HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Kün­di­gung - Än­de­rungs­kün­di­gung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gung - Än­de­rungs­kün­di­gung: von Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Bildsymbol Treppe abwärts

Le­sen Sie hier, wann Sie als Ar­beit­ge­ber ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung aus­spre­chen kön­nen und wel­che Mög­lich­kei­ten Sie als Ar­beit­neh­mer ha­ben, um auf ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung zu re­agie­ren.

Im Ein­zel­nen geht es um die Fra­ge, wor­in die Vor- und Nach­tei­le ei­ner Än­de­rungs­kün­di­gung für Ar­beit­ge­ber und für Ar­beit­neh­mer be­ste­hen, wann die An­nah­me ei­nes Än­de­rungs­an­ge­bots un­ter Vor­be­halt bzw. ei­ne Än­de­rungs­schutz­kla­ge sinn­voll sind und wann sich dem­ge­gen­über ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge emp­fiehlt.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­che Fris­ten Ar­beit­neh­mer bei Er­halt ei­ner Än­de­rungs­kün­di­gung ein­hal­ten müs­sen, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen die Än­de­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen so­zi­al ge­recht­fer­tigt ist und wann ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung in je­dem Fall un­wirk­sam ist.

Auf die­ser Sei­te kön­nen Sie auch ein kos­ten­lo­ses Mus­ter­schrei­ben „Än­de­rungs­kün­di­gung“ her­un­ter­la­den.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist ei­ne Ände­rungskündi­gung?

Als Ar­beit­ge­ber können Sie nicht ein­zel­ne Tei­le des Ar­beits­ver­tra­ges se­pa­rat kündi­gen, al­so zum Bei­spiel die ver­trag­li­che Ver­pflich­tung zur Zah­lung ei­nes Weih­nachts­gel­des oder ei­ner an­de­ren Gra­ti­fi­ka­ti­on durch ei­ne iso­lier­te Kündi­gung be­sei­ti­gen. Ei­ne sol­che Teilkündi­gung ist un­zulässig.

Möch­ten Sie als Ar­beit­ge­ber da­her ein­zel­ne Tei­le des Ar­beits­ver­tra­ges be­sei­ti­gen, brau­chen Sie das Ein­verständ­nis Ih­res Ver­trags­part­ners zu die­ser Ver­tragsände­rung.

Aus Ar­beit­neh­mer­sicht heißt das: Oh­ne Ihr aus­drück­li­ches Ein­verständ­nis ist der Ar­beits­ver­trag für den Ar­beit­ge­ber ta­bu. Ver­tragsände­run­gen gibt es nur mit Ih­rem OK.

Können sich Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer über ei­ne vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­schla­ge­ne Ver­tragsände­rung nicht ei­ni­gen, bleibt dem Ar­beit­ge­ber letzt­lich nur ei­ne Möglich­keit, die Ver­tragsände­rung durch­zu­set­zen: Die Kündi­gung des Ver­trags, ver­bun­den mit dem An­ge­bot, ihn zu geänder­ten Be­din­gun­gen fort­zu­set­zen. Ein sol­ches Vor­ge­hen nennt man Ände­rungskündi­gung.

Als "Ände­rungskündi­gung" be­zeich­net man da­her die Kündi­gung des ge­sam­ten Ar­beits­verhält­nis­ses, ver­bun­den dem An­ge­bot der kündi­gen­den Ver­trags­par­tei, das Ar­beits­verhält­nis oh­ne zeit­li­che Un­ter­bre­chung zu veränder­ten (meist schlech­te­ren) Be­din­gun­gen ein­ver­nehm­lich fort­zu­set­zen.

Ob­wohl auch Ar­beit­neh­mer Ände­rungskündi­gun­gen aus­spre­chen können, wer­den sie in der Pra­xis aus­sch­ließlich von Ar­beit­ge­bern erklärt.

Ei­nen For­mu­lie­rungs­vor­schlag für ei­ne Ände­rungskündi­gung fin­den Sie hier: Mus­ter­schrei­ben „Ände­rungskündi­gung“.

Nimmt der gekündig­te Ar­beit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot nicht an, kommt kei­ne Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen zu­stan­de. Es bleibt dann bei der Kündi­gung des (ge­sam­ten) Ar­beits­ver­tra­ges.

Be­steht ge­genüber Ände­rungskündi­gun­gen Kündi­gungs­schutz?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer un­ter das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) fal­len, braucht Ihr Ar­beit­ge­ber nicht nur für ei­ne außer­or­dent­li­che, son­dern auch für ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung ei­nen vernünf­ti­gen Grund, da­mit die Kündi­gung wirk­sam ist.

Für Sie als Ar­beit­ge­ber heißt das: Ar­bei­ten in Ih­rem Be­trieb mehr als zehn Ar­beit­neh­mer und möch­ten Sie ei­nen Ar­beit­neh­mer or­dent­lich kündi­gen, der länger als sechs Mo­na­te beschäftigt ist, müssen Sie sich auf ei­nen der drei Kündi­gungs­gründe stützen, die Ih­nen das KSchG an­bie­tet, denn Ihr Ar­beit­neh­mer ge­nießt Kündi­gungs­schutz.

