Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880
Urteile zum Arbeitsrecht
Nach Alphabet
   
Schlag­worte: Diskriminierung: Alter
   
Gericht: Europäischer Gerichtshof
Akten­zeichen: C-411/05
Typ: Urteil
Ent­scheid­ungs­datum: 16.10.2007
   
Leit­sätze:

Das in der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf kon­kre­ti­sier­te Ver­bot jeg­li­cher Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters ist da­hin ge­hend aus­zu­le­gen, dass es ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung wie der des Aus­gangs­ver­fah­rens nicht ent­ge­gen­steht, die in Ta­rif­verträgen ent­hal­te­ne Klau­seln über die Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand für gültig erklärt, in de­nen als Vor­aus­set­zung le­dig­lich ver­langt wird, dass der Ar­beit­neh­mer die im na­tio­na­len Recht auf 65 Jah­re fest­ge­setz­te Al­ters­gren­ze für den Ein­tritt in den Ru­he­stand er­reicht hat und die übri­gen so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für den Be­zug ei­ner bei­trags­be­zo­ge­nen Al­ters­ren­te erfüllt, so­fern

- die­se Maßnah­me, auch wenn sie auf das Al­ter ab­stellt, ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen ist und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts durch ein le­gi­ti­mes Ziel, das in Be­zie­hung zur Beschäfti­gungs­po­li­tik und zum Ar­beits­markt steht, ge­recht­fer­tigt ist und

- die Mit­tel, die zur Er­rei­chung die­ses im All­ge­mein­in­ter­es­se lie­gen­den Ziels ein­ge­setzt wer­den, nicht als dafür un­an­ge­mes­sen und nicht er­for­der­lich er­schei­nen.

Vor­ins­tan­zen: Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid (Spanien), Vorabentscheidungsersuchen nach Art.234 EG vom 14.11.2005
   

UR­TEIL DES GERICH­TSHOFS (Große Kam­mer)

16. Ok­to­ber 2007(*)

„Richt­li­nie 2000/78/EG − Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf − Um­fang − Ta­rif­ver­trag, der die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vor­sieht, wenn der Ar­beit­neh­mer das 65. Le­bens­jahr voll­endet und An­spruch auf ei­ne Al­ters­ren­te hat − Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Al­ters − Recht­fer­ti­gung“

In der Rechts­sa­che C‑411/05

be­tref­fend ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 234 EG, ein­ge­reicht vom Juz­ga­do de lo So­ci­al nº 33 de Ma­drid (Spa­ni­en) mit Ent­schei­dung vom 14. No­vem­ber 2005, beim Ge­richts­hof ein­ge­gan­gen am 22. No­vem­ber 2005, in dem Ver­fah­ren

Félix Pa­la­ci­os de la Vil­la

ge­gen

Corte­fiel Ser­vici­os SA

erlässt

DER GERICH­TSHOF (Große Kam­mer)

un­ter Mit­wir­kung des Präsi­den­ten V. Skou­ris, der Kam­mer­präsi­den­ten P. Jann, C. W. A. Tim­mer­m­ans, A. Ro­sas, K. Lena­erts und A. Tiz­za­no, der Rich­ter R. Sch­int­gen (Be­richt­er­stat­ter) und J. N. Cun­ha Ro­d­ri­gues, der Rich­te­rin R. Sil­va de La­pu­er­ta, des Rich­ters M. Ilešič, der Rich­te­rin P. Lindh so­wie der Rich­ter J.‑C. Bo­ni­chot und T. von Dan­witz,

Ge­ne­ral­an­walt: J. Mazák,

Kanz­ler: M. Fer­rei­ra, Haupt­ver­wal­tungsrätin,

auf­grund des schrift­li­chen Ver­fah­rens und auf die münd­li­che Ver­hand­lung vom 21. No­vem­ber 2006,

un­ter Berück­sich­ti­gung der Erklärun­gen

– von Herrn Pa­la­ci­os de la Vil­la, ver­tre­ten durch P. Ber­nal de Pa­blo Blan­co, aboga­do,

– der Corte­fiel Ser­vici­os SA, ver­tre­ten durch D. López González, aboga­do,

– der spa­ni­schen Re­gie­rung, ver­tre­ten durch M. Muñoz Pérez als Be­vollmäch­tig­ten,

– Ir­lands, ver­tre­ten durch D. J. O’Ha­gan als Be­vollmäch­tig­ten im Bei­stand von N. Tra­vers und F. O’Dub­h­ghaill, BL, so­wie durch M. McLaugh­lin und N. Mc­Cut­che­on, So­li­ci­tors,

– der nie­derländi­schen Re­gie­rung, ver­tre­ten durch H. G. Se­vens­ter, M. de Mol und P. P. J. van Gin­ne­ken als Be­vollmäch­tig­te,

– der Re­gie­rung des Ver­ei­nig­ten König­reichs, ver­tre­ten durch R. Caud­well als Be­vollmäch­tig­te im Bei­stand von A. Da­shwood, Bar­ris­ter,

– der Kom­mis­si­on der Eu­ropäischen Ge­mein­schaf­ten, ver­tre­ten durch J. En­e­gren und R. Vi­dal Pu­ig als Be­vollmäch­tig­te,

nach Anhörung der Schluss­anträge des Ge­ne­ral­an­walts in der Sit­zung vom 15. Fe­bru­ar 2007

fol­gen­des

Ur­teil

1 Das Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen be­trifft die Aus­le­gung von Art. 13 EG so­wie von Art. 2 Abs. 1 und Art. 6 der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf (ABl. L 303, S. 16). 
2 Die­ses Er­su­chen er­geht im Rah­men ei­nes Rechts­streits zwi­schen Herrn Pa­la­ci­os de la Vil­la und sei­ner Ar­beit­ge­be­rin, der Corte­fiel Ser­vici­os SA (im Fol­gen­den: Corte­fiel), we­gen der au­to­ma­ti­schen Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­ver­trags auf­grund der Tat­sa­che, dass er die im na­tio­na­len Recht auf 65 Jah­re fest­ge­leg­te Al­ters­gren­ze für die Zwangs­ver­set­zung ei­nes Ar­beit­neh­mers in den Ru­he­stand er­reicht hat­te.

Recht­li­cher Rah­men

Ge­mein­schafts­recht

Die Richt­li­nie 2000/78 wur­de auf der Grund­la­ge von Art. 13 EG er­las­sen. Ih­re Erwägungs­gründe 4, 6, 8, 9, 11 bis 14, 25 und 36 lau­ten:

„(4) Die Gleich­heit al­ler Men­schen vor dem Ge­setz und der Schutz vor Dis­kri­mi­nie­rung ist ein all­ge­mei­nes Men­schen­recht; die­ses Recht wur­de in der All­ge­mei­nen Erklärung der Men­schen­rech­te, im VN-Übe­r­ein­kom­men zur Be­sei­ti­gung al­ler For­men der Dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en, im In­ter­na­tio­na­len Pakt der VN über bürger­li­che und po­li­ti­sche Rech­te, im In­ter­na­tio­na­len Pakt der VN über wirt­schaft­li­che, so­zia­le und kul­tu­rel­le Rech­te so­wie in der Eu­ropäischen Kon­ven­ti­on zum Schut­ze der Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten an­er­kannt, die von al­len Mit­glied­staa­ten un­ter­zeich­net wur­den. Das Übe­r­ein­kom­men 111 der In­ter­na­tio­na­len Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on un­ter­sagt Dis­kri­mi­nie­run­gen in Beschäfti­gung und Be­ruf.

(6) In der Ge­mein­schafts­char­ta der so­zia­len Grund­rech­te der Ar­beit­neh­mer wird an­er­kannt, wie wich­tig die Bekämp­fung je­der Art von Dis­kri­mi­nie­rung und ge­eig­ne­te Maßnah­men zur so­zia­len und wirt­schaft­li­chen Ein­glie­de­rung älte­rer Men­schen und von Men­schen mit Be­hin­de­rung sind.

(8) In den vom Eu­ropäischen Rat auf sei­ner Ta­gung am 10. und 11. De­zem­ber 1999 in Hel­sin­ki ver­ein­bar­ten beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Leit­li­ni­en für 2000 wird die Not­wen­dig­keit un­ter­stri­chen, ei­nen Ar­beits­markt zu schaf­fen, der die so­zia­le Ein­glie­de­rung fördert, in­dem ein gan­zes Bündel auf­ein­an­der ab­ge­stimm­ter Maßnah­men ge­trof­fen wird, die dar­auf ab­stel­len, die Dis­kri­mi­nie­rung von be­nach­tei­lig­ten Grup­pen, wie den Men­schen mit Be­hin­de­rung, zu bekämp­fen. Fer­ner wird be­tont, dass der Un­terstützung älte­rer Ar­beit­neh­mer mit dem Ziel der Erhöhung ih­res An­teils an der Er­werbs­bevölke­rung be­son­de­re Auf­merk­sam­keit gebührt.

