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Handbuch Arbeitsrecht
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Kla­ge ge­gen Be­fris­tung (Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge, Ent­fris­tungs­kla­ge)

In­for­ma­ti­on zum The­ma Kla­ge ge­gen Be­fris­tung (Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge, Ent­fris­tungs­kla­ge): Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Le­sen Sie hier, was Sie als Ar­beit­neh­mer mit ei­ner Ent­fris­tungs­kla­ge (Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge, Kla­ge ge­gen Be­fris­tung) er­rei­chen kön­nen.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wann ei­ne Ent­fris­tungs­kla­ge für Ar­beit­neh­mer in Be­tracht kommt und wann eher nicht, so­wie da­zu, wie ein sol­ches Kla­ge­ver­fah­ren im All­ge­mei­nen ver­läuft.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, ob Sie sich bei ei­ner Ent­fris­tungs­kla­ge selbst ver­tre­ten kön­nen oder ei­nen An­walt be­auf­tra­gen müs­sen, wann Sie als Ar­beit­neh­mer bei ei­ner sol­chen Kla­ge Chan­cen auf Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung ha­ben und wel­che Kla­ge­frist Sie be­ach­ten müs­sen, wenn Sie ei­ne Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge an­stren­gen wol­len.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was tun gegen eine Befristung?

Wenn in Ih­rem Ar­beits­ver­trag ei­ne Be­fris­tung ent­hal­ten ist, müssen Sie mit ei­ner Art vor­weg­ge­nom­me­nen Kündi­gung le­ben. Ihr Ar­beits­verhält­nis en­det nämlich so oder so zu ei­nem vor­ab fest­lie­gen­den Zeit­punkt. Da­bei kommt es nicht dar­auf an, ob Sie gu­te oder we­ni­ger gu­te Leis­tun­gen brin­gen und ob es Ih­rem Ar­beit­ge­ber bei Be­en­di­gung des Zeit­ver­trags wirt­schaft­lich gut oder schlecht geht.

Wenn der ver­ein­bar­te Be­en­di­gungs­zeit­punkt näher rückt und Ihr Ar­beit­ge­ber zu ei­ner Ver­trags­verlänge­rung nicht be­reit ist, ste­hen Sie vor der Fra­ge, ob Sie die Be­fris­tung auf sich be­ru­hen las­sen wol­len oder ob Sie da­ge­gen beim Ar­beits­ge­richt Kla­ge er­he­ben soll­ten.

Ei­ne sol­che Kla­ge ge­gen die Wirk­sam­keit ei­ner Be­fris­tung ge­rich­tet wird „Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge“ oder „Ent­fris­tungs­kla­ge“ ge­nannt. Sie ist im all­ge­mei­nen sinn­voll, wenn die ver­ein­bar­te Be­fris­tung ent­we­der un­wirk­sam ist oder wenn zu­min­dest Zwei­fel an ih­rer Wirk­sam­keit be­ste­hen.

Wann ist eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung unwirksam?

Die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags ist z.B. in den fol­gen­den Fällen un­wirk­sam:

  1. Die Be­fris­tung wur­de un­ter Ver­s­toß ge­gen das ge­setz­li­che Schrift­for­mer­for­der­nis des § 14 Abs.4 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) nur münd­lich bzw. „per Hand­schlag“ ver­ein­bart. Dann ist der Ar­beits­ver­trag wirk­sam, aber nicht die Be­fris­tung.
  2. Ei­ne Ar­beit­neh­me­rin wird zu An­fang März neu ein­ge­stellt und soll ei­nen oh­ne Sach­grund be­fris­te­ten Ver­trag gemäß § 14 Abs.2 Tz­B­fG er­hal­ten. Ein schrift­li­cher Ar­beits­ver­trag wird der Ar­beit­neh­me­rin aber erst erst­mals En­de März zur Un­ter­schrift vor­ge­legt. Hier be­steht be­reits ein münd­li­cher Ar­beits­ver­trag, und zwar oh­ne Be­fris­tung.
  3. Ein schrift­li­cher Ar­beits­ver­trag mit ei­nem neu ein­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mer ist oh­ne Sach­grund gemäß § 14 Abs.2 Tz­B­fG auf ein Jahr be­fris­tet und soll von Ja­nu­ar bis De­zem­ber gel­ten. Mit­te De­zem­ber wird in ei­ner Verlänge­rungs­ver­ein­ba­rung ei­ne wei­te­re sach­grund­lo­se Be­fris­tung um ein Jahr so­wie ei­ne Erhöhung der Wo­chen­stun­den­zahl von 20 auf 30 fest­ge­legt. Die­se Ver­ein­ba­rung ist kei­ne „Verlänge­rung“ im Sin­ne von § 14 Abs.2 Satz 1, 2. Halb­satz Tz­B­fG, son­dern der Neu­ab­schluss ei­nes an­de­ren Ar­beits­ver­trags. Da­mit ist die An­schluss­be­fris­tung un­wirk­sam.
  4. Ein schrift­li­cher Ar­beits­ver­trag mit ei­nem neu ein­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mer ist oh­ne Sach­grund gemäß § 14 Abs.2 Tz­B­fG auf ein Jahr be­fris­tet und soll von Ja­nu­ar bis De­zem­ber gel­ten. Mit­te Ja­nu­ar wird ei­ne wei­te­re sach­grund­lo­se Be­fris­tung um ein Jahr ver­ein­bart. Die­se Ver­ein­ba­rung kommt zu spät, da sie noch während der Lauf­zeit der ers­ten Be­fris­tung hätte ge­trof­fen wer­den müssen. Sie ist da­her kei­ne „Verlänge­rung“ im Sin­ne von § 14 Abs.2 Satz 1, 2. Halb­satz Tz­B­fG. Da­her ist die An­schluss­be­fris­tung un­wirk­sam.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen über die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner wirk­sa­men Be­fris­tung fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch­ar­ti­kel „Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags (be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag, Zeit­ver­trag)“.