Dann muss je­de durch den Ar­beit­ge­ber erklärte or­dent­li­che Kündi­gung aus Gründen in der Per­son des Ar­beit­neh­mers, aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen oder aus be­triebs­be­ding­ten Gründen „so­zi­al ge­recht­fer­tigt“ sein (§ 1 KSchG).

Das be­deu­tet für gekündig­te Ar­beit­neh­mer: Ob sol­che Gründe vor­lie­gen, können Sie im We­ge der Kündi­gungs­schutz­kla­ge ge­richt­lich über­prüfen las­sen.

All das gilt (wenn das KSchG an­zu­wen­den ist) auch für Ände­rungskündi­gun­gen. Auch Ände­rungskündi­gun­gen müssen „so­zi­al ge­recht­fer­tigt“ sein, und auch das können gekündig­te Ar­beit­neh­mer ge­richt­lich über­prüfen las­sen.

Wel­che Ar­ten von Ände­rungskündi­gun­gen gibt es?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung den Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG be­ach­ten müssen, müssen Sie wie ge­sagt ei­ne or­dent­li­che Ände­rungskündi­gung auf per­so­nen­be­ding­te, auf ver­hal­tens­be­ding­te oder auf be­triebs­be­ding­te Gründe stützen.

Dem­ent­spre­chend gibt es drei Möglich­kei­ten, ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­zu­spre­chen bzw. zu be­gründen, und da­mit drei Ar­ten von Ände­rungskündi­gun­gen:

1.  

Per­so­nen­be­ding­te / krank­heits­be­ding­te Ände­rungskündi­gung:

Der Ar­beit­ge­ber kündigt aus per­so­nen- bzw. krank­heits­be­ding­ten Gründen, z.B. we­gen ei­ner krank­heits­be­ding­ten Min­de­rung der Leis­tungsfähig­keit, und bie­tet die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu geänder­ten Be­din­gun­gen an, z.B. auf ei­nem we­ni­ger gut be­zahl­ten Ar­beits­platz, bei dem sich die ge­min­der­te Leis­tungsfähig­keit nicht aus­wirkt. 

2.

Ver­hal­tens­be­ding­te Ände­rungskündi­gung:

Der Ar­beit­ge­ber kündigt aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen, z.B. we­gen ei­ner mehr­fa­chen unhöfli­chen Ver­hal­tens ge­genüber Kun­den, und bie­tet die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu geänder­ten Be­din­gun­gen an, z.B. auf ei­nem we­ni­ger gut be­zahl­ten Ar­beits­platz, bei dem der Ar­beit­neh­mer kei­nen Kun­den­kon­takt hat.

3.

Be­triebs­be­ding­te Ände­rungskündi­gung:

Der Ar­beit­ge­ber kündigt aus be­triebs­be­ding­ten Gründen, z.B. we­gen der Sch­ließung des Ham­bur­ger Stand­or­tes, und bie­tet die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu geänder­ten Be­din­gun­gen an, z.B. in dem Münche­ner Stand­ort.

In der Re­gel wer­den die o.g. Ände­rungskündi­gun­gen auf der Grund­la­ge des KSchG aus­ge­spro­chen, d.h. als or­dent­li­che Kündi­gun­gen. Es gibt aber auch die Möglich­keit, in den o.g. drei Fällen ei­ne außer­or­dent­li­che Ände­rungskündi­gung aus­zu­spre­chen. Die recht­li­che Grund­la­ge ist dann nicht das KSchG, son­dern § 626 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB).

Dann muss für die (außer­or­dent­li­che) Ände­rungskündi­gung ein "wich­ti­ger Grund" im Sin­ne von § 626 Abs.1 BGB vor­lie­gen. Bei der be­triebs- oder krank­heits­be­ding­ten Ände­rungskündi­gung ei­nes or­dent­lich unkünd­ba­ren Ar­beit­neh­mers muss ei­ne Aus­lauf­frist gewährt wer­den, die der Kündi­gungs­frist ent­spricht, die der Ar­beit­ge­ber bei or­dent­li­cher Künd­bar­keit ein­hal­ten müss­te.

War­um ist es sinn­voll, ein Ände­rungs­an­ge­bot un­ter Vor­be­halt an­zu­neh­men?

Als Ar­beit­neh­mer können Sie ein Ände­rungs­an­ge­bot, das Ih­nen der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner Kündi­gung un­ter­brei­tet, selbst­verständ­lich ab­leh­nen (bzw. sich da­zu nicht erklären), und Sie können ge­gen die Kündi­gung ei­ne "ganz nor­ma­le" Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben. Dann al­ler­dings be­fin­den Sie sich in ei­ner recht­lich ris­kan­ten Si­tua­ti­on.

Denn wenn der Pro­zess ver­lo­ren geht, be­steht meist kei­ne recht­li­che Möglich­keit mehr, das Ände­rungs­an­ge­bot noch an­zu­neh­men, da mitt­ler­wei­le so viel Zeit ver­stri­chen ist, dass das An­ge­bot nicht mehr bin­dend ist. Dann müssen Sie als gekündig­ter Ar­beit­neh­mer nicht nur mit ei­ner Ver­schlech­te­rung Ih­rer Ar­beits­be­din­gun­gen le­ben, son­dern wären Ihr ge­sam­tes Ar­beits­verhält­nis los.

