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Än­de­rungs­kün­di­gung: Ver­ständ­lich­keit des Än­de­rungs­an­ge­bots

Än­de­rungs­kün­di­gung: "We­ni­ger" ist manch­mal doch nicht "Mehr": Ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf, Ur­teil vom 02.06.2009, 7 Ca 1010/09
15.10.2009. Will ein Ar­beit­ge­ber den Ar­beits­ver­trag än­dern und lässt sich der Ar­beit­neh­mer dar­auf nicht ein, kann er ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung aus­spre­chen. In die­sem Fall er­klärt er ei­ne Kün­di­gung, lässt dem Ar­beit­neh­mer aber gleich­zei­tig die Wahl, das Ar­beits­ver­hält­nis nach Maß­ga­be des mit der Kün­di­gung un­ter­brei­te­ten Än­de­rungs­an­ge­bots fort­zu­set­zen.

Das Ar­beits­ge­richt (ArbG) Düs­sel­dorf hat­te kürz­lich zu ent­schei­den, wann ein Än­de­rungs­an­ge­bot im Rah­men ei­ner Än­de­rungs­kün­di­gung aus­rei­chend be­stimmt ist, al­so in­wie­weit die neue "Tä­tig­keit" des Ar­beit­neh­mers in dem Än­de­rungs­an­ge­bot be­schrie­ben sein soll­te. Die­ser Fra­ge ging das Ge­richt in fol­gen­der Ent­schei­dung nach: ArbG Düs­sel­dorf, Ur­teil vom 02.06.2009, 7 Ca 1010/09.

Änderungskündigung und Änderungskündigungschutzprozess

Ak­zep­tiert der Ar­beit­neh­mer nicht - je­weils oh­ne „Ge­gen­wehr“ - die Kündi­gung oder ei­ne ihm an­ge­bo­te­ne Ver­tragsände­rung, kann er die Kündi­gung mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge an­grei­fen, ris­kiert da­bei aber den Ver­lust sei­nes Ar­beits­plat­zes. Die in der Re­gel bes­te Re­ak­ti­on des Ar­beit­neh­mers be­steht da­her dar­in, von der Möglich­keit des § 2 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) Ge­brauch zu ma­chen, d.h. das Ände­rungs­an­ge­bot un­ter dem Vor­be­halt an­zu­neh­men, dass die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen so­zi­al ge­recht­fer­tigt ist, und so­dann die recht­li­che Halt­bar­keit der Ver­tragsände­rung im We­ge der Ände­rungs­schutz­kla­ge über­prüfen zu las­sen. Die­se Vor­ge­hens­wei­se setzt natürlich vor­aus, dass das KSchG auf­grund der mehr als sechs­mo­na­ti­gen Beschäfti­gungs­dau­er und der Größe des Be­triebs (mehr als zehn Ar­beit­neh­mer) an­wend­bar ist.

Stellt das Ar­beits­ge­richt fest, dass die Ände­rung bzw. Ver­schlech­te­rung der Ver­trags­be­din­gun­gen so­zi­al nicht ge­recht­fer­tigt war, bleibt der Ar­beit­neh­mer zu den al­ten Be­din­gun­gen beschäftigt. An­dern­falls bleibt es bei den geänder­ten Be­din­gun­gen, de­nen der Ar­beit­neh­mer be­reits un­ter dem Vor­be­halt des § 2 KSchG zu­ge­stimmt hat­te. Wie auch im­mer der Ände­rungs­schutz­pro­zess aus­geht: Der Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses ist außer Streit und da­her nicht gefähr­det.

Vor ei­ni­gen Mo­na­ten hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) er­neut deut­lich ge­macht, dass die Ge­nau­ig­keit des vom Ar­beit­ge­ber un­ter­brei­te­ten Ände­rungs­an­ge­bo­tes Vor­aus­set­zung ei­ner wirk­sa­men Ände­rungskündi­gung ist (BAG, Ur­teil vom 15.01.2009, 2 AZR 641/07). Be­reits die ein­fa­che An­nah­me­erklärung des Ar­beit­neh­mers („Ja, ein­ver­stan­den“) muss aus­rei­chen, um ei­nen ge­nau fest­ge­leg­ten neu­en Ver­trags­in­halt in Gel­tung zu set­zen. Dass der Ar­beit­ge­ber hier­bei über sei­ne ei­ge­nen Bei­ne stol­pern kann, zeigt ein ak­tu­el­les Ur­teil des ArbG Düssel­dorf (Ur­teil vom 02.06.2009, 7 Ca 1010/09).

Bestimmtheit des Änderungsangebots

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer war bei dem be­klag­ten Soft­ware-Un­ter­neh­men als „Re­gio­nal Sa­les Ma­na­ger ITSM“ beschäftigt. Er ar­bei­te­te von zu Hau­se bzw. ei­nem dort ein­ge­rich­te­ten Heim­ar­beits­platz aus, d.h. er be­such­te von dort aus die Kun­den des Ar­beit­ge­bers. Sein Jah­res­ge­halt be­trug 90.000 EUR brut­to zuzüglich va­ria­bler Vergütungs­be­stand­tei­le.

Nach­dem der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer schon ein­mal gekündigt, die Kündi­gung dann je­doch wie­der zurück­ge­nom­men hat­te, nahm er ei­nen er­neu­ten An­lauf und sprach zum 30.04.2009 ei­ne or­dent­li­che Ände­rungskündi­gung aus. Er bot dem Ar­beit­neh­mer da­bei an, künf­tig im In­nen­dienst als „Cust­o­m­er Re­la­ti­ons­hip Ma­na­ger“ zu ei­nem Fix­ge­halt von nur noch 50.000 EUR brut­to pro Jahr zu ar­bei­ten.

