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Handbuch Arbeitsrecht
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Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Le­sen Sie hier, wel­che Mit­be­stim­mungs­rech­te der Be­triebs­rat in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten hat, v.a. bei Aus­schrei­bung, Ein­stel­lung und Kün­di­gung.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, wel­che Mit­wir­kungs­rech­te Be­triebs­rä­te bei der Per­so­nal­ent­wick­lung und Per­so­nal­pla­nung ha­ben, beim The­ma Be­schäf­ti­gungs­si­che­rung so­wie bei Aus­schrei­bun­gen, bei der Ge­stal­tung von Per­so­nal­fra­ge­bö­gen und bei Per­so­nal­aus­wahl­richt­li­ni­en.

Bei ei­ni­gen per­so­nel­len Ein­zel­maß­nah­men ha­ben Be­triebs­rä­te ei­ne Ve­to­recht, d.h. ein Recht zur Zu­stim­mungs­ver­wei­ge­rung, so z.B. bei Ein­stel­lun­gen, bei Ein- und Um­grup­pie­run­gen, bei Ver­set­zun­gen und vor al­lem bei Kün­di­gun­gen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Welche Rechte hat der Betriebsrat in personellen Angelegenheiten?

In Per­so­nal­din­gen, zu de­nen ins­be­son­de­re Ein­stel­lun­gen, Ver­set­zun­gen und Kündi­gun­gen gehören, hat der Be­triebs­rat nach dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) un­ter­schied­lich star­ke Mit­wir­kungs­rech­te je nach­dem, um wel­che An­ge­le­gen­heit es geht.

So muss der Ar­beit­ge­ber z.B., wenn er die Ein­stel­lung ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten plant, den Be­triebs­rat hierüber nur in Kennt­nis set­zen (§ 105 Be­trVG), d.h. der Be­triebs­rat hat in die­sem Fall ein bloßes In­for­ma­ti­ons­recht.

Ein stärke­res Be­tei­li­gungs­recht hat der Be­triebs­rat, wenn er nicht nur In­for­ma­tio­nen und Erläute­run­gen vom Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen kann, son­dern zu­dem sei­nen Stand­punkt äußern kann und der Ar­beit­ge­ber sich da­mit be­fas­sen muss. Die Ent­schei­dung bleibt zwar auch in sol­chen Fällen dem Ar­beit­ge­ber vor­be­hal­ten.

Trotz­dem sind Anhörungs­rech­te und Mit­be­ra­tungs­rech­te kein stump­fes Schwert. So hat der Ar­beit­ge­ber gemäß § 102 Abs.1 Be­trVG den Be­triebs­rat vor je­der Kündi­gung an­zuhören und ihm die Gründe für die Kündi­gung mit­zu­tei­len. Macht er das nicht, wird er durch die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung be­straft (§ 102 Abs.1 Satz 3 Be­trVG).

We­sent­lich stärke­re Mit­wir­kungsmöglich­kei­ten hat der Be­triebs­rat, wenn der Ar­beit­ge­ber sei­ne vor­he­ri­ge Zu­stim­mung braucht, um ei­ne per­so­nel­le An­ge­le­gen­heit durchführen zu können, und wenn der Be­triebs­rat ein ge­setz­li­ches Zu­stim­mungs­ver­wei­ge­rungs­recht hat. Ein sol­ches Recht sieht das Be­trVG bei per­so­nel­len Ein­zel­maßnah­men vor wie z.B. bei ge­plan­ten Ein­stel­lun­gen oder Ver­set­zun­gen (§ 99 Be­trVG). Macht der Be­triebs­rat von sei­nem Recht zur Zu­stim­mungs­ver­wei­ge­rung Ge­brauch, kann der Ar­beit­ge­ber die ge­plan­te Maßnah­me bis auf wei­te­res nicht durchführen, son­dern muss vor das Ar­beits­ge­richt zie­hen und die Er­set­zung der Zu­stim­mung be­an­tra­gen.

Ein star­kes Be­tei­li­gungs­recht ist schließlich auch das Recht des Be­triebs­rats, be­stimm­te An­ge­le­gen­hei­ten zu­sam­men mit dem Ar­beit­ge­ber ent­schei­den bzw. in­halt­lich mit­ge­stal­ten zu können. Ein sol­ches Mit­be­stim­mungs­recht hat der Be­triebs­rat z.B. bei der Aus­ge­stal­tung von Per­so­nal­aus­wahl­richt­li­ni­en, die bei Ein­stel­lun­gen oder Ent­las­sun­gen ver­wen­det wer­den (§ 95 Be­trVG).

Kommt in sol­chen mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Fra­gen ei­ne Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat nicht zu­stan­de, ent­schei­det die Ei­ni­gungs­stel­le. Oh­ne ei­ne ge­mein­sam mit dem Be­triebs­rat ge­trof­fe­ne Re­ge­lung oder ei­nen Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le darf der Ar­beit­ge­ber in sol­chen An­ge­le­gen­hei­ten nicht han­deln. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Ei­ni­gungs­stel­le".

Sch­ließlich sind auch die Mit­be­stim­mungs­rech­te noch ein­mal in sich ab­ge­stuft: In ei­ni­gen Fällen setzt das Mit­be­stim­mungs­recht vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber „ak­tiv wird“, d.h. sei­ne Pla­nun­gen um­set­zen möch­te. So kann der Be­triebs­rat bei­spiels­wei­se in Be­trie­ben mit bis zu 500 Ar­beit­neh­mern die Auf­stel­lung von Per­so­nal­aus­wahl­richt­li­ni­en nicht von sich aus ver­lan­gen, hat aber ein auf de­ren Aus­ge­stal­tung be­zo­ge­nes Mit­be­stim­mungs­recht, falls der Ar­beit­ge­ber sol­che Richt­li­ni­en auf­stel­len will (§ 95 Abs.1 Be­trVG).