(9) Beschäfti­gung und Be­ruf sind Be­rei­che, die für die Gewähr­leis­tung glei­cher Chan­cen für al­le und für ei­ne vol­le Teil­ha­be der Bürger am wirt­schaft­li­chen, kul­tu­rel­len und so­zia­len Le­ben so­wie für die in­di­vi­du­el­le Ent­fal­tung von ent­schei­den­der Be­deu­tung sind.

(11) Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen der Re­li­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, des Al­ters oder der se­xu­el­len Aus­rich­tung können die Ver­wirk­li­chung der im EG-Ver­trag fest­ge­leg­ten Zie­le un­ter­mi­nie­ren, ins­be­son­de­re die Er­rei­chung ei­nes ho­hen Beschäfti­gungs­ni­veaus und ei­nes ho­hen Maßes an so­zia­lem Schutz, die He­bung des Le­bens­stan­dards und der Le­bens­qua­lität, den wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Zu­sam­men­halt, die So­li­da­rität so­wie die Freizügig­keit.

(12) Da­her soll­te je­de un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der Re­li­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, des Al­ters oder der se­xu­el­len Aus­rich­tung in den von der Richt­li­nie ab­ge­deck­ten Be­rei­chen ge­mein­schafts­weit un­ter­sagt wer­den. ...

(13) Die­se Richt­li­nie fin­det we­der An­wen­dung auf die So­zi­al­ver­si­che­rungs- und So­zi­al­schutz­sys­te­me, de­ren Leis­tun­gen nicht ei­nem Ar­beits­ent­gelt in dem Sin­ne gleich­ge­stellt wer­den, der die­sem Be­griff für die An­wen­dung des Ar­ti­kels 141 des EG-Ver­trags ge­ge­ben wur­de, noch auf Vergütun­gen je­der Art sei­tens des Staa­tes, die den Zu­gang zu ei­ner Beschäfti­gung oder die Auf­recht­er­hal­tung ei­nes Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses zum Ziel ha­ben.

(14) Die­se Richt­li­nie berührt nicht die ein­zel­staat­li­chen Be­stim­mun­gen über die Fest­set­zung der Al­ters­gren­zen für den Ein­tritt in den Ru­he­stand.

(25) Das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters stellt ein we­sent­li­ches Ele­ment zur Er­rei­chung der Zie­le der beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Leit­li­ni­en und zur Förde­rung der Viel­falt im Be­reich der Beschäfti­gung dar. Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters können un­ter be­stimm­ten Umständen je­doch ge­recht­fer­tigt sein und er­for­dern da­her be­son­de­re Be­stim­mun­gen, die je nach der Si­tua­ti­on der Mit­glied­staa­ten un­ter­schied­lich sein können. Es ist da­her un­be­dingt zu un­ter­schei­den zwi­schen ei­ner Un­gleich­be­hand­lung, die ins­be­son­de­re durch rechtmäßige Zie­le im Be­reich der Beschäfti­gungs­po­li­tik, des Ar­beits­mark­tes und der be­ruf­li­chen Bil­dung ge­recht­fer­tigt ist, und ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung, die zu ver­bie­ten ist.

(36) Die Mit­glied­staa­ten können den So­zi­al­part­nern auf de­ren ge­mein­sa­men An­trag die Durchführung der Be­stim­mun­gen die­ser Richt­li­nie über­tra­gen, die in den An­wen­dungs­be­reich von Ta­rif­verträgen fal­len, so­fern sie al­le er­for­der­li­chen Maßnah­men tref­fen, um je­der­zeit gewähr­leis­ten zu können, dass die durch die­se Richt­li­nie vor­ge­schrie­be­nen Er­geb­nis­se er­zielt wer­den.“

4 Laut ih­rem Art. 1 be­zweckt die Richt­li­nie 2000/78 „die Schaf­fung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens zur Bekämp­fung der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der Re­li­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, des Al­ters oder der se­xu­el­len Aus­rich­tung in Beschäfti­gung und Be­ruf im Hin­blick auf die Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung in den Mit­glied­staa­ten“.
5 Art. 2 („Der Be­griff ,Dis­kri­mi­nie­rung‘“) der Richt­li­nie 2000/78 be­stimmt in sei­nen Abs. 1 und 2 Buchst. a:

„(1) Im Sin­ne die­ser Richt­li­nie be­deu­tet ,Gleich­be­hand­lungs­grund­satz‘, dass es kei­ne un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­nes der in Ar­ti­kel 1 ge­nann­ten Gründe ge­ben darf.

(2) Im Sin­ne des Ab­sat­zes 1

a) liegt ei­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung vor, wenn ei­ne Per­son we­gen ei­nes der in Ar­ti­kel 1 ge­nann­ten Gründe in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on ei­ne we­ni­ger güns­ti­ge Be­hand­lung erfährt, als ei­ne an­de­re Per­son erfährt, er­fah­ren hat oder er­fah­ren würde; …“

6

Art. 3 („Gel­tungs­be­reich“) der Richt­li­nie sieht in sei­nem Abs. 1 vor:

„Im Rah­men der auf die Ge­mein­schaft über­tra­ge­nen Zuständig­kei­ten gilt die­se Richt­li­nie für al­le Per­so­nen in öffent­li­chen und pri­va­ten Be­rei­chen, ein­sch­ließlich öffent­li­cher Stel­len, in Be­zug auf

c) die Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen, ein­sch­ließlich der Ent­las­sungs­be­din­gun­gen und des Ar­beits­ent­gelts;

…“

Art. 6 („Ge­recht­fer­tig­te Un­gleich­be­hand­lung we­gen des Al­ters“) lau­tet:

„(1) Un­ge­ach­tet des Ar­ti­kels 2 Ab­satz 2 können die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, so­fern sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen sind und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts durch ein le­gi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re rechtmäßige Zie­le aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt und be­ruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, ge­recht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind.

Der­ar­ti­ge Un­gleich­be­hand­lun­gen können ins­be­son­de­re Fol­gen­des ein­sch­ließen:

a) die Fest­le­gung be­son­de­rer Be­din­gun­gen für den Zu­gang zur Beschäfti­gung und zur be­ruf­li­chen Bil­dung so­wie be­son­de­rer Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen, ein­sch­ließlich der Be­din­gun­gen für Ent­las­sung und Ent­loh­nung, um die be­ruf­li­che Ein­glie­de­rung von Ju­gend­li­chen, älte­ren Ar­beit­neh­mern und Per­so­nen mit Fürsor­ge­pflich­ten zu fördern oder ih­ren Schutz si­cher­zu­stel­len;

b) die Fest­le­gung von Min­dest­an­for­de­run­gen an das Al­ter, die Be­rufs­er­fah­rung oder das Dienst­al­ter für den Zu­gang zur Beschäfti­gung oder für be­stimm­te mit der Beschäfti­gung ver­bun­de­ne Vor­tei­le;

c) die Fest­set­zung ei­nes Höchst­al­ters für die Ein­stel­lung auf­grund der spe­zi­fi­schen Aus­bil­dungs­an­for­de­run­gen ei­nes be­stimm­ten Ar­beits­plat­zes oder auf­grund der Not­wen­dig­keit ei­ner an­ge­mes­se­nen Beschäfti­gungs­zeit vor dem Ein­tritt in den Ru­he­stand.

(2) Un­ge­ach­tet des Ar­ti­kels 2 Ab­satz 2 können die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass bei den be­trieb­li­chen Sys­te­men der so­zia­len Si­cher­heit die Fest­set­zung von Al­ters­gren­zen als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Be­zug von Al­ters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei In­va­li­dität ein­sch­ließlich der Fest­set­zung un­ter­schied­li­cher Al­ters­gren­zen im Rah­men die­ser Sys­te­me für be­stimm­te Beschäftig­te oder Grup­pen bzw. Ka­te­go­ri­en von Beschäftig­ten und die Ver­wen­dung im Rah­men die­ser Sys­te­me von Al­ters­kri­te­ri­en für ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­sche Be­rech­nun­gen kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters dar­stellt, so­lan­ge dies nicht zu Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen des Ge­schlechts führt.“

8 Art. 8 („Min­dest­an­for­de­run­gen“) der Richt­li­nie 2000/78 hat fol­gen­den Wort­laut:

„(1) Die Mit­glied­staa­ten können Vor­schrif­ten einführen oder bei­be­hal­ten, die im Hin­blick auf die Wah­rung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes güns­ti­ger als die in die­ser Richt­li­nie vor­ge­se­he­nen Vor­schrif­ten sind.

(2) Die Um­set­zung die­ser Richt­li­nie darf kei­nes­falls als Recht­fer­ti­gung für ei­ne Ab­sen­kung des von den Mit­glied­staa­ten be­reits ga­ran­tier­ten all­ge­mei­nen Schutz­ni­veaus in Be­zug auf Dis­kri­mi­nie­run­gen in den von der Richt­li­nie ab­ge­deck­ten Be­rei­chen be­nutzt wer­den.“

9 Art. 16 („Ein­hal­tung“) der Richt­li­nie be­stimmt:

„Die Mit­glied­staa­ten tref­fen die er­for­der­li­chen Maßnah­men, um si­cher­zu­stel­len, dass

a) die Rechts- und Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten, die dem Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zu­wi­der­lau­fen, auf­ge­ho­ben wer­den;

b) die mit dem Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nicht zu ver­ein­ba­ren­den Be­stim­mun­gen in Ar­beits- und Ta­rif­verträgen, Be­triebs­ord­nun­gen und Sta­tu­ten der frei­en Be­ru­fe und der Ar­beit­ge­ber- und Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­tio­nen für nich­tig erklärt wer­den oder erklärt wer­den können oder geändert wer­den.