Da­mit Ar­beit­neh­mer die­se Ge­fahr ver­mei­den können, be­steht gemäß § 2 KSchG ei­ne spe­zi­el­le recht­li­che Möglich­keit, ei­ne Ände­rungskündi­gung auf den Prüfstand zu stel­len. § 2 KSchG lau­tet:

"Kündigt der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis und bie­tet er dem Ar­beit­neh­mer im Zu­sam­men­hang mit der Kündi­gung die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu geänder­ten Ar­beits­be­din­gun­gen an, so kann der Ar­beit­neh­mer die­ses An­ge­bot un­ter dem Vor­be­halt an­neh­men, daß die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen nicht so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt ist (§ 1 Abs.2 Satz 1 bis 3, Abs.3 Satz 1 und 2). Die­sen Vor­be­halt muß der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber in­ner­halb der Kündi­gungs­frist, spätes­tens je­doch in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung erklären."

Wie vie­le Möglich­kei­ten ha­ben Ar­beit­neh­mer, um auf ei­ne Ände­rungskündi­gung zu re­agie­ren?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer ei­ne Ände­rungskündi­gung er­hal­ten, und wenn Ihr Ar­beits­verhält­nis un­ter das KSchG fällt, ha­ben Sie vier Möglich­kei­ten, um zu re­agie­ren:

1.   An­nah­me des Ände­rungs­an­ge­bo­tes oh­ne Vor­be­halt: Das Ar­beits­verhält­nis be­steht zu geänder­ten Be­din­gun­gen fort. Ihr Ar­beit­ge­ber hat in die­sem Fall sei­ne Vor­stel­lun­gen vollständig und oh­ne recht­li­che Strei­tig­kei­ten durch­ge­setzt. 
2. Nicht­an­nah­me / Ab­leh­nung des Ände­rungs­an­ge­bots und Hin­nah­me der Kündi­gung: Das Ar­beits­verhält­nis en­det, da Sie un­ter den vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­schla­ge­nen Umständen lie­ber Ih­ren Hut neh­men. Das ist oft nicht gut für bei­de Ver­trags­par­tei­en: Der Ar­beit­ge­ber hat ei­nen Mit­ar­bei­ter ver­lo­ren, den er ei­gent­lich ger­ne be­hal­ten hätte (nur eben un­ter geänder­ten Be­din­gun­gen), und der Ar­beit­neh­mer ist sein Ar­beits­verhält­nis los, oh­ne ei­ne Ab­fin­dung und oh­ne ein gu­tes Zeug­nis her­aus­ge­han­delt zu ha­ben.
3. Nicht­an­nah­me / Ab­leh­nung des Ände­rungs­an­ge­bots und Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ge­gen die Kündi­gung: Die­se Va­ri­an­te ist ris­kant, falls Ih­nen an Ih­rem Ar­beits­platz et­was liegt: Ge­win­nen Sie den Kündi­gungs­schutz­pro­zess, bleibt al­les beim al­ten, ver­lie­ren Sie ihn aber, sind Sie Ih­ren Job los. Sie be­fin­den sich hier in ei­ner Al­les-oder-Nichts-Si­tua­ti­on.
4. An­nah­me des Ände­rungs­an­ge­bots un­ter dem Vor­be­halt des § 2 KSchG und Er­he­bung ei­ner Ände­rungs­schutz­kla­ge: Die­se Vor­ge­hens­wei­se ver­mei­det die Al­les-oder-Nichts-Si­tua­ti­on gemäß Nr.3): Ge­win­nen Sie den Pro­zess, bleibt al­les beim al­ten, ver­lie­ren Sie ihn, ha­ben Sie zu­min­dest den Be­stand Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses ge­si­chert. Das Ar­beits­verhält­nis be­steht dann fort, wenn auch un­ter geänder­ten bzw. ver­schlech­ter­ten Be­din­gun­gen.

TIPP: Die An­nah­me un­ter Vor­be­halt soll­ten Sie in Text­form, z.B. per E-Mail, erklären und wie folgt for­mu­lie­ren:

"[Da­tum, An­re­de]

hier­mit neh­me ich Ihr / Eu­er / Dein Ände­rungs­an­ge­bot, das mit der Kündi­gung vom TT.MM.JJJJ ver­bun­den war, un­ter dem Vor­be­halt an, dass die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen nicht so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt ist.

Bit­te bestäti­gen Sie / bestätigt mir / bestäti­ge mir den Er­halt die­ses Schrei­bens.

[Grußfor­mel]"

Wel­che Fris­ten müssen Ar­beit­neh­mer bei Er­halt ei­ner Ände­rungskündi­gung be­ach­ten?

Ar­beit­neh­mer, die ei­ne Ände­rungskündi­gung er­hal­ten ha­ben, müssen drei ver­schie­de­ne Fris­ten be­ach­ten:

1. 

Frist von drei Wo­chen zur Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge oder Ände­rungs­schutz­kla­ge

Wer ge­gen ei­ne Ände­rungskündi­gung kla­gen möch­te, hat da­zu gemäß § 4 Satz 1 KSchG drei Wo­chen Zeit, ge­rech­net ab dem Er­halt bzw. Zu­gang der Kündi­gung. Die­se Frist gilt nicht nur für den Fall, dass das Ände­rungs­an­ge­bot nicht an­ge­nom­men und ei­ne "nor­ma­le" Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­ho­ben wer­den soll (s. oben Re­ak­ti­onsmöglich­keit 3.)). Die Drei­wo­chen­frist gilt auch nach Erklärung der An­nah­me un­ter Vor­be­halt, denn dann muss drei Wo­chen nach Er­halt bzw. Zu­gang der Kündi­gung Ände­rungs­schutz­kla­ge ein­ge­reicht wer­den (s. oben Re­ak­ti­onsmöglich­keit 4.)). Die Drei­wo­chen­frist wird (nur) ge­wahrt durch Ein­gang der Kla­ge­schrift bei Ge­richt.

