit­ge­ber mit dem Be­triebs­rat die Möglich­kei­ten zu be­ra­ten, Ent­las­sun­gen zu ver­mei­den oder ein­zu­schränken und ih­re Fol­gen zu mil­dern.

Gemäß § 17 Abs. 3 KSchG hat der Ar­beit­ge­ber gleich­zei­tig mit der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge der Ar­beits­agen­tur ei­ne Ab­schrift der Mit­tei­lung an den Be­triebs­rat zu­zu­lei­ten. Die der Ar­beits­agen­tur über­reich­te Mit­tei­lung muss zu­min­dest die oben un­ter Nr. 1 bis Nr. 5 ge­nann­ten An­ga­ben ent­hal­ten. Außer­dem muss der Ar­beit­ge­ber der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ei­ne Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats zu den Ent­las­sun­gen beifügen. Liegt ei­ne Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats nicht vor, so ist die An­zei­ge wirk­sam, wenn der Ar­beit­ge­ber ge­genüber der Ar­beits­agen­tur be­le­gen kann, dass er den Be­triebs­rat min­des­tens zwei Wo­chen vor Er­stat­tung der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ord­nungs­gemäß un­ter­rich­tet hat, und wenn er den Stand der Be­ra­tun­gen dar­legt.

Die­sen büro­kra­ti­schen Hürden­lauf kann sich der Ar­beit­ge­ber ver­ein­fa­chen, wenn er der Ar­beits­agen­tur ei­nen mit dem Be­triebs­rat ver­ein­bar­ten In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te vor­le­gen kann. Ein sol­cher In­ter­es­sen­aus­gleich er­setzt nämlich gemäß § 1 Abs. 5 Satz 4 KSchG die an­sons­ten bei der Ar­beits­agen­tur vor­zu­wei­sen­de Stel­lung­nah­me des Be­triebs­ra­tes über zu den ge­plan­ten Ent­las­sun­gen.

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Letzte Überarbeitung: 2. Oktober 2016

Bewertung: In­ter­es­sen­aus­gleich 3.5 von 5 Sternen (13 Bewertungen)

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