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Handbuch Arbeitsrecht
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Be­triebs­ver­ein­ba­rung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Be­triebs­ver­ein­ba­rung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Le­sen Sie hier, was Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen sind, wer sie ab­schlie­ßen kann, wann sie Ar­beits­ver­trä­gen vor­ge­hen und wie lan­ge sie gül­tig sind.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, für wel­che Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen der Ge­samt­be­triebs­rat (GBR) oder der Kon­zern­be­triebs­rat (KBR) zu­stän­dig ist, was Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen von Ta­rif­ver­trä­gen, Re­ge­lungs­ab­spra­chen und be­trieb­li­chen Übun­gen un­ter­schei­det und was man un­ter Nach­wir­kung ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ver­steht.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Warum sind Betriebsvereinbarungen wichtig?

In Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen fin­den sich vie­le Re­ge­lun­gen, die Ih­re Rech­te und Pflich­ten als Ar­beit­neh­mer des Be­triebs fest­le­gen. Das können z.B. all­ge­mei­ne Ur­laubs­grundsätze oder Ur­laubspläne für das lau­fen­de Jahr sein, Ar­beits­zei­ten- und/oder Pau­sen­re­ge­lun­gen oder auch Ver­hal­tens­vor­ga­ben für den Um­gang mit Kol­le­gen oder Kun­den.

Vie­le Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen sind darüber hin­aus auch fi­nan­zi­ell für Sie als Ar­beit­neh­mer wich­tig, weil sie Zah­lungs­ansprüche fest­le­gen oder zu­min­dest Re­ge­lun­gen ent­hal­ten, aus de­nen sich Zah­lungs­ansprüche er­ge­ben können. So ist es z.B. bei Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen über Pro­vi­sio­nen, über Lohn­zu­schläge oder über Jah­res-Ziel­ver­ein­ba­run­gen.

Was ist eine Betriebsvereinbarung?

Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen sind all­ge­mei­ne, d.h. für al­le Ar­beit­neh­mer des Be­triebs oder für be­stimm­te Ar­beit­neh­mer­grup­pen gel­ten­de Re­ge­lun­gen, die auf ei­nem Ver­trag zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat be­ru­hen. Ab­spra­chen zwi­schen Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber, die von vorn­her­ein nur ein­zel­ne be­stimm­te Ar­beit­neh­mer be­tref­fen, sind kei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen bzw. ha­ben nicht die recht­li­chen Wir­kun­gen ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer, Herr Müller, ver­langt vom Ar­beit­ge­ber Ur­laub in den Schul­fe­ri­en, ob­wohl er kei­ne schul­pflich­ti­gen Kin­der hat. Da­her müss­te er nach den all­ge­mei­nen be­trieb­li­chen Ur­laubs­grundsätzen, die in ei­ner „BV Ur­laub“ fest­ge­hal­ten sind, den­je­ni­gen Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen den Vor­tritt las­sen, die schul­pflich­ti­ge Kin­der ha­ben. Herr Müller kann aber dar­auf ver­wei­sen, dass er in die­sem Jahr während der Schul­fe­ri­en drei Wo­chen lang Be­such von sei­nen zwei schul­pflich­ti­gen En­keln be­kom­men wird. Da­her schal­tet er den Be­triebs­rat ein, der sich mit dem Ar­beit­ge­ber dar­auf ei­nigt, dass Herr Müller zwei der be­an­trag­ten drei Wo­chen Ur­laub erhält.

In die­sem Bei­spiel hat der Be­triebs­rat ein Mit­be­stim­mungs­recht in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten aus­geübt, das ihm gemäß § 87 Abs.1 Nr.5 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) zu­steht, denn da­nach hat der Be­triebs­rat mit­zu­be­stim­men bei der „Fest­set­zung der zeit­li­chen La­ge des Ur­laubs für ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer, wenn zwi­schen dem Ar­beit­ge­ber und den be­tei­lig­ten Ar­beit­neh­mern kein Ein­verständ­nis er­zielt wird“. Die Herrn Müller be­tref­fen­de Ur­laubs­re­ge­lung ist aber kei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung, weil sie aus­sch­ließlich ei­nen kon­kre­ten Ein­zel­fall be­trifft und kei­ne all­ge­mei­nen Ur­laubs­fra­gen.

Wer kann eine Betriebsvereinbarung abschließen?

Wie ge­sagt ist auf Ar­beit­neh­mer­sei­te der Be­triebs­rat für den Ab­schluss von Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zuständig. Und die­se Zuständig­keit hat er auch al­lein.

Da­her können ei­ne Ge­werk­schaft, ein Spre­cher­aus­schuss der lei­ten­den An­ge­stell­ten, ei­ne Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­neh­mer­grup­pen von vorn­her­ein kei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung ab­sch­ließen. Sol­che Ein­rich­tun­gen oder Grup­pen sind nicht be­triebs­ver­ein­ba­rungsfähig.

Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat: wer ist für welche Betriebsvereinbarung zuständig?

Wenn in ei­nem Un­ter­neh­men meh­re­re Be­triebsräte be­ste­hen, muss gemäß § 47 Abs.1 Be­trVG ein Ge­samt­be­triebs­rat (GBR) er­rich­tet wer­den. Die ein­zel­nen Be­triebsräte ent­sen­den dann je nach ih­rer Größe ein oder zwei ih­rer Mit­glie­der in den GBR.

Der Ge­samt­be­triebs­rat ist kein „Ober­be­triebs­rat“, d.h. er ist den ein­zel­nen Be­triebsräten nicht über­ge­ord­net. Al­ler­dings hat er nach § 50 Abs.1 Be­trVG in be­stimm­ten Fällen die Zuständig­keit für die Re­ge­lung von An­ge­le­gen­hei­ten

  • die das Ge­samt­un­ter­neh­men oder meh­re­re Be­trie­be be­tref­fen und
  • nicht durch die ein­zel­nen Be­triebsräte in­ner­halb ih­rer Be­trie­be ge­re­gelt wer­den können.

BEISPIEL: In ei­nem Un­ter­neh­men gibt es drei Be­trie­be mit je­weils 150 Ar­beit­neh­mern, ei­nen in Ham­burg, ei­nen in Frank­furt und ei­nen in München. In je­dem die­ser Be­trie­be be­steht ein Be­triebs­rat, und es gibt auch ei­nen GBR. Der Ar­beit­ge­ber möch­te die Si­cher­heit im Un­ter­neh­men ver­bes­sern und im ge­sam­ten Un­ter­neh­men in neu­es Sch­ließ- und Über­wa­chungs­sys­tem einführen. Je­der Be­triebs­an­gehöri­ge soll ei­ne Chip­kar­te er­hal­ten, um sich da­mit Zu­tritt zum Be­triebs­gelände zu ver­schaf­fen, und mit Hil­fe der Chip­kar­te sol­len auch An­we­sen­heits­zei­ten zen­tral für al­le Be­trie­be er­fasst wer­den.

In die­sem Bei­spiel hat der Be­triebs­rat gemäß § 87 Abs.1 Nr.1 Be­trVG mit­zu­be­stim­men, da es Fra­gen der Ord­nung des Be­trie­bes und des Ver­hal­tens der Ar­beit­neh­mer im Be­trieb geht, und außer­dem hat er ein Mit­be­stim­mungs­recht gemäß § 87 Abs.1 Nr.6 Be­trVG, da mit den Chip­kar­ten ein tech­ni­sches Über­wa­chungs­sys­tem ein­geführt wer­den soll. Ausüben kann die­se Mit­be­stim­mungs­rech­te al­ler­dings nur der Ge­samt­be­triebs­rat, da die neu­en Chip­kar­ten al­le drei Be­trie­be des Un­ter­neh­mens be­tref­fen und ei­ne Re­ge­lung nicht durch die Be­triebsräte vor Ort ge­trof­fen wer­den kann.

Betriebsrat oder Konzernbetriebsrat: wer ist für welche Betriebsvereinbarung zuständig?

Un­ter­neh­men sind oft mit­ein­an­der ver­bun­den, wo­bei ei­nes der ver­bun­de­nen Un­ter­neh­men die An­tei­le oder die Mehr­heit der An­tei­le der an­de­ren Un­ter­neh­men be­sitzt und da­her als herr­schen­des Un­ter­neh­men bzw. Mut­ter­ge­sell­schaft die Fäden in der Hand hält. In sol­chen Kon­zer­nen kann gemäß § 54 Abs.1 Satz 1 Be­trVG ein Kon­zern­be­triebs­rat (KBR) er­rich­tet wer­den, und zwar durch ent­spre­chen­de Be­schlüsse der ein­zel­nen Ge­samt­be­triebsräte.

Der Kon­zern­be­triebs­rat wird durch Ent­sen­dung von je­weils zwei Mit­glie­dern der Ge­samt­be­triebsräte ge­bil­det (§ 55 Abs.1 Be­trVG). Er ist den Ge­samt­be­triebsräten nicht über­ge­ord­net (§ 58 Abs.1 Satz 2 Be­trVG). Ähn­lich wie ein Ge­samt­be­triebs­rat für Un­ter­neh­mens­an­ge­le­gen­hei­ten ist der Kon­zern­be­triebs­rat für Kon­zern­an­ge­le­gen­hei­ten zuständig, d.h. für An­ge­le­gen­hei­ten, die

  • den Kon­zern oder meh­re­re Kon­zern­un­ter­neh­men be­tref­fen und
  • nicht durch die ein­zel­nen Ge­samt­be­triebsräte in­ner­halb ih­rer Un­ter­neh­men ge­re­gelt wer­den können.

