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Auf­lö­sungs­an­trag bei un­wirk­sa­mer Kün­di­gung

Un­halt­ba­rer Vor­wurf vom Ar­beit­ge­ber: Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 15.09.2009, 2 Sa 105/09

08.12.2009. Die vor­lie­gen­de Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Schles­wig-Hol­stein zeigt, dass auch ein Ar­beit­neh­mer er­folg­reich ei­nen Auf­lö­sungs­an­trag stel­len kann, wenn er ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ge­winnt, weil sein Ar­beit­ge­ber ihn mit un­halt­ba­ren Vor­wür­fen kon­fron­tiert, LAG Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 15.09.2009, 2 Sa 105/09.

Auflösungsantrag bei unwirksamer Kündigung

Ab­fin­dun­gen spie­len zwar bei der Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen häufig ein Rol­le. Zu­meist han­delt es sich je­doch um Zah­lun­gen im Rah­men aus­ge­han­del­ter Ver­glei­che, denn ein (an­der­wei­ti­ger) Rechts­an­spruch be­steht in al­ler Re­gel nicht. Ins­be­son­de­re das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) ist vor­ran­gig ein Be­stands­schutz- und kein Ab­fin­dungs­ge­setz. Von die­sem Grund­satz gibt es nur we­ni­ge Aus­nah­men. Ne­ben der Ab­fin­dung nach § 1a KSchG, die nach dem Wunsch des Ge­setz­ge­bers ei­ne "ein­fach zu hand­ha­ben­de, mo­der­ne und unbüro­kra­ti­sche Al­ter­na­ti­ve zum Kündi­gungs­schutz­pro­zess" dar­stel­len soll, ist da­bei spe­zi­ell die Ab­fin­dung nach §§ 9, 10 KSchG von Be­deu­tung.

Für den Fall ei­ner er­folg­rei­chen Kündi­gungs­schutz­kla­ge bie­tet die dor­ti­ge Re­ge­lung den Par­tei­en des je­wei­li­gen Rechts­strei­tes die Möglich­keit, die Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses und die Zah­lung ei­ner "an­ge­mes­se­nen Ab­fin­dung" zu be­an­tra­gen. De­ren Höhe ent­spricht im Re­gel­fall ma­xi­mal zwölf Brut­to-Mo­nats­gehältern und liegt al­lein im Er­mes­sen des Ge­rich­tes. Die Vor­aus­set­zun­gen für ei­nen er­folg­rei­chen An­trag sind schwam­mig: Während der An­trag des Ar­beit­ge­bers er­folg­reich ist, wenn "Gründe vor­lie­gen, die ei­ne den Be­triebs­zwe­cken dien­li­che wei­te­re Zu­sam­men­ar­beit zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer nicht er­war­ten las­sen", muss dem Ar­beit­neh­mer "die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht zu­zu­mu­ten" sein.

Dem­ent­spre­chend ist weit­ge­hend un­geklärt, wann die­se Er­for­der­nis­se erfüllt sind. Klar ist, dass die un­be­gründe­te Kündi­gung selbst und ihr An­griff bzw. ih­re Ver­tei­di­gung im Pro­zess nicht aus­rei­chen. Auch er­neu­te Kündi­gun­gen sind nicht oh­ne Wei­te­res ein taug­li­cher Auflösungs­grund. Ernst­haft in Be­tracht kommt ei­ne An­wen­dung aber, wenn die be­ste­hen­den Dif­fe­ren­zen in ho­hem Maße un­sach­lich aus­ge­tra­gen wer­den. Al­ler­dings ist auch mit die­ser Um­schrei­bung we­nig ge­won­nen, zu­mal letzt­lich die Umstände des Ein­zel­falls ent­schei­dend sind. Um an­ge­sichts die­ser un­durch­sich­ti­gen Si­tua­ti­on we­nigs­tens et­was Klar­heit über den An­wen­dungs­be­reich von § 9 KSchG zu schaf­fen, be­hilft sich die Pra­xis wie so oft da­mit, an­hand von Recht­spre­chung Fall­grup­pen zu bil­den.

Zu­wachs für die­se Fall­samm­lung bie­tet ei­ne kürz­lich er­gan­ge­ne Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­rich­tes (LAG) Schles­wig-Hol­stein (Ur­teil vom 15.09.2009, 2 Sa 105/09), der ei­ner der eher sel­te­nen Fälle ei­nes ar­beit­neh­mer­sei­ti­gen Auflösungs­an­tra­ges zu Grun­de lag.