10 Nach Art. 18 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 muss­ten die Mit­glied­staa­ten die er­for­der­li­chen Rechts- und Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten er­las­sen, um die­ser Richt­li­nie spätes­tens zum 2. De­zem­ber 2003 nach­zu­kom­men, oder konn­ten den So­zi­al­part­nern die Durchführung der Be­stim­mun­gen die­ser Richt­li­nie über­tra­gen, die in den An­wen­dungs­be­reich von Ta­rif­verträgen fal­len. In die­sem Fall muss­ten die Mit­glied­staa­ten je­doch gewähr­leis­ten, dass die So­zi­al­part­ner spätes­tens zum 2. De­zem­ber 2003 im Weg ei­ner Ver­ein­ba­rung die er­for­der­li­chen Maßnah­men ge­trof­fen hat­ten; da­bei wa­ren die Mit­glied­staa­ten ge­hal­ten, al­le er­for­der­li­chen Maßnah­men zu tref­fen, um je­der­zeit gewähr­leis­ten zu können, dass die durch die­se Richt­li­nie vor­ge­schrie­be­nen Er­geb­nis­se er­zielt wer­den. Sie muss­ten darüber hin­aus die Kom­mis­si­on der Eu­ropäischen Ge­mein­schaf­ten un­verzüglich von den be­tref­fen­den Vor­schrif­ten in Kennt­nis set­zen.

Na­tio­na­les Recht

11  Von 1980 bis 2001 nutz­te der spa­ni­sche Ge­setz­ge­ber zur Eindämmung der Ar­beits­lo­sig­keit das In­stru­ment der zwangs­wei­sen Ver­set­zung von Ar­beit­neh­mern, die ein be­stimm­tes Al­ter er­reicht hat­ten, in den Ru­he­stand.
12 So sah die Fünf­te Zu­satz­be­stim­mung des Ge­set­zes 8/1980 über das Ar­beit­neh­mer­sta­tut (Ley 8/1980 del Es­ta­tu­to de los Tra­ba­ja­do­res) vom 10. März 1980 vor:

„Für die Ar­beitsfähig­keit und das Erlöschen der Ar­beits­verträge gilt die Al­tershöchst­gren­ze, die die Re­gie­rung in Abhängig­keit von der Auf­nah­mefähig­keit der So­zi­al­ver­si­che­rung und des Ar­beits­markts fest­legt. In je­dem Fall beträgt die Al­ters­gren­ze – vor­be­halt­lich der Möglich­keit, War­te­zei­ten für ei­nen An­spruch auf Al­ters­ren­te zu erfüllen – 69 Jah­re.

In den Ta­rif­ver­hand­lun­gen können – vor­be­halt­lich der in­so­weit für die So­zi­al­ver­si­che­rung gel­ten­den Be­stim­mun­gen – Al­ters­gren­zen für den Ein­tritt in den Ru­he­stand frei ver­ein­bart wer­den.“

13 Mit dem Re­al De­cre­to Le­gis­la­tivo 1/1995 vom 24. März 1995 (BOE Nr. 75 vom 29. März 1995, S. 9654) wur­de die Neu­fas­sung des Ge­set­zes 8/1980 er­las­sen, des­sen Zehn­te Zu­satz­be­stim­mung (im Fol­gen­den: Zehn­te Zu­satz­be­stim­mung) im We­sent­li­chen die Re­ge­lung der Fünf­ten Zu­satz­be­stim­mung des Ge­set­zes 8/1980 über­nahm, die es ermöglich­te, die Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand als In­stru­ment der Beschäfti­gungs­po­li­tik ein­zu­set­zen.
14 Das De­cre­to-ley 5/2001 vom 2. März 2001 über So­fort­maßnah­men zur Re­form des Ar­beits­markts für mehr und bes­se­re Beschäfti­gung, das mit dem Ge­setz 12/2001 vom 9. Ju­li 2001 bestätigt wur­de, hob die Zehn­te Zu­satz­be­stim­mung zum 11. Ju­li 2001 auf.
15 Das vor­le­gen­de Ge­richt weist in die­sem Zu­sam­men­hang dar­auf hin, dass der spa­ni­sche Ge­setz­ge­ber auf­grund der Bes­se­rung der wirt­schaft­li­chen La­ge auf­gehört ha­be, die Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand als ein die Beschäfti­gungs­po­li­tik un­terstützen­des In­stru­ment an­zu­se­hen, son­dern die­se Maßnah­me nun­mehr als Be­las­tung für die So­zi­al­ver­si­che­rung be­grei­fe, so dass er be­schlos­sen ha­be, die Po­li­tik der Förde­rung der Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand durch Maßnah­men zu er­set­zen, die An­rei­ze für die Schaf­fung ei­nes Sys­tems für ei­nen fle­xi­blen Ein­tritt in den Ru­he­stand schaf­fen soll­ten.
16 Die Art. 4 und 17 des Ge­set­zes 8/1980 in ih­rer geänder­ten Fas­sung, die sich aus dem Ge­setz 62/2003 vom 30. De­zem­ber 2003 zur Einführung steu­er­li­cher, ver­wal­tungs­recht­li­cher und so­zia­ler Maßnah­men (BOE Nr. 313 vom 31. De­zem­ber 2003, S. 46874; im Fol­gen­den: Ar­beit­neh­mer­sta­tut) er­gibt, mit dem die Richt­li­nie 2000/78 in spa­ni­sches Recht um­ge­setzt wer­den soll und das am 1. Ja­nu­ar 2004 in Kraft trat, re­geln das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung u. a. we­gen des Al­ters.
17

Art. 4 Abs. 2 des Ar­beit­neh­mer­sta­tuts lau­tet:

„Die Ar­beit­neh­mer ha­ben im Zu­sam­men­hang mit der Ar­beit das Recht,

c) nicht im Hin­blick auf die Ein­stel­lung oder während des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses auf­grund des Ge­schlechts, des Fa­mi­li­en­stands, des Al­ters in­ner­halb der durch die­ses Ge­setz fest­ge­leg­ten Gren­zen, der Ras­se oder der eth­ni­schen Her­kunft, der so­zia­len Stel­lung, der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, der po­li­ti­schen Ide­en, der se­xu­el­len Ori­en­tie­rung, der Zu­gehörig­keit oder Nicht­zu­gehörig­keit zu ei­ner Ge­werk­schaft oder auf­grund der Spra­che im spa­ni­schen Staat un­mit­tel­bar oder mit­tel­bar dis­kri­mi­niert zu wer­den. Eben­so we­nig dürfen sie auf­grund ei­ner Be­hin­de­rung dis­kri­mi­niert wer­den, so­fern sie in der La­ge sind, die be­tref­fen­de Beschäfti­gung oder Tätig­keit aus­zuüben.

…“

18 Art. 17 Abs. 1 des Ar­beit­neh­mer­sta­tuts be­stimmt:

„Als null und nich­tig gel­ten Be­stim­mun­gen in Ver­ord­nun­gen, Klau­seln in Ta­rif­verträgen, in­di­vi­du­el­le Ver­ein­ba­run­gen und ein­sei­ti­ge Ent­schei­dun­gen des Ar­beit­ge­bers, die un­mit­tel­bar oder mit­tel­bar be­nach­tei­li­gen­de Dis­kri­mi­nie­run­gen auf­grund des Al­ters … ent­hal­ten.“

19

Dem vor­le­gen­den Ge­richt zu­fol­ge gab die Auf­he­bung der Zehn­ten Zu­satz­be­stim­mung An­lass für zahl­rei­che Rechts­strei­tig­kei­ten über die Gültig­keit ta­rif­ver­trag­li­cher Klau­seln, die die Zwangs­ver­set­zung von Ar­beit­neh­mern in den Ru­he­stand er­laub­ten.