Wann bestehen Zweifel an der Wirksamkeit einer Befristung?

Zwei­fel an der Wirk­sam­keit ei­ner Be­fris­tung be­ste­hen z.B. in den fol­gen­den Fällen:

  1. Nach­dem der Ar­beit­ver­trag ei­nes neu ein­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mers zwei Jah­re oh­ne Sach­grund be­fris­tet war, folgt ei­ne wei­te­re Be­fris­tung um ein Jahr un­ter Be­ru­fung auf den Sach­grund des nur vorüber­ge­hen­den Be­darfs (§ 14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 Tz­B­fG), weil der Ar­beit­neh­mer „of­fi­zi­ell“ für ein be­fris­te­tes Pro­jekt ar­bei­tet. Tatsächlich hat er aber mit dem Pro­jekt nur we­nig zu tun. Im we­sent­li­chen erfüllt er seit sei­ner erst­ma­li­gen Ein­stel­lung an­de­re Auf­ga­ben.
  2. Ein EDV-Spe­zia­list wird zu­erst zwei Jah­re oh­ne Sach­grund be­fris­tet beschäftigt und da­nach um wei­te­re zwei Jah­re we­gen ei­nes an­geb­lich nur vorüber­ge­hen­den Be­darfs (§ 14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 Tz­B­fG). Dass nur vorüber­ge­hend Be­darf an der Ar­beit des EDV-Spe­zia­lis­ten be­steht, soll aus der Einführung ei­ni­ger neu­er EDV-Pro­gram­me fol­gen. Es gibt aber kei­ne nach­voll­zieh­ba­re zeit­li­che Pro­gno­se da­zu, dass die­se „Einführung“ neu­er EDV-Pro­gram­me zwei Jah­re dau­ern soll.
  3. Ein Ar­beit­neh­mer wird zur Ver­tre­tung ei­nes ab­we­sen­den Kol­le­gen auf zwei Jah­re be­fris­tet ein­ge­stellt (§ 14 Abs.1 Satz 2 Nr.3 Tz­B­fG). Noch vor Ab­lauf der zwei Jah­re un­ter­schreibt der ab­we­sen­de Kol­le­ge ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag und schei­det aus dem Ar­beits­verhält­nis aus. Trotz­dem wird der be­fris­te­te „Ver­tre­tungs­ver­trag“ um ein wei­te­res Jahr verlängert und auch dies­mal wird ein „Ver­tre­tungs­mehr­be­darf“ als Be­fris­tungs­grund ge­nannt. Ob bei Ab­schluss des Verlänge­rungs­ver­trags an­de­re Kol­le­gen mit ver­gleich­ba­ren Ar­beits­auf­ga­ben ab­we­send sind oder nicht, ist nicht si­cher.
  4. Ei­ne im öffent­li­chen Dienst bei ei­ner großen Dienst­stel­le täti­ge An­ge­stell­te ist seit neun Jah­ren beschäftigt, und zwar auf der Grund­la­ge von elf auf­ein­an­der fol­gen­den Ar­beits­verträgen. Zur Be­gründung die­ser Ket­ten­be­fris­tung wird in je­dem ein­zel­nen Ar­beits­ver­trag ein „Ver­tre­tungs­be­darf“ im Sin­ne von § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.3 Tz­B­fG be­haup­tet, weil tatsächlich im­mer ir­gend­ein ver­gleich­ba­rer Kol­le­ge länger krank oder in El­tern­zeit ist. Hier könn­te ein Miss­brauch der ge­setz­lich ge­ge­be­nen Be­fris­tungsmöglich­keit vor­lie­gen.

Wann sollten Sie sich wegen der Befristung Ihres Arbeitsvertrags beraten lassen?

Wenn Ihr Ar­beits­ver­trag auf­grund ei­ner Erstein­stel­lung oh­ne Sach­grund be­fris­tet ist und wenn die­se Be­fris­tung (oder ei­ne an­sch­ließen­de Be­fris­tungs­verlänge­rung) vor Be­ginn der Ar­beits­auf­nah­me schrift­lich ver­ein­bart wur­de (bzw. im Fal­le der Verlänge­rung vor Ab­lauf der ers­ten Be­fris­tung und da­bei oh­ne Ände­rung an­de­rer Ar­beits­be­din­gun­gen), d.h. wenn der Ar­beit­ge­ber die in den Fällen (1.) bis (4.) ge­nann­ten Feh­ler ver­mie­den hat, dann ist es im All­ge­mei­nen ziem­lich wahr­schein­lich, dass ei­ne sol­che Art von Be­fris­tung wirk­sam war.