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein: Altenpflegerin wird zu Unrecht vorgeworfen, Patientin angerempelt und nicht versorgt zu haben

Zehn Jah­re lang hat­te die Kläge­rin für den be­klag­ten Ar­beit­ge­ber be­an­stan­dungs­frei als Al­ten­pfle­ge­hel­fe­rin in ei­ner Se­nio­ren­wohn­an­la­ge ge­ar­bei­tet. Das änder­te sich schlag­ar­tig im Sep­tem­ber 2008, als ihr von dem Be­klag­ten an­ge­las­tet wur­de, sie ha­be ei­ne an Par­kin­son lei­den­de Be­woh­ne­rin leicht­fer­tig an­ge­rem­pelt, da­durch zu Fall ge­bracht und an­sch­ließend nicht ver­sorgt. Der mit die­sem Vor­wurf be­gründe­ten Kündi­gung zum 31.01.2009 ging ei­ne Be­triebs­rats­anhörung vor­aus. Da­bei stell­te der Be­klag­te ab­sch­ließend fest, dass die Kläge­rin we­gen ih­res Ver­hal­tens auf ei­ner Pfle­ge­sta­ti­on zur Be­treu­ung auch sehr kran­ker Be­woh­ner nicht trag­bar sei.

Die Kläge­rin wehr­te sich ge­richt­lich ge­gen die Kündi­gung und be­an­trag­te zu­gleich, das Ar­beits­verhält­nis ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung auf­zulösen. Das in ers­ter In­stanz zuständi­ge Ar­beits­ge­richt Lübeck gab der Kla­ge statt.

Der Be­klag­te leg­te dar­auf­hin Be­ru­fung ein und re­la­ti­vier­te sei­ne Vorwürfe: Die Kläge­rin soll die Be­woh­ne­rin nicht um­ge­rannt und an­sch­ließend ver­nachlässigt, son­dern nur "ge­streift" und sich da­nach nicht "aus­rei­chend" um sie gekümmert ha­ben.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein: Unhaltbare erhebliche Vorwürfe des Arbeitgebers berechtigen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Die Be­ru­fung blieb er­folg­los, d.h. das LAG Schles­wig-Hol­stein bestätig­te sei­ne Vor­in­stanz und wies das Rechts­mit­tel zurück.

Das Ge­richt stell­te fest, dass die Kündi­gung man­gels vor­he­ri­ger Ab­mah­nung so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt im Sin­ne des § 1 Abs.1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) und des­halb rechts­un­wirk­sam ist.

Auch dem Auflösungs­an­trag gab das Ge­richt trotz der im Pro­zess ab­ge­schwäch­ten Vorwürfe statt. Der Ar­beit­ge­ber ha­be die Kläge­rin der Ver­ant­wor­tungs­lo­sig­keit be­zich­tigt, was ge­ra­de für ei­ne Mit­ar­bei­te­rin im Pfle­ge­be­reich ei­nen schwe­ren Vor­wurf dar­stel­le. Da die­se An­schul­di­gun­gen of­fen­bar in der vor­ge­brach­ten In­ten­sität nicht halt­bar wa­ren und zu befürch­ten ist, dass der Ar­beit­ge­ber sich künf­tig in an­de­ren Fällen ähn­lich ver­hal­ten wird, sei der Kläge­rin nicht zu­zu­mu­ten ge­we­sen, das Ar­beits­verhält­nis fort­zu­set­zen.

Fa­zit: Wenn ein Ar­beit­ge­ber letzt­lich völlig halt­lo­se Kündi­gungs­gründe auf­stellt und sei­nem Ar­beit­neh­mer jeg­li­ches Ver­ant­wor­tungs­be­wusst­sein ab­spricht, dann kann die­ses Ver­hal­ten je nach den ge­nau­en Umständen trotz un­wirk­sa­mer Kündi­gung ei­ne Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses un­zu­mut­bar ma­chen und so­mit ei­nen Auflösungs­an­trag recht­fer­ti­gen.

Da ein schar­fer Ton­fall bei Kündi­gun­gen durch­aus im­mer wie­der zu be­ob­ach­ten ist, bie­tet die­se Fall­grup­pe zwar grundsätz­lich die Möglich­keit, auch bei ge­schei­ter­ten Ver­gleichs­ver­hand­lun­gen ei­ne Ab­fin­dung zu er­zwin­gen. Mit ei­nem Ver­gleich ist aber in al­ler Re­gel den In­ter­es­sen bei­der Par­tei­en eher ge­dient, denn durch ei­ne sol­che ein­verständ­li­che Lösung können al­le Be­tei­lig­ten ihr Ge­sicht wah­ren und ihr fi­nan­zi­el­les Ri­si­ko ge­nau­er kal­ku­lie­ren.

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Letzte Überarbeitung: 14. September 2016

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