2.

Frist von drei Wo­chen für die Erklärung des Vor­be­halts gemäß § 2 KSchG

Zur Vor­be­rei­tung ei­ner Ände­rungs­schutz­kla­ge (s. oben Re­ak­ti­onsmöglich­keit 4.)) muss man ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber den in § 2 KSchG ge­nann­ten Vor­be­halt erklären, dass die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen nicht so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt (z.B. ent­spre­chend dem obi­gen Mus­ter­text). Die Erklärung die­ses Vor­be­halts muss man gemäß § 2 Satz 2 KSchG in­ner­halb der Kündi­gungs­frist, spätes­tens aber drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung erklären. Ach­tung: Die­se Frist wird nur ge­wahrt, wenn dem Ar­beit­ge­ber der Vor­be­halt bin­nen drei Wo­chen zu­geht. Da­her wäre die Erklärung des Vor­be­halts in der Kla­ge­schrift ver­spätet, falls die Kla­ge erst am letz­ten Tag der Kla­ge­frist ein­ge­reicht wird, denn das Ge­richt kann dem Ar­beit­ge­ber die Kla­ge nicht am sel­ben Tag zu­stel­len. Dann hätte man zwar die Kla­ge­frist ein­ge­hal­ten, doch wäre das nutz­los, da man die (eben­falls dreiwöchi­ge) Frist für die Erklärung des Vor­be­halts versäumt hätte.

3.

Vom Ar­beit­ge­ber ge­setz­te Frist für die An­nah­me des Ände­rungs­an­ge­bots

Das Ände­rungs­an­ge­bot ist meist im Text der Ände­rungskündi­gung ent­hal­ten, wo­bei vie­le Ar­beit­ge­ber ei­ne An­nah­me­frist set­zen, z.B. von ein oder zwei Wo­chen. Ver­trags­an­ge­bo­te mit ei­ner kur­zen An­nah­me­frist zu ver­se­hen, ist zwar im All­ge­mei­nen völlig in Ord­nung, nicht aber bei ei­ner Ände­rungskündi­gung, falls die An­nah­me­frist kürzer ist als die dreiwöchi­ge ge­setz­li­che Frist für die Erklärung des Vor­be­halts. Das hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) schon vor ei­ni­gen Jah­ren klar­ge­stellt. Wenn der Ar­beit­ge­ber trotz­dem ei­ne kürze­re An­nah­me­frist für sein An­ge­bot setzt, läuft trotz­dem (recht­lich ge­se­hen) ei­ne dreiwöchi­ge An­nah­me­frist (BAG, Ur­teil vom 18.05.2006, 2 AZR 230/05; BAG, Ur­teil vom 01.02.2007, 2 AZR 44/06). Aus­nah­me: Die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­de Kündi­gungs­frist ist kürzer als drei Wo­chen, dann ist der Vor­be­halt nur in­ner­halb der Kündi­gungs­frist möglich (§ 2 Satz 2 KSchG). Dem­ent­spre­chend können Ar­beit­ge­ber An­nah­me­fris­ten set­zen, die kürzer sind als drei Wo­chen, aber nicht kürzer sein dürfen als die Kündi­gungs­frist.

In der Re­gel sind die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­den Kündi­gungs­fris­ten länger als drei Wo­chen (z.B. ein, zwei oder mehr Mo­na­te zum Mo­nats­en­de), so dass die An­nah­me­frist nach dem BAG nicht kürzer sein darf als drei Wo­chen. Dann ist es im All­ge­mei­nen sinn­voll, die­se - dreiwöchi­ge - An­nah­me­frist auch im Ände­rungs­an­ge­bot aus­drück­lich zu gewähren.

Wann ist die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen so­zi­al ge­recht­fer­tigt?

Bei ei­ner nor­ma­len Kündi­gung, ei­ner "Be­en­di­gungskündi­gung", geht es im Kündi­gungs­schutz­pro­zess um die Fra­ge, ob die Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses durch die in § 1 KSchG ge­nann­ten Gründe im Ver­hal­ten oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers oder durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se sach­lich nach­voll­zieh­bar be­dingt ist, und ob der Ar­beit­ge­ber viel­leicht ein mil­de­res Mit­tel hätte wählen können, um künf­ti­ge Ver­tragsstörun­gen zu ver­hin­dern; bei der be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ist außer­dem noch die So­zi­al­aus­wahl zu über­prüfen. Ar­beit­ge­ber soll­ten die­se Fra­gen natürlich nicht erst im Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren, son­dern vor Aus­spruch der Kündi­gung klären (las­sen).