BEISPIEL: Ein Kon­zern be­steht aus fünf Un­ter­neh­men, die je­weils meh­re­re Be­trie­be un­ter­hal­ten. Die Un­ter­neh­mens­lei­tung der Mut­ter­ge­sell­schaft möch­te die be­ste­hen­den Re­ge­lun­gen über die be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung, die in den ein­zel­nen Kon­zern­un­ter­neh­men ver­schie­den aus­ge­stal­tet sind, für al­le Kon­zern­un­ter­neh­men ein­heit­lich aus­ge­stal­ten. Dafür soll ei­ne neue Pen­si­ons­kas­se für al­le Ar­beit­neh­mer der Kon­zern­un­ter­neh­men er­rich­tet wer­den, in die die be­ste­hen­den Un­ter­neh­mens­pen­si­ons­kas­sen überführt wer­den sol­len.

In die­sem Bei­spiel hat der Be­triebs­rat gemäß § 87 Abs.1 Nr.8 Be­trVG mit­zu­be­stim­men, da es um die Aus­ge­stal­tung ei­ner So­zi­al­ein­rich­tung geht. Die­ses Mit­be­stim­mungs­recht kann al­ler­dings nur der Kon­zern­be­triebs­rat ausüben, da die neue Pen­si­ons­kas­se al­le Kon­zern­un­ter­neh­men be­trifft und ei­ne Re­ge­lung da­her nicht durch die Be­triebsräte vor Ort noch von den Ge­samt­be­triebsräten der Kon­zern­un­ter­neh­men ge­trof­fen wer­den kann.

Wie kommt eine Betriebsvereinbarung zustande?

Gemäß § 77 Abs.2 Be­trVG sind Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen von Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber ge­mein­sam zu be­sch­ließen und schrift­lich nie­der­zu­le­gen. Sie sind von bei­den Sei­ten zu un­ter­zeich­nen.

Das be­deu­tet, dass der Be­triebs­rat bzw. das ge­sam­te Gre­mi­um die An­nah­me ei­ner ge­plan­ten Be­triebs­ver­ein­ba­rung be­sch­ließen muss, d.h. ein bloßes OK des Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den genügt nicht. Auch ein Be­triebs­aus­schuss, der bei größeren Be­triebsräten die lau­fen­den Geschäfte führt, hat nicht die Möglich­keit, ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung ab­zu­sch­ließen (§ 27 Abs.2 Satz 2 Be­trVG).

Ist ei­ne ge­plan­te Be­triebs­ver­ein­ba­rung in al­len Ein­zel­hei­ten zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ab­ge­stimmt und hat der Be­triebs­rat auf ei­ner sei­ner Sit­zun­gen be­schlos­sen, dass die Be­triebs­ver­ein­ba­rung ver­ein­bart wer­den soll, dann ist der Be­triebs­rats­vor­sit­zen­de da­zu ermäch­tigt, sei­ne Un­ter­schrift un­ter die Be­triebs­ver­ein­ba­rung zu set­zen.

Wie wirken sich Betriebsvereinbarungen rechtlich aus?

Gemäß § 77 Abs.4 Be­trVG gel­ten Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen für die Ar­beit­neh­mer des Be­triebs „un­mit­tel­bar und zwin­gend“, d.h. wie ein Ge­setz. Es kommt al­so nicht dar­auf an, ob die Be­triebs­ver­ein­ba­rung im Ar­beits­ver­trag erwähnt wird, und es ist auch nicht er­for­der­lich, dass der Ar­beit­neh­mer die Be­triebs­ver­ein­ba­rung kennt, die auf ihn bzw. auf sein Ar­beits­verhält­nis an­zu­wen­den ist.

Die­se ge­set­zes­glei­che recht­li­che Wir­kung ent­spricht der sog. Ta­rif­wir­kung, d.h. der recht­li­chen Ein­wir­kung ei­nes Ta­rif­ver­trags auf die Ar­beits­verhält­nis­se der bei­der­seits ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beits­ver­trags­par­tei­en (§ 4 Abs.1 Ta­rif­ver­trags­ge­setz - TVG).

BEISPIEL: In ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung Son­der­zu­wen­dun­gen ist ge­re­gelt, dass Ar­beit­neh­mern nach 20 Jah­ren Be­triebs­zu­gehörig­keit ein Ju­biläums­geld von 250,00 EUR zu­steht. Ein Ar­beit­neh­mer, der durch ei­nen Be­triebsüber­gang zum Ar­beit­neh­mer des Be­triebs ge­wor­den ist, weiß da­von nichts, und auf­grund ei­nes Feh­lers bei Lohn­ab­rech­nung wird ihm das Ju­biläums­geld nicht aus­ge­zahlt, ob­wohl er „sei­ne 20 Jah­re“ vor­wei­sen kann.