Ein noch stärke­res Recht hat der Be­triebs­rat in Be­trie­ben mit mehr als 500 Ar­beit­neh­mern. Hier kann er von sich aus die Auf­stel­lung von Per­so­nal­aus­wahl­richt­li­ni­en ver­lan­gen, d.h. er hat ein Initia­tiv­recht (§ 95 Abs.3 Be­trVG).

Welche Rechte hat der Betriebsrat im Rahmen der Personalentwicklung?

Der Be­triebs­rat hat schon im Vor­feld von per­so­nel­len Ein­zel­maßnah­men (Ein­stel­lung, Kündi­gung und dgl.) mit­zu­re­den, d.h. er ist be­reits bei der Per­so­nal­ent­wick­lung mit ein­zu­be­zie­hen.

Dies be­trifft ins­be­son­de­re

  • die Per­so­nal­pla­nung, d.h. die Pla­nung von Ein­stel­lun­gen oder von Stel­len­re­du­zie­run­gen,
  • die Pla­nung von Bil­dungs­maßnah­men,
  • das The­ma Beschäfti­gungs­si­che­rung,
  • die Aus­schrei­bung von Ar­beitsplätzen,
  • die Er­stel­lung von Per­so­nal­fra­gebögen und Be­ur­tei­lungs­grundsätzen so­wie
  • die Ge­stal­tung von Per­so­nal­aus­wahl­richt­li­ni­en.

Welche Mitwirkungsrechte bestehen bei der Personalplanung, bei der Beschäftigungssicherung und bei Ausschreibungen?

Im Rah­men der Per­so­nal­pla­nung, d.h. bei der all­ge­mei­nen Abschätzung künf­tig er­for­der­li­cher Ein­stel­lun­gen, Ent­las­sun­gen Be­rufs­bil­dungs­maßnah­men, kann der Be­triebs­rat al­ler­dings nur ver­lan­gen, dass der Ar­beit­ge­ber ihn in­for­miert, die künf­tig er­for­der­li­chen Maßnah­men mit ihm berät und sich die Vor­schläge des Be­triebs­rats anhört (§ 92 Be­trVG). Ein Mit­be­stim­mungs­recht be­steht da­ge­gen in die­sem frühen Sta­di­um per­so­nel­ler Maßnah­men (noch) nicht.

Ähn­lich schwach sind die Rech­te beim The­ma Beschäfti­gungs­si­che­rung aus­ge­stal­tet. Auch hier muss sich der Ar­beit­ge­ber nur die Vor­schläge des Be­triebs­rats anhören und sie mit ihm be­ra­ten (§ 92a Be­trVG).

Sol­len Stel­len be­setzt wer­den, kann der Be­triebs­rat ver­lan­gen, dass die­se vor ih­rer Be­set­zung im Be­trieb aus­ge­schrie­ben wer­den (§ 93 Be­trVG). Die er­zwing­ba­re Aus­schrei­bung frei­er Ar­beitsplätze im Be­trieb ver­pflich­tet den Ar­beit­ge­ber aber nicht da­zu, be­triebs­an­gehöri­ge Stel­len­be­wer­ber be­vor­zugt ein­zu­stel­len.

Welche Mitbestimmungsrechte bestehen bei Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätzen?

Die Er­he­bung per­so­nen­be­zo­ge­ner Da­ten durch den Ar­beit­ge­ber ist ein wich­ti­ges Hilfs­mit­tel bei der Vor­be­rei­tung von Ein­stel­lun­gen, Beförde­run­gen und Um­struk­tu­rie­run­gen. Hier möch­te der Ar­beit­ge­ber In­for­ma­tio­nen über die be­ruf­li­chen Kennt­nis­se, Fähig­kei­ten oder Zie­le von Be­wer­bern oder Ar­beit­neh­mern oder er möch­te bei si­cher­heits­gefähr­de­ten Tätig­kei­ten die Zu­verlässig­keit von Mit­ar­bei­tern über­prüfen. Um­ge­kehrt grei­fen sol­chen Fra­gen in das Persönlich­keits­recht von Be­wer­bern und Ar­beit­neh­mern ein, wes­halb die Aus­kunfts­pflich­ten von Stel­len­be­wer­bern bei der Ein­stel­lung recht­lich be­schränkt sind.

Um die Er­he­bung persönli­cher Da­ten zu ver­sach­li­chen und für die Be­leg­schaft durch­schau­bar zu ma­chen und um zu weit­ge­hen­de Ein­grif­fe in das Persönlich­keits­recht der Be­frag­ten von vorn­her­ein zu ver­hin­dern, hat der Be­triebs­rat gemäß § 94 Be­trVG ein Mit­be­stim­mungs­recht bei der Aus­ge­stal­tung von Per­so­nal­fra­gebögen und all­ge­mei­nen Be­ur­tei­lungs­grundsätzen.

Da­mit der Ar­beit­ge­ber die Er­he­bung persönli­cher In­for­ma­tio­nen nicht un­ter Um­ge­hung des Mit­be­stim­mungs­rechts in die Ar­beits­verträge „hin­ein­schmug­gelt“, un­ter­liegt auch das Ab­fra­gen persönli­cher An­ga­ben in Ar­beits­ver­trags­mus­tern dem Mit­be­stim­mungs­recht des § 94 Be­trVG.

Wer­den sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat nicht ei­nig, ent­schei­det die Ei­ni­gungs­stel­le.

