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Be­triebs­ver­ein­ba­rung zur Kurz­ar­beit

Ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zur Kurz­ar­beit muss de­ren Be­ginn und Dau­er, die La­ge und Ver­tei­lung der ver­kürz­ten Ar­beits­zeit und die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer be­stim­men: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 18.11.2015, 5 AZR 491/14

01.03.2016. Der Ar­beit­ge­ber darf Kurz­ar­beit nicht ein­fach nach sei­nem Er­mes­sen an­ord­nen. Viel­mehr braucht er da­für ei­ne Rechts­grund­la­ge.

Die­se kann in ei­nem Ta­rif­ver­trag be­ste­hen, in ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung oder auch in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung.

In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in­halt­li­che Min­dest­vor­aus­set­zun­gen be­nannt, die ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zur Ein­füh­rung von Kurz­ar­beit er­fül­len muss, da­mit der Um­fang der Ar­beits­pflicht der Ar­beit­neh­mer und da­mit ihr Lohn­an­spruch ver­rin­gert wird.

Er­füllt ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zur Kurz­ar­beit die­se Vor­aus­set­zun­gen nicht, kön­nen die Ar­beit­neh­mer un­ge­kürz­te Be­schäf­ti­gung und Lohn­zah­lung ver­lan­gen, d.h. der Ar­beit­ge­ber be­fin­det sich im An­nah­me­ver­zug: BAG, Ur­teil vom 18.11.2015, 5 AZR 491/14.

Unwirksame Einführung von Kurzarbeit und ihre Folgen

Nach § 95 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) ha­ben Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld, d.h. ei­ne dem Ar­beits­lo­sen­geld ent­spre­chen­de Lohn­er­satz­leis­tung, wenn es im Be­trieb zu ei­nem vorüber­ge­hen­den und nicht ver­meid­ba­ren Ar­beits­aus­fall kommt. Für die Be­an­tra­gung und Aus­zah­lung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des ist der Ar­beit­ge­ber zuständig, d.h. er muss ei­nen ent­spre­chen­den An­trag bei der Ar­beits­agen­tur stel­len und zahlt das Kurz­ar­bei­ter­geld an die Ar­beit­neh­mer aus.

Ab­ge­se­hen von die­sen so­zi­al­recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen des Be­zugs von Kurz­ar­bei­ter­geld muss die Kurz­ar­beit selbst natürlich ar­beits­recht­lich in Ord­nung ge­hen. Er­for­der­lich ist dafür, dass die Ar­beits­pflicht des Ar­beit­neh­mers und die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur Ge­halts­zah­lung und zur ver­trags­gemäßen Beschäfti­gung vorüber­ge­hend ver­rin­gert wer­den.

Im All­ge­mei­nen genügt da­zu ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung. Die­se kann auch oh­ne große For­ma­litäten bzw. still­schwei­gend ge­trof­fen wer­den: Der Ar­beit­ge­ber "ord­net Kurz­ar­beit an" und die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ar­bei­ten ent­spre­chend die­ser Vor­ga­be nur noch in ver­rin­ger­tem Um­fang. Dann liegt ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung über die Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung vor.

Gibt es ei­nen Be­triebs­rat, ist je­doch ei­ne zusätz­li­che Ver­ein­ba­rung zwi­schen ihm und dem Ar­beit­ge­ber er­for­der­lich. Denn gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) hat der Be­triebs­rat über ei­ne vorüber­ge­hen­de Verkürzung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit mit­zu­be­stim­men.

Frag­lich ist, wie ge­nau ei­ne sol­che Ver­ein­ba­rung die Vor­aus­set­zun­gen der Kurz­ar­beit re­geln muss, d.h. wie viel Spiel­raum dem Ar­beit­ge­ber noch ver­blei­ben darf, wenn er auf der Grund­la­ge ei­ner sol­chen Be­triebs­ver­ein­ba­rung zur Kurz­ar­beit ak­tiv wird und ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beit­neh­mer­grup­pen "nach Hau­se schickt".

Die­se Fra­ge hat er­heb­li­che fi­nan­zi­el­le Kon­se­quen­zen. Denn ord­net der Ar­beit­ge­ber in recht­lich un­wirk­sa­mer Wei­se Kurz­ar­beit an, be­fin­det er sich im An­nah­me­ver­zug. Das wie­der­um heißt, dass er den vol­len Lohn be­zah­len muss, d.h. auch für die Zeit des Ar­beits­aus­falls. Dass der Ar­beit­ge­ber die Ar­beit­neh­mer während der Aus­fall­zei­ten nicht beschäftigt hat, ist dann sein Pro­blem. Das folgt aus § 615 Satz 1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB).

Der Fall des BAG: Auf Kurzarbeit gesetzter Arbeitnehmer verlangt vollständige Vergütung

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer war seit 1988 bei dem be­klag­ten Ar­beit­ge­ber tätig. Für die Zeit vom 11.03.2011 bis zum 31.12.2011 ver­ein­bar­ten Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber per Be­triebs­ver­ein­ba­rung die Einführung von Kurz­ar­beit.

Wel­che Ar­beit­neh­mer in wel­chem Um­fang von der Kurz­ar­beit be­trof­fen sein soll­ten, war al­ler­dings nicht kon­kret fest­ge­legt, ab­ge­se­hen von ei­ner Ne­ga­tiv-Lis­te von Ar­beit­neh­mern, die ge­ne­rell von der Kurz­ar­beit aus­ge­nom­men sein soll­ten. Im übri­gen hieß es in der Be­triebs­ver­ein­ba­rung:

"Die Kurz­ar­beit er­folgt fle­xi­bel und wird an den Ar­beits­an­fall in den je­wei­li­gen Ar­beits­be­rei­chen an­ge­passt. Die Pla­nung er­folgt in den Ab­tei­lun­gen mit dem Vor­ge­setz­ten."

