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Gleich­be­hand­lungs­grund­satz

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Gleich­be­hand­lungs­grund­satz: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Le­sen Sie hier, was der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­sagt und wann Ar­beit­neh­mer glei­chen Lohn für glei­che Ar­beit ver­lan­gen kön­nen.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, war­um der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nur will­kür­li­che Be­nach­tei­li­gun­gen durch den Ar­beit­ge­ber, nicht aber will­kür­li­che Be­güns­ti­gun­gen ver­bie­tet, wie der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz durch das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) er­gänzt wur­de und in wel­chen Fäl­len der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz wei­ter­hilft, das AGG aber nicht.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was besagt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz?

Der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­sagt, dass der Ar­beit­ge­ber bei begüns­ti­gen­den Maßnah­men ge­genüber sei­nen Ar­beit­neh­mern kei­nen ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer aus willkürli­chen Gründen schlech­ter als an­de­re, mit ihm ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer be­han­deln darf.

Bei­spiel: Al­le 15 Ar­beit­neh­mer er­hal­ten erst­mals in die­sem Jahr ein hal­bes Mo­nats­ge­halt als Weih­nachts­geld, das im No­vem­ber aus­ge­zahlt wird. Al­le - bis auf Herrn N. Der hat sich an­schei­nend in der letz­ten Zeit beim Chef un­be­liebt ge­macht. Da die Weih­nachts­geld­zah­lung ei­ne begüns­ti­gen­de Maßnah­me des Ar­beit­ge­bers ist und al­le Ar­beit­neh­mer - un­abhängig von ih­rer Funk­ti­on, der Dau­er der Beschäfti­gung etc. - die Zu­wen­dung er­hal­ten und da­her in punc­to Weih­nachts­geld aus­nahms­los mit­ein­an­der „ver­gleich­bar“ sind, wird Herr N. un­ter Ver­s­toß ge­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz schlech­ter ge­stellt. Da die­se Schlech­ter­stel­lung bzw. Un­gleich­be­hand­lung recht­lich ver­bo­ten ist, hat er ei­nen An­spruch auf ein hal­bes Mo­nats­ge­halt als Weih­nachts­geld.

Verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz willkürliche Begünstigungen?

Nein, der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­bie­tet nur Schlech­ter­stel­lun­gen ge­genüber ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mern, nicht aber Bes­ser­stel­lun­gen.

Wer da­her als ein­zi­ger Günst­ling des Chefs in dem o.g. Bei­spiel ein vol­les Mo­nats­ge­halt als Weih­nachts­geld erhält, wird nicht et­wa un­ter Ver­s­toß ge­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz bzw. rechts­wid­rig, son­dern in recht­lich zulässi­ger Wei­se bes­ser­ge­stellt.

Was ei­ne er­laub­te „Bes­ser­stel­lung“ ist und was hin­ge­gen ei­ne ver­bo­te­ne „Schlech­ter­stel­lung“, ist da­bei abhängig von der großen Mehr­zahl der Fälle bzw. ei­ner all­ge­mei­nen Re­gel.

Gebietet der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ gezahlt wird?

Nein, der Ar­beit­ge­ber kann sei­ne Ar­beit­neh­mer für glei­che Ar­beit un­gleich ent­loh­nen, oh­ne da­mit ge­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zu ver­s­toßen. Das folgt aus der Ver­trags­frei­heit, die we­nig wert wäre, wenn man bei (Neu-)Ein­stel­lun­gen über den Lohn nicht mehr ver­han­deln könn­te.

Bei­spiel: Al­le acht In­stal­la­teu­re ei­nes klei­nen Hand­werks­be­triebs be­kom­men 13,50 EUR die St­un­de, bis auf den zu­letzt ein­ge­stell­ten neun­ten In­stal­la­teur, Herrn G., der 15,00 EUR erhält. Herr G wur­de nämlich ge­nau zu ei­ner Zeit ein­ge­stellt, als der Chef hände­rin­gend In­stal­la­teu­re such­te. Herr G. nutz­te die Gunst der St­un­de und han­del­te ei­nen St­un­den­lohn von 15,00 EUR aus. Ei­ne sol­che Be­vor­zu­gung ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer ist nicht gut für das Be­triebs­kli­ma, aber rech­tens.

Aus­nahms­wei­se muss der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings doch glei­che Ar­beit gleich be­zah­len, d.h. hier tritt die Ver­trags­frei­heit zurück. 

Ein sol­cher Aus­nah­me­fall sind sog. Lohn­wel­len, d.h. Si­tua­tio­nen, in de­nen al­le mit­ein­an­der ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer ei­ne Loh­nerhöhung oder Zu­satz­zah­lung in glei­cher Höhe bzw. auf glei­cher Be­rech­nungs­ba­sis er­hal­ten. Hier gibt es ei­ne all­ge­mei­ne Re­gel, von der der Ar­beit­ge­ber nicht zu­las­ten ei­nes ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer ab­wei­chen darf.