20 Dar­auf­hin er­ließ der spa­ni­sche Ge­setz­ge­ber das Ge­setz 14/2005 über ta­rif­ver­trag­li­che Klau­seln, die sich auf das Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze für den Ein­tritt in den Ru­he­stand be­zie­hen (Ley 14/2005 sob­re las cláusu­las de los con­ve­ni­os colec­tiv­os re­fe­ri­das al cum­pli­mi­en­to de la edad or­di­na­ria de ju­bi­la­ción), vom 1. Ju­li 2005 (BOE Nr. 157 vom 2. Ju­li 2005, S. 23634), das am 3. Ju­li 2005 in Kraft trat.
21 Das letzt­ge­nann­te Ge­setz führ­te das In­stru­ment der Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand wie­der ein; es sieht in­so­weit al­ler­dings un­ter­schied­li­che Vor­aus­set­zun­gen vor, je nach­dem, ob sei­ne endgülti­ge Re­ge­lung oder sei­ne Über­g­angs­re­ge­lung ein­schlägig ist.
22 So stellt der ein­zi­ge Ar­ti­kel des Ge­set­zes für die nach des­sen In­kraft­tre­ten ge­schlos­se­nen Ta­rif­verträge die Zehn­te Über­g­angs­be­stim­mung mit fol­gen­den Wor­ten wie­der her:

Ta­rif­verträge können Klau­seln ent­hal­ten, die es ermögli­chen, dass der Ar­beits­ver­trag er­lischt, wenn der Ar­beit­neh­mer die in den so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Vor­schrif­ten fest­ge­leg­te Re­gel­al­ters­gren­ze für den Ein­tritt in den Ru­he­stand er­reicht hat, so­fern fol­gen­de Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind:

a) Die­se Maßnah­me muss in Ver­bin­dung mit Zie­len ste­hen, die mit der Beschäfti­gungs­po­li­tik übe­rein­stim­men und im Ta­rif­ver­trag ge­nannt sind, wie die Ver­bes­se­rung der Sta­bi­lität der Beschäfti­gung, die Um­wand­lung von be­fris­te­ten Verträgen in un­be­fris­te­te Verträge, die Beschäfti­gungs­si­che­rung, die Ein­stel­lung neu­er Ar­beit­neh­mer oder an­de­re Zwe­cke, die auf die Ver­bes­se­rung der Qua­lität der Beschäfti­gung ge­rich­tet sind.

b) Der vom Erlöschen des Ar­beits­ver­trags be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer muss die Min­dest­bei­trags­zeit oder, wenn dies im Ta­rif­ver­trag so ver­ein­bart wur­de, ei­ne länge­re Zeit zurück­ge­legt ha­ben und die übri­gen so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für ei­nen An­spruch auf ei­ne bei­trags­be­zo­ge­ne Al­ters­ren­te erfüllen.“

23 Bei vor dem In­kraft­tre­ten des Ge­set­zes 14/2005 ge­schlos­se­nen Ta­rif­verträgen hin­ge­gen ver­langt die Ein­zi­ge Über­g­angs­be­stim­mung die­ses Ge­set­zes (im Fol­gen­den: Ein­zi­ge Über­g­angs­be­stim­mung) le­dig­lich die zwei­te der bei­den Vor­aus­set­zun­gen, die die in der vor­ste­hen­den Rand­num­mer wie­der­ge­ge­be­ne Be­stim­mung anführt; jeg­li­cher Hin­weis auf ein beschäfti­gungs­po­li­ti­sches Ziel fehlt.
24 Die Ein­zi­ge Über­g­angs­be­stim­mung lau­tet wie folgt:

„Klau­seln in vor In­kraft­tre­ten die­ses Ge­set­zes ge­schlos­se­nen Ta­rif­verträgen, in de­nen ver­ein­bart wur­de, dass der Ar­beits­ver­trag er­lischt, wenn der Ar­beit­neh­mer die Re­gel­al­ters­gren­ze für den Ein­tritt in den Ru­he­stand er­reicht hat, sind gültig, wenn gewähr­leis­tet ist, dass der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer die Min­dest­bei­trags­zeit zurück­ge­legt hat und die übri­gen so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für ei­nen An­spruch auf ei­ne bei­trags­be­zo­ge­ne Al­ters­ren­te erfüllt.

Der vor­ste­hen­de Ab­satz fin­det auf Sach­ver­hal­te, die vor In­kraft­tre­ten des Ge­set­zes recht­lich ab­ge­schlos­sen wa­ren, kei­ne An­wen­dung.“

25 Die Be­zie­hung zwi­schen den Par­tei­en des Aus­gangs­ver­fah­rens wird durch den Ta­rif­ver­trag für den Tex­til­han­del für die Co­mu­ni­dad de Ma­drid (im Fol­gen­den: Ta­rif­ver­trag) ge­re­gelt.
26 Der Ta­rif­ver­trag wur­de am 10. März 2005 ge­schlos­sen und am 26. Mai 2005 veröffent­licht. Er galt nach sei­nem Art. 3 bis zum 31. De­zem­ber 2005. Da die­ser Ta­rif­ver­trag dem In­kraft­tre­ten des Ge­set­zes 14/2005 vor­aus­ging, fin­det die Ein­zi­ge Über­g­angs­be­stim­mung auf ihn An­wen­dung.
27 Art. 19 Abs. 3 des Ta­rif­ver­trags sieht vor:

„Zum Zweck der Beschäfti­gungsförde­rung wird ver­ein­bart, dass die Al­ters­gren­ze für den Ein­tritt in den Ru­he­stand 65 Jah­re beträgt, es sei denn, der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer hat die für den Be­zug ei­ner Al­ters­ren­te er­for­der­li­che War­te­zeit nicht erfüllt; in die­sem Fall kann er bis zur Ver­vollständi­gung der War­te­zeit wei­ter sei­ner Tätig­keit nach­ge­hen.“

Aus­gangs­ver­fah­ren und Vor­la­ge­fra­gen

28 Nach den Ak­ten, die das vor­le­gen­de Ge­richt dem Ge­richts­hof über­mit­telt hat, war Herr Pa­la­ci­os de la Vil­la, ge­bo­ren am 3. Fe­bru­ar 1940, seit dem 17. Au­gust 1981 als Or­ga­ni­sa­ti­ons­lei­ter bei Corte­fiel beschäftigt.
29 Mit Schrei­ben vom 18. Ju­li 2005 teil­te ihm Corte­fiel mit, dass sein Ar­beits­verhält­nis au­to­ma­tisch be­en­det sei, weil er das Al­ter für ei­ne Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand nach Art. 19 Abs. 3 des Ta­rif­ver­trags er­reicht ha­be und am 2. Ju­li 2005 das Ge­setz 14/2005 veröffent­licht wor­den sei, das in sei­ner Ein­zi­gen Über­g­angs­be­stim­mung ei­ne sol­che Maßnah­me er­lau­be.
30 Es steht fest, dass Herr Pa­la­ci­os de la Vil­la an dem Tag, an dem ihm Corte­fiel die Auflösung des zwi­schen ih­nen ge­schlos­se­nen Ar­beits­ver­trags mit­teil­te, die er­for­der­li­chen Beschäfti­gungs­zei­ten zurück­ge­legt hat­te, um ei­ne Al­ters­ren­te aus der So­zi­al­ver­si­che­rung be­an­spru­chen zu können, die – vor­be­halt­lich der in den na­tio­na­len Vor­schrif­ten vor­ge­se­he­nen Höchst­gren­zen – 100 % sei­ner Bei­trags­be­mes­sungs­grund­la­ge von 2.347,78 Eu­ro ent­spricht.
31 Da Herr Pa­la­ci­os de la Vil­la der Auf­fas­sung war, dass die­se Mit­tei­lung ei­ner Ent­las­sung gleich­kom­me, er­hob er ge­gen die­se am 9. Au­gust 2005 beim Juz­ga­do de lo So­ci­al nº 33 de Ma­drid Kla­ge. Mit der Kla­ge be­an­tragt er, die Maßnah­me, von der er be­trof­fen sei, für nich­tig zu erklären, weil sie sei­ne Grund­rech­te und ins­be­son­de­re sein Recht, nicht we­gen des Al­ters dis­kri­mi­niert zu wer­den, ver­let­ze, da die­se Maßnah­me al­lein auf dem Um­stand be­ru­he, dass er das 65. Le­bens­jahr voll­endet ha­be.
32 Corte­fiel hin­ge­gen ver­tritt die Auf­fas­sung, die Auflösung des Ar­beits­ver­trags von Herrn Pa­la­ci­os de la Vil­la ste­he im Ein­klang mit Art. 19 Abs. 3 des Ta­rif­ver­trags so­wie der Ein­zi­gen Über­g­angs­be­stim­mung und sei auch nicht mit den Er­for­der­nis­sen des Ge­mein­schafts­rechts un­ver­ein­bar.
33

