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Kün­di­gung von "Low Per­for­mern" schwie­rig

Ar­beit­ge­ber muss hö­he­re Feh­ler­quo­te als bei ver­gleich­ba­ren Be­schäf­tig­ten nach­wei­sen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm, Ur­teil vom 20.11.2009, 10 Sa 875/09
02.06.2010. Der Ar­beit­ge­ber hat­te ei­nem für die Ver­pa­ckung von Arz­nei­mit­teln ver­ant­wort­li­chen Ar­beit­neh­mer we­gen an­geb­lich schlech­ter Leis­tun­gen ge­kün­digt. An­geb­lich wa­ren dem ge­kün­dig­ten Ar­beit­neh­mer mehr Feh­ler als ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mern un­ter­lau­fen.

Da der Ar­beit­ge­ber im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess nicht im Ein­zel­nen be­le­gen konn­te, in­wie­weit die von ihm be­haup­te­te Feh­ler­häu­fig­keit und die an­geb­li­che "Schwe­re" der Feh­ler er­heb­li­cher als bei an­de­ren Ar­beit­neh­mern war, hat­te mit sei­ner Kün­di­gung vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm kei­nen Er­folg: LAG Hamm, Ur­teil vom 20.11.2009, 10 Sa 875/09.

Verhaltensbedingte Kündigung wegen schlechter Leistungen

Dass ein Ar­beit­neh­mer schlech­te Leis­tun­gen bei der Ar­beit er­bringt, kann ihm nicht so oh­ne wei­ters vor­ge­wor­fen wer­den. Zu lang­sa­mes Ar­bei­ten (quan­ti­ta­ti­ve Min­der­leis­tung) oder das gehäuf­te Auf­tre­ten von Feh­lern mag den Ar­beit­neh­mer aus Sicht des Ar­beit­ge­bers zum „Low Per­for­mer“ ab­qua­li­fi­zie­ren, ein Kündi­gungs­grund ist die­se Schlecht­leis­tung je­den­falls dann nicht, wenn es sich hier­bei um „ar­beits­platz­spe­zi­fi­sche“ Feh­ler han­delt, d.h. Feh­ler, die ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mern ge­nau­so un­ter­lau­fen, nur eben nicht so gehäuft oder nicht in so schwer­wie­gen­der Form.

Wirk­sam gekündigt wer­den kann ei­nem Ar­beit­neh­mer mit Kündi­gungs­schutz, al­so wenn das Ar­beits­verhält­nis länger als sechs Mo­na­te be­steht und der Be­trieb kein Klein­be­trieb ist, nur, wenn ihm die schlech­te Leis­tung vor­ge­wor­fen wer­den kann. Grund für ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung im Sin­ne des § 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) ist die schlech­te Leis­tung dann al­so nur, wenn sie aus man­geln­der An­stren­gung des Ar­beit­neh­mers re­sul­tiert. Denn Ar­beit­neh­mer sind nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) ver­pflich­tet, „un­ter an­ge­mes­se­ner Ausschöpfung ih­rer persönli­chen Leis­tungsfähig­keit zu ar­bei­ten“.

Ob die schlech­te Leis­tung ei­nes Ar­beit­neh­mers dar­auf zurück­zuführen ist, dass er „nicht will“ oder „nicht kann“, lässt sich je­doch nicht be­ur­tei­len. Das BAG hat dafür des­halb fol­gen­des „Sche­ma“ ent­wi­ckelt: Zunächst ist es am Ar­beit­ge­ber dar­zu­le­gen, dass der Ar­beit­neh­mer die durch­schnitt­li­che Feh­ler­quo­te ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­mer hin­sicht­lich An­zahl, Schwe­re und Kon­se­quenz „deut­lich und länger­fris­tig“ über­schrei­tet. Dies wird als In­diz dafür ge­wer­tet, dass der Ar­beit­neh­mer „nicht will“.

Dann ist der Ar­beit­neh­mer am Ball die­sen Vor­wurf zu wi­der­le­gen: Er muss dafür dar­le­gen, dass er trotz sei­ner durch­schnitt­li­chen Leis­tun­gen so gut ar­bei­tet, wie er kann (BAG, Ur­teil vom 17.01.2008, 2 AZR 536/06).

Pro­ble­ma­tisch ist, ob dies auch dann gilt, wenn in dem Un­ter­neh­men be­son­ders „sen­si­ble“ Auf­ga­ben zu bewälti­gen sind, bei de­nen Feh­ler we­gen ih­rer gra­vie­ren­den Kon­se­quen­zen nicht hin­nehm­bar sind. Darüber ent­schied kürz­lich das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm (Ur­teil vom 20.11.2009, 10 Sa 875/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Hamm: Arbeitgeber kündigt "Low Performer"

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer war in ei­nem Phar­ma­un­ter­neh­men in der Ver­pa­ckungs­ab­tei­lung beschäftigt und dort für die rich­ti­ge Ver­pa­ckung der Arz­nei­mit­tel zuständig.