Ei­ne wei­te­re Aus­nah­me sind Fälle, in de­nen ei­ne un­glei­che Be­zah­lung ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) wäre, d.h. ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Ge­schlechts, we­gen des Al­ters, we­gen ei­ner Be­hin­de­rung, we­gen des Glau­bens, we­gen der se­xu­el­len Ori­en­tie­rung oder we­gen der eth­ni­schen Her­kunft. In sol­chen Fällen muss der Ar­beit­ge­ber im Er­geb­nis glei­che Ar­beit gleich be­zah­len, d.h. hier geht die Gleich­be­hand­lung der Ver­trags­frei­heit vor.

Bei­spiel: Al­le 20 männ­li­chen In­stal­la­teu­re ei­nes Be­triebs be­kom­men 13,50 EUR pro St­un­de, die fünf weib­li­chen da­ge­gen nur 12,00 EUR.

Kann der Ar­beit­ge­ber für die­se schlech­te­re Be­zah­lung von Frau­en kei­ne trif­ti­gen Sach­gründe nen­nen, liegt ei­ne vom AGG und vom Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz (Ent­g­Tran­spG) ver­bo­te­ne ge­schlechts­be­ding­te Lohn­dis­kri­mi­nie­rung vor. Dann muss ei­ne Lohn­an­glei­chung "nach oben" vor­ge­nom­men wer­den, so dass die In­stal­la­teu­rin­nen dann eben­falls ei­nen An­spruch auf 13,50 EUR pro St­un­de ha­ben (und zu­dem auf ei­ne Gel­dentschädi­gung zum Aus­gleich für die er­lit­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung).

Auch wenn die un­glei­che Be­zah­lung glei­cher Ar­beit le­gal ist, kann sie natürlich aus Sicht der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer un­ge­recht sein, wie das Bei­spiel der schlech­te­ren Be­zah­lung von Leih­ar­beit­neh­mern im Ver­gleich zur Stamm­be­leg­schaft zeigt.

Was besagt das Lohngleichheitsgebot nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)?

Das am 06.07.2017 in Kraft ge­tre­te­ne Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz (Ent­g­Tran­spG) soll es Frau­en er­leich­tern, ge­gen Lohn­dis­kri­mi­nie­run­gen vor­zu­ge­hen. Da­zu sieht § 10 Ent­g­Tran­spG ei­nen Aus­kunfts­an­spruch vor, mit sich Frau­en nach der im Be­trieb übli­chen Be­zah­lung von Männern er­kun­di­gen können, die ei­ne glei­che oder ver­gleich­ba­re Ar­beit ausüben (den­sel­ben An­spruch ha­ben natürlich auch Männer, wenn sie wis­sen wol­len, wie viel Geld ih­re weib­li­chen Kol­le­gen ver­die­nen).

Das Ziel des Ge­set­zes wird in § 1 Ent­g­Tran­spG so be­schrie­ben:

"Ziel des Ge­set­zes ist es, das Ge­bot des glei­chen Ent­gelts für Frau­en und Männer bei glei­cher oder gleich­wer­ti­ger Ar­beit durch­zu­set­zen."

Und in § 7 Ent­g­Tran­spG heißt es un­ter der Über­schrift "Ent­gelt­gleich­heits­ge­bot":

"Bei Beschäfti­gungs­verhält­nis­sen darf für glei­che oder für gleich­wer­ti­ge Ar­beit nicht we­gen des Ge­schlechts der oder des Beschäftig­ten ein ge­rin­ge­res Ent­gelt ver­ein­bart oder ge­zahlt wer­den als bei ei­ner oder ei­nem Beschäftig­ten des an­de­ren Ge­schlechts."

Auf den ers­ten Blick wird da­mit das Prin­zip "glei­cher Lohn für glei­che Ar­beit" vor­ge­schrie­ben, je­den­falls im Verhält­nis von weib­li­chen und männ­li­chen Beschäftig­ten. Tatsächlich hat das Ent­gelt­gleich­heits­ge­bot nach dem Ent­g­Tran­spG aber die glei­che Be­deu­tung wie das schon seit Jahr­zehn­ten gel­ten­de Ver­bot der ge­schlechts­be­ding­ten Lohn­dis­kri­mi­nie­rung, das sich auch aus den Vor­schrif­ten des AGG er­gibt.

Im Ent­g­Tran­spG ist die­ses Ver­bot in § 3 wie­der­ge­ben und be­sagt, dass ei­ne ge­rin­ge­re Be­zah­lung von Frau­en ver­bo­ten ist, wenn die­se Be­nach­tei­li­gung we­gen des Ge­schlechts vor­ge­nom­men wird.