An­ders ist es da­ge­gen in den Fällen (5.) bis (8.). Denn hier kann sich der Ar­beit­ge­ber nicht mehr den Lu­xus ei­ner sach­grund­lo­sen Be­fris­tung leis­ten, son­dern braucht ei­nen Sach­grund für die Be­fris­tung. Ob ein sol­cher Sach­grund zum Zeit­punkt der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung ob­jek­tiv vor­lag oder nicht, ist oft nicht ein­deu­tig und schon gar nicht auf An­hieb zu er­ken­nen. Dann be­ste­hen Zwei­fel an der Wirk­sam­keit der Be­fris­tung. Da­her gilt in den meis­ten Fällen:

Be­vor man sich dafür ent­schei­det, ei­ne Be­fris­tung oh­ne Kla­ge hin­zu­neh­men, soll­te man auf je­den Fall recht­li­chen Rat ein­ho­len.

Welches Ziel hat eine Befristungskontrollklage?

Mit ei­ner Ent­fris­tungs­kla­ge ver­folgt der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer das Ziel, dass die Un­wirk­sam­keit der ver­ein­bar­ten Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags ge­richt­lich fest­ge­stellt wird.

In den meis­ten Fällen wer­den meh­re­re auf­ein­an­der fol­gen­de Be­fris­tun­gen ver­ein­bart, d.h. auf ei­ne be­fris­te­te Ein­stel­lung fol­gen ei­ne wei­te­re oder so­gar meh­re­re be­fris­te­te Ver­trags­verlänge­run­gen. In ei­nem sol­chen Fall kommt es nach der Recht­spre­chung im­mer nur auf die Wirk­sam­keit der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung an. Al­le da­vor lie­gen­den Be­fris­tun­gen sind ei­ner ge­richt­li­chen Kon­trol­le ent­zo­gen.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist seit An­fang Ja­nu­ar 2009 durch­ge­hend auf der Grund­la­ge meh­re­rer Ein­jah­res­verträge beschäftigt. Die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung (um ein wei­te­res Jahr) wur­de in ei­nem Verlänge­rungs­ver­trag vom 15.12.2011 fest­ge­hal­ten. Dann soll­te der Kla­ge­an­trag lau­ten:

"Es wird fest­ge­stellt, dass das zwi­schen den Par­tei­en be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis auf­grund der mit Ver­trag vom 15.12.2011 ver­ein­bar­ten Be­fris­tung nicht be­en­det ist."

Hat die Kla­ge in die­sem Bei­spiel Er­folg, dann steht durch ge­richt­li­ches Ur­teil fest, dass die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags zum 31.12.2012 un­wirk­sam war und dass das Ar­beits­verhält­nis dem­zu­fol­ge über die­sen Zeit­punkt hin­aus un­be­fris­tet wei­ter fort­be­steht (falls sich der Ar­beit­ge­ber nicht auf an­de­re Be­en­di­gungs­gründe be­ru­fen kann, z.B. auf ei­ne vor­sorg­lich während des Pro­zes­ses aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung).

Das heißt: Führt ei­ne Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge zum Ziel, muss der Ar­beit­neh­mer auch nach dem (un­wirk­sam) ver­ein­bar­ten Be­en­di­gungs­ter­min wei­ter zur Ar­beit ge­hen und der Ar­beit­ge­ber wei­ter Lohn be­zah­len: Al­les bleibt, wie es war.

Wann ist eine Befristungskontrollklage nicht sinnvoll, obwohl die Befristung unwirksam ist?

Hat ei­ne Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge Er­folg, ist nur die Be­fris­tung vom Tisch. Al­les an­de­re ändert sich nicht. Das be­deu­tet, dass Sie als Ar­beit­neh­mer recht­lich so ge­stellt sind, als hätten Sie die in Ih­rem zu­letzt ab­ge­schlos­se­nen Zeit­ver­trag ent­hal­te­ne Be­fris­tung nicht ver­ein­bart.

Da­von ha­ben Sie aber als „sieg­rei­cher“ Kläger im Er­geb­nis nur dann et­was, wenn Ihr er­folg­reich ent­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis ge­genüber ei­ner Kündi­gung Ih­res Ar­beit­ge­bers Be­stands­schutz ge­nießt, d.h. wenn Sie Kündi­gungs­schutz in An­spruch neh­men können.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist auf der Grund­la­ge von drei hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­ten Verträgen, die je­weils auf ein Jahr be­fris­tet sind, in ei­nem Be­trieb beschäftigt, in dem ins­ge­samt nur sie­ben Ar­beit­neh­mer ar­bei­ten. In den Ar­beits­verträgen wird als Be­fris­tungs­grund „vorüber­ge­hen­der Ar­beits­mehr­be­darf“ an­ge­ge­ben. Tatsächlich erfüllt der Ar­beit­ge­ber aber seit sei­ner Ein­stel­lung Dau­er­auf­ga­ben.