Bei ei­ner Ände­rungskündi­gung geht es um die­sel­ben, in § 1 KSchG ge­nann­ten Sach­gründe für ei­ne Kündi­gung, nur dass die­se Gründe nicht die Ent­las­sung bzw. die Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses recht­fer­ti­gen (sol­len), son­dern die vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­schla­ge­ne Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen. Da ei­ne Ver­tragsände­rung im Ver­gleich zu ei­ner Be­en­di­gung im­mer das mil­de­re Mit­tel ist, las­sen sich Ände­rungskündi­gun­gen ten­den­zi­ell leich­ter be­gründen.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber spricht ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen aus, weil sich der Ar­beit­neh­mer mehr­fach und auch noch nach ei­ner Ab­mah­nung unhöflich ge­genüber Kun­den ver­hal­ten hat. Da der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer auf ei­nem we­ni­ger gut be­zahl­ten Ar­beits­platz im Back­of­fice, bei dem der Ar­beit­neh­mer kei­nen Kun­den­kon­takt hat, wei­ter beschäfti­gen kann, bie­tet er ihm im Kündi­gungs­schrei­ben die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist zu die­sen geänder­ten Be­din­gun­gen an (Tätig­keit im Back­of­fice, ge­rin­ge­re Vergütung).

In die­sem Bei­spiel muss der Ar­beit­ge­ber eben­so wie bei ei­ner Be­en­di­gungskündi­gung vor Ge­richt nach­wei­sen, dass, wann und in­wie­fern der Ar­beit­neh­mer "unhöflich" ge­genüber Kun­den war, dass die­ses Fehl­ver­hal­ten recht­lich kor­rekt ab­ge­mahnt wur­de, und dass der Ar­beit­neh­mer die­ses Ver­hal­ten trotz der Ab­mah­nung wie­der­holt hat. Wenn dem Ar­beit­ge­ber die­ser Nach­weis ge­lingt, ist es un­wahr­schein­lich, dass die die Rechtmäßig­keit der Ver­tragsände­rung an den wei­te­ren Prüfungs­punk­ten schei­tert, nämlich an der Er­for­der­lich­keit und der Verhält­nismäßig­keit (An­ge­mes­sen­heit) der Ver­tragsände­rung oder an der In­ter­es­sen­abwägung. Denn der Ar­beit­ge­ber hat ja be­reits ein recht mil­des Mit­tel er­grif­fen (Ver­tragsände­rung statt -be­en­di­gung), so dass er an die­ser Stel­le die Sym­pa­thi­en des Ge­richts auf sei­ner Sei­te hat.

Ähn­lich wie in dem o.g. Bei­spiel müssen Ar­beit­ge­ber bei ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Ände­rungskündi­gung dar­le­gen, dass der gekündig­te Ar­beit­neh­mer aus Gründen, die in sei­ner Per­son lie­gen, sei­ne Ver­trags­pflich­ten künf­tig nur bei geänder­ten Be­din­gun­gen erfüllen kann. So kann z.B. ein Be­rufs­kraft­fah­rer, der die Fahr­er­laub­nis we­gen ei­ner pri­va­ten Trun­ken­heits­fahr ver­lo­ren hat und da­her aus Gründen in sei­ner Per­son nicht mehr als Fah­rer ein­ge­setzt wer­den kann, durch ei­ne Ände­rungskündi­gung vor die Wahl ge­stellt wer­den, ob er zur Ver­mei­dung der Kündi­gung künf­tig im La­ger bzw. beim Kon­fek­tio­nie­ren der Wa­ren und un­ter ge­rin­ge­rer Be­zah­lung ein­ge­setzt wer­den möch­te. Auch hier trägt der Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt die Be­weis­last für die Umstände, die es unmöglich ma­chen, das bis­he­ri­ge Ver­trags­verhält­nis fort­zu­set­zen, und dass es kei­ne mil­de­ren Mit­tel gibt als die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu den ar­beit­ge­ber­sei­tig vor­ge­schla­ge­nen Be­din­gun­gen. Auch hier ist es we­nig wahr­schein­lich, dass die Ände­rungs­schutz­kla­ge für den Ar­beit­ge­ber ver­lo­ren geht, weil das Ge­richt meint, die Ver­tragsände­rung sei nicht zu­mut­bar und/oder schei­te­re an der In­ter­es­sen­abwägung.

Bei ei­ner be­triebs­be­ding­ten Ände­rungskündi­gung schließlich müssen Ar­beit­ge­ber nach­wei­sen, dass die Fortführung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu den bis­he­ri­gen Be­din­gun­gen (z.B. Ar­beit am Stand­ort Ham­burg) we­gen ei­ner Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung (Sch­ließung des Ham­bur­ger Stand­or­tes) nicht möglich ist, und dass die vor­ge­schla­ge­nen Ände­run­gen (z.B. Wei­ter­beschäfti­gung bei glei­cher Be­zah­lung und mit den­sel­ben Auf­ga­ben, al­ler­dings am Stand­ort München) nicht über das hin­aus­ge­hen, was vom Ar­beit­neh­mer in zu­mut­ba­rer Wei­se ver­langt wer­den kann.

All­ge­mein prüfen die Ge­rich­te bei ei­ner Ände­rungs­schutz­kla­ge,

  • ob es Gründe in der Per­son oder im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers gibt oder ob (in­fol­ge ei­ner Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung) drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se vor­lie­gen, die das Ände­rungs­an­ge­bot des Ar­beit­ge­bers be­din­gen, und
  • ob sich der Ar­beit­ge­ber bei sei­nem Ände­rungs­vor­schlag auf die Ände­run­gen bzw. Ver­schlech­te­rung der Ver­trags­be­din­gun­gen be­schränkt, die zur Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses er­for­der­lich sind, und
  • ob die Ver­tragsände­rung dem Ar­beit­neh­mer bei um­fas­sen­der Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen zu­zu­mu­ten ist.