BEISPIEL: In ei­ner IT-Ab­tei­lung ver­rich­ten fünf Frau­en und zehn Männer die glei­che Ar­beit. Die Männer be­kom­men im Durch­schnitt ein Drit­tel mehr Geld als die Frau­en. Die bes­se­re Be­zah­lung liegt bei vier der männ­li­chen Kol­le­gen dar­an, dass sie durch ei­nen Be­triebsüber­gang nach § 613a Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) zu der Be­leg­schaft hin­zu­ge­kom­men sind und bei ih­rem ehe­ma­li­gen Ar­beit­ge­ber gemäß Ar­beits­ver­trag bes­ser ver­dient ha­ben; die­se ver­trag­li­chen Ansprüche sind durch § 613a BGB ge­si­chert. Der am bes­ten ver­die­nen­de männ­li­che Kol­le­ge war früher Lei­ter der IT-Ab­tei­lung und hat in­fol­ge ei­ner Ände­rungskündi­gung sei­ne Lei­tungs­po­si­ti­on ver­lo­ren, nicht aber sein bes­se­res Ge­halt. Die rest­li­chen fünf Männer ma­chen ständig Nacht­schich­ten und er­hal­ten dafür Zu­schläge.

In die­sem Bei­spiel be­kom­men die Männer zwar für die glei­chen Auf­ga­ben ein bes­se­res Ge­halt als ih­re Kol­le­gin­nen, aber die­se Ge­halts­un­ter­schie­de wur­den nicht we­gen des Ge­schlechts fest­ge­legt. Ei­ne ge­schlechts­be­ding­te Lohn­dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne von § 3 Ent­g­Tran­spG liegt da­her nicht vor.

Wurde der Gleichbehandlungsgrundsatz durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eingeführt?

Nein, der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz galt schon lan­ge vor dem AGG.

Er wur­de von ei­ni­gen Ar­beits­recht­lern aus Art.3 GG (Gleich­heits­grund­recht), von an­de­ren aus dem zi­vil­recht­li­chen Prin­zip von „Treu und Glau­ben“ oder auch aus der „Fürsor­ge­pflicht“ des Ar­beit­ge­bers her­ge­lei­tet.

Wurde der Gleichbehandlungsgrundsatz durch das AGG abgelöst?

Nein, der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gilt in sei­nem bis­her an­er­kann­ten Um­fang auch wei­ter­hin, d.h. er wur­de durch das AGG nicht ab­gelöst oder gar be­schränkt, son­dern al­len­falls er­wei­tert bzw. ergänzt.

Dies wird in § 2 Abs.3 AGG aus­drück­lich klar­ge­stellt. Da­nach wird die Gel­tung von be­reits be­ste­hen­den Be­nach­tei­li­gungs­ver­bo­ten oder Ge­bo­ten der Gleich­be­hand­lung durch das AGG nicht berührt.

In welcher Hinsicht ergänzt das AGG den Gleichbehandlungsgrundsatz?

Das AGG enthält ausführ­li­che Re­ge­lun­gen über ver­bo­te­ne Gründe für Schlech­ter­stel­lun­gen. Es ver­bie­tet all­ge­mein Be­nach­tei­li­gun­gen aus ras­sis­ti­schen Gründen oder we­gen der eth­ni­schen Her­kunft, we­gen des Ge­schlechts, we­gen der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, we­gen ei­ner Be­hin­de­rung, we­gen des Al­ters oder we­gen der se­xu­el­len Iden­tität (§ 1 AGG).

Außer­dem ver­bie­tet das AGG nicht nur of­fen­sicht­li­che, son­dern auch mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gun­gen und so­gar „Belästi­gun­gen“ (§ 2 Abs.2, 3 AGG). Belästi­gun­gen sind ei­ne be­son­de­re Form der un­zulässi­gen Be­nach­tei­li­gung. Hier­bei geht es grob ge­sagt um Mob­bing.

Wei­ter­hin gilt das AGG gemäß § 6 Abs. AGG auch zu­guns­ten des Be­wer­bers, der ja noch gar kein „Ar­beit­neh­mer“ im Sin­ne des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes ist.

Sch­ließlich enthält das AGG Ansprüche auf Scha­dens­er­satz und auf Gel­dentschädi­gung zu­guns­ten der Be­trof­fe­nen ver­bo­te­ner Dis­kri­mi­nie­run­gen (§ 15 AGG). Die­se Ansprüche können dem ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nicht oh­ne wei­te­res ent­nom­men wer­den.

Über das AGG können Sie sich auf die­ser Web­sei­te hier ge­nau­er in­for­mie­ren.

Wann hilft der Gleichbehandlungsgrundsatz, während das AGG versagt?

Sol­che Fälle sind im­mer dann ge­ge­ben, in de­nen ei­ne Be­nach­tei­li­gung nichts mit den Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­ten des AGG zu tun hat, al­so nicht auf dem Al­ter, dem Ge­schlecht, der eth­ni­schen Her­kunft etc. be­ruht, son­dern ein Ar­beit­neh­mer aus an­de­ren Gründen oder auch „ein­fach so“ be­nach­tei­ligt wird.

So verhält es sich in dem obi­gen Bei­spiel, in dem ei­nem ein­zi­gen Ar­beit­neh­mer das Weih­nachts­geld ver­wei­gert wird, weil er sich mit sei­nem Chef an­ge­legt hat. Die­se Schlech­ter­stel­lung verstößt ge­gen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, aber nicht ge­gen die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te des AGG.

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Letzte Überarbeitung: 12. Juli 2017

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