In die­sem Bei­spiel hätte ei­ne Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge zwar Aus­sicht auf Er­folg, da ein Sach­grund für ei­ne Be­fris­tung nicht be­steht. Al­ler­dings könn­te der Ar­beit­ge­ber als Re­ak­ti­on auf ei­ne er­folg­rei­che Kla­ge ei­ne frist­gemäße Kündi­gung aus­spre­chen, oh­ne dass er da­bei das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) be­ach­ten müss­te. Denn der all­ge­mei­ne Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG setzt vor­aus, dass in dem Be­trieb des Ar­beit­ge­bers mehr min­des­tens elf Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind (§ 23 Abs.1 Satz 3 KSchG).

Ei­ne ähn­li­che Si­tua­ti­on wie in ei­nem Klein­be­trieb be­steht dann, wenn ei­ne Be­fris­tung zwar un­wirk­sam ist, das Ar­beits­verhält­nis aber noch kei­ne sechs Mo­na­te be­stan­den hat. Denn auch in ei­nem sol­chen Fall kann der Ar­beit­ge­ber auf ei­ne Ent­fris­tungs­kla­ge durch Aus­spruch ei­ner Kündi­gung re­agie­ren, ge­gen die dann kein Kraut ge­wach­sen ist. Denn nach § 1 Abs.1 KSchG greift der Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG erst ein, wenn das Ar­beits­verhält­nis länger als sechs Mo­na­te be­stan­den hat.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer wur­de für vier Mo­na­te be­fris­tet ein­ge­stellt. Der be­fris­te­te Ar­beits­ver­trag wur­de per E-Mail und da­her nicht schrift­lich im Sin­ne von § 14 Abs.4 Tz­B­fG ab­ge­schlos­sen. Da­her ist die Be­fris­tung un­wirk­sam.

Wenn der Ar­beit­neh­mer in die­sem Be­spiel ge­gen En­de der vier­mo­na­ti­gen Ver­trags­lauf­zeit oder kurz da­nach Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge er­hebt, muss er da­mit rech­nen, dass er nach Zu­stel­lung der Kla­ge ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung erhält. Und weil er die Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge spätes­tens drei Wo­chen nach Ab­lauf der ver­ein­bar­ten Be­fris­tung beim Ar­beits­ge­richt ein­rei­chen muss (§ 17 Satz 1 Tz­B­fG), wird die Kla­ge dem Ar­beit­ge­ber noch vor Ab­lauf von sechs Mo­na­ten, ge­rech­net ab dem Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses, zu­ge­stellt. Ei­ne sol­che War­te­zeitkündi­gung ist im All­ge­mei­nen rech­tens bzw. wirk­sam.

Wie läuft eine Befristungskontrollklage praktisch ab?

Wenn Sie ei­ne Ent­fris­tungs­kla­ge ein­ge­reicht ha­ben, stellt das Ge­richt die Kla­ge dem Ar­beit­ge­ber zu und es fin­det zunächst ei­ne Güte­ver­hand­lung statt. In der Güte­ver­hand­lung wird die An­ge­le­gen­heit al­lein vor dem Vor­sit­zen­den der Kam­mer, d.h. oh­ne die bei­den eh­ren­amt­li­chen Rich­ter be­spro­chen.

Die Güte­ver­hand­lung soll bei Strei­tig­kei­ten über den Fort­be­stand ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses, d.h. bei Kündi­gungs­schutz­kla­gen und Ent­fris­tungs­kla­gen, noch schnel­ler als sonst statt­fin­den, nämlich in­ner­halb von zwei Wo­chen nach Kla­ge­er­he­bung, § 61a Abs.2 Ar­beits­ge­richts­ge­setz (ArbGG). Bis zur Güte­ver­hand­lung kann es aber auch vier bis sechs Wo­chen dau­ern. Ei­ne noch später statt­fin­den­de Güte­ver­hand­lung ist eher un­gewöhn­lich.

In vie­len Fällen kann die Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge schon im Güte­ter­min durch ei­ne gütli­che Ei­ni­gung, d.h. durch ei­nen Ver­gleich be­en­det wer­den: Da­bei ei­nigt man sich in al­ler Re­gel auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und auf Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung oder auf ei­ne be­fris­te­te letzt­ma­li­ge Ver­trags­verlänge­rung. Im Ex­trem­fall kann der Ent­fris­tungs­kla­ge al­so schon in­ner­halb von zwei Wo­chen nach Kla­ge­er­he­bung er­le­digt sein.

Wer­den sich die Par­tei­en im Güte­ter­min nicht ei­nig, fin­det ein wei­te­rer Ter­min statt, und zwar vor der mit drei Rich­tern vollständig be­setz­ten Kam­mer des Ar­beits­ge­richts. Die­ser Ter­min heißt Kam­mer­ter­min. Auf der Rich­ter­bank sit­zen dann ne­ben dem oder der Vor­sit­zen­den die bei­den eh­ren­amt­li­chen Rich­ter. Bis zum Kam­mer­ter­min erhält der Ar­beit­ge­ber Ge­le­gen­heit, schrift­lich auf die Kla­ge zu er­wi­dern und die strei­ti­ge Be­fris­tung recht­lich zu be­gründen, und zu die­ser Kla­ge­er­wi­de­rung kann der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer wie­der­um schrift­lich Stel­lung neh­men u.s.w.