Der Be­triebs­rat kann die Ver­wen­dung von Per­so­nal­fra­gebögen und all­ge­mei­nen Be­ur­tei­lungs­grundsätzen da­ge­gen nicht von sich aus er­zwin­gen, d.h. er hat kein Initia­tiv­recht. Da­her kann er auch nicht ver­hin­dern, dass der Ar­beit­ge­ber ent­schei­det, bis­lang ver­wen­de­te Fra­gebögen und Be­ur­tei­lungs­grundsätze er­satz­los ab­zu­schaf­fen, d.h. künf­tig nicht mehr zu ver­wen­den.

Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei Personalauswahlrichtlinien?

Ein wich­ti­ges Mit­be­stim­mungs­recht im Be­reich der Per­so­nal­ent­wick­lung steht dem Be­triebs­rat schließlich gemäß § 95 Abs.1 Be­trVG zu, wenn der Ar­beit­ge­ber all­ge­mei­ne Richt­li­ni­en über die per­so­nel­le Aus­wahl bei Ein­stel­lun­gen, Ver­set­zun­gen, Um­grup­pie­run­gen oder Kündi­gun­gen ver­wen­den möch­te. Sol­che Per­so­nal­aus­wahl­richt­li­ni­en sind mit dem Be­triebs­rat ab­zu­stim­men, d.h. der Be­triebs­rat hat über de­ren In­halt mit zu ent­schei­den. Wer­den sich die Be­triebs­part­ner nicht ei­nig, ent­schei­det die Ei­ni­gungs­stel­le.

Das Mit­be­stim­mungs­recht gemäß § 95 Abs.1 Be­trVG kommt vor al­lem bei größeren Ent­las­sun­gen zum Tra­gen, da der Ar­beit­ge­ber ei­ne Aus­wahl der zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mern nach so­zia­len Ge­sichts­punk­ten (So­zi­al­aus­wahl) vor­neh­men muss, will er nicht die Un­wirk­sam­keit sei­ner Kündi­gungs­ent­schei­dun­gen ris­kie­ren. Um die So­zi­al­aus­wahl bei ei­ner großen Zahl mit­ein­an­der zu ver­glei­chen­den Ar­beit­neh­mern durch­schau­bar zu ma­chen, ist ein all­ge­mei­nes Punk­te­sys­tem prak­tisch un­ver­meid­lich, und ein sol­ches Sys­tem stellt ei­ne Per­so­nal­aus­wahl­richt­li­nie dar.

Bei ei­nem Be­trieb mit über 500 Ar­beit­neh­mern kann der Be­triebs­rat nicht nur ver­lan­gen, bei ei­ner vom Ar­beit­ge­ber be­schlos­se­nen Einführung von Per­so­nal­aus­wahl­richt­li­ni­en mit­zu­be­stim­men, son­dern er kann auch von sich aus die (erst­ma­li­ge) Einführung sol­cher Richt­li­ni­en ver­lan­gen, d.h. er hat ein Initia­tiv­recht (§ 95 Abs.2 Be­trVG). Auch hier ent­schei­det die Ei­ni­gungs­stel­le, wenn sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat über den In­halt der Richt­li­ni­en nicht ei­nig wer­den.

Die durch den Be­triebs­rat er­zwing­ba­ren Aus­wahl­richt­li­ni­en be­inhal­ten fach­li­che und persönli­che so­wie so­zia­le Ge­sichts­punk­te, d.h. der Ar­beit­ge­ber bei Ein­stel­lun­gen, Ver­set­zun­gen, Um­grup­pie­run­gen und Kündi­gun­gen zu be­ach­ten hat. Das in § 95 Abs.2 Be­trVG gewähr­te Mit­be­stim­mungs­recht schränkt da­mit die Ver­trags­frei­heit des Ar­beit­ge­bers er­heb­lich ein.

Welche Mitwirkungsrechte hat der Betriebsrat beim Thema Berufsbildung?

Zunächst hat der Be­triebs­rat ein In­for­ma­ti­ons- und Be­ra­tungs­recht, wenn sich der Ar­beit­ge­ber da­zu ent­schei­det, be­trieb­li­che Ein­rich­tun­gen zur Be­rufs­bil­dung zu er­rich­ten, be­trieb­li­che Be­rufs­bil­dungs­maßnah­men durch­zuführen oder wenn er Ar­beit­neh­mer an außer­be­trieb­li­chen Be­rufs­bil­dungs­maßnah­men teil­neh­men las­sen möch­te (§ 97 Abs.1 Be­trVG). Ob der Ar­beit­ge­ber sol­che Bil­dungs­maßnah­men über­haupt durchführt oder nicht, ist im all­ge­mei­nen sei­ne Ent­schei­dung.

Stärker sind Be­tei­li­gungs­rech­te des Be­triebs­rats da­ge­gen,

  • wenn der Ar­beit­ge­ber Maßnah­men plan oder durchführt, die da­zu führen, dass sich die Tätig­keit der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ändert
  • und wenn auf­grund der Tätig­keitsände­rung ih­re be­ruf­li­chen Kennt­nis­se und Fähig­kei­ten zur Erfüllen ih­rer Auf­ga­ben nicht mehr aus­rei­chen.

In die­sem Fall sind Maßnah­men der Be­rufs­bil­dung er­for­der­lich, da sonst zu befürch­ten ist, dass die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ih­re ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten nicht mehr erfüllen können. Da­her hat der Be­triebs­rat gemäß § 97 Abs.2 Satz 1 Be­trVG un­ter die­sen Vor­aus­set­zun­gen bei der Einführung von Maßnah­men der be­trieb­li­chen Be­rufs­bil­dung mit­zu­be­stim­men. Das Mit­be­stim­mungs­recht be­inhal­tet auch das Recht, von sich aus be­trieb­li­che Bil­dungs­maßnah­men zu for­dern.