Ne­ben der mehr als hälf­ti­gen Re­du­zie­rung der Vergütung störte es den Ar­beit­neh­mer, dass die ihm an­ge­bo­te­ne Tätig­keit we­nig ver­ant­wor­tungs­voll und ab­wechs­lungs­reich war. Nach sei­nem Vor­brin­gen soll­te er fort­an nur noch mögli­che Neu­kun­den im In­ter­net her­aus­su­chen und Ter­mi­ne für Außen­dienst­mit­ar­bei­ter ver­ein­ba­ren.

Der Ar­beit­neh­mer nahm das Ände­rungs­an­ge­bot vor die­sem Hin­ter­grund un­ter dem Vor­be­halt sei­ner so­zia­len Recht­fer­ti­gung an und er­hob Ände­rungs­schutz­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Düssel­dorf.

ArbG Düsseldorf: Arbeitnehmer muss erkennen wie seine Tätigkeit nach Maßgabe des Änderungsangebots aussehen soll

Das ArbG Düssel­dorf gab dem Ar­beit­neh­mer recht, und zwar mit dem Ar­gu­ment, dass das Ände­rungs­an­ge­bot des Ar­beit­ge­bers zu un­be­stimmt ge­we­sen war.

Der Ar­beit­neh­mer konn­te nämlich nach An­sicht des Ar­beits­ge­richts nicht er­ken­nen, wie sei­ne künf­ti­ge Tätig­keit ent­spre­chend dem Ände­rungs­an­ge­bot aus­se­hen soll­te. Da­zu heißt es in den Ur­teils­gründen, dass der Be­griff „Cust­o­m­er Re­la­ti­on Ma­na­ger“, al­so Kun­den­be­zie­hungs­ma­na­ger, nichts­sa­gend sei und die künf­tig ge­schul­de­te Tätig­keit da­her nicht be­schrei­be.

Um ei­ne Kun­de­pfle­ge, so das Ge­richt, müss­ten sich Be­trie­be na­he­zu je­der Bran­che bemühen, so dass die­se Auf­ga­be ein „wei­tes Feld“ sei. Dar­un­ter könne die Ge­win­nung neu­er Kun­den, die Re­ak­ti­vie­rung al­ter Kun­den­be­zie­hun­gen oder die Pfle­ge von Be­stands­kun­den ver­stan­den wer­den. Dem­ent­spre­chend kann Kun­den­pfle­ge auf völlig un­ter­schied­li­che Tätig­kei­ten hin­aus­lau­fen: So kann es um die Be­treu­ung von Da­ten­beständen, die Aus­wer­tung von Da­ten oder auch um Kon­tak­tie­rung von Kun­den und An­ge­bots­er­stel­lung ge­hen.

Wel­che Auf­ga­ben im vor­lie­gen­den Fall vom kla­gen­den Ar­beit­neh­mer künf­tig hätten ver­rich­tet wer­den sol­len, hätte der Ar­beit­ge­ber da­her in sei­nem Ände­rungs­an­ge­bot ge­nau­er als mit „Cust­o­m­er Re­la­ti­ons­hip Ma­na­ger“ erklären müssen. Mögli­cher­wei­se hat sich der Ar­beit­ge­ber bei sei­nem Ände­rungs­an­ge­bot von der Schein­präzi­si­on eng­li­scher Auf­ga­ben­be­zeich­nun­gen blen­den las­sen. Viel­leicht hat­te er auch zu sehr den für ihn in­ter­es­san­ten Teil der Ver­tragsände­rung, nämlich die Vergütungs­ab­sen­kung, im Au­ge.

Der Ent­schei­dung des Ar­beits­ge­richts Düssel­dorf ist zu­zu­stim­men. Der Ar­beit­neh­mer muss auf der Grund­la­ge des Ände­rungs­an­ge­bots in der La­ge sein zu ent­schei­den, ob er die Ver­tragsände­rung – ggf. nur vorläufig bzw. un­ter dem Vor­be­halt des § 2 KSchG - an­neh­men oder das Ar­beits­verhält­nis be­en­den möch­te. Die­se Ent­schei­dung kann er aber nur tref­fen, wenn der Ar­beit­ge­ber die zukünf­ti­ge Tätig­keit ge­nau be­schreibt und sich nicht mehr oder min­der lee­rer Worthülsen be­dient.

Die­se Grundsätze ha­ben auch Be­deu­tung im Rah­men der Anhörung des Be­triebs­rats gemäß § 102 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG). Im Fal­le ei­ner ge­plan­ten Ände­rungskündi­gung muss der Ar­beit­ge­ber nicht nur die So­zi­al­da­ten des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers so­wie den Grund und die Art der ge­plan­ten Kündi­gung mit­tei­len. Viel­mehr sind bei ei­ner Ände­rungskündi­gung auch die Ein­zel­hei­ten des Ände­rungs­an­ge­bots dem Be­triebs­rat mit­zu­tei­len. Ist der Be­triebs­rat auf der Grund­la­ge der Anhörung nicht da­zu in der La­ge, sich ein Bild von den künf­ti­gen Ar­beits­auf­ga­ben zu ma­chen, dürf­te auch die Anhörung un­wirk­sam sein.

Dies gilt sinn­gemäß auch für die In­for­ma­ti­on über die ge­plan­te Ver­set­zung des Ar­beit­neh­mers, die in der Re­gel Fol­ge ei­ner Ände­rungskündi­gung ist: Auch die hier vom Ar­beit­ge­ber zu er­tei­len­den In­for­ma­tio­nen ent­spre­chend nicht den An­for­de­run­gen des § 99 Abs.1 Be­trVG, wenn die künf­ti­ge Tätig­keit des Ar­beit­neh­mers im Dun­keln bleibt.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 5. Oktober 2016

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