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Re­den ist Sil­ber, Schwei­gen ist Gold: Fort­set­zung ei­nes Zeit­ver­trags

Der Fort­set­zung ei­nes Zeit­ver­trags kann der Ar­beit­ge­ber auch schon vor Ab­lauf der Ver­trags­lauf­zeit wi­der­spre­chen: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 11.07.2007, 7 AZR 501/06
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21.08.2007. Die aus Ar­beit­neh­mer­sicht un­er­wünsch­te Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags ist vom Tisch, wenn sich der Ar­beit­ge­ber auf ei­ne Ent­fris­tung ein­lässst oder wenn der Ar­beit­neh­mer die Be­fris­tung ar­beits­ge­richt­lich über­prü­fen lässt und mit ei­ner sol­chen Ent­fris­tungs­kla­ge Er­folg hat.

Ei­ne an­de­re Mög­lich­keit, den Zeit­ver­trag in ei­nen un­be­fris­te­ten Ver­trag zu über­füh­ren, be­steht in der still­schwei­gen­den Ver­län­ge­rung, d.h. der fak­ti­schen Fort­set­zung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses über den ver­ein­bar­ten Be­en­di­gungs­zeit­punkt hin­aus. Das "Wei­ter­ar­bei­ten" führt aber nach dem Ge­setz nur dann zur Ent­fris­tung, wenn der Ar­beit­ge­ber der un­be­fris­te­ten Fort­set­zung nicht "un­ver­züg­lich" wi­der­spricht.

In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) klar­ge­stellt, dass der Ar­beit­ge­ber der un­be­fris­te­ten Fort­set­zung auch schon vor Ab­lauf der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit wi­der­spre­chen kann, in­dem er die Bit­te des Ar­beit­neh­mers um Ent­fris­tung ab­lehnt: BAG, Ur­teil vom 11.07.2007, 7 AZR 501/06.

Wann und wie kann der Arbeitgeber der Fortsetzung eines befristeten Arbeitsvertrags widersprechen?

21.08.2007. Nach § 15 Abs.5 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) gilt ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis als auf un­be­stimm­te Zeit verlängert, wenn es nach Ab­lauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen ist, mit Wis­sen des Ar­beit­ge­bers fort­ge­setzt wird.

Der Ar­beit­ge­ber kann den Ein­tritt die­ser Rechts­fol­ge, d.h. das Ent­ste­hen ei­nes un­be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses, al­ler­dings ganz ein­fach ver­hin­dern, nämlich in­dem er der Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses durch den Ar­beit­neh­mer „un­verzüglich wi­der­spricht“. § 15 Abs.5 Tz­B­fG lau­tet:

Wird das Ar­beits­verhält­nis nach Ab­lauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen ist, oder nach Zweck­er­rei­chung mit Wis­sen des Ar­beit­ge­bers fort­ge­setzt, so gilt es als auf un­be­stimm­te Zeit verlängert, wenn der Ar­beit­ge­ber nicht un­verzüglich wi­der­spricht oder dem Ar­beit­neh­mer die Zweck­er­rei­chung nicht un­verzüglich mit­teilt.

Nach dem Wort­laut der Vor­schrift ist die­se an­schei­nend auf den fol­gen­den ty­pi­schen Ab­lauf zu­ge­schnit­ten: Erst tritt die ver­ein­bar­te Ver­trags­be­en­di­gung mit Ab­lauf ei­nes be­stimm­ten Ka­len­der­tags (oder mit Zweck­er­rei­chung) ein, dann setzt der Ar­beit­neh­mer mit Wis­sen des Ar­beit­ge­bers über die­sen Zeit­punkt hin­aus sei­ne Ar­beit fort, als wäre nichts ge­sche­hen - und jetzt hat es der Ar­beit­ge­ber in der Hand, ent­we­der durch un­verzügli­chen Wi­der­spruch ge­gen die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis zu ver­hin­dern oder durch Un­ter­las­sen ei­nes sol­chen Wi­der­spruchs ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis ent­ste­hen zu las­sen.

Frag­lich ist, ob der Ar­beit­ge­ber den Wi­der­spruch ge­gen die un­be­fris­te­te Fortführung des Ar­beits­verhält­nis­ses auch schon früher, d.h. vor Ab­lauf der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit erklären kann, und ob ein sol­cher (früher) Wi­der­spruch aus­drück­lich als ein sol­cher be­zeich­net wer­den muss. Zu die­sen Fra­gen hat­te das BAG mit Ur­teil vom 11.07.2007 (7 AZR 501/06) Stel­lung ge­nom­men.