Kommt ei­ne Ei­ni­gung nicht zu­stan­de, ent­schei­det die Ei­ni­gungs­stel­le. Der Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le er­setzt die Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat.

Das Mit­be­stim­mungs­recht greift nach herr­schen­der Mei­nung be­reits dann ein, wenn auf­grund von Ar­beit­neh­mer­maßnah­men bei ei­nem ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer ein Qua­li­fi­ka­ti­ons­de­fi­zit ein­ge­tre­ten ist.

Die Kos­ten für die Be­rufs­bil­dungs­maßnah­me hat der Ar­beit­ge­ber al­lein zu tra­gen, d.h. ei­ne Be­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers wäre nicht rech­tens. Das er­gibt sich dar­aus, dass der Be­triebs­rat nur Maßnah­men der be­trieb­li­chen Be­rufs­bil­dung ver­lan­gen kann, d.h. Maßnah­men, die der Ar­beit­ge­ber selbst ver­an­stal­tet oder trägt. Ex­ter­ne Bil­dungs­maßnah­men kann der Be­triebs­rat nicht ver­lan­gen.

Ein Mit­be­stim­mungs­recht hat der Be­triebs­rat eben­falls gemäß § 98 Abs.1 Be­trVG bei der Durchführung von Maßnah­men der be­trieb­li­chen Be­rufs­bil­dung so­wie § 98 Abs.3 Be­trVG bei der Aus­wahl von fort­zu­bil­den­den Ar­beit­neh­mern,

  • wenn der Ar­beit­ge­ber be­trieb­li­che Maßnah­men der Be­rufs­bil­dung durchführt und/oder
  • wenn der Ar­beit­ge­ber für außer­be­trieb­li­che Maßnah­men der Be­rufs­bil­dung Ar­beit­neh­mer frei­stellt und/oder
  • wenn der Ar­beit­ge­ber die durch die Teil­nah­me von Ar­beit­neh­mern an sol­chen Maßnah­men ent­ste­hen­den Kos­ten ganz oder teil­wei­se trägt.

Das Mit­be­stim­mungs­recht gemäß § 98 Abs.3 Be­trVG sieht vor, dass der Be­triebs­rat dem Ar­beit­ge­ber Vor­schläge für die Teil­nah­me von Ar­beit­neh­mern oder Grup­pen von Ar­beit­neh­mern an den Bil­dungs­maßnah­men macht. Kommt in die­sen Fällen ei­ne Ei­ni­gung nicht zu­stan­de, ent­schei­det die Ei­ni­gungs­stel­le. De­ren Spruch er­setzt die Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat.

Bei welchen personellen Einzelmaßnahmen hat der Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht?

Gemäß § 99 Abs.1 Be­trVG hat der Ar­beit­ge­ber in Un­ter­neh­men mit in der Re­gel mehr als 20 wahl­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mern den Be­triebs­rat vor je­der

  • Ein­stel­lung,
  • Ein­grup­pie­rung,
  • Um­grup­pie­rung und
  • Ver­set­zung

zu un­ter­rich­ten. Da­bei muss er ihm die er­for­der­li­chen Be­wer­bungs­un­ter­la­gen vor­le­gen und Aus­kunft über die Per­son der Be­tei­lig­ten ge­ben. Der Ar­beit­ge­ber hat dem Be­triebs­rat un­ter Vor­la­ge der er­for­der­li­chen Un­ter­la­gen Aus­kunft über die Aus­wir­kun­gen der ge­plan­ten Maßnah­me zu ge­ben. Bei Ein­stel­lun­gen und Ver­set­zun­gen hat der Ar­beit­ge­ber ins­be­son­de­re den in Aus­sicht ge­nom­me­nen Ar­beits­platz und die vor­ge­se­he­ne Ein­grup­pie­rung mit­zu­tei­len.

Die­se vor­be­rei­ten­den Un­ter­rich­tungs­pflich­ten lau­fen dar­auf hin­aus, dass der Ar­beit­ge­ber da­zu ver­pflich­tet ist, die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats zu der ge­plan­ten Maßnah­me ein­zu­ho­len. Führt er die Maßnah­me oh­ne die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats durch, ist sie rechts­wid­rig und der Be­triebs­rat kann bei Ge­richt be­an­tra­gen, den Ar­beit­ge­ber zur Auf­he­bung der Maßnah­me zu ver­pflich­ten (§ 101 Satz 1 Be­trVG).

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber stellt ei­nen neu­en Ar­beit­neh­mer ein, oh­ne dafür die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats zu ha­ben. Der Be­triebs­rat kann dem Ar­beit­ge­ber im We­ge des ar­beits­ge­richt­li­chen Ver­fah­rens auf­ge­ben, die Ein­stel­lung rückgängig zu ma­chen, d.h. den ein­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mer aus dem Be­trieb zu ent­fer­nen.

Un­ter „Ein­stel­lung“ ist nicht der Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags zu ver­ste­hen (hier kann der Ar­beit­ge­ber mit­be­stim­mungs­frei han­deln), son­dern viel­mehr die fak­ti­sche Ein­wei­sung des Ar­beit­neh­mers in sei­ne Tätig­keit, d.h. sei­ne Ein­glie­de­rung in den Be­trieb.

„Ver­set­zung“ ist gemäß § 95 Abs.3 Be­trVG die Zu­wei­sung ei­nes an­de­ren Ar­beits­be­reichs, die vor­aus­sicht­lich die Dau­er von ei­nem Mo­nat über­schrei­tet oder mit ei­ner er­heb­li­chen Ände­rung der Umstände ver­bun­den ist, un­ter de­nen die Ar­beit zu leis­ten ist.