Nach­dem die Kurz­ar­beit auf die­ser Grund­la­ge ei­ni­ge Mo­na­te lang durch­geführt wor­den war, kam es zu Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat und zur frist­lo­sen Kündi­gung der Be­triebs­ver­ein­ba­rung durch den Be­triebs­rat An­fang Ok­to­ber 2011. Dar­auf­hin wie­der­um bot der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber mit Schrei­ben vom 18.10.2011 sei­ne vol­le bzw. re­guläre Ar­beits­leis­tung an und klag­te auf ent­spre­chen­de Lohn­zah­lung, und zwar rück­wir­kend für die Zeit ab dem 11.03.2011.

Mit die­ser Kla­ge hat­te er vor dem Ar­beits­ge­richt Her­ford Er­folg (Ur­teil vom 31.10.2013, 3 Ca 1287/12), während das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm ihm im­mer­hin die Lohn­dif­fe­renz für die Zeit vom 18.10.2011 bis zum 31.12.2011 zu­sprach. Be­gründung des LAG: Die Be­triebs­ver­ein­ba­rung war von vorn­her­ein kei­ne Rechts­grund­la­ge für ei­ne Ab­sen­kung der Ar­beits­zei­ten und des Lohn­an­spruchs, da sie nicht re­gel­te, wel­che Ar­beit­neh­mer zu wel­chen re­du­zier­ten Zei­ten ar­bei­ten soll­ten (Ur­teil vom 12.06.2014, 11 Sa 1566/13).

BAG: Betriebsvereinbarungen zur Einführung von Kurzarbeit müssen Beginn und Dauer der Kurzarbeit, Lage und Verteilung der verringerten Arbeitszeit und die betroffenen Arbeitnehmer definieren

Auch das BAG gab dem Ar­beit­neh­mer Recht, denn während der Zeit vom 18.10.2011 bis zum 31.12.2011 be­fand sich der Ar­beit­ge­ber im An­nah­me­ver­zug gemäß § 615 Satz 1 BGB.

Die Kurz­ar­beit war nämlich nicht rechtmäßig an­ge­ord­net wor­den. Dies wie­der­um lag dar­an, dass die hier als Rechts­grund­la­ge die­nen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung zu un­ge­nau war. Ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zur Einführung von Kurz­ar­beit muss min­des­tens fol­gen­de Punk­te ver­bind­lich klären, so das BAG:

  • Be­ginn und Dau­er der Kurz­ar­beit
  • La­ge und Ver­tei­lung der verkürz­ten Ar­beits­zeit
  • Aus­wahl der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer

Da ein An­spruch auf An­nah­me­ver­zugs­lohn im un­gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis erst dann ent­steht, wenn der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber sei­ne Ar­beits­leis­tung auch an­bie­tet, konn­te der Kläger hier im Streit­fall die Lohn­dif­fe­renz für die aus­ge­fal­le­ne Ar­beit nur für die zwei­ein­halb Mo­na­te vom 18.10.2011 bis zum 31.12.2011 ver­lan­gen.

Kri­tisch ist an­zu­mer­ken, dass ei­ne wich­ti­ge Grund­satz­fra­ge we­der vom LAG Hamm noch vom BAG auf­ge­wor­fen, ge­schwei­ge denn über­zeu­gend be­ant­wor­tet wird - ob bzw. war­um der Be­triebs­rat nämlich die Rechts­macht ha­ben soll­te, per Be­triebs­ver­ein­ba­rung ("von oben nach un­ten") be­ste­hen­de ar­beits­ver­trag­li­che Leis­tungs­ansprüche der Ar­beit­neh­mer zu be­schnei­den. Rich­ti­ger An­sicht nach ist ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 Be­trVG zwar ei­ne not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung für die Einführung von Kurz­ar­beit, aber kei­ne hin­rei­chen­de, d.h. oh­ne das ar­beits­ver­trag­li­che Ein­verständ­nis des ein­zel­nen be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers geht hier gar nichts. So­lan­ge die Ar­beit­neh­mer die Kurz­ar­beit al­ler­dings hin­neh­men, d.h. verkürzt ar­bei­ten, ha­ben sie ihr OK ge­ge­ben, d.h. dann liegt ein still­schwei­gen­des ("kon­klu­den­tes") ar­beits­ver­trag­li­ches Ein­verständ­nis zur vorüber­ge­hen­den Ver­tragsände­rung vor.

Fa­zit: Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber müssen bei ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung zur Einführung von Kurz­ar­beit ex­akt ar­bei­ten, d.h. ge­nau fest­le­gen, wel­che Ar­beit­neh­mer zu wel­chen verkürz­ten Zei­ten ar­bei­ten sol­len. Erfüllt ei­ne Kurz­ar­beits-Be­triebs­ver­ein­ba­rung die­se Vor­aus­set­zung nicht, ist be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern zu ra­ten, ih­re un­gekürz­te Ar­beits­lei­tung dem Ar­beit­ge­ber vor­sorg­lich schrift­lich an­zu­bie­ten, und zwar möglichst frühzei­tig bzw. zu Be­ginn der Kurz­ar­beit.

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Letzte Überarbeitung: 15. Juli 2016

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