In die­sem Bei­spiel hat der Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf sein Ju­biläums­geld, auch wenn er da­von nichts weiß und ob­wohl in sei­nem Ar­beits­ver­trag kei­ne Re­de da­von ist.

Betriebsvereinbarung und Regelungsabsprache: worin liegt der Unterschied?

Ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung enthält all­ge­mei­ne recht­li­che Re­ge­lun­gen, die für al­le Ar­beit­neh­mer im Be­trieb gel­ten oder doch zu­min­dest für al­le Ar­beit­neh­mer ei­ner be­stimm­ten Grup­pe von Ar­beit­neh­mern des Be­triebs, z.B. für al­le Mit­ar­bei­ter des Außen­diens­tes. Um die­se recht­li­che Wir­kung zu er­zie­len, muss ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung schrift­lich fest­ge­hal­ten wer­den (§ 77 Abs.2 Be­trVG).

Im Un­ter­schied da­zu ist ei­ne Re­ge­lungs­ab­spra­che (oder „Re­ge­lungs­ab­re­de“)ei­ne Ver­ein­ba­rung zwi­schen Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber, die nur für die Par­tei­en die­ser Ver­ein­ba­rung gilt, d.h. für Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber. Da­her müssen Re­ge­lungs­ab­spra­chen auch nicht un­be­dingt schrift­lich fest­ge­hal­ten wer­den, um wirk­sam zu sein.

BEISPIEL: Ein nicht frei­ge­stell­tes Mit­glied des Be­triebs­rats, Herr Mei­er, ist der be­vor­zug­te An­sprech­part­ner für die Mit­ar­bei­ter des Fahr­diens­tes, die aber nur zu be­stimm­ten Zei­ten die Möglich­keit ha­ben, mit „ih­rem“ Be­triebs­rats­mit­glied über ih­re An­lie­gen zu spre­chen, nämlich zwi­schen 16:00 und 18:00 Uhr nach Be­en­di­gung ih­rer tägli­chen Tou­ren. Da­her ver­ein­ba­ren Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat, dass Herr Mei­er um die­se Zeit ge­ne­rell von sei­nen Ar­beits­auf­ga­ben frei­ge­stellt ist und täglich erst um 10:00 Uhr an sei­nem Ar­beits­platz er­schei­nen muss. Die­se Ver­ein­ba­rung ist ei­ne Re­ge­lungs­ab­spra­che, da sie kei­ne all­ge­mei­nen Re­geln für die Ar­beit­neh­mer oder für be­stimm­te Ar­beit­neh­mer­grup­pen des Be­triebs enthält, son­dern „nur“ das Verhält­nis von Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat be­trifft. Sie kann schrift­lich oder münd­lich ge­trof­fen wer­den.

Re­ge­lungs­ab­spra­chen können aber auch die In­ter­es­sen der Ar­beit­neh­mer des Be­triebs be­tref­fen und auch An­ge­le­gen­hei­ten, die der Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats un­ter­lie­gen. Aber auch dann be­steht die Be­son­der­heit von Re­ge­lungs­ab­re­den dar­in, dass sie kei­ne all­ge­mein gülti­gen Rechts­re­geln enthält, son­dern Ein­z­elfälle be­trifft wie z.B. die An­ord­nung von Über­stun­den an ei­nem be­stimm­ten Tag und für be­stimm­te ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer. In ei­nem sol­chen Fall kann der Be­triebs­rat sein Mit­be­stim­mungs­recht gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 Be­trVG ausüben, in­dem er mit dem Ar­beit­ge­ber ei­ne Re­ge­lungs­ab­re­de trifft, der zu­fol­ge die Über­stun­den in Ord­nung ge­hen und die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer zum Aus­gleich an ei­nem be­stimm­ten an­de­ren Tag die Über­stun­den ab­bum­meln können.

An­ders als ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung, die im­mer der Be­triebs­rat als gan­zes ab­seg­nen muss, kann ei­ne Re­ge­lungs­ab­re­de auch vom Be­triebs­aus­schuss ver­ein­bart wer­den. Der Be­triebs­aus­schuss be­steht aus Mit­glie­dern des Be­triebs­rats und hat die lau­fen­den Geschäfte zu führen (§ 27 Abs.2 Be­trVG).

Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag: worin liegt der Unterschied?