Das vor­le­gen­de Ge­richt äußert ernst­haf­te Zwei­fel an der Ver­ein­bar­keit des ers­ten Ab­sat­zes der Ein­zi­gen Über­g­angs­be­stim­mung mit dem Ge­mein­schafts­recht, da die­ser Ab­satz die Bei­be­hal­tung ta­rif­ver­trag­li­cher Klau­seln er­lau­be, die zum Zeit­punkt des In­kraft­tre­tens des Ge­set­zes 14/2005 be­reits be­stan­den hätten und die Zwangs­ver­set­zung von Ar­beit­neh­mern in den Ru­he­stand vorsähen, wenn die­se das Ren­ten­al­ter er­reicht hätten und die übri­gen Vor­aus­set­zun­gen des na­tio­na­len So­zi­al­ver­si­che­rungs­rechts für den Be­zug ei­ner bei­trags­be­zo­ge­nen Al­ters­ren­te erfüll­ten. Denn die­se Vor­schrift ver­lan­ge nicht, dass die in­fol­ge des Er­rei­chens des Ren­ten­al­ters ein­tre­ten­de Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit der Beschäfti­gungs­po­li­tik des be­tref­fen­den Mit­glied­staats be­gründet wer­de, während die nach dem In­kraft­tre­ten die­ses Ge­set­zes aus­ge­han­del­ten Verträge nur dann Klau­seln über die Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand ent­hal­ten dürf­ten, wenn die­se Maßnah­me – zusätz­lich zu der Vor­aus­set­zung, dass die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ei­nen Ren­ten­an­spruch ha­ben müss­ten – im Ta­rif­ver­trag ge­nann­te Zie­le ver­fol­ge, die in Be­zie­hung zur na­tio­na­len Beschäfti­gungs­po­li­tik stünden, wie die Ver­bes­se­rung der Sta­bi­lität der Beschäfti­gung, die Um­wand­lung von be­fris­te­ten Verträgen in un­be­fris­te­te Verträge, die Beschäfti­gungs­si­che­rung, die Ein­stel­lung neu­er Ar­beit­neh­mer oder die Ver­bes­se­rung der Qua­lität der Beschäfti­gung

34 Un­ter die­sen Be­din­gun­gen würden Ar­beit­neh­mer, die das 65. Le­bens­jahr voll­endet hätten, nach dem­sel­ben Ge­setz und un­ter den­sel­ben wirt­schaft­li­chen Ge­ge­ben­hei­ten al­lein da­nach un­ter­schied­lich be­han­delt, ob der für sie gel­ten­de Ta­rif­ver­trag vor oder nach dem Tag der Veröffent­li­chung des Ge­set­zes 14/2005, nämlich dem 2. Ju­li 2005, in Kraft ge­tre­ten sei, wo­bei die Er­for­der­nis­se der Beschäfti­gungs­po­li­tik über­haupt kei­ne Berück­sich­ti­gung fänden, wenn der Ta­rif­ver­trag vor die­sem Tag in Kraft ge­we­sen sei, ob­wohl die Richt­li­nie 2000/78, de­ren Um­set­zungs­frist am 2. De­zem­ber 2003 ab­ge­lau­fen sei, dies ver­lan­ge.
35 Zwar las­se Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 ei­ne Aus­nah­me vom Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters zur Ver­fol­gung be­stimm­ter le­gi­ti­mer ob­jek­ti­ver Zie­le zu, so­weit die zu ih­rer Er­rei­chung ein­ge­setz­ten Mit­tel an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sei­en, und die in der Zehn­ten Zu­satz­be­stim­mung vor­ge­se­he­ne endgülti­ge Re­ge­lung sei oh­ne Zwei­fel ge­eig­net, un­ter den ge­nann­ten Art. 6 Abs. 1 zu fal­len, da sie ei­nen kon­kre­ten Zu­sam­men­hang zwi­schen der Ver­set­zung von Ar­beit­neh­mern in den Ru­he­stand und le­gi­ti­men ob­jek­ti­ven Zie­len aus dem Be­reich der Beschäfti­gungs­po­li­tik ver­lan­ge.
36 Der ers­te Ab­satz der Ein­zi­gen Über­g­angs­be­stim­mung hin­ge­gen ver­lan­ge kei­nen sol­chen Zu­sam­men­hang und ste­he des­halb of­fen­kun­dig nicht im Ein­klang mit den in Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 ge­nann­ten Vor­aus­set­zun­gen. Über­dies sei die Ent­wick­lung des Ar­beits­markts seit 2001 ein­deu­tig po­si­tiv, und die un­ter dem Ein­fluss der So­zi­al­part­ner ge­trof­fe­ne Ent­schei­dung des spa­ni­schen Ge­setz­ge­bers, die­se Über­g­angs­be­stim­mung ein­zuführen, ha­be kei­nen an­de­ren Zweck ge­habt, als die Recht­spre­chung des Tri­bu­nal Su­pre­mo zu ändern. Das Tri­bu­nal Con­sti­tu­cio­nal ha­be im Übri­gen Ta­rif­ver­hand­lun­gen als sol­che nie als ei­ne ob­jek­ti­ve und an­ge­mes­se­ne Recht­fer­ti­gung dafür an­ge­se­hen, dass ein Ar­beit­neh­mer, der ein be­stimm­tes Al­ter er­reicht ha­be, zwangs­wei­se in den Ru­he­stand ver­setzt wer­de.
37 Zu­dem sei­en Art. 13 EG und Art. 2 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 be­stimm­te und un­be­ding­te Vor­schrif­ten, die die na­tio­na­len Ge­rich­te gemäß dem Grund­satz des Vor­rangs des Ge­mein­schafts­rechts ver­pflich­te­ten, na­tio­na­les Recht, das wie die Ein­zi­ge Über­g­angs­be­stim­mung ge­gen das Ge­mein­schafts­recht ver­s­toße, un­an­ge­wandt zu las­sen.
38 In sei­nem Ur­teil vom 15. Ja­nu­ar 1998, Schöning-Kouge­be­to­pou­lou (C‑5/96, Slg. 1998, I‑47), ha­be der Ge­richts­hof im Übri­gen ei­ne Ta­rif­ver­trags­be­stim­mung für mit dem Ge­mein­schafts­recht un­ver­ein­bar erklärt, weil sie ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung ent­hal­te, und in­so­weit fest­ge­stellt, dass das na­tio­na­le Ge­richt in ei­nem sol­chen Fall auf die Mit­glie­der der durch die­se Dis­kri­mi­nie­rung be­nach­tei­lig­ten Grup­pe die glei­che Re­ge­lung an­zu­wen­den ha­be wie auf die übri­gen Ar­beit­neh­mer, oh­ne die Be­sei­ti­gung die­ser Be­stim­mung durch Ta­rif­ver­hand­lun­gen oder ein an­de­res Ver­fah­ren ver­lan­gen oder ab­war­ten zu müssen.
39 Soll­te das Ge­mein­schafts­recht da­hin ge­hend aus­zu­le­gen sein, dass es tatsächlich der An­wen­dung der Ein­zi­gen Über­g­angs­be­stim­mung auf den vor­lie­gen­den Fall ent­ge­gen­ste­he, ha­be Art. 19 Abs. 3 des Ta­rif­ver­trags folg­lich kei­ne Rechts­grund­la­ge und könne da­her im Aus­gangs­ver­fah­ren nicht an­ge­wandt wer­den.
40 Un­ter die­sen Umständen hat der Juz­ga­do de lo So­ci­al nº 33 de Ma­drid be­schlos­sen, das Ver­fah­ren aus­zu­set­zen und dem Ge­richts­hof fol­gen­de Fra­gen zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­zu­le­gen:

1. Steht der in Art. 13 EG und in Art. 2 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 nie­der­ge­leg­te Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, der je­de Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Al­ters ver­bie­tet, ei­nem na­tio­na­len Ge­setz (kon­kret dem ers­ten Ab­satz der Ein­zi­gen Über­g­angs­be­stim­mung) ent­ge­gen, das in Ta­rif­verträgen ent­hal­te­ne Klau­seln über die Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand für gültig erklärt, die als Vor­aus­set­zung le­dig­lich ver­lan­gen, dass der Ar­beit­neh­mer die Al­ters­gren­ze für den Ein­tritt in den Ru­he­stand er­reicht hat und die im So­zi­al­ver­si­che­rungs­recht des spa­ni­schen Staa­tes fest­ge­leg­ten Vor­aus­set­zun­gen für den Be­zug ei­ner bei­trags­be­zo­ge­nen Al­ters­ren­te erfüllt?

Falls die ers­te Fra­ge be­jaht wird:

2. Ver­pflich­tet mich der in Art. 13 EG und in Art. 2 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 nie­der­ge­leg­te Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, der je­de Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Al­ters ver­bie­tet, als na­tio­na­len Rich­ter, den ers­ten Ab­satz der Ein­zi­gen Über­g­angs­be­stim­mung auf den vor­lie­gen­den Fall nicht an­zu­wen­den?

Zu den Vor­la­ge­fra­gen

Zur ers­ten Fra­ge

41  Um ei­ne sach­dien­li­che Ant­wort auf die­se Fra­ge ge­ben zu können, ist zunächst fest­zu­stel­len, ob die Richt­li­nie 2000/78 auf ei­nen Sach­ver­halt wie den des Aus­gangs­ver­fah­rens An­wen­dung fin­det, und so­dann ge­ge­be­nen­falls zu prüfen, ob und in­wie­weit die­se Richt­li­nie ei­ner Re­ge­lung wie der vom vor­le­gen­den Ge­richt ge­nann­ten ent­ge­gen­steht.