Der Be­triebs­rat ist zwar in der Hin­sicht stark, dass der Ar­beit­ge­ber oh­ne sei­ne Zu­stim­mung kei­ne Ein­stel­lung, Ein- oder Um­grup­pie­rung und auch kei­ne Ver­set­zung vor­neh­men darf. Er ist aber zu­gleich auch schwach, weil er in sei­ner Ent­schei­dung darüber, ob er die vom Ar­beit­ge­ber er­be­te­ne Zu­stim­mung er­teilt oder ver­wei­gert, nicht frei ist. Viel­mehr gibt ihm das Ge­setz nur die Be­fug­nis, aus be­stimm­ten, ge­setz­lich im ein­zel­nen ge­nann­ten Gründen die Zu­stim­mung zu ver­wei­gern.

Das Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats gemäß § 99 Be­trVG ist ein an ge­setz­li­che Vor­aus­set­zun­gen ge­bun­de­nes Zu­stim­mungs­ver­wei­ge­rungs­recht.

Kon­kret kann der Be­triebs­rat gemäß § 99 Abs.2 Be­trVG nur dann „nein“ sa­gen, wenn

  1. die per­so­nel­le Maßnah­me ge­gen ein Ge­setz, ei­ne Ver­ord­nung, ei­ne Un­fall­verhütungs­vor­schrift oder ge­gen ei­ne Be­stim­mung in ei­nem Ta­rif­ver­trag oder in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder ge­gen ei­ne ge­richt­li­che Ent­schei­dung oder ei­ne behörd­li­che An­ord­nung ver­s­toßen würde,
  2. die per­so­nel­le Maßnah­me ge­gen ei­ne Richt­li­nie nach § 95 ver­s­toßen würde,
  3. die durch Tat­sa­chen be­gründe­te Be­sorg­nis be­steht, dass in­fol­ge der per­so­nel­len Maßnah­me im Be­trieb beschäftig­te Ar­beit­neh­mer gekündigt wer­den oder sons­ti­ge Nach­tei­le er­lei­den, oh­ne dass dies aus be­trieb­li­chen oder persönli­chen Gründen ge­recht­fer­tigt ist; als Nach­teil gilt bei un­be­fris­te­ter Ein­stel­lung auch die Nicht­berück­sich­ti­gung ei­nes gleich ge­eig­ne­ten be­fris­tet Beschäftig­ten,
  4. der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer durch die per­so­nel­le Maßnah­me be­nach­tei­ligt wird, oh­ne dass dies aus be­trieb­li­chen oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­den Gründen ge­recht­fer­tigt ist,
  5. ei­ne nach § 93 Be­trVG er­for­der­li­che Aus­schrei­bung im Be­trieb un­ter­blie­ben ist oder
  6. die durch Tat­sa­chen be­gründe­te Be­sorg­nis be­steht, dass der für die per­so­nel­le Maßnah­me in Aus­sicht ge­nom­me­ne Be­wer­ber oder Ar­beit­neh­mer den Be­triebs­frie­den durch ge­setz­wid­ri­ges Ver­hal­ten oder durch gro­be Ver­let­zung der in § 75 Abs. 1 Be­trVG ent­hal­te­nen Grundsätze, ins­be­son­de­re durch ras­sis­ti­sche oder frem­den­feind­li­che Betäti­gung, stören wer­de.

Wie funktioniert die Mitbestimmung bei Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen und Versetzungen?

Die Be­tei­li­gung des Be­triebs­rats bei Ein­stel­lun­gen, Ein- und Um­grup­pie­run­gen und Ver­set­zun­gen ist ein ju­ris­ti­sches Ping-Pong-Spiel, das der Ar­beit­ge­ber be­ginnt, d.h. er hat den Auf­schlag.

Ers­ter Schritt: Der Ar­beit­ge­ber ent­schei­det sich da­zu, ei­ne Ein­stel­lung, Ein- oder Um­grup­pie­rung oder ei­ne Ver­set­zung vor­zu­neh­men. Dann muss er den Be­triebs­rat un­ter­rich­ten und um Zu­stim­mung zu der ge­plan­ten Maßnah­me bit­ten.

Zur Un­ter­rich­tung gehört, dass der Ar­beit­ge­ber dem Be­triebs­rat die er­for­der­li­chen (Be­wer­bungs-)Un­ter­la­gen vor­le­gen und Aus­kunft über den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ge­ben muss. Außer­dem muss er dem Be­triebs­rat - wie­der­um un­ter Vor­la­ge von Un­ter­la­gen - mit­tei­len, wel­che Aus­wir­kun­gen die ge­plan­te Maßnah­me ha­ben wird und er muss die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats zu der ge­plan­ten Maßnah­me be­an­tra­gen.

Bei Ein­stel­lun­gen und Ver­set­zun­gen hat der Ar­beit­ge­ber dem Be­triebs­rat den in Aus­sicht ge­nom­me­nen Ar­beits­platz und die vor­ge­se­he­ne Ein­grup­pie­rung mit­zu­tei­len.

Zwei­ter Schritt: Jetzt liegt der Ball beim Be­triebs­rat. Er muss sich mit den In­for­ma­tio­nen und der Bit­te um Zu­stim­mung be­fas­sen. Da­bei kann er sei­ne Zu­stim­mung schrift­lich und un­ter An­ga­be von Gründen ver­wei­gern.

Da­zu hat der Be­triebs­rat ma­xi­mal ei­ne Wo­che Zeit.

