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LAG Hamm: Au­ßer­or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung we­gen Straf­tat

Kon­kre­ter Ver­dacht ei­nes Be­trugs kann ei­ne au­ßer­or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung recht­fer­ti­gen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm, Ur­teil vom 26.08.2010, 17 Sa 537/10
23.02.2011. Ein Ar­beit­ge­ber darf sei­nem Ar­beit­neh­mer au­ßer­or­dent­lich und frist­los kün­di­gen, wenn die­ser ei­ne Straf­tat im Rah­men des Ar­beits­ver­hält­nis­ses be­gan­gen hat. Häu­fig wird es aber so sein, dass die Tat nicht "was­ser­dicht" nach­weis­bar ist. Statt der "Tat­kün­di­gung" ist des­halb auch ei­ne so­ge­nann­te Ver­dachts­kün­di­gung mög­lich. Da ei­ne sol­che Kün­di­gung im­mer auch ei­nen Un­schul­di­gen tref­fen kann, ist der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, zu­vor al­le ihm zu­mut­ba­ren An­stren­gun­gen zur Auf­klä­rung des Sach­ver­halts zu un­ter­neh­men. Er muss al­le er­reich­ba­ren In­for­ma­ti­ons­quel­len aus­schöp­fen. Da­zu ge­hört ins­be­son­de­re, den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer an­zu­hö­ren und ihm ei­ne aus­rei­chen­de Ge­le­gen­heit zur Stel­lung­nah­me zu ge­ben. Bei der An­hö­rung darf sich der Ar­beit­ge­ber nicht mit ne­bu­lö­sen An­deu­tun­gen zu­frie­den ge­ben, son­dern muss die vor­lie­gen­den ob­jek­ti­ven Ver­dachts­mo­men­te mög­lichst ge­nau be­nen­nen. Blo­ße Mut­ma­ßun­gen oder rei­ne Be­wer­tun­gen rei­chen nicht.

Ab­ge­se­hen von der ord­nungs­ge­mä­ßen An­hö­rung des Ar­beit­neh­mers und ge­ge­be­nen­falls des Be­triebs­ra­tes er­for­dert ei­ne wirk­sa­me Ver­dachts­kün­di­gung, dass als Er­geb­nis der Sach­ver­halts­auf­klä­rung ein "drin­gen­der" Tat­ver­dacht vor­liegt. Mit an­de­ren Wor­ten: Es muss ei­ne gro­ße Wahr­schein­lich­keit da­für be­ste­hen, dass der Ar­beit­neh­mer ei­ne Straf­tat oder schwer­wie­gen­de Pflicht­ver­let­zung be­gan­gen hat, die das er­for­der­li­che Ver­trau­en in die ge­mein­sa­me Zu­sam­men­ar­beit zer­stö­ren kann.

Der drin­gen­de Ver­dacht ei­ner Straf­tat ist ein "an sich" wich­ti­ger Grund für ei­ne au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung im Sin­ne des § 626 Bür­ger­li­ches Ge­setz­buch (BGB). Ob die­ser Grund auch im kon­kre­ten Fall aus­reicht, prü­fen die Ar­beits­ge­rich­te, in dem sie das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ge­gen das In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an des­sen Fort­set­zung - je­den­falls in letz­ter Zeit wie­der - sorg­fäl­tig ge­gen­ein­an­der ab­wä­gen. Für ei­ne Fort­set­zung kann da­bei ins­be­son­de­re ein lan­ges, bis­her un­be­an­stan­det ge­blie­be­nes Ar­beits­ver­hält­nis spre­chen.

Ein Mus­ter­bei­spiel für die­se Grund­sät­ze ei­ner wirk­sa­men, au­ßer­or­dent­lich-frist­lo­sen Ver­dachts­kün­di­gung ist ein En­de Au­gust 2010 vom Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm ent­schie­de­ner Fall (Ur­teil vom 26.08.2010, 17 Sa 537/10). Ei­ne we­gen ih­rer lan­gen Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit or­dent­lich un­künd­ba­re Sach­be­ar­bei­te­rin der Stadt Dort­mund hat­te sich hier mit ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ge­gen ei­ne au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung ge­wehrt. Zu ih­ren Auf­ga­ben ge­hör­te auch der Um­gang mit ei­ner Kas­se. Bei ei­ner Prü­fung war fest­ge­stellt wor­den, dass von 828 Eu­ro Kas­sen­be­stand 650 Eu­ro Falsch­geld wa­ren. Die Imi­ta­tio­nen ver­dien­ten al­ler­dings kaum die­se Be­zeich­nung: Es han­del­te sich um schlech­te Farb­ko­pi­en, die zum Teil schräg aus­ge­schnit­ten, auf­ein­an­der ge­legt, mit Te­sa­film zu­sam­men­ge­klebt und mit ei­ner dün­nen Fo­lie über­zo­gen wor­den wa­ren. Die Sach­be­ar­bei­te­rin be­haup­te­te un­ter an­de­rem, sie ha­be die of­fen­sicht­li­chen Fäl­schun­gen nicht als sol­che er­kannt und wohl von Kun­den er­hal­ten. Die Stadt ver­däch­tig­te sie an­ge­sichts der Um­stän­de na­he­lie­gen­der­wei­se, im Sin­ne des § 147 Straf­ge­setz­buch (StGB) Falsch­geld als echt in den Ver­kehr ge­bracht zu ha­ben.