Der Streitfall: Arbeitnehmer bittet vor Ablauf des Zeitvertrags um Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, was der Arbeitgeber ablehnt

Der Ar­beit­neh­mer, ein pro­mo­vier­ter und ha­bi­li­tier­ter Ma­the­ma­ti­ker, war seit dem 01.02.1999 als wis­sen­schaft­li­cher Mit­ar­bei­ter beim Land Meck­len­burg-Vor­pom­mern an der Uni­ver­sität in Ros­tock beschäftigt. Der letz­te Zeit­ver­trag wur­de für die Zeit vom 01.02.2004 bis zum 28.02.2005 ge­schlos­sen.

Im Sep­tem­ber 2004 wand­te sich der Kläger an die Uni­ver­sitäts­ver­wal­tung und bat um die Über­nah­me in ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis. Dies lehn­te der Per­so­nal­de­zer­nent der Uni­ver­sität mit Schrei­ben vom 22.12.2004 ab.

Der Kläger ar­bei­te­te auch nach dem 28.02.2005 an sei­nem bis­he­ri­gen Ar­beits­platz wei­ter. Später erklärte die Uni­ver­sität, das Ar­beits­verhält­nis sei be­en­det.

Der Ar­beit­neh­mer er­hob dar­auf­hin Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt mit dem Ziel der Fest­stel­lung ei­nes un­be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses. Da­bei mach­te er primär die Un­wirk­sam­keit der auf das Hoch­schul­rah­men­ge­setz gestütz­ten Be­fris­tung gel­tend. In zwei­ter Li­nie („hilfs­wei­se“) ar­gu­men­tier­te er da­mit, dass durch sei­ne Wei­ter­ar­beit über das ver­ein­bar­te Ver­trags­en­de hin­aus gemäß § 15 Abs.5 Tz­B­fG ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis ent­stan­den sei.

Das Ar­beits­ge­richt hat die Anträge ab­ge­wie­sen, während das Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg-Vor­pom­mern dem Ar­beit­neh­mer recht gab, wo­bei es das Ent­ste­hen ei­nes un­be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses gemäß § 15 Abs.5 Tz­B­fG an­nahm (LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Ur­teil vom 25.04.2006, 5 Sa 298/05).

BAG: Der Fortsetzung eines Zeitvertrags kann der Arbeitgeber auch schon vor Ablauf der Vertragslaufzeit widersprechen

Die Re­vi­si­on des Lan­des Meck­len­burg-Vor­pom­mern hat­te vor dem BAG Er­folg. Nach An­sicht des BAG war die Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags wirk­sam. Außer­dem war auch durch die Wei­ter­ar­beit des Ar­beit­neh­mers über den 28.02.2005 hin­aus kein un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis ent­stan­den.

In dem Schrei­ben der Uni­ver­sität vom 22.12.2004 sah das BAG ei­nen recht­lich zu be­ach­ten­den „Wi­der­spruch“ ge­gen die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses, der das Ent­ste­hen ei­nes nach § 15 Abs.5 Tz­B­fG ge­setz­lich fin­gier­ten Ar­beits­verhält­nis­ses ver­hin­dert ha­be.

Zur Be­gründung heißt es, der Wi­der­spruch könne auch schon vor Ab­lauf des be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags, et­wa im Zu­sam­men­hang mit Ver­hand­lun­gen über ei­ne Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses, erklärt wer­den. Da­her kann der Ar­beit­ge­ber dem BAG zu­fol­ge be­reits dann wi­der­spre­chen, wenn der Ar­beit­neh­mer an ihn we­gen ei­ner Ver­trags­fort­set­zung nach Ab­lauf der ver­ein­bar­ten Be­fris­tung her­an­tritt. Wei­ter­hin muss ein recht­lich zu be­ach­ten­der Wi­der­spruch auch nicht un­be­dingt aus­drück­lich als „Wi­der­spruch“ be­zeich­net wer­den. Auch die Ab­leh­nung des vom Ar­beit­neh­mer geäußer­ten Wun­sches auf un­be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses kann ei­nen Wi­der­spruch gemäß § 15 Abs.5 Tz­B­fG dar­stel­len.

Fa­zit: Zeit­ver­trags­an­ge­stell­te, die dar­auf spe­ku­lie­ren, durch schlam­pi­ges Vor­ge­hen der Per­so­nal­ab­tei­lung aus ih­rem be­fris­te­ten ei­nen un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag zu ma­chen, soll­ten die Per­so­nal­ab­tei­lung kurz vor Ab­lauf des Zeit­ver­trags nicht unnötig an des­sen Be­en­di­gung er­in­nern. Viel­leicht denkt ja nie­mand an die ver­ein­bar­te Be­fris­tung...

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Letzte Überarbeitung: 30. Dezember 2013

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