Was ist ei­ne außer­or­dent­li­che Ände­rungskündi­gung und wann ist sie wirk­sam?

Wie erwähnt können Sie als Ar­beit­ge­ber - in be­son­de­ren Fällen - ei­ne außer­or­dent­li­che frist­lo­se Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen. Dann soll das Ar­beits­verhält­nis mit so­for­ti­ger Wir­kung be­en­det wer­den, und gleich­zei­tig wird dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer ei­ne Ver­tragsände­rung an­ge­bo­ten, die er - ent­spre­chend der Frist­lo­sig­keit der Kündi­gung - nur "un­verzüglich", d.h. "oh­ne schuld­haf­tes Zögern" an­neh­men kann.

Die Ob­lie­gen­heit zur "un­verzügli­chen" An­nah­me heißt nicht, dass man sich "so­fort" äußern muss. Viel­mehr können ei­ni­ge Ta­ge Be­denk­zeit noch "un­verzüglich" sein. In je­dem Fall ist die Frist für die An­nah­me­erklärung und die Erklärung des Vor­be­halts deut­lich verkürzt und auch im Ge­setz nicht klar de­fi­niert. Wird das Ände­rungs­an­ge­bot im Per­so­nal­gespräch zu­sam­men mit der Aushändi­gung der frist­lo­sen Kündi­gung un­ter­brei­tet, kann es al­ler­dings nur so­fort an­ge­nom­men wer­den (§ 147 Abs.1 Satz 1 BGB).

BEISPIEL: Ein Fi­li­al­lei­ter hat sich mit ei­nem dort beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer hef­tig ge­strit­ten, in de­ren Ver­lauf der Fi­li­al­lei­ter den Ar­beit­neh­mer ge­schla­gen ha­ben soll. Die­ser soll al­ler­dings zu­vor eben­falls zu­ge­schla­gen ha­ben. An­statt dem Fi­li­al­lei­ter zu kündi­gen, spricht der Ar­beit­ge­ber ihm ei­ne frist­lo­se Ände­rungskündi­gung aus mit dem An­ge­bot, in ei­ner an­de­ren Fi­lia­le als Ver­kaufs­kraft zu ar­bei­ten.

In der Re­gel wer­den außer­or­dent­li­che Ände­rungskündi­gun­gen aus­ge­spro­chen, weil der gekündig­te Ar­beit­neh­mer or­dent­lich unkünd­bar ist. Dann wird die Kündi­gung zwar auf § 626 Abs.1 BGB gestützt, d.h. auf ei­nen wich­ti­gen Grund, doch hat der gekündig­te Ar­beit­neh­mer kei­nen Pflicht­ver­s­toß be­gan­gen, son­dern soll außer­or­dent­lich aus be­triebs­be­ding­ten Gründen oder außer­or­dent­lich aus krank­heits­be­ding­ten Gründen gekündigt wer­den. In sol­chen Fällen ist zwin­gend ei­ne Aus­lauf­frist zu gewähren, die der Kündi­gungs­frist ent­spricht, die der Ar­beit­ge­ber be­ach­ten müss­te, falls der Ar­beit­neh­mer or­dent­lich künd­bar wäre.

Da­mit ei­ne außer­or­dent­li­che Ände­rungskündi­gung wirk­sam ist, müssen im Prin­zip al­le Vor­aus­set­zun­gen ei­ner außer­or­dent­li­che Be­en­di­gungskündi­gung vor­lie­gen, nur dass die­se Vor­aus­set­zun­gen nicht die Ver­trags­be­en­di­gung recht­fer­ti­gen (müssen), son­dern (nur) die Ver­tragsände­rung bzw. die Ver­schlech­te­rung der Ver­trags­be­din­gun­gen.

Wann ist ei­ne Ände­rungskündi­gung auf je­den Fall un­wirk­sam?

Wie Sie un­ter dem Stich­wort "Kündi­gungs­schutz" nach­le­sen können, können Ar­beit­ge­ber bei je­der Kündi­gung - und al­so auch bei je­der Ände­rungskündi­gung - an be­stimm­ten "Stol­per­stei­nen" schei­tern, d.h. an zwin­gend vor­ge­schrie­be­nen Ver­fah­rens­re­geln.

Die­se Re­geln soll­ten Sie als Ar­beit­ge­ber vor Aus­spruch ei­ner Ände­rungskündi­gung ge­nau im Au­ge be­hal­ten, denn sie soll ja wirk­sam sein.

Aber auch für Sie als Ar­beit­neh­me­rin oder Ar­beit­neh­mer sind die­se For­ma­litäten und spe­zi­el­len Rechts­vor­schrif­ten wich­tig, vor al­lem nach Er­halt ei­ner Ände­rungskündi­gung, denn dar­aus kann sich die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung er­ge­ben.

So ist zum Bei­spiel ei­ne Ände­rungskündi­gung ge­ne­rell un­wirk­sam, wenn ei­nen Be­triebs­rat be­steht und der Ar­beit­ge­ber ihn vor Aus­spruch der Kündi­gung nicht (um­fas­send und ord­nungs­gemäß) an­gehört hat. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats.