Zur An­wend­bar­keit der Richt­li­nie 2000/78

42 Die Richt­li­nie 2000/78 soll, wie sich so­wohl aus ih­rem Ti­tel und ih­ren Erwägungs­gründen als auch aus ih­ren Be­stim­mun­gen und ih­rem Zweck er­gibt, ei­nen all­ge­mei­nen Rah­men schaf­fen, der gewähr­leis­tet, dass je­der „in Beschäfti­gung und Be­ruf“ gleich­be­han­delt wird, in­dem sie dem Be­trof­fe­nen ei­nen wirk­sa­men Schutz vor Dis­kri­mi­nie­run­gen aus ei­nem der in ih­rem Art. 1 ge­nann­ten Gründe – dar­un­ter auch das Al­ter – bie­tet.
43 Im Ein­zel­nen geht aus Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richt­li­nie 2000/78 her­vor, dass die­se im Rah­men der den Ge­mein­schaf­ten über­tra­ge­nen Zuständig­kei­ten „für al­le Per­so­nen … in Be­zug auf … die Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen, ein­sch­ließlich der Ent­las­sungs­be­din­gun­gen und des Ar­beits­ent­gelts“, gilt.
44 Zwar berührt die Richt­li­nie 2000/78 laut ih­rem 14. Erwägungs­grund nicht die ein­zel­staat­li­chen Be­stim­mun­gen über die Fest­set­zung der Al­ters­gren­zen für den Ein­tritt in den Ru­he­stand. Die­ser Erwägungs­grund be­schränkt sich je­doch auf die Klar­stel­lung, dass die Richt­li­nie nicht die Zuständig­keit der Mit­glied­staa­ten tan­giert, das Al­ter für den Ein­tritt in den Ru­he­stand zu be­stim­men, und steht in kei­ner Wei­se der An­wen­dung der Richt­li­nie auf na­tio­na­le Maßnah­men ent­ge­gen, mit de­nen die Be­din­gun­gen ge­re­gelt wer­den, un­ter de­nen ein Ar­beits­ver­trag en­det, wenn das auf die­se Wei­se fest­ge­setz­te Ru­he­stands­al­ter er­reicht wird.
45 Die im Aus­gangs­ver­fah­ren in Re­de ste­hen­de Re­ge­lung, die die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses zwi­schen ei­nem Ar­beit­ge­ber und ei­nem Ar­beit­neh­mer, wenn die­ser das 65. Le­bens­jahr voll­endet hat, für gültig erklärt, berührt die Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses zwi­schen den Par­tei­en und – all­ge­mei­ner – die Be­rufs­ausübung des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers, in­dem sie die­sen dar­an hin­dert, zukünf­tig am Er­werbs­le­ben teil­zu­neh­men.
46 Ei­ne der­ar­ti­ge Re­ge­lung ist da­her so zu be­wer­ten, dass mit ihr Vor­schrif­ten über die „Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen, ein­sch­ließlich der Ent­las­sung … und des Ar­beits­ent­gelts“, im Sin­ne des Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richt­li­nie 2000/78 ge­schaf­fen wer­den.
47 Un­ter die­sen Umständen fin­det die­se Richt­li­nie auf ei­nen Sach­ver­halt wie den, der zu dem beim vor­le­gen­den Ge­richt anhängi­gen Rechts­streit geführt hat, An­wen­dung.

Zur Aus­le­gung der Art. 2 und 6 der Richt­li­nie 2000/78

48 Mit sei­ner ers­ten Fra­ge möch­te das vor­le­gen­de Ge­richt im We­sent­li­chen wis­sen, ob das Ver­bot jeg­li­cher Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters bei den Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen da­hin ge­hend aus­zu­le­gen ist, dass es ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung wie der des Aus­gangs­ver­fah­rens ent­ge­gen­steht, die in Ta­rif­verträgen ent­hal­te­ne Klau­seln über die Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand für gültig erklärt, in de­nen als Vor­aus­set­zung le­dig­lich ver­langt wird, dass der Ar­beit­neh­mer die im na­tio­na­len Recht auf 65 Jah­re fest­ge­setz­te Al­ters­gren­ze für den Ein­tritt in den Ru­he­stand er­reicht hat und die übri­gen so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für den Be­zug ei­ner bei­trags­be­zo­ge­nen Al­ters­ren­te erfüllt.
49 Die Richt­li­nie 2000/78 be­zweckt nach ih­rem Art. 1, im Be­reich von Beschäfti­gung und Be­ruf be­stimm­te Ar­ten der Dis­kri­mi­nie­rung – dar­un­ter auch die we­gen des Al­ters – im Hin­blick auf die Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung in den Mit­glied­staa­ten zu bekämp­fen.
50 Nach Art. 2 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 be­deu­tet „Gleich­be­hand­lungs­grund­satz“ im Sin­ne der Richt­li­nie, dass es kei­ne un­mit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­nes der in ih­rem Art. 1 ge­nann­ten Gründe ge­ben darf. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie stellt klar, dass ei­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne des Abs. 1 vor­liegt, wenn ei­ne Per­son we­gen ei­nes der in Art. 1 der Richt­li­nie ge­nann­ten Gründe in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on ei­ne we­ni­ger güns­ti­ge Be­hand­lung erfährt als ei­ne an­de­re Per­son.
51 Ei­ne na­tio­na­le Re­ge­lung wie die im Aus­gangs­ver­fah­ren in Re­de ste­hen­de, wo­nach das Er­rei­chen des in die­ser Re­ge­lung für den Ein­tritt in den Ru­he­stand fest­ge­setz­ten Al­ters au­to­ma­tisch zur Auflösung des Ar­beits­ver­trags führt, lässt den Ar­beit­neh­mern, die die­ses Al­ter er­reicht ha­ben, un­mit­tel­bar ei­ne we­ni­ger güns­ti­ge Be­hand­lung zu­teil wer­den als al­len an­de­ren Er­werbstäti­gen. Ei­ne sol­che Re­ge­lung führt da­her zu ei­ner un­mit­tel­bar auf dem Al­ter be­ru­hen­den Un­gleich­be­hand­lung im Sin­ne von Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/78.
52 Spe­zi­ell in Be­zug auf Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters er­gibt sich je­doch aus Art. 6 Abs. 1 Un­terabs. 1 der Richt­li­nie, dass sol­che Un­gleich­hei­ten kei­ne nach ih­rem Art. 2 ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, „so­fern sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen sind und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts durch ein le­gi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re rechtmäßige Zie­le aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt und be­ruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, ge­recht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind“. Un­terabs. 2 die­ser Vor­schrift führt meh­re­re Bei­spie­le für Un­gleich­be­hand­lun­gen an, die die in Un­terabs. 1 ge­nann­ten Merk­ma­le auf­wei­sen und dem­zu­fol­ge mit den Er­for­der­nis­sen des Ge­mein­schafts­rechts ver­ein­bar sind.