Das Ur­teil des LAG Hamm liest sich ver­nich­tend. Die Ein­las­sung der Klä­ge­rin, ihr sei­en die "stüm­per­haf­ten", selbst bei un­auf­merk­sa­mer Be­trach­tung "ins Au­ge" sprin­gen­den Fäl­schun­gen nicht als sol­che auf­ge­fal­len, hielt es für nicht nach­voll­zieh­bar, zu­mal sie schon nach ei­ge­nen An­ga­ben nicht nur mit die­sen Schei­nen, son­dern auch mit ech­ten Schei­nen mehr­mals zu tun hat­te. Selbst Über­las­tung in­fol­ge von be­ruf­li­chem und pri­va­tem Stress kön­ne dies nicht er­klä­ren. Das Ge­richt hielt es da­bei eben­falls für auf­fäl­lig, dass bei kei­nem an­de­ren Sach­be­ar­bei­ter in der Ver­wal­tungs­stel­le Falsch­geld auf­ge­taucht ist. Ins Bild pass­te auch die an­ge­spann­te fi­nan­zi­el­le Si­tua­ti­on der Klä­ge­rin, die sich un­ter an­de­rem in ei­ner Ge­halts­pfän­dung wi­der­spie­gel­te. Aus die­sen und noch wei­te­ren Um­stän­den durf­te ein ver­nünf­ti­ger Ar­beit­ge­ber von dem Ver­dacht ei­ner Straf­tat aus­ge­hen, so das LAG.

An­ge­sichts die­ses recht ein­deu­ti­gen Sach­ver­halts fiel auch die In­ter­es­sen­ab­wä­gung zu­las­ten der Sach­be­ar­bei­te­rin aus. Zwar sprach ins­be­son­de­re der im­mer­hin 22jährige Be­stand des Ar­beits­ver­hält­nis­ses für des­sen Fort­set­zung. An­de­rer­seits er­for­dert die zu den Auf­ga­ben der Klä­ge­rin ge­hö­ren­de Ver­ein­nah­mung von Ver­wal­tungs­ge­büh­ren und die Kas­sen­füh­rung ein be­son­de­res Maß an Red­lich­keit und Ehr­lich­keit, von dem we­gen des drin­gen­den Tat­ver­dach­tes nicht mehr ernst­haft aus­ge­gan­gen wer­den konn­te. Die Mög­lich­keit ei­nes an­der­wei­ti­gen Ein­sat­zes auf ei­ner frei­en Stel­le, die nicht mit der Be­fug­nis der Ver­wal­tung von Geld­mit­teln ver­bun­den ist, hat­te die Klä­ge­rin - un­vor­sich­ti­ger­wei­se - nicht im Pro­zess the­ma­ti­siert.

Die Stadt durf­te aus die­sen Grün­den oh­ne wei­te­res das Ar­beits­ver­hält­nis frist­los be­en­den.

Fa­zit: Im hier ent­schie­de­nen Fall war die Si­tua­ti­on so ein­deu­tig, dass der Ar­beit­ge­ber wohl über ei­ne Tat­kün­di­gung hät­te nach­den­ken kön­nen. Auch die um­fang­rei­chen, im Er­geb­nis we­nig über­zeu­gen­den Er­klä­rungs­ver­su­che der Ar­beit­neh­me­rin än­dern hier­an nichts. Zwar hat je­de Ver­dachts­kün­di­gung ei­nen un­schö­nen "Bei­ge­schmack", da auch Un­schul­di­ge un­ver­schul­det in Ver­dacht ge­ra­ten kön­nen. Aber we­nigs­tens in so deut­li­chen Fäl­len wie die­sem hier muss ein Ar­beit­ge­ber die Mög­lich­keit ha­ben, sich von "du­bio­sen" Mit­ar­bei­tern zu tren­nen.

Nä­he­re In­for­ma­tio­nen fin­den sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 8. Juli 2015

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