Un­wirk­sam ist oft auch die Ände­rungskündi­gung be­stimm­ter Ar­beit­neh­mer­grup­pen (Mit­glie­der des Be­triebs­rats, Schwan­ge­re, schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer), denn hier müssen Ar­beit­ge­ber spe­zi­el­le Vor­aus­set­zun­gen be­ach­ten, al­so z.B. vor der Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes ein­ho­len usw.

Wann emp­fiehlt sich für Ar­beit­ge­ber ei­ne Ände­rungskündi­gung?

Vie­le Ar­beit­ge­ber können sich nur schlecht vor­stel­len, ei­nen Ar­beit­neh­mer wei­ter zu beschäfti­gen, von dem man sich ei­gent­lich tren­nen möch­te. Doch ge­nau das schreibt das Kündi­gungs­schutz­recht vor, vor­aus­ge­setzt, es gibt die Möglich­keit zur Wei­ter­beschäfti­gung auf ei­nem frei­en (= zum Kündi­gungs­zeit­punkt of­fe­nen bzw. zu be­set­zen­den) Ar­beits­platz un­ter geänder­ten Ar­beits­be­din­gun­gen, und der Ar­beit­neh­mer ist da­mit ein­ver­stan­den (§ 1 Abs.2 Satz 3, Fall 2 KSchG). Recht­lich ge­se­hen be­steht ein Vor­rang der Ände­rungskündi­gung ge­genüber der Be­en­di­gungskündi­gung.

Ha­ben Sie als Ar­beit­ge­ber die Möglich­keit der Wei­ter­beschäfti­gung ei­nes an sich zu kündi­gen­den Mit­ar­bei­ters zu geänder­ten Be­din­gun­gen, ist ei­ne Ände­rungskündi­gung im All­ge­mei­nen zu emp­feh­len.

Denn ers­tens ver­hal­ten Sie sich da­mit rechts­kon­form. Zwei­tens steht die Wei­ter­beschäfti­gung erst ein­mal nur "auf dem Pa­pier". Denn vie­le Ar­beit­neh­mer können sich eben­falls nur schlecht vor­stel­len, ein Ar­beits­verhält­nis auf der Grund­la­ge ei­ner Ände­rungskündi­gung fort­zu­set­zen, so dass es zu kei­ner An­nah­me un­ter Vor­be­halt kommt. Dann wie­der­um hat ei­ne Ände­rungskündi­gung ei­nen drit­ten - wich­ti­gen - Vor­teil, dass nämlich die Kündi­gung vor Ge­richt we­sent­lich bes­ser be­gründet wer­den kann, falls der Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­reich­ten soll­te.

Die­se Vor­tei­le ei­ner Ände­rungskündi­gung be­ste­hen vor al­lem bei be­triebs- und krank­heits­be­ding­ten Kündi­gun­gen. An­ders ist es da­ge­gen bei ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gun­gen.

Bei er­heb­li­chen Pflicht­verstößen soll­te man im All­ge­mei­nen "kla­re Kan­te" zei­gen und ei­ne außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kündi­gung aus­spre­chen. Dann ist zwar in vie­len Fällen (aber kei­nes­wegs in al­len Fällen) mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu rech­nen, doch ist Ih­re Re­ak­ti­on als Ar­beit­ge­ber dann in sich schlüssig bzw. kon­se­quent: Das Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers wird als gro­be Ver­let­zung ver­trag­li­cher Pflich­ten be­wer­tet, wes­halb ei­ne wei­te­re Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses auch nur bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist nicht zu­mut­bar ist (ge­schwei­ge denn der wei­te­re Ein­satz zu geänder­ten Be­din­gun­gen).

Was soll­ten Ar­beit­neh­mer bei Er­halt ei­ner Ände­rungskündi­gung be­ach­ten?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­me­rin oder Ar­beit­neh­mer ei­ne Ände­rungskündi­gung er­hal­ten ha­ben, stellt sich die Fra­ge, für wel­che der oben ge­nann­ten vier Vor­ge­hens­wei­sen Sie sich ent­schei­den soll­ten.

Die An­nah­me ei­ner Ände­rungskündi­gung un­ter Vor­be­halt (s. oben Re­ak­ti­onsmöglich­keit 4.)) ist die übli­che Emp­feh­lung, die Anwälte gekündig­ten Ar­beit­neh­mern er­tei­len. Sie ist ei­ne Art Stan­dard-Emp­feh­lung. Der Grund liegt dar­in, dass die Vor­be­halts­an­nah­me auf den ers­ten Blick mit den ge­rings­ten Ri­si­ken ver­bun­den ist.

Al­ler­dings gilt das nur, wenn sich der Ar­beit­neh­mer vor­stel­len kann, "vorläufig" für die Dau­er ei­nes Ände­rungs­schutz­pro­zes­ses zu den geänder­ten Be­din­gun­gen zu ar­bei­ten. Denn da­zu erklärt er sich ja durch die An­nah­me un­ter Vor­be­halt be­reit.