53 Im vor­lie­gen­den Fall ist zu be­ach­ten, dass – wie der Ge­ne­ral­an­walt in Nr. 71 sei­ner Schluss­anträge fest­ge­stellt hat – die Ein­zi­ge Über­g­angs­be­stim­mung, die ge­stat­tet, in Ta­rif­verträge Klau­seln über die Zwangs­ver­set­zung von Ar­beit­neh­mern in den Ru­he­stand auf­zu­neh­men, auf Be­trei­ben der So­zi­al­part­ner als Teil ei­nes na­tio­na­len Pro­gramms ver­ab­schie­det wur­de, mit dem über ei­ne bes­se­re Beschäfti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Ge­ne­ra­tio­nen der Beschäfti­gungs­zu­gang gefördert wer­den soll­te.
54 Das vor­le­gen­de Ge­richt hat zwar her­vor­ge­ho­ben, dass die ge­nann­te Über­g­angs­be­stim­mung kei­nen aus­drück­li­chen Hin­weis auf ein der­ar­ti­ges Ziel ent­hal­te.
55 Die­ser Um­stand al­lein ist je­doch nicht aus­schlag­ge­bend.
56 Aus Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 lässt sich nämlich nicht ab­lei­ten, dass ei­ne na­tio­na­le Re­ge­lung, die das an­ge­streb­te Ziel nicht ge­nau an­gibt, au­to­ma­tisch von ei­ner Recht­fer­ti­gung nach die­ser Be­stim­mung aus­ge­schlos­sen ist.
57 Fehlt es an ei­ner sol­chen ge­nau­en An­ga­be, so ist al­ler­dings wich­tig, dass an­de­re – aus dem all­ge­mei­nen Kon­text der be­tref­fen­den Maßnah­me ab­ge­lei­te­te – An­halts­punk­te die Fest­stel­lung des hin­ter die­ser Maßnah­me ste­hen­den Ziels ermögli­chen, da­mit des­sen Rechtmäßig­keit so­wie die An­ge­mes­sen­heit und Er­for­der­lich­keit der zu sei­ner Er­rei­chung ein­ge­setz­ten Mit­tel ge­richt­lich über­prüft wer­den können.
58 Im vor­lie­gen­den Fall geht aus den Erläute­run­gen des vor­le­gen­den Ge­richts her­vor, dass ers­tens die zwangs­wei­se Ver­set­zung von Ar­beit­neh­mern in den Ru­he­stand, die ein be­stimm­tes Al­ter er­reicht ha­ben, 1980 in ei­nem von ho­her Ar­beits­lo­sig­keit ge­kenn­zeich­ne­ten wirt­schaft­li­chen Um­feld in das spa­ni­sche Recht ein­geführt wur­de, um im Rah­men der na­tio­na­len Beschäfti­gungs­po­li­tik Per­so­nen, die ei­ne Beschäfti­gung su­chen, Chan­cen auf dem Ar­beits­markt zu eröff­nen.
59 Zwei­tens wur­de ein sol­ches Ziel aus­drück­lich in der Zehn­ten Zu­satz­be­stim­mung ge­nannt.
60 Drit­tens hat der spa­ni­sche Ge­setz­ge­ber – nach­dem die­se Zu­satz­be­stim­mung 2001 auf­ge­ho­ben wor­den war und die spa­ni­sche Re­gie­rung, die Ar­beit­ge­ber­verbände so­wie die Ge­werk­schaf­ten die „Erklärung zum so­zia­len Dia­log 2004 in Be­zug auf Wett­be­werbsfähig­keit, sta­bi­le Beschäfti­gungs­verhält­nis­se und so­zia­len Zu­sam­men­halt“ un­ter­zeich­net hat­ten – mit dem Ge­setz 14/2005 das In­stru­ment der Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand wie­der ein­geführt. Die­ses Ge­setz selbst be­zweckt, Per­so­nen, die ei­ne Beschäfti­gung su­chen, Chan­cen auf dem Ar­beits­markt zu eröff­nen. Sein ein­zi­ger Ar­ti­kel knüpft dem­ent­spre­chend die Zulässig­keit ta­rif­ver­trag­li­cher Klau­seln, die es ermögli­chen, dass der Ar­beits­ver­trag we­gen des Er­rei­chens der Al­ters­gren­ze für den Ein­tritt in den Ru­he­stand er­lischt, an die Be­din­gung, dass die­se Maßnah­me „in Ver­bin­dung mit Zie­len steh[t], die mit der Beschäfti­gungs­po­li­tik übe­rein­stim­men und im Ta­rif­ver­trag ge­nannt sind“, wie „die Ver­bes­se­rung der Sta­bi­lität der Beschäfti­gung, die Um­wand­lung von be­fris­te­ten Verträgen in un­be­fris­te­te Verträge, die Beschäfti­gungs­si­che­rung [oder] die Ein­stel­lung neu­er Ar­beit­neh­mer“.
61 In die­sem Kon­text und in An­be­tracht der zahl­rei­chen Rechts­strei­tig­kei­ten darüber, wie nach der Auf­he­bung der Zehn­ten Zu­satz­be­stim­mung die­je­ni­gen Ta­rif­ver­trags­klau­seln über die Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand zu be­han­deln sind, die un­ter der Gel­tung des Ge­set­zes 8/1980 so­wohl in sei­ner ursprüng­li­chen Fas­sung als auch in der Fas­sung des Re­al De­cre­to Le­gis­la­tivo 1/1995 ver­ein­bart wor­den wa­ren, so­wie an­ge­sichts der sich dar­aus für die So­zi­al­part­ner er­ge­ben­den Rechts­un­si­cher­heit hat die Ein­zi­ge Über­g­angs­be­stim­mung die Möglich­keit bestätigt, in An­wen­dung die­ser Ta­rif­verträge ei­ne Al­ters­gren­ze für die Ver­set­zung in den Ru­he­stand fest­zu­le­gen. 
62 Stellt man die Ein­zi­ge Über­g­angs­be­stim­mung auf die­se Wei­se wie­der in ih­ren Kon­text, so zielt sie folg­lich dar­auf ab, den na­tio­na­len Ar­beits­markt zu re­gu­lie­ren, um u. a. die Ar­beits­lo­sig­keit ein­zudämmen.
63 Die­se Wer­tung wird zu­dem durch den Um­stand un­ter­mau­ert, dass Art. 19 Abs. 3 des Ta­rif­ver­trags im vor­lie­gen­den Fall aus­drück­lich die „Beschäfti­gungsförde­rung“ als Ziel der durch die­se Vor­schrift ge­schaf­fe­nen Maßnah­me nennt.
64 Die Rechtmäßig­keit ei­nes sol­chen im All­ge­mein­in­ter­es­se lie­gen­den Ziels kann nicht ernst­haft in Zwei­fel ge­zo­gen wer­den, da die Beschäfti­gungs­po­li­tik so­wie die Ar­beits­markt­la­ge zu den Zie­len gehören, die in Art. 6 Abs. 1 Un­terabs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 aus­drück­lich ge­nannt wer­den, und nach Art. 2 Abs. 1 ers­ter Ge­dan­ken­strich EU und Art. 2 EG die Förde­rung ei­nes ho­hen Beschäfti­gungs­ni­veaus ei­nes der Zie­le dar­stellt, die so­wohl von der Eu­ropäischen Uni­on als auch von der Ge­mein­schaft ver­folgt wer­den.
65 Zu­dem hat der Ge­richts­hof be­reits ent­schie­den, dass die Förde­rung von Ein­stel­lun­gen un­be­streit­bar ein le­gi­ti­mes Ziel der So­zi­al- oder Beschäfti­gungs­po­li­tik der Mit­glied­staa­ten dar­stellt (vgl. u. a. Ur­teil vom 11. Ja­nu­ar 2007, ITC, C‑208/05, Slg. 2007, I‑181, Rand­nr. 39), und die­se Wer­tung muss of­fen­sicht­lich auch für In­stru­men­te der na­tio­na­len Ar­beits­markt­po­li­tik gel­ten, die für be­stimm­te Ar­beit­neh­mer­grup­pen die Chan­cen auf Ein­glie­de­rung in das Er­werbs­le­ben ver­bes­sern sol­len.
66