Ein Ta­rif­ver­trag gilt zunächst ein­mal nur für die Mit­glie­der der Ge­werk­schaft, die den Ta­rif­ver­trag ver­ein­bart hat (§ 4 Abs.1 TVG). Soll die Gel­tung ei­nes Ta­rif­ver­trags auf Ar­beit­neh­mer aus­ge­dehnt wer­den, die kei­ne Ge­werk­schafts­mit­glie­der sind („Außen­sei­ter“), muss das aus­drück­lich ge­re­gelt wer­den, so z.B. in ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­me auf den Ta­rif­ver­trag, d.h. in ei­ner Ver­trags­klau­sel, der zu­fol­ge der Ta­rif­ver­trag auf das Ar­beits­verhält­nis an­zu­wen­den ist.

Im Un­ter­schied da­zu gel­ten Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen un­abhängig von der Ge­werk­schafts­zu­gehörig­keit ei­nes Ar­beit­neh­mers und un­abhängig von ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­me­klau­seln für al­le Ar­beit­neh­mer im Be­trieb bzw. für al­le Ar­beit­neh­mer ei­ner be­stimm­ten be­trieb­li­chen Ar­beit­neh­mer­grup­pe. Für die Gel­tung ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung kommt es da­her we­der auf ei­ne Ge­werk­schafts­zu­gehörig­keit noch auf ir­gend­wel­che Ar­beits­ver­trags­klau­seln an, son­dern al­lein auf die Zu­gehörig­keit zum Be­trieb.

Ab­ge­se­hen da­von sind in Ta­rif­verträgen Löhne, Ar­beits­zei­ten und Ur­laubs­ta­ge ge­re­gelt, d.h. die fi­nan­zi­ell wich­tigs­ten Din­ge, während in Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen eher sol­che Fra­gen ge­re­gelt wer­den, die fi­nan­zi­ell we­ni­ger be­deut­sam sind, sich aber dafür kon­kret auf den ein­zel­nen Be­trieb be­zie­hen, al­so z.B. Ur­laubspläne, Pau­sen­re­ge­lun­gen oder Ziel­ver­ein­ba­rungs­vor­schrif­ten.

Betriebsvereinbarung und betriebliche Übung: worin liegt der Unterschied?

Ei­ne be­trieb­li­che Übung führt zu ei­ner Ände­rung des Ar­beits­ver­trags und da­mit zu ar­beits­ver­trag­li­chen Ansprüchen. Ei­ne Be­triebsübung ist z.B. die kom­men­tar­lo­se Aus­zah­lung ei­nes Weih­nachts­gel­des für ei­nen Zeit­raum von meh­re­ren (min­des­tens drei) Jah­ren. Dann können die von ei­ner sol­chen Weih­nachts­geld­zah­lung begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer nach der Recht­spre­chung dar­auf ver­trau­en, dass ih­nen das Weih­nachts­geld auf Dau­er gewährt wer­den soll.

Im Un­ter­schied da­zu ist ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung im­mer ei­ne all­ge­mei­ne be­trieb­li­che Re­ge­lung, die auf ei­ner Ver­ein­ba­rung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat be­ruht. Ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung ist da­her nicht Be­stand­teil des Ar­beits­ver­trags, son­dern steht als ei­genständi­ge Re­ge­lung über dem Ar­beits­ver­trag. Da­her kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung auch nur durch Kündi­gungs­erklärung ge­genüber dem Be­triebs­rat be­sei­ti­gen, während er von ei­ner Be­triebsübung nur los­kommt, wenn die Ar­beit­neh­mer da­zu mit ei­ner Ände­rung ih­rer Ar­beits­verträge ein­ver­stan­den sind.

BEISPIEL: Ein nicht ta­rif­ge­bun­de­ner Ar­beit­ge­ber möch­te sei­nen Ar­beit­neh­mern ger­ne ein Weih­nachts­geld zu­kom­men las­sen. Da ein sol­cher An­spruch in den Ar­beits­verträgen nicht ent­hal­ten ist, schließt er mit dem Be­triebs­rat ei­ne „Be­triebs­ver­ein­ba­rung über ei­ne frei­wil­li­ge Weih­nachts­geld­zah­lung“ ab. In der Be­triebs­ver­ein­ba­rung ist die Höhe des Weih­nachts­gel­des ge­re­gelt so­wie die Fra­ge, wie lan­ge man beschäftigt sein muss, um das Weih­nachts­geld be­an­spru­chen zu können und was pas­siert, wenn man zum Jah­res­wech­sel oder kurz da­nach aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­det. Auf­grund wirt­schaft­li­cher Pro­ble­me kündigt der Ar­beit­ge­ber die Be­triebs­ver­ein­ba­rung frist­ge­recht zum Jah­res­en­de, da er ab dem neu­en Jahr kein Weih­nachts­geld mehr zah­len kann bzw. zah­len will.

