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Haus­ta­rif­ver­trag nach Be­triebs­über­gang

Haus­ta­rif­ver­trä­ge gel­ten für Be­triebs­er­wer­ber nur ein­ge­schränkt: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 10.06.2009, 4 ABR 21/08

01.12.2009. Nach ei­nem Be­triebs­über­gang gel­ten die Ver­bands­ta­rif­ver­trä­ge, an die der bis­he­ri­ge Be­triebs­in­ha­ber als Mit­glied des Ar­beit­ge­ber­ver­bands ge­bun­den war, im All­ge­mei­nen nicht mehr nor­ma­tiv wei­ter, d.h. "un­mit­tel­bar und zwin­gend".

Ei­ne Aus­nah­me gilt dann, wenn der neue Be­triebs­in­ha­ber eben­falls Mit­glied des­sel­ben Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des ist, in dem auch der Be­triebs­ver­äu­ße­rer or­ga­ni­siert ist.

Ob die nor­ma­ti­ve Wir­kung auch bei ei­nem spe­zi­ell auf ei­nen Be­trieb zu­ge­schnit­te­nen Haus­ta­rif­ver­trag im Fal­le ei­nes Be­triebs­über­gangs en­det, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung ge­klärt: BAG, Be­schluss vom 10.06.2009, 4 ABR 21/08.

Was passiert mit einem Tarifvertrag nach Betriebsübergang?

Ta­rif­verträge fin­den auf ganz ver­schie­de­ne Wei­se An­wen­dung. Häufig ist die Gel­tung über die Ver­wei­sung im Ar­beits­ver­trag, d.h. im Ar­beits­ver­trag wird ver­ein­bart, dass ein be­stimm­ter Ta­rif­ver­trag oder die Ta­rif­verträge ei­ner be­stimm­ten Bran­che an­wend­bar sein sol­len.

Während in die­sem Fall die Bin­dung an ei­nen Ta­rif­ver­trag frei­wil­lig vor­ge­nom­men wor­den ist, ist dies bei der sog. Ta­rif­bin­dung an­ders. Die Nor­men des Ta­rif­ver­trags gel­ten dann nämlich „un­mit­tel­bar und zwin­gend“, al­so wie ein Ge­setz. Im Ar­beits­ver­trag darf von den ta­rif­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen nur dann ab­ge­wi­chen wer­den, wenn die ar­beits­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen güns­ti­ger als die ta­rif­li­chen sind (§ 4 Abs.1, 3 Ta­rif­ver­trags­ge­setz - TVG).

Vor­aus­set­zung für die un­mit­tel­ba­re und zwin­gen­de Gel­tung des Ta­rif­ver­trags ist, dass der Ar­beit­neh­mer Ge­werk­schafts­mit­glied ist. Gleich­zei­tig muss der Ar­beit­ge­ber Mit­glied des ta­rif­sch­ließen­den Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des sein oder, bei so ge­nann­ten Fir­men- oder Haus­ta­rif­verträgen, sel­ber den Ta­rif­ver­trag ab­sch­ließen (§ 3 Abs.1 TVG).

Wenn der Ar­beit­ge­ber Mit­glied in ei­nem Ar­beit­ge­ber­ver­band ist und des­we­gen an des­sen Ta­rif­verträge ge­bun­den ist, en­det die­se Bin­dung für die Beschäftig­ten, wenn der Ar­beit­ge­ber den Be­trieb an ei­nen Be­triebs­er­wer­ber veräußert, der nicht Mit­glied des sel­ben Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des ist. Der Be­triebs­er­wer­ber wird nämlich gemäß § 613a Abs.1 Satz 1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) au­to­ma­tisch neu­er Ar­beit­ge­ber der Beschäftig­ten.

Die bis­her im Be­trieb gel­ten­den Ta­rif­verträge gel­ten dann nicht mehr zwin­gend und un­mit­tel­bar. Ih­re In­halts­nor­men wer­den statt­des­sen gemäß § 613a Abs.1 Satz 2 BGB Be­stand­teil der Ar­beits­verträge der Beschäftig­ten. In den ers­ten zwölf Mo­na­ten nach dem Be­triebsüber­gang können sie nicht zu­las­ten der Ar­beit­neh­mer geändert wer­den, da­nach ist ei­ne Ände­rung je­doch möglich.

Pro­ble­ma­tisch ist, ob die un­mit­tel­ba­re und zwin­gen­de Wir­kung ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges auch dann durch ei­nen Be­triebsüber­gang be­en­det wird, wenn es sich um ei­nen Fir­men­ta­rif­ver­trag han­delt, der ge­ra­de auf den über­ge­gan­gen Be­trieb zu­ge­schnit­ten war. Mit die­ser Fra­ge be­fasst sich die vor­lie­gen­de Ent­schei­dung des BAG (Be­schluss vom 10.06.2009, 4 ABR 21/08).

Der Fall des Bundesarbeitsgerichts: Streit um Geltung eines Haustarifvertrags nach Übertragung eines Callcenters auf Tochterunternehmen von Neckermann

Die Ne­cker­mann Ver­sand AG schloss mit den Ge­werk­schaf­ten HBV und DAG am 15.08.2000 ei­nen „Fir­men­ta­rif­ver­trag über den Ein­satz von Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­tern im Call­cen­ter des Lo­gis­tik­zen­trums Hei­de­loh der Ne­cker­mann Ver­sand AG in Sach­sen-An­halt“. In dem Ta­rif­ver­trag war un­ter an­de­rem die Vergütung der Ar­beit­neh­mer im Rah­men ei­nes Ein­grup­pie­rungs­sys­tems ge­re­gelt.