Ein Ände­rungs­schutz­pro­zess kann sich je­doch lan­ge hin­zie­hen. Al­lein die ers­ten In­stanz kann leicht ein (knap­pes) Jahr dau­ern, und das Be­ru­fungs­ver­fah­ren noch ein­mal sechs bis neun Mo­na­te. Während die­ser recht lan­gen Zeit muss der Ar­beit­neh­mer die Ände­run­gen erst ein­mal hin­neh­men. Wenn die Ände­rung da­her z.B. dar­in be­steht, ei­ne große räum­li­che Tren­nung vom bis­he­ri­gen Ar­beits­ort zu ak­zep­tie­ren und wenn das aus pri­va­ten bzw. fa­mi­liären Gründen nicht geht, ist die An­nah­me des Ände­rungs­an­ge­bots un­ter Vor­be­halt nicht der "si­chers­te Weg", son­dern ein Feh­ler.

Ähn­lich kann es sein, wenn man "vorläufig" ei­ne deut­li­che Ver­schlech­te­rung sei­ner be­ruf­li­chen Po­si­ti­on ak­zep­tie­ren müss­te, was mit ei­ner lang­fris­ti­gen Er­schwe­rung des Fort­kom­mens auch bei an­de­ren Un­ter­neh­men bzw. Ar­beit­ge­bern ver­bun­den sein kann. Denn während man mit dem Ar­beit­ge­ber über die Be­rech­ti­gung der Ände­rungskündi­gung strei­tet, soll­te man sich ja lau­fend nach ei­nem neu­en Ar­beit­ge­ber um­schau­en, und da ist es wich­tig, aus wel­cher Po­si­ti­on her­aus man sich be­wirbt.

In sol­chen und ähn­li­chen Fällen ist es bes­ser, das Ände­rungs­an­ge­bot nicht an­zu­neh­men, son­dern mit ei­ner "nor­ma­len" Kündi­gungs­schutz­kla­ge ge­gen die Kündi­gung vor­zu­ge­hen und/oder ei­ne gütli­che Ei­ni­gung mit dem Ar­beit­ge­ber zu ver­su­chen, ins­be­son­de­re in Form ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags.

Auf je­den Fall müssen Sie sich in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung ent­schei­den, ob Sie das Ände­rungs­an­ge­bot un­ter Vor­be­halt an­neh­men wol­len oder nicht. In­ner­halb von drei Wo­chen müssen Sie sich auch ent­schei­den, ob Sie Ände­rungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len oder nicht. Wenn Sie die in § 4 Satz 1 KSchG be­stimm­te Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäum­en, er­lischt ein zu­vor erklärter Vor­be­halt (§ 7 KSchG).

Es ist da­her ex­trem wich­tig, dass Sie die­se bei­den ge­setz­li­chen Fris­ten von je­weils drei Wo­chen be­ach­ten.

Wenn Sie ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung ha­ben oder recht­li­che Ver­tre­tung durch Ih­re Ge­werk­schaft be­an­spru­chen können, ris­kie­ren Sie durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in der Re­gel nichts. Auf der an­de­ren Sei­te er­hal­ten Sie in vie­len Fällen durch ei­ne Kla­ge die Chan­ce, die Ver­schlech­te­rung Ih­rer Ver­trags­be­din­gun­gen ab­zu­weh­ren.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kos­ten fin­den Sie un­ter in un­se­rem Rat­ge­ber Gebühren.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ände­rungskündi­gung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ände­rungskündi­gung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ände­rungskündi­gung fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 26. Oktober 2021

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung aus­spre­chen wol­len und Fra­gen zu den kün­di­gungs­schutz­recht­li­chen An­for­de­run­gen und For­ma­li­tä­ten ha­ben, oder wenn Sie als Ar­beit­neh­mer ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung er­hal­ten ha­ben und da­her rasch re­agie­ren müs­sen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir un­ter­stüt­zen Sie auch bei der Aus­ar­bei­tung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags oder ei­ner ein­ver­nehm­li­chen Ver­trags­än­de­rung, um ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung zu ver­mei­den oder güt­lich zu re­geln, an­ge­fan­gen von der Be­wer­tung ei­nes ers­ten Ver­trags­ent­wurfs bis hin zur un­ter­schrifts­rei­fen Aus­ar­bei­tung. Ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen be­ra­ten wir Sie rein in­tern oder ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit der Ge­gen­sei­te.

Falls sich ei­ne au­ßer­ge­richt­li­che Ei­ni­gung über ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung nicht er­rei­chen lässt, ver­tre­ten wir Sie deutsch­land­weit vor Ge­richt, ins­be­son­de­re im Rah­men von Kün­di­gungs- und Än­de­rungs­schutz­pro­zes­sen.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag (mit Er­gän­zun­gen / Än­de­run­gen, falls vor­han­den)
  • Ge­halts­nach­wei­se der letz­ten drei Mo­na­te
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls be­reits vor­han­den)
  • An­ge­bot ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags oder Auf­he­bungs­ver­trags (falls be­reits vor­han­den)

Ei­ne Bit­te an Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer: Be­ach­ten Sie un­be­dingt die Drei­wo­chen­frist zur Er­he­bung ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge, die mit Er­halt des Kün­di­gungs­schrei­bens be­ginnt, und neh­men Sie vor Ab­lauf die­ser Frist Kon­takt zu uns auf, wenn wir Sie recht­lich be­ra­ten sol­len.

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de
Bewertung: 4.0 von 5 Sternen (91 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de