Bei der Be­gründung sei­ner Zu­stim­mungs­ver­wei­ge­rung muss sich der Be­triebs­rat auf ei­nen der fünf im Ge­setz ge­nann­ten Gründe (§ 99 Abs.2 Be­trVG) be­zie­hen.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber plant die Ein­stel­lung von zehn Leih­ar­beit­neh­mern, wo­bei er kei­ne zeit­li­che Be­gren­zung des Ein­sat­zes der Leih­ar­beit­neh­mer nennt. Dann verstößt die ge­plan­te Ein­stel­lung (= Ein­bin­dung der Leih­ar­beit­neh­mer in den Be­trieb) ge­gen ein Ge­setz, nämlich ge­gen § 1 Abs.1 Satz 2 Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz (AÜG), wo­nach die Über­las­sung von Ar­beit­neh­mern an Ent­lei­her "vorüber­ge­hend" er­folgt. Da­her kann der Be­triebs­rat gemäß § 99 Abs.2 Nr.1 Be­trVG (d.h. we­gen Ge­set­zes­ver­s­toßes) sei­ne Zu­stim­mung zu der ge­plan­ten Ein­stel­lung ver­wei­gern (vgl. Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/210 Be­triebs­rat kann Dau­er-Leih­ar­beit ver­hin­dern). Bei sei­ner schrift­li­chen Zu­stim­mungs­ver­wei­ge­rung muss er die­se Pa­ra­gra­phen nen­nen und deut­lich ma­chen, dass der Ar­beit­ge­ber im Fal­le der ge­plan­ten un­be­fris­te­ten Ein­stel­lung des Leih­ar­beit­neh­mers XY ge­gen § 1 Abs.1 Satz 2 AÜG ver­s­toßen würde.

Ver­wei­gert der Be­triebs­rat sei­ne Zu­stim­mung nicht aus­drück­lich in­ner­halb der Wo­chen­frist schrift­lich und un­ter Be­zug­nah­me auf die ge­setz­li­chen Gründe für ei­ne Zu­stim­mung, gilt die Zu­stim­mung als er­teilt.

Die ge­setz­lich vor­ge­schrie­ben „Schrift­form“ der Zu­stim­mungs­ver­wei­ge­rung ist nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) auch ge­wahrt, wenn der Be­triebs­rat per E-Mail wi­der­spricht (Be­schluss vom 10.03.2009, 1 ABR 93/07 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/130 Zu­stim­mungs­ver­wei­ge­rung bei per­so­nel­len Ein­zel­maßnah­men: E-Mail genügt) oder zwar auf Pa­pier, aber oh­ne ei­genhändi­ge Un­ter­schrift des Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den (BAG, Be­schluss vom 09.12.2008, 1 ABR 79/07 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/097 Ver­wei­ge­rung der Zu­stim­mung zu per­so­nel­len Maßnah­men oh­ne Un­ter­schrift).

Drit­ter Schritt: Hat der Be­triebs­rat sei­ne Zu­stim­mung zu ei­ner ge­plan­ten Maßnah­me recht­zei­tig in­ner­halb ei­ner Wo­che so­wie schrift­lich und be­gründet ver­wei­gert, ist der Ar­beit­ge­ber wie­der am Zug.

Er muss sich jetzt über­le­gen, ob er beim Ar­beits­ge­richt die Er­set­zung der vom Be­triebs­rat ver­wei­ger­ten Zu­stim­mung zu der ge­plan­ten Maßnah­me be­an­tra­gen will (§ 99 Abs.4 Be­trVG). Ent­schei­det er sich für den Gang vor das Ar­beits­ge­richt, über­prüft das Ge­richt, ob die vom Be­triebs­rat be­haup­te­ten ge­setz­li­chen Wi­der­spruchs­gründe im Streit­fall tatsächlich vor­lie­gen oder nicht.

Gleich­zei­tig mit dem An­trag auf ge­richt­li­che Zu­stim­mungs­er­set­zung kann der Ar­beit­ge­ber die per­so­nel­le Maßnah­me vorläufig durchführen, d.h. ein­sei­tig und oh­ne ei­ne ge­richt­li­che Er­laub­nis, wenn dies „aus sach­li­chen Gründen drin­gend er­for­der­lich“ ist (§ 100 Abs.1 Satz 1 Be­trVG). In die­sem Fall muss er

  • den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer über die Sach- und Rechts­la­ge aufklären und
  • den Be­triebs­rat "un­verzüglich", d.h. "oh­ne schuld­haf­tes Zögern" bzw. so schnell wie möglich, von der vorläufi­gen per­so­nel­len Maßnah­me un­ter­rich­ten.

Ob­wohl der Ar­beit­ge­ber nach dem Ge­setz die ge­richt­li­che Zu­stim­mungs­er­set­zung be­an­tra­gen kann, oh­ne die strei­ti­ge Maßnah­me vorläufig durch­zuführen, kommt das nicht oft vor. Im Nor­mal­fall macht der Ar­beit­ge­ber bei­des. Da­bei ist die vorläufi­ge Durchführung der Maßnah­me und die un­verzügli­che In­for­ma­ti­on des Be­triebs­rats darüber für den Ar­beit­ge­ber erst ein­mal wich­ti­ger.

Vier­ter Schritt: Wird der Be­triebs­rat vom Ar­beit­ge­ber darüber un­ter­rich­tet, dass die­ser die strei­ti­ge per­so­nel­le Maßnah­me vorläufig durchführt, weil er sie für drin­gend er­for­der­lich an­sieht, ist der Ball wie­der beim Be­triebs­rat.

Soll­te der Ar­beit­ge­ber kei­ne über­zeu­gen­den neu­en Ar­gu­men­te für sei­ne Maßnah­me anführen, wird der Be­triebs­rat im Nor­mal­fall

  • be­strei­ten, dass die vorläufi­ge Maßnah­me aus sach­li­chen Gründen drin­gend er­for­der­lich ist, und das
  • dem Ar­beit­ge­ber un­verzüglich mit­tei­len.

Falls der Ar­beit­ge­ber bis da­hin schon ein ar­beits­ge­richt­li­ches Ver­fah­ren auf Zu­stim­mungs­er­set­zung ein­ge­lei­tet hat, soll­te der Be­triebs­rat ei­nen An­walt ein­schal­ten, der ihn vor Ge­richt ver­tritt.

Fünf­ter Schritt: Be­strei­tet der Be­triebs­rat die Er­for­der­lich­keit der vorläufi­gen Maßnah­me, setzt er da­mit wie­der den Ar­beit­ge­ber un­ter Zug­zwang.

Der Ar­beit­ge­ber muss dann nämlich

  • in­ner­halb von drei Ta­gen beim Ar­beits­ge­richt die Fest­stel­lung be­an­tra­gen, dass die vorläufi­ge Maßnah­me aus sach­li­chen Gründen drin­gend er­for­der­lich war, und
  • in­ner­halb von drei Ta­gen beim Ar­beits­ge­richt den An­trag auf Zu­stim­mungs­er­set­zung stel­len (falls er das zu die­sem Zeit­punkt nicht be­reits ge­macht hat).

Sechs­ter Schritt: Jetzt ist das Ar­beits­ge­richt am Zug. Es muss über die Be­rech­ti­gung der Gründe ent­schei­den, auf die der Be­triebs­rat sei­ne Ver­wei­ge­rung der Zu­stim­mung zu der strei­ti­gen Maßnah­me gestützt hat, und es muss auch darüber ent­schei­den, ob die vorläufi­ge Maßnah­me aus sach­li­chen Gründen drin­gend er­for­der­lich war.

Ein sol­cher Pro­zess kann sich lan­ge hin­zie­hen, und bis da­hin sitzt der Ar­beit­ge­ber mit sei­ner "vorläufi­gen" Maßnah­me am länge­ren He­bel. Denn wenn sich der Ar­beit­ge­ber an die ver­fah­rens­recht­lich vor­ge­schrie­ben Ab­fol­ge von Schrit­ten hält, kann er sei­ne "vorläufi­ge" Maßnah­me über das ge­sam­te (viel­leicht jah­re­lang dau­ern­de) Ge­richts­ver­fah­ren hin­weg auf­recht er­hal­ten.

Erst dann, wenn der An­trag auf Zu­stim­mungs­er­set­zung rechts­kräftig ab­ge­wie­sen wur­de, en­det die vorläufi­ge per­so­nel­le Maßnah­me, und zwar zwei Wo­chen nach Rechts­kraft der Ent­schei­dung. Erst ab die­sem Zeit­punkt darf sie nicht mehr länger auf­recht­er­hal­ten wer­den (§ 100 Abs.3 Be­trVG) und der Be­triebs­rat kann vom Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen, die Maßnah­me auf­zu­he­ben (§ 101 Satz 1 Be­trVG). Hebt der Ar­beit­ge­ber die Maßnah­me nicht auf, kann der Be­triebs­rat ein Zwangs­geld von bis zu 250,00 EUR pro Tag ge­gen den Ar­beit­ge­ber fest­set­zen las­sen (§ 101 Satz 2 und 3 Be­trVG).

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber stellt zehn Leih­ar­beit­neh­mer oh­ne zeit­li­che Be­gren­zung als vorläufi­ge per­so­nel­le Maßnah­me ein, ob­wohl der Be­triebs­rat sei­ne Zu­stim­mung da­zu recht­zei­tig in­ner­halb ei­ner Wo­che un­ter Hin­weis auf § 1 Abs.1 Satz 2 AÜG und auf § 99 Abs.2 Nr.1 Be­trVG schrift­lich ver­wei­gert hat. Der Ar­beit­ge­ber hält die Ein­stel­lung der Leih­ar­beit­neh­mer für drin­gend er­for­der­lich im Sin­ne von § 100 Abs.1 Satz 1 Be­trVG und hat das dem Be­triebs­rat mit­ge­teilt, der post­wen­dend der Er­for­der­lich­keit wi­der­spro­chen hat. Der Ar­beit­ge­ber hat dar­auf­hin bin­nen drei Ta­gen ei­nen An­trag auf Fest­stel­lung der Er­for­der­lich­keit und auf Er­set­zung der Zu­stim­mung beim Ar­beits­ge­richt ge­stellt. Die­ses Ver­fah­ren zieht sich über zwei In­stan­zen hin und dau­ert ins­ge­samt 15 Mo­na­te. Zu­letzt ge­winnt der Be­triebs­rat.

Während die­ser Zeit, d.h. bis zum rechts­kräfti­gen Ab­schluss des Ver­fah­rens, kann der Be­triebs­rat hier im Bei­spiel we­nig ma­chen, denn sein Auf­he­bungs­an­spruch gemäß § 101 Satz 1 Be­trVG greift erst zwei Wo­chen nach Rechts­kraft der Ge­richts­ent­schei­dung ein, die zu sei­nen Guns­ten er­gan­gen ist (§ 100 Abs.3 Satz 1 Be­trVG). Ei­nen all­ge­mei­nen Un­ter­las­sungs­an­spruch, den der Be­triebs­rat ne­ben sei­nem Auf­he­bungs­an­spruch gemäß § 101 Satz 1 Be­trVG und da­mit schon vor Rechts­kraft der ge­richt­li­chen Ent­schei­dung über die Zu­stim­mungs­er­set­zung gel­tend ma­chen könn­te, lehnt das BAG ab (BAG, Be­schluss vom 23.06.2009, 1 ABR 23/08).

Al­ler­dings soll­ten Be­triebsräte bei "kras­sen" Rechts­verstößen durch ei­nen An­walt prüfen las­sen, ob nicht ein "gro­ber Ver­s­toß" des Ar­beit­ge­bers ge­gen sei­ne ge­setz­li­chen Pflich­ten im Sin­ne von § 23 Abs.3 Be­trVG vor­liegt. Denn auch wenn der Be­triebs­rat kei­nen "all­ge­mei­nen" An­spruch dar­auf hat, dass der Ar­beit­ge­ber ge­gen §§ 99 ff. Be­trVG ver­s­toßen­de Maßnah­men un­terlässt, kann ein Un­ter­las­sungs­an­spruch im Ein­zel­fall doch ein­mal aus § 23 Abs.3 Be­trVG fol­gen. Über ei­nen sol­chen (al­ler­dings er­folg­lo­sen) Ver­such, die­sen An­spruch durch­zu­set­zen, be­rich­te­ten wir in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/295 Kurz­fris­ti­ger Ein­satz von Leih­ar­beit bremst Mit­be­stim­mung aus.

Welche Mitwirkungsrechte hat der Betriebsrat bei Kündigungen?

Der Be­triebs­rat ist gemäß § 102 Abs.1 Be­trVG vor je­der Kündi­gung zu hören. Im Rah­men der Anhörung hat der Ar­beit­ge­ber dem Be­triebs­rat die Gründe für die ge­plan­te Kündi­gung mit­zu­tei­len. Ei­ne oh­ne Anhörung des Be­triebs­rats aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung ist un­wirk­sam.

Ob­wohl der Be­triebs­rat oh­ne Aus­nah­me vor je­der Kündi­gung an­zuhören ist, sind ein­zel­ne Punk­te des Anhörungs­ver­fah­rens un­ter­schied­lich ge­re­gelt je nach­dem, wel­che Art von Kündi­gung der Ar­beit­ge­ber plant. Hier ist da­nach zu un­ter­schei­den, ob der Ar­beit­ge­ber

Im Fal­le ei­ner be­vor­ste­hen­den or­dent­li­chen Kündi­gung hat der Be­triebs­rat ei­ne Wo­che Zeit, sich mit An­ge­le­gen­heit zu be­fas­sen und dem Ar­beit­ge­ber ei­ne Stel­lung­nah­me zu über­mit­teln. Bei or­dent­li­chen Kündi­gun­gen hat der Be­triebs­rat die Möglich­keit, der Kündi­gung un­ter Be­ru­fung auf ge­setz­lich ge­nann­te Gründe zu wi­der­spre­chen. Ein sol­cher Wi­der­spruch stärkt die Rech­te des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers im Fal­le ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge, in­dem sie dem Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf vorläufi­ge Wei­ter­beschäfti­gung bis zum En­de des Ge­richts­ver­fah­rens ver­schafft.

Im Fal­le ei­ner be­vor­ste­hen­den außer­or­dent­li­chen Kündi­gung ei­nes „nor­ma­ler“ Ar­beit­neh­mers blei­ben dem Be­triebs­rat nur drei Ta­ge Zeit, sich mit der Kündi­gung zu be­fas­sen. In­ner­halb der Drei­ta­ges­frist kann er zwar Be­den­ken ge­gen die Kündi­gung äußern, hat aber kein Wi­der­spruchs­recht. Bei be­vor­ste­hen­den außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen sind die Rech­te des Be­triebs­rats da­her schwächer als bei or­dent­li­chen Kündi­gun­gen.

Im Fal­le ei­ner be­vor­ste­hen­den außer­or­dent­li­chen Kündi­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds oder ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ters braucht der Ar­beit­ge­ber die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats. Ver­wei­gert der Be­triebs­rat die Zu­stim­mung oder hüllt er sich in Schwei­gen, muss der Ar­beit­ge­ber beim Ar­beits­ge­richt be­an­tra­gen, dass die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats durch das Ar­beits­ge­richt er­setzt wird.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Be­tei­li­gung des Be­triebs­rats bei Kündi­gun­gen fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats.

Welche Mitwirkungsrechte hat der Betriebsrat bei „Betriebsstörern“?

Hat ein Ar­beit­neh­mer durch ge­setz­wid­ri­ges Ver­hal­ten oder durch ras­sis­ti­sche oder frem­den­feind­li­che Betäti­gun­gen den „Be­triebs­frie­den“ wie­der­holt ernst­lich gestört, kann der Be­triebs­rat gemäß § 104 Satz 1 Be­trVG vom Ar­beit­ge­ber die Ent­las­sung oder Ver­set­zung des Be­triebsstörers ver­lan­gen. Im Wei­ge­rungs­fall kann der Be­triebs­rat beim Ar­beits­ge­richt be­an­tra­gen, dem Ar­beit­ge­ber auf­zu­ge­ben, die Ent­las­sung oder Ver­set­zung durch­zuführen.

Gibt das Ar­beits­ge­richt ei­nem sol­chen An­trag des Be­triebs­rats statt und führt der Ar­beit­ge­ber die Ent­las­sung oder Ver­set­zung trotz rechts­kräfti­ger ge­richt­li­cher Ent­schei­dung nicht durch, kann der Be­triebs­rat die Verhängung ei­nes Zwangs­gel­des be­an­tra­gen.

Wo finden Sie mehr zum Thema Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

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Letzte Überarbeitung: 20. September 2016

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