Dem­zu­fol­ge ist ein Ziel wie das­je­ni­ge, das mit der im Aus­gangs­ver­fah­ren in Re­de ste­hen­den Re­ge­lung ver­folgt wird, grundsätz­lich als ei­ne – wie in Art. 6 Abs. 1 Un­terabs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 ver­langt – „im Rah­men des na­tio­na­len Rechts“ „ob­jek­tiv[e] und an­ge­mes­sen[e]“ Recht­fer­ti­gung für ei­ne von den Mit­glied­staa­ten an­ge­ord­ne­te Un­gleich­be­hand­lung we­gen des Al­ters an­zu­se­hen.

67 Fer­ner muss nach dem Wort­laut der ge­nann­ten Vor­schrift ge­prüft wer­den, ob die zur Er­rei­chung ei­nes sol­chen le­gi­ti­men Ziels ein­ge­setz­ten Mit­tel „an­ge­mes­sen und er­for­der­lich“ sind.
68 In die­sem Zu­sam­men­hang ist dar­an zu er­in­nern, dass die Mit­glied­staa­ten und ge­ge­be­nen­falls die So­zi­al­part­ner auf na­tio­na­ler Ebe­ne beim ge­genwärti­gen Stand des Ge­mein­schafts­rechts nicht nur bei der Ent­schei­dung, wel­ches kon­kre­te Ziel von meh­re­ren im Be­reich der Ar­beits- und So­zi­al­po­li­tik sie ver­fol­gen wol­len, son­dern auch bei der Fest­le­gung der Maßnah­men zu sei­ner Er­rei­chung über ei­nen wei­ten Er­mes­sens­spiel­raum verfügen (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil vom 22. No­vem­ber 2005, Man­gold, C‑144/04, Slg. 2005, I‑9981, Rand­nr. 63).
69 Wie schon aus den Wor­ten „be­son­de­re Be­stim­mun­gen, die je nach der Si­tua­ti­on der Mit­glied­staa­ten un­ter­schied­lich sein können“ im 25. Erwägungs­grund der Richt­li­nie 2000/78 her­vor­geht, gilt dies ins­be­son­de­re für die Ent­schei­dung, die Le­bens­ar­beits­zeit der Ar­beit­neh­mer zu verlängern oder, im Ge­gen­teil, de­ren frühe­ren Ein­tritt in den Ru­he­stand vor­zu­se­hen, zu der sich die be­tref­fen­den na­tio­na­len Stel­len auf­grund po­li­ti­scher, wirt­schaft­li­cher, so­zia­ler, de­mo­gra­fi­scher und/oder haus­halts­be­zo­ge­ner Erwägun­gen und in An­be­tracht der kon­kre­ten Ar­beits­markt­la­ge in ei­nem be­stimm­ten Mit­glied­staat ver­an­lasst se­hen können.
70 Im Übri­gen müssen die zuständi­gen Stel­len auf na­tio­na­ler, re­gio­na­ler oder Bran­chen­ebe­ne die Möglich­keit ha­ben, die zu­guns­ten ei­nes le­gi­ti­men Ziels von all­ge­mei­nem In­ter­es­se ein­ge­setz­ten Mit­tel zu ändern, in­dem sie sie bei­spiels­wei­se an die Beschäfti­gungs­la­ge im be­tref­fen­den Mit­glied­staat an­pas­sen. Dass im vor­lie­gen­den Fall das Ver­fah­ren der Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand in Spa­ni­en wie­der ein­geführt wur­de, nach­dem es meh­re­re Jah­re lang ab­ge­schafft war, ist da­her oh­ne Be­lang.
71 Es ist so­mit Sa­che der zuständi­gen Stel­len der Mit­glied­staa­ten, ei­nen ge­rech­ten Aus­gleich zwi­schen den ver­schie­de­nen wi­der­strei­ten­den In­ter­es­sen zu fin­den. Es ist je­doch wich­tig, dar­auf zu ach­ten, dass die in die­sem Zu­sam­men­hang vor­ge­se­he­nen na­tio­na­len Maßnah­men nicht über das hin­aus­ge­hen, was an­ge­mes­sen und er­for­der­lich ist, um das von dem be­tref­fen­den Mit­glied­staat ver­folg­te Ziel zu er­rei­chen.
72 Die An­nah­me der Stel­len ei­nes Mit­glied­staats, dass ei­ne Maßnah­me wie die im Aus­gangs­ver­fah­ren in Re­de ste­hen­de an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sein kann, um das im Rah­men der na­tio­na­len Beschäfti­gungs­po­li­tik an­geführ­te le­gi­ti­me Ziel der Förde­rung von Voll­beschäfti­gung durch Begüns­ti­gung des Zu­gangs zum Ar­beits­markt zu er­rei­chen, er­scheint nicht un­vernünf­tig.
73 Darüber hin­aus kann die ge­nann­te Maßnah­me auch nicht als übermäßige Be­ein­träch­ti­gung der be­rech­tig­ten Er­war­tun­gen der Ar­beit­neh­mer an­ge­se­hen wer­den, die we­gen Er­rei­chens der fest­ge­leg­ten Al­ters­gren­ze zwangs­wei­se in den Ru­he­stand ver­setzt wor­den sind, da die ein­schlägi­ge Re­ge­lung nicht nur auf ein be­stimm­tes Al­ter ab­stellt, son­dern auch den Um­stand berück­sich­tigt, dass den Be­trof­fe­nen am En­de ih­rer be­ruf­li­chen Lauf­bahn ein fi­nan­zi­el­ler Aus­gleich in Ge­stalt ei­ner Al­ters­ren­te wie die in der na­tio­na­len Re­ge­lung im Aus­gangs­ver­fah­ren vor­ge­se­he­ne zu­gu­te­kommt, de­ren Höhe nicht als un­an­ge­mes­sen be­trach­tet wer­den kann.
74 Im Übri­gen eröff­net die ein­schlägi­ge na­tio­na­le Re­ge­lung den So­zi­al­part­nern die Möglich­keit, über Ta­rif­verträge und da­her mit nicht un­er­heb­li­cher Fle­xi­bi­lität von dem In­stru­ment der Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand Ge­brauch zu ma­chen, so dass nicht nur die Ge­samt­la­ge des be­tref­fen­den Ar­beits­markts, son­dern auch die spe­zi­el­len Merk­ma­le der je­wei­li­gen Beschäfti­gungs­verhält­nis­se gebührend berück­sich­tigt wer­den können.
75 In An­be­tracht des­sen lässt sich nicht über­zeu­gend die An­sicht ver­tre­ten, dass ei­ne na­tio­na­le Re­ge­lung wie die im Aus­gangs­ver­fah­ren in Re­de ste­hen­de mit den Er­for­der­nis­sen der Richt­li­nie 2000/78 un­ver­ein­bar ist.
76 Un­ter Berück­sich­ti­gung der vor­ste­hend vor­ge­nom­me­nen Aus­le­gung der Richt­li­nie 2000/78 ist es nicht mehr not­wen­dig, dass der Ge­richts­hof auf Art. 13 EG ein­geht, der eben­falls in der ers­ten Vor­la­ge­fra­ge erwähnt wird und auf des­sen Grund­la­ge die Richt­li­nie er­las­sen wur­de.
77 Nach al­le­dem ist auf die ers­te Vor­la­ge­fra­ge zu ant­wor­ten, dass das in der Richt­li­nie 2000/78 kon­kre­ti­sier­te Ver­bot jeg­li­cher Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters da­hin ge­hend aus­zu­le­gen ist, dass es ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung wie der des Aus­gangs­ver­fah­rens nicht ent­ge­gen­steht, die in Ta­rif­verträgen ent­hal­te­ne Klau­seln über die Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand für gültig erklärt, in de­nen als Vor­aus­set­zung le­dig­lich ver­langt wird, dass der Ar­beit­neh­mer die im na­tio­na­len Recht auf 65 Jah­re fest­ge­setz­te Al­ters­gren­ze für den Ein­tritt in den Ru­he­stand er­reicht hat und die übri­gen so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für den Be­zug ei­ner bei­trags­be­zo­ge­nen Al­ters­ren­te erfüllt, so­fern

– die­se Maßnah­me, auch wenn sie auf das Al­ter ab­stellt, ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen ist und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts durch ein le­gi­ti­mes Ziel, das in Be­zie­hung zur Beschäfti­gungs­po­li­tik und zum Ar­beits­markt steht, ge­recht­fer­tigt ist und

– die Mit­tel, die zur Er­rei­chung die­ses im All­ge­mein­in­ter­es­se lie­gen­den Ziels ein­ge­setzt wer­den, nicht als dafür un­an­ge­mes­sen und nicht er­for­der­lich er­schei­nen.

Zur zwei­ten Fra­ge

78

Da die ers­te Fra­ge des vor­le­gen­den Ge­richts ver­neint wur­de, braucht die zwei­te Vor­la­ge­fra­ge nicht be­ant­wor­tet zu wer­den. 

Kos­ten

79 

Für die Par­tei­en des Aus­gangs­ver­fah­rens ist das Ver­fah­ren ein Zwi­schen­streit in dem bei dem vor­le­gen­den Ge­richt anhängi­gen Rechts­streit; die Kos­ten­ent­schei­dung ist da­her Sa­che die­ses Ge­richts. Die Aus­la­gen an­de­rer Be­tei­lig­ter für die Ab­ga­be von Erklärun­gen vor dem Ge­richts­hof sind nicht er­stat­tungsfähig. 

Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Große Kam­mer) für Recht er­kannt:

Das in der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf kon­kre­ti­sier­te Ver­bot jeg­li­cher Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters ist da­hin ge­hend aus­zu­le­gen, dass es ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung wie der des Aus­gangs­ver­fah­rens nicht ent­ge­gen­steht, die in Ta­rif­verträgen ent­hal­te­ne Klau­seln über die Zwangs­ver­set­zung in den Ru­he­stand für gültig erklärt, in de­nen als Vor­aus­set­zung le­dig­lich ver­langt wird, dass der Ar­beit­neh­mer die im na­tio­na­len Recht auf 65 Jah­re fest­ge­setz­te Al­ters­gren­ze für den Ein­tritt in den Ru­he­stand er­reicht hat und die übri­gen so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für den Be­zug ei­ner bei­trags­be­zo­ge­nen Al­ters­ren­te erfüllt, so­fern

– die­se Maßnah­me, auch wenn sie auf das Al­ter ab­stellt, ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen ist und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts durch ein le­gi­ti­mes Ziel, das in Be­zie­hung zur Beschäfti­gungs­po­li­tik und zum Ar­beits­markt steht, ge­recht­fer­tigt ist und

– die Mit­tel, die zur Er­rei­chung die­ses im All­ge­mein­in­ter­es­se lie­gen­den Ziels ein­ge­setzt wer­den, nicht als dafür un­an­ge­mes­sen und nicht er­for­der­lich er­schei­nen.

Un­ter­schrif­ten

* Ver­fah­rens­spra­che: Spa­nisch.

Quel­le: Ge­richts­hof der Eu­ropäischen Uni­on (EuGH), http://cu­ria.eu­ro­pa.eu

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 


zur Übersicht C-411/05  

Kontakt

Sie erreichen uns jeweils von Montag bis Freitag in der Zeit
von 09:00 bis 19:00 Uhr:

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32
10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: berlin@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Frankfurt am Main

Schumannstraße 27
60325 Frankfurt am Main
Telefon: 069 - 71 03 30 04
Telefax: 069 - 71 03 30 05

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: frankfurt@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hamburg

Neuer Wall 10
20354 Hamburg
Telefon: 040 - 69 20 68 04
Telefax: 040 - 69 20 68 08

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Sebastian Schroeder
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hamburg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38
30159 Hannover
Telefon: 0511 - 899 77 01
Telefax: 0511 - 899 77 02

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Nina Wesemann
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hannover@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Köln

Hohenstaufenring 62
50674 Köln
Telefon: 0221 - 709 07 18
Telefax: 0221 - 709 07 31

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Thomas Becker

Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

E-mail: koeln@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei München

Ludwigstraße 8
80539 München
Telefon: 089 - 21 56 88 63
Telefax: 089 -21 56 88 67

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt

E-Mail: muenchen@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Nürnberg

Zeltnerstraße 3
90443 Nürnberg
Telefon: 0911 - 953 32 07
Telefax: 0911 - 953 32 08

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: nuernberg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Stuttgart

Königstraße 10c
70173 Stuttgart
Telefon: 0711 - 470 97 10
Telefax: 0711 - 470 97 96

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: stuttgart@hensche.de



Presse Karriere Links A bis Z Sitemap Impressum
Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880