Die Ne­cker­mann Ver­sand AG gründe­te im Fol­gen­den ein Toch­ter­un­ter­neh­men, auf dass sie zum 01.01.2006 das Call­cen­ter in Hei­de­loh über­trug. Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat strit­ten da­bei über die Fra­ge, ob der bis­her in dem Be­trieb an­ge­wand­te Fir­men­ta­rif vom 15.08.2000 wei­ter­hin kraft Ta­rif­wir­kung, al­so un­mit­tel­bar und zwin­gend, an­wend­bar wäre.

Sch­ließlich woll­te der Be­triebs­rat die­se Fra­ge ge­richt­lich klären und be­an­trag­te im Be­schluss­ver­fah­ren un­ter an­de­rem, das Toch­ter­un­ter­neh­men der Ne­cker­mann Ver­sand AG zu ver­pflich­ten, neu ein­zu­stel­len­de Ar­beit­neh­mer in den bis­her gel­ten­den Fir­men­ta­rif­ver­trag ein­zu­grup­pie­ren und den Be­triebs­rat gem. § 99 Abs. 1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) ent­spre­chend zu be­tei­li­gen. Der Be­triebs­rat be­kam in der ers­ten In­stanz vor dem Ar­beits­ge­richt recht. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Sach­sen-An­halt ent­schied da­ge­gen ge­gen den Be­triebs­rat (Be­schluss vom 31.01.2008, 7 TaBV 21/07). Da­ge­gen leg­te der Be­triebs­rat Rechts­be­schwer­de zum BAG ein.

Bundesarbeitsgericht: Keine weitere kollektivrechtliche Geltung des Haustarifvertrags

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schied eben­falls ge­gen den Be­triebs­rat. Es war der An­sicht, der Fir­men­ta­rif­ver­trag ha­be durch den Be­triebsüber­gangs und der da­mit ein­her­ge­hen­den Aus­wechs­lung des Ar­beit­ge­bers kei­ne un­mit­tel­ba­re und zwin­gen­de Wir­kung auf die Ar­beits­verhält­nis­se der Beschäftig­ten des Call­cen­ters mehr.

Zur Be­gründung führt das BAG an, zum ei­nen sei nicht das Toch­ter­un­ter­neh­men der Ne­cker­mann Ver­sand AG sel­ber Par­tei des Fir­men­ta­rif­ver­tra­ges ge­we­sen. Zum an­de­ren lie­ge auch kei­ne Un­ter­neh­mensum­wand­lung nach dem Um­wand­lungs­ge­setz (Um­wG) vor, die die nor­ma­ti­ve Wir­kung des Ta­rif­ver­trags zur Fol­ge hätte ha­ben können. Ei­ne un­mit­tel­ba­re und zwin­gen­de Wir­kung könne al­so al­len­falls durch den Be­triebsüber­gang und den Aus­tausch des Ar­beit­ge­bers er­folgt sein. Die­se Wir­kung kommt dem Be­triebsüber­gang nach Auf­fas­sung des BAG aber nicht zu.

Das BAG stellt da­zu aus­drück­lich fest, dass auch die Be­son­der­hei­ten des vor­lie­gen­den Fal­les nicht zu ei­nem an­de­ren Er­geb­nis führen. We­der, dass die Ne­cker­mann Ver­sand AG al­lei­ni­ge Ge­sell­schaf­te­rin des Toch­ter­un­ter­neh­mens war und die­ses nur zur Über­lei­tung des Call­cen­ters ge­gründet hat­te, noch die Tat­sa­che, dass der Ta­rif­ver­trag ein Fir­men­ta­rif­ver­trag war, der ex­tra auf den Be­trieb zu­ge­schnit­ten war, führen da­zu, dass der Fir­men­ta­rif­ver­trag nor­ma­tiv wei­ter gilt, so das BAG.

Fa­zit: Ar­beit­ge­ber können die nor­ma­ti­ve Wir­kung ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges „um­ge­hen“, in­dem sie ei­nen Be­triebs(teil) auf ein hun­dert­pro­zen­ti­ges Toch­ter­un­ter­neh­men über­tra­gen. An die Re­ge­lung des Ta­rif­ver­tra­ges sind sie dann nur noch ge­genüber den bei Be­triebsüber­gang schon ein­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mern und nur für die Dau­er ei­nes Jah­res ge­bun­den.

Da­nach können sie mit den Ar­beit­neh­mern ei­ne Ver­tragsände­rung ver­ein­ba­ren. Bei Neu­ein­stel­lun­gen können außer­dem oh­ne wei­te­res Ar­beits­verträge ver­ein­bart wer­den, die die Re­gun­gen des Ta­rif­ver­tra­ges un­ter­schrei­ten. Da­ge­gen kann nur vor­ge­gan­gen wer­den, in­dem ein Ta­rif­ab­schluss mit dem Toch­ter­un­ter­neh­men erstrit­ten wird.

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Letzte Überarbeitung: 23. Januar 2014

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