Die­ses Hin und Her der Schriftsätze braucht sei­ne Zeit. Je nach­dem, wie voll der Ter­min­ka­len­der der Kam­mer ist, ver­ge­hen drei bis fünf Mo­na­te Zeit zwi­schen der Güte­ver­hand­lung und dem Kam­mer­ter­min.

Und auch im Kam­mer­ter­min stellt sich für bei­de Par­tei­en wie­der die Fra­ge, ob man sich doch noch gütlich auf ei­nen Ab­fin­dungs­ver­gleich ei­nigt oder ob man das Ge­richt um ein Ur­teil bit­tet. Wenn ein Ur­teil er­geht und die un­ter­le­ge­ne Par­tei ge­gen das Ur­teil nicht Be­ru­fung zum Lan­des­ar­beits­ge­richt ein­legt, ist die Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge da­mit er­le­digt.

Können Sie mit einer Entfristungsklage eine Abfindung erzwingen?

Nein, das geht nicht. Bei ei­ner Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge ist ei­ne Ab­fin­dung im­mer das Er­geb­nis ei­nes „frei­wil­lig“ ab­ge­schlos­se­nen Pro­zess­ver­gleichs.

Hier liegt ein Un­ter­schied zwi­schen ei­ner Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge und ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Denn bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge kann der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer gemäß §§ 9, 10 KSchG be­an­tra­gen, dass das Ar­beits­ge­richt das Ar­beits­verhält­nis auflöst und den Ar­beit­ge­ber zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung ver­ur­teilt.

Ein sol­cher An­trag wird zwar sel­ten ge­stellt und hat noch sel­te­ner Er­folg, aber im­mer­hin ist er bei Kündi­gungs­schutz­pro­zes­sen im Ge­setz vor­ge­se­hen, und zwar für den Fall, dass die Kündi­gung zwar un­wirk­sam war, dem Ar­beit­neh­mer aber die wei­te­re Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht mehr zu­zu­mu­ten ist, z.B. we­gen her­abwürdi­gen­der Äußerun­gen des Ar­beit­ge­bers im Kündi­gungs­schutz­pro­zess.

Die­se Möglich­keit ist bei ei­ner Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge ge­setz­lich nicht vor­ge­se­hen.

Und auch die Möglich­keit, im Fal­le der Klag­ab­wei­sung „hilfs­wei­se“ zu be­an­tra­gen, den Ar­beit­ge­ber zur Zah­lung ei­ner So­zi­al­plan­ab­fin­dung zu ver­ur­tei­len, ha­ben kla­gen­de Ar­beit­neh­mer nur in ei­nem Kündi­gungs­schutz­pro­zess. Denn da­zu müss­te es ei­nen So­zi­al­plan ge­ben, der Ab­fin­dun­gen zu­guns­ten von Ar­beit­neh­mern vor­sieht, de­ren Ar­beits­verträge un­wirk­sam be­fris­tet sind. Und sol­che So­zi­alpläne kom­men prak­tisch nicht vor.

Im Er­geb­nis ist ei­ne Ab­fin­dung in ei­nem Ent­fris­tungs­pro­zess da­her im­mer „rei­ne Ver­hand­lungs­sa­che“.

Wie hoch ist eine Abfindung normalerweise?

Wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nen Be­fris­tungs­kon­troll­pro­zess ver­liert, muss er dem Ar­beit­neh­mer den Lohn für die Zeit na­ch­en­trich­ten, während der er den Ar­beit­neh­mer zu Un­recht nicht beschäftigt hat. Prak­tisch geht es da­bei um die Zeit zwi­schen der Ent­las­sung, die der Ar­beit­ge­ber auf der Grund­la­ge der un­wirk­sa­men Be­fris­tung (und da­her zu Un­recht) vor­ge­nom­men hat und dem Zeit­punkt, in dem auf­grund ei­nes Ur­teils endgültig fest­steht, dass die strei­ti­ge Be­fris­tung un­wirk­sam war.

Die­ses Ri­si­ko, dem Ar­beit­neh­mer ei­nen „An­nah­me­ver­zugs­lohn“ für die Zeit nach der strei­ti­gen Ent­las­sung zah­len zu müssen, ist wie bei Kündi­gun­gen die wirt­schaft­li­che Grund­la­ge für Ab­fin­dungs­ver­hand­lun­gen.

Bei Ab­fin­dungs­ver­hand­lun­gen ori­en­tiert man sich oft an der "Dau­men­re­gel", dass ein hal­bes Brut­to­mo­nats­ge­halt pro Jahr der Beschäfti­gung ei­ne "an­ge­mes­se­ne" Ab­fin­dung ist. Hat der Ar­beit­neh­mer al­so z.B. nach fünf Jah­ren Beschäfti­gung zu­letzt 3.000,00 EUR brut­to im Mo­nat ver­dient, würde sich ei­ne "nor­ma­le" Ab­fin­dung auf (5 x 3.000,00 : 2 =) 7.500,00 EUR be­lau­fen.

Die­se sog. „Re­gel­ab­fin­dung“ ist aber nur ei­ne gro­be Ori­en­tie­rungs­hil­fe. Je nach den Er­folgs­aus­sich­ten im Pro­zess und je nach Ver­hand­lungs­ge­schick kann ei­ne Ab­fin­dung auch höher oder nied­ri­ger aus­fal­len.

All­ge­mein gilt: Je schlech­ter die Aus­sich­ten des Ar­beit­ge­bers sind, den Be­fris­tungs­kon­troll­pro­zess zu ge­win­nen, des­to eher wird er be­reit sein, das Ar­beits­verhält­nis ge­gen Zah­lung ei­ner eher ho­hen Ab­fin­dung zu be­en­den.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter den Stich­wor­ten "Ab­fin­dung", "Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung" , Ab­fin­dung und Ar­beits­lo­sen­geld so­wie Ab­fin­dung und Steu­er.

Was ist von einer befristeten Vertragsverlängerung zu halten?

An­ders als bei Kündi­gungs­schutz­kla­gen kommt bei Ent­fris­tungs­kla­gen als Kom­pro­miss oft ei­ne wei­te­re vorüber­ge­hen­de, al­so er­neut (!) be­fris­te­te Beschäfti­gung in Be­tracht. Das be­deu­tet, dass man das Ver­fah­ren zwar auch per Ver­gleich, d.h. durch ei­ne gütli­che Ei­ni­gung er­le­digt, nur dass ein sol­cher Ver­gleich eben kei­ne Ab­fin­dung enthält (wie bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge), son­dern ei­ne Re­ge­lung, der zu­fol­ge der Ar­beit­neh­mer noch ein oder zwei Jah­re wei­ter beschäftigt wird.

Ei­ne sol­che wei­te­re Verlänge­rung ist für den be­klag­ten Ar­beit­ge­ber aber nur sinn­voll, wenn sie endgültig bzw. rechts­si­cher ist (und das ist natürlich die bit­te­re Pil­le für den Ar­beit­neh­mer). Das ermöglicht § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.8 Tz­B­fG, der ei­nen spe­zi­el­len sach­li­chen Grund für die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags enthält. Da­nach ist ei­ne Be­fris­tung durch ei­nen Sach­grund ge­recht­fer­tigt, wenn sie "auf ei­nem ge­richt­li­chen Ver­gleich be­ruht".

Wenn ei­ne sol­che be­fris­te­te Ver­trags­verlänge­rung per Ver­gleich ver­ein­bart wird, wird der Ver­gleich oft im schrift­li­chen Ver­fah­ren ab­ge­schlos­sen, d.h. auf der Grund­la­ge von § 278 Abs.6 Satz Zi­vil­pro­zess­ord­nung (ZPO). Ein sol­cher Ver­gleich wird nicht im Ge­richts­saal, son­dern am Schreib­tisch fi­xiert. Da­zu gibt es nach dem Ge­setz zwei Va­ri­an­ten:

  • Der Ver­gleich kann ei­nem von den Par­tei­en dem Ge­richt übe­rein­stim­mend und gleich­lau­tend un­ter­brei­te­ten schrift­li­chen Ver­gleichs­vor­schlag ent­spre­chen; dann über­prüft das Ge­richt letzt­lich nur die Übe­rein­stim­mung der von bei­den Par­tei­en ein­ge­reich­ten Ver­gleichs­tex­te und stellt ähn­lich wie ein No­tar fest, dass der Ver­gleich zu­stan­de ge­kom­men ist (Fall des § 278 Abs.6 Satz 1, Alt.1 ZPO).
  • Der Ver­gleich kann sich aber auch ei­nem schrift­li­chen Ver­gleichs­vor­schlag des Ge­richts ver­dan­ken, d.h. das Ge­richt un­ter­brei­tet bei­den Par­tei­en ei­nen Ver­gleichs­text, der so­dann von den Par­tei­en an­ge­nom­men wird, wo­bei oft vor­kommt, dass der Text zu­vor von ei­ner der Par­tei­en bei Ge­richt ein­ge­reicht wur­de (Fall des § 278 Abs.6 Satz 1, Alt.2 ZPO).

Hier­zu hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mit sei­nem Ur­teil vom 15.2.2012 (7 AZR 734/10) ent­schie­den, dass bei der ers­ten der obi­gen zwei Va­ri­an­ten ei­nes schrift­li­chen Ver­gleichs, bei der das Ge­richt die von den Par­tei­en ei­genständig aus­ge­han­del­te be­fris­te­te Ver­trags­fort­set­zung nur als ei­ne Art No­tar pro­to­kol­liert, die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner recht­lich was­ser­dich­ten Be­fris­tung gemäß § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.8 Tz­B­fG nicht vor­lie­gen.

Seit die­sem BAG-Ur­teil müssen ent­spre­chen­de Ver­glei­che of­fi­zi­ell auf Vor­schlag des Ge­richts ver­ein­bart wer­den, d.h. gemäß § 278 Abs.6 Satz 1, Alt.2 ZPO, oder am bes­ten nach vor­he­ri­ger Ter­min­ab­spra­che auf der Grund­la­ge bei­der­sei­ti­ger An­we­sen­heit der Par­tei­en bei im Ge­richts­saal.

Können Sie selbst eine Entfristungsklage erheben oder müssen Sie dazu einen Anwalt beauftragen?

Ei­ne Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge können Sie selbst im ei­ge­nen Na­men er­he­ben, d.h. Sie müssen sich nicht un­be­dingt durch ei­nen Rechts­an­walt oder durch ei­nen ge­werk­schaft­li­chen Rechts­se­kretär ver­tre­ten las­sen. Ei­ne sol­che Ver­tre­tung ist erst dann er­for­der­lich, wenn das Ar­beits­ge­richt (die ers­te In­stanz) den Pro­zess durch ein Ur­teil ent­schie­den hat und ei­ne der Pro­zess­par­tei­en Be­ru­fung ein­le­gen möch­te. Die Be­ru­fung muss nämlich beim Lan­des­ar­beits­ge­richt (der zwei­ten In­stanz) ein­ge­legt wer­den, und hier können Sie Ih­ren Pro­zess nicht mehr selbst führen (§ 11 Abs.2 ArbGG).

Ob­wohl Sie ei­nen Ent­fris­tungs­pro­zess vor dem Ar­beits­ge­richt (d.h. in der ers­ten In­stanz) selbst im ei­ge­nen Na­men führen können, ist da­von drin­gend ab­zu­ra­ten.

Ers­tens nämlich ist das Be­fris­tungs­recht ju­ris­tisch kom­pli­ziert, und man ist als Kläger mehr noch als in ei­nem Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren ge­for­dert, zu recht­li­chen Fra­gen Stel­lung zu neh­men.

Zwei­tens wer­den im Güte­ter­min und im Kam­mer­ter­min Gespräche über ei­ne mögli­che gütli­che Ei­ni­gung, d.h. über ei­nen Ab­fin­dungs­ver­gleich geführt. Die­sen Gesprächen kann man nicht ent­kom­men, da das Ge­richt von sich auf die­ses The­ma zu spre­chen kommt, und zwar mit großem Nach­druck. Hier soll­te man ei­nen An­walt an sei­ner Sei­te ha­ben, der Er­fah­run­gen in sol­chen Ver­gleichs­ver­hand­lun­gen hat.

Sch­ließlich soll­ten Sie vor al­lem be­den­ken, dass es für Sie um sehr viel Geld ge­hen kann. Denn je länger Sie beschäftigt sind und je größer und fi­nanz­kräfti­ger der Be­trieb Ih­res Ar­beit­ge­bers ist, des­to höher kann ei­ne Ab­fin­dung aus­fal­len und des­to eher rech­nen sich die Rechts­an­walts­kos­ten.

Sie soll­ten sich da­her als Ar­beit­neh­mer bei ei­nem Be­fris­tungs­kon­troll­ver­fah­ren von ei­nem Rechts­an­walt oder von ei­nem ge­werk­schaft­li­chen Rechts­se­kretär ver­tre­ten las­sen. Die Möglich­keit zur Be­auf­tra­gung ei­nes ge­werk­schaft­li­chen Rechts­se­kretärs hat man, wenn man Ge­werk­schafts­mit­glied ist.

Können Sie auch eine Entfristungsklage auch erheben, wenn Sie sich beruflich verändern möchten?

Sie können ge­gen ei­ne Be­fris­tung Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses auch dann ge­richt­lich vor­ge­hen, wenn Sie von vorn­her­ein wis­sen, dass Sie das Ar­beits­verhält­nis nicht wei­ter fort­set­zen wol­len.

Wie bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge geht es auch bei ei­ner Ent­fris­tungs­kla­ge vie­len Ar­beit­neh­mern gar nicht um das „of­fi­zi­el­le“ Kla­ge­ziel ei­ner Fort­set­zung des bis­he­ri­gen Ar­beits­verhält­nis­ses, son­dern man möch­te das Ar­beits­verhält­nis zu güns­ti­gen Be­din­gun­gen be­en­den, d.h. man möch­te ein gu­tes Zeug­nis und ei­ne Ab­fin­dung.

Welche Fristen müssen Sie bei einer Befristungskontrollklage beachten?

Eben­so wie ein gekündig­ter Ar­beit­neh­mer nur drei Wo­chen nach Er­halt der Kündi­gung Zeit hat, ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu er­he­ben (§§ 4, 7 KSchG), muss sich ein be­fris­tet beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer in­ner­halb von drei Wo­chen über­le­gen, ob er ge­gen die Be­fris­tung kla­gen möch­te oder nicht.

Im Un­ter­schied zu ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­ginnt die dreiwöchi­ge Kla­ge­frist für ei­ne Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge mit dem ver­ein­bar­ten En­de des be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges. Das er­gibt sich aus § 17 Satz 1 Tz­B­fG. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Will der Ar­beit­neh­mer gel­tend ma­chen, dass die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges rechts­un­wirk­sam ist, so muss er in­ner­halb von drei Wo­chen nach dem ver­ein­bar­ten En­de des be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges Kla­ge beim Ar­beits­ge­richt auf Fest­stel­lung er­he­ben, dass das Ar­beits­verhält­nis auf Grund der Be­fris­tung nicht be­en­det ist.“

BEISPIEL: Laut Ar­beits­ver­trag soll das Ar­beits­verhält­nis auf­grund ei­ner Be­fris­tung am 31.12.2012 en­den. Dann hat der Ar­beit­neh­mer bis zum 21.01.2013 Zeit, beim Ar­beits­ge­richt Ent­fris­tungs­kla­ge ein­zu­rei­chen.

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer die­se ge­setz­li­che Frist versäum­en, sind die Fol­gen für Sie ka­ta­stro­phal, falls die Be­fris­tung un­wirk­sam war und Sie da­her mit Aus­sicht auf Er­folg ei­nen Pro­zess hätten führen können. Denn die ge­setz­li­che Fol­ge der Frist­versäum­ung be­steht dar­in, dass die Be­fris­tung endgültig als wirk­sam an­zu­se­hen ist.

Müssen Sie die gesetzliche Frist für eine Befristungskontrollklage auch dann beachten, wenn Sie nur eine Abfindung haben wollen?

Als be­trof­fe­ner Ar­beit­neh­mer müssen Sie die Drei­wo­chen­frist nicht nur be­ach­ten, wenn Sie mit der Ent­fris­tungs­kla­ge die Fort­set­zung Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses er­zwin­gen wol­len. Die Ein­hal­tung der Kla­ge­frist ist ge­nau­so wich­tig, wenn die Ent­fris­tungs­kla­ge nur ein Mit­tel sein soll, um ei­ne Ab­fin­dung her­aus­zu­ho­len.

Denn wenn Sie ein­mal die Drei­wo­chen­frist zur Er­he­bung ei­ner Kla­ge versäumt ha­ben, hat Ihr Ar­beit­ge­ber im Nor­mal­fall äußerst gu­te Chan­cen, das Ge­richt zur Ab­wei­sung ei­ner ver­spätet ein­ge­reich­ten Kla­ge zu be­we­gen. Dem­ent­spre­chend ge­ring ist das fi­nan­zi­el­le Ri­si­ko Ih­res Ar­beit­ge­bers, mit Lohn­nach­zah­lun­gen be­las­tet zu wer­den. Von da­her wird sich Ihr Ar­beit­ge­ber nach Ab­lauf der Kla­ge­frist nor­ma­ler­wei­se auf kei­ne Dis­kus­sio­nen über ei­ne Ab­fin­dung mehr ein­las­sen.

Die Versäum­ung der ge­setz­li­chen Drei­wo­chen­frist für die Er­he­bung ei­ner Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge kann Sie da­her im Er­geb­nis um ei­ne Ab­fin­dung brin­gen.

Was tun, wenn die Dreiwochenfrist für eine Entfristungsklage verstrichen ist?

Konn­ten Sie die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist oh­ne Ihr Ver­schul­den nicht ein­hal­ten, ha­ben Sie nach § 17 Satz 2 Tz­B­fG in Verb. mit § 5 KSchG die Möglich­keit, die nachträgli­che Zu­las­sung Ih­rer Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge zu be­an­tra­gen. Sol­che Fälle, in de­nen das Ge­richt ei­ne Kla­ge nachträglich zu­las­sen muss, sind zwar sel­ten, kom­men aber vor.

BEISPIEL: Das Ar­beits­verhält­nis soll auf­grund ei­ner Be­fris­tung mit dem Ab­lauf des 31. De­zem­ber en­den. Im Lau­fe der drit­ten Ja­nu­ar­wo­che er­krankt der Ar­beit­neh­mer schwer und liegt da­her zwei Wo­chen auf der In­ten­siv­sta­ti­on. Erst da­nach kann er sich wie­der um sei­ne recht­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten kümmern.

In ei­nem sol­chen Fall ist der Ar­beit­neh­mer trotz al­ler zu­mut­ba­ren Sorg­falt nicht da­zu in der La­ge, die Ent­fris­tungs­kla­ge in­ner­halb der Drei­wo­chen­frist zu er­he­ben. Dann be­steht die Möglich­keit, die Kla­ge nach Ab­lauf der Drei­wo­chen­frist zu er­he­ben und zu­sam­men mit der Kla­ge ei­nen An­trag auf nachträgli­che Zu­las­sung der Kla­ge zu stel­len.

Mit welchen Kosten ist bei einer Klage gegen eine Befristung zu rechnen?

Die Ge­richts­kos­ten und die An­walts­gebühren sind bei ei­ner Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge eben­so hoch wie bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge.

In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, mit wel­chen Kos­ten bei ei­ner sol­chen Kla­ge zu rech­nen ist, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Kündi­gungs­schutz­kla­ge.

Wo finden Sie mehr zum Thema Klage gegen Befristung (Befristungskontrollklage, Entfristungsklage)?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Kla­ge ge­gen Be­fris­tung (Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge, Ent­fris­tungs­kla­ge) in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Kla­ge ge­gen Be­fris­tung (Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge, Ent­fris­tungs­kla­ge)fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 1. November 2016

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