We­gen nach An­sicht des Ar­beit­ge­bers ekla­tan­ter Feh­ler er­hielt der Ar­beit­neh­mer in den Jah­ren 2006 bis 2008 ins­ge­samt vier Ab­mah­nun­gen. Der Ar­beit­ge­ber warf dem Ar­beit­neh­mer vor, fal­sche Ver­falls­da­ten an den Ma­schi­nen ein­ge­rich­tet zu ha­ben, was da­zu führ­te, dass Her­stel­lungs- und Halt­bar­keits­da­ten auf den Arz­nei­mit­tel­ver­pa­ckun­gen falsch wa­ren. Zu­dem soll­te der Ar­beit­neh­mer die not­wen­di­gen Qua­litätskon­trol­len nicht ord­nungs­gemäß durch­geführt und sei­ne Do­ku­men­ta­ti­ons­pflich­ten nicht rich­tig erfüllt ha­ben.

Als dem Ar­beit­neh­mer nach Auf­fas­sung des Ar­beit­ge­bers wei­te­re zwei ähn­li­che Feh­ler un­ter­lie­gen, kündig­te er dem Ar­beit­neh­mer. Ge­gen die Kündi­gung er­hob der Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge.

Der Ar­beit­ge­ber gab zu, dass an­de­ren Ar­beit­neh­mern ähn­li­che Feh­ler pas­sier­ten. Auch bei die­sen würde er der­ar­ti­ge Feh­ler je­doch nicht ak­zep­tie­ren und Ab­mah­nun­gen aus­spre­chen, so die Ar­gu­men­ta­ti­on des Ar­beit­ge­bers. Außer­dem sei die Feh­ler­quo­te des Klägers „weit­aus höher“ als bei den an­de­ren Ar­beit­neh­mern. Das sei aber ei­gent­lich egal, so die Auf­fas­sung des Ar­beit­ge­bers, weil in ei­nem der­ar­tig sen­si­blen Be­reich wie der Arz­nei­mit­tel­pro­duk­ti­on Feh­ler ein­fach nicht hin­nehm­bar sei­en.

Vor dem Ar­beits­ge­richt Müns­ter be­kam der Ar­beit­neh­mer Recht (Ur­teil vom 12.03.2009, 1 Ca 57/09).

Landesarbeitsgericht Hamm: Kündigung unwirksam. Darlegung zur Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer erforderlich und nicht erfolgt

Auch das LAG Hamm war der Auf­fas­sung, dass die Kündi­gung un­wirk­sam war und gab dem Ar­beit­neh­mer Recht. Der Ar­beit­ge­ber hat­te nämlich nicht, wie er­for­der­lich, im Ein­zel­nen be­legt, dass der gekündig­te Ar­beit­neh­mer die Feh­ler­quo­te nach Häufig­keit, Art und Schwe­re deut­lich und länger­fris­tig über­schrit­ten hat­te. Die pau­scha­le Be­haup­tung reich­te hier nicht aus.

Der Ar­gu­men­ta­ti­on des Ar­beit­ge­bers, dass Feh­ler in dem sen­si­blen Be­reich der Arz­nei­mit­tel­pro­duk­ti­on schlecht­hin nicht hin­ge­nom­men wer­den könn­ten, folg­te das LAG nicht. Auch hier gel­ten die vom BAG ent­wi­ckel­ten Grundsätze und zwar auch dann, wenn dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer ge­ra­de die Schwe­re sei­ner Feh­ler zur Last ge­legt wer­den, so das LAG.

Fa­zit: Wer­den dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer „ar­beits­platz­spe­zi­fi­sche“ Feh­ler vor­ge­wor­fen, hat er gu­te Ver­tei­di­gungs­chan­cen ge­gen die Kündi­gung, weil nicht je­der Feh­ler ein­zeln wi­der­legt wer­den muss, son­dern der Ar­beit­ge­ber zunächst am Ball ist und zwar mit deut­lich höhe­ren Vor­trags­las­ten.

Wenn es al­so An­halts­punk­te gibt, dass ver­gleich­ba­ren Beschäftig­ten hin und wie­der ähn­li­che Feh­ler un­ter­lau­fen wie dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer, stei­gen die Er­folgs­aus­sich­ten des Ar­beit­neh­mers im Kündi­gungs­schutz­pro­zess, wenn der Ar­beit­ge­ber nicht im Ein­zel­nen be­legt, dass die Feh­ler des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers schwe­rer und häufi­ger sind. Gibt es im Be­trieb ei­nen Be­triebs­rat, nützt dem Ar­beit­ge­ber ein der­ar­ti­ger Vor­trag den­noch nichts, wenn er erst im Kündi­gungs­schutz­pro­zess er­folgt. Denn über die­se (re­le­van­ten )Umstände hat er dann den Be­triebs­rat bei der Anhörung zur Kündi­gung nicht in­for­miert, so dass die Kündi­gung ge­gen § 102 Abs. 1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) verstößt.

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Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

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