In die­sem Bei­spiel be­sei­tigt die Kündi­gung der Be­triebs­ver­ein­ba­rung de­ren Wir­kung, und da­mit auch die Ansprüche der Ar­beit­neh­mer auf wei­te­re Weih­nachts­geld­zah­lun­gen. Hätte der Ar­beit­ge­ber statt des­sen über mehr als drei Jah­re ein Weih­nachts­geld ge­zahlt und da­mit ei­ne Be­triebsübung her­bei­geführt, könn­te er die aus der Be­triebsübung fol­gen­den ar­beits­ver­trag­li­chen Ansprüche der Ar­beit­neh­mer auf wei­te­re Weih­nachts­geld­zah­lun­gen nur be­sei­ti­gen, wenn die Ar­beit­neh­mer mit ei­ner Ände­rung ih­rer Ar­beits­verträge ein­ver­stan­den wären. Gespräche mit dem Be­triebs­rat zu führen, wäre dann sinn­los.

Wie lange gelten Betriebsvereinbarungen?

Gemäß § 77 Abs.5 Be­trVG können Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen mit ei­ner Frist von drei Mo­na­ten gekündigt wer­den. Al­ler­dings können Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat kürze­re oder länge­re Kündi­gungs­fris­ten ver­ein­ba­ren.

Un­verhält­nismäßig lan­ge Kündi­gungs­fris­ten sind al­ler­dings un­wirk­sam, wenn sie ge­gen En­de der Amts­zeit ei­nes Be­triebs­rats und nur des­halb ver­ein­bart wer­den, um dem nach­fol­gen­den Be­triebs­rat die­se Re­ge­lungs­ge­genstände über Jah­re hin­weg zu ent­zie­hen (Hes­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 03.03.2011, 9 TaBV 168/10 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/105 Be­triebs­ver­ein­ba­rung - zu lan­ge Kündi­gungs­frist ist un­wirk­sam).

Wann haben Betriebsvereinbarungen Nachwirkung und was heißt das?

In den wich­tigs­ten Fällen der ge­setz­li­chen Mit­be­stim­mung kann der Be­triebs­rat ei­ne Re­ge­lung not­falls er­zwin­gen, wenn der Ar­beit­ge­ber „mau­ert“, und zwar durch ein Ver­fah­ren vor der Ei­ni­gungs­stel­le. Dann er­setzt der Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le die - frei­wil­lig nicht er­reich­ba­re - Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat.

Das Ei­ni­gungs­stel­len­ver­fah­ren steht dem Be­triebs­rat vor al­lem of­fen, wenn es um sei­ne Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten geht (§ 87 Abs.1 Be­trVG) oder um die Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans bei Be­triebsände­run­gen. Ei­ne Auf­lis­tung die­ser Fälle, in de­nen der Be­triebs­rat ei­nen Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le er­zwin­gen kann, fin­den Sie hier.

Ha­ben Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat in den Fällen, in de­nen der Be­triebs­rat ei­ne Re­ge­lung über das Ei­ni­gungs­stel­len­ver­fah­ren er­zwin­gen könn­te, ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung ab­ge­schlos­sen, kann der Ar­beit­ge­ber sie zwar frist­ge­recht kündi­gen, und ein sol­ches Kündi­gungs­recht steht selbst­verständ­lich auch dem Be­triebs­rat zu. Al­ler­dings gel­ten sol­che Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, auch nach­dem die Kündi­gungs­frist ab­ge­lau­fen ist, gemäß § 77 Abs.6 Be­trVG wei­ter, „bis sie durch ei­ne an­de­re Ab­ma­chung er­setzt wer­den“.

Die­ses Wei­ter­gel­ten ei­ner gekündig­ten Be­triebs­ver­ein­ba­rung über den Ab­lauf der Kündi­gungs­frist hin­aus heißt „Nach­wir­kung“. Die Nach­wir­kung ist ge­genüber der ursprüng­li­chen recht­li­chen Wir­kung der Be­triebs­ver­ein­ba­rung al­ler­dings ab­ge­schwächt. Denn während die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en von den Vor­schrif­ten ei­ner „nor­ma­len“ Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht zu Las­ten des Ar­beit­neh­mers ab­wei­chen können, ist das möglich, wenn die Be­triebs­ver­ein­ba­rung nur noch nach­wirkt.

BEISPIEL: Für die Ver­triebs­mit­ar­bei­ter gibt es all­ge­mei­ne Pro­vi­si­ons­re­ge­lun­gen, die in ei­ner „Be­triebs­ver­ein­ba­rung Pro­vi­si­on“ fest­ge­hal­ten ist. Den Ab­schluss ei­ner sol­chen Be­triebs­ver­ein­ba­rung kann der Be­triebs­rat vom Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen, denn hier geht es um Fra­gen der be­trieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung im Sin­ne von § 87 Abs.1 Nr.10 Be­trVG. Die be­ste­hen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung sieht ei­ne Be­tei­li­gung der Ver­triebs­mit­ar­bei­ter an den von ih­nen er­ziel­ten Umsätzen vor, d.h. ei­ne Um­satz­pro­vi­si­on. Der Ar­beit­ge­ber möch­te die Ver­triebs­mit­ar­bei­ter stärker in die Kos­ten­kon­trol­le ein­bin­den und will da­her die Um­satz­pro­vi­si­on auf ei­ne Be­tei­li­gung an den Erträgen um­stel­len. Da­her kündigt er die „Be­triebs­ver­ein­ba­rung Pro­vi­si­on“ und schlägt dem Be­triebs­rat ei­ne geänder­te Pro­vi­si­ons­be­triebs­ver­ein­ba­rung vor, die die­ser aber erst ein­mal ab­lehnt.

Hier in die­sem Bei­spiel können die Ver­triebs­mit­ar­bei­ter auch nach Ab­lauf der Frist für die Kündi­gung der „Be­triebs­ver­ein­ba­rung Pro­vi­si­on“ ver­lan­gen, dass de­ren Re­ge­lun­gen wei­ter auf sie an­ge­wen­det wird, denn die­se Re­ge­lun­gen wir­ken gemäß § 77 Abs.6 Be­trVG nach.

Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung: was geht vor?

Der Ar­beits­ver­trag bzw. die in ihm ent­hal­te­nen Re­ge­lun­gen ge­hen ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung vor, wenn sie für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ger sind. Da­ge­gen ge­hen die Re­ge­lun­gen, die in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ent­hal­ten sind, dem Ar­beits­ver­trag vor, wenn der Ar­beits­ver­trag in ei­ner für den Ar­beit­neh­mer ungüns­ti­gen Wei­se von der Be­triebs­ver­ein­ba­rung ab­weicht.

An­ders ge­sagt: Re­ge­lun­gen, die in ei­nem Ar­beits­verträgen ent­hal­ten sind, können von den Re­ge­lun­gen ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ab­wei­chen, wenn sie für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ger sind.

BEISPIEL: Ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung sieht ein Ur­laubs­geld und ein Weih­nachts­geld vor, je­weils in Höhe ei­nes hal­ben Mo­nats­ge­halts. Ein Ar­beit­neh­mer konn­te bei sei­ner Ein­stel­lung er­folg­reich über sein Ge­halt ver­han­deln und hat da­her ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Re­ge­lung durch­ge­setzt, der zu­fol­ge sein Ur­laubs- und sein Weih­nachts­geld je­weils ein vol­les Mo­nats­ge­halt be­tra­gen. Die­se Ab­wei­chung des Ar­beits­ver­trags von der Be­triebs­ver­ein­ba­rung ist wirk­sam, da sie für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ger ist.

Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung: was geht vor?

Das Verhält­nis von Be­triebs­ver­ein­ba­rung und Ta­rif­ver­trag ent­spricht dem Verhält­nis von Ar­beits­ver­trag zu Be­triebs­ver­ein­ba­rung: Die Be­triebs­ver­ein­ba­rung bzw. die in ihr ent­hal­te­nen Re­ge­lun­gen ge­hen dem Ta­rif­ver­trag vor, wenn sie für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ger sind.

Al­ler­dings gibt es da­bei ei­nen Un­ter­schied zwi­schen Ar­beits­verträgen und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen. Denn für Ar­beits­verträge gilt die Ver­trags­frei­heit, die für Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen nur mit Ein­schränkun­gen gilt. Da­her kann es sein, dass Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zwar für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ger als ein Ta­rif­ver­trag sind, aber trotz­dem nicht an­zu­wen­den sind, weil es ei­ne ab­sch­ließen­de ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen be­reits gibt - und weil die­se eben vor­ran­gig ist.

Ein sol­cher Vor­rang des Ta­rif­ver­trags ge­genüber ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung kann sich aus § 87 Abs.1 Satz 1 Be­trVG er­ge­ben. Da­nach hat der Be­triebs­rat in den 13 hier ge­nann­ten An­ge­le­gen­hei­ten nur mit­zu­be­stim­men, „so­weit ei­ne ge­setz­li­che oder ta­rif­li­che Re­ge­lung nicht be­steht“. Gibt es ei­ne sol­che Re­ge­lung und ist sie ab­sch­ließend, be­steht kein Spiel­raum für ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung, und zwar auch nicht für ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung, die aus Ar­beit­neh­mer­sicht güns­ti­ger als der Ta­rif­ver­trag ist.

BEISPIEL: Ein Ta­rif­ver­trag, an den der Ar­beit­ge­ber ge­bun­den ist, schreibt für voll­zei­tig beschäftig­te Ar­beit­neh­mer ei­ne Wo­chen­ar­beits­zeit von ma­xi­mal 40 St­un­den vor, und zwar bei acht St­un­den Ar­beit pro Tag und ei­ner Ver­tei­lung der Ar­beits­zeit auf die Ta­ge von Mon­tag bis Frei­tag. Der Be­triebs­rat möch­te ei­ne 37,5-St­un­den­wo­che durch­set­zen, und zwar bei 7,5 St­un­den pro Ar­beits­tag. Ei­ne sol­che Be­triebs­ver­ein­ba­rung wäre zwar güns­ti­ger für die Ar­beit­neh­mer, da sie dann 2,5 St­un­den we­ni­ger ar­bei­ten müss­ten, doch ist sie recht­lich un­zulässig, da ei­ne ab­sch­ließen­de ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lung der Wo­chen­ar­beits­zeit und der Ver­tei­lung der Ar­beits­zeit auf die Wo­chen­ta­ge be­reits be­steht.

Hin­ter­grund die­ser „Vor­fahrts­re­ge­lung zu­guns­ten der Ta­rif­au­to­no­mie“ ist die Über­le­gung, dass Ge­werk­schaf­ten letzt­lich mäch­ti­ger sind als Be­triebsräte und da­her bes­ser als Be­triebsräte da­zu in der La­ge, Ar­beit­neh­mer­inter­es­sen durch­zu­set­zen.

Ei­ne an­de­re Gren­ze für den Ab­schluss von Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen enthält § 77 Abs.3 Be­trVG. Da­nach können Ar­beits­ent­gel­te und sons­ti­ge Ar­beits­be­din­gun­gen, die durch Ta­rif­ver­trag ge­re­gelt sind oder übli­cher­wei­se ge­re­gelt wer­den, nicht Ge­gen­stand ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung sein. Dies gilt nur dann nicht, wenn ein Ta­rif­ver­trag den Ab­schluss ergänzen­der Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen aus­drück­lich zulässt.

Die­se Vor­schrift ist al­ler­dings nach der Recht­spre­chung nur an­zu­wen­den, wenn es um Fra­gen geht, die nicht der Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats gemäß § 87 Abs.1 Be­trVG un­ter­lie­gen, denn dann kommt es nur dar­auf an, ob ei­ne „ta­rif­li­che Re­ge­lung be­steht“ oder nicht (und nicht auf die „Üblich­keit“ ei­nes Ta­rif­ver­trags zu be­stimm­ten Fra­gen).

Da die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) die Ge­stal­tungsmöglich­kei­ten für Ar­beit­ge­ber und Be­triebsräte stärker ge­wich­tet als die o.g. ge­setz­li­chen Re­ge­lungs­gren­zen (§ 87 Abs.1 Satz 1 Be­trVG, § 77 Abs.3 Be­trVG), schei­tern Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen vor Ge­richt nur sel­ten an die­sen Vor­schrif­ten.

Wann ist eine Betriebsvereinbarung zum Rationalisierungsschutz günstiger als ein Tarifvertrag?

Ar­beit­ge­ber schla­gen Be­triebsräten im­mer wie­der vor, auf die Ein­hal­tung ta­rif­lich ga­ran­tier­ter Leis­tun­gen zu ver­zich­ten, und zwar im Aus­tausch ge­gen ei­nen vorüber­ge­hen­den Aus­schluss be­triebs­be­ding­ter Kündi­gun­gen. Ein sol­ches un­mo­ra­li­sches An­ge­bot wird übli­cher­wei­se als „be­trieb­li­ches Bünd­nis für Ar­beit“ be­zeich­net.

Ar­beits­recht­lich stellt sich dann die Fra­ge, was für die Ar­beit­neh­mer des Be­triebs ei­gent­lich „güns­ti­ger“ ist: Der An­spruch auf den vol­len Ta­rif­lohn ein­sch­ließlich der ta­rif­li­chen Ur­laubs­ta­ge bei ei­ner ta­rif­li­chen 37,5-St­un­den­wo­che - oder ein ge­rin­ge­rer St­un­den­lohn, we­ni­ger Ur­laubs­ta­ge und ei­ne 40-St­un­den­wo­che, dies al­les aber zu­sam­men mit dem vorüber­ge­hen­den Ver­zicht des Ar­beit­ge­bers auf den Aus­spruch be­triebs­be­ding­ter Kündi­gun­gen. Wenn ein sol­ches be­trieb­li­ches Bünd­nis für Ar­beit güns­ti­ger wäre als der Ta­rif­ver­trag, müss­te die­ser viel­leicht hin­ter ei­ner „Ra­tio­na­li­sie­rungs­schutz-Be­triebs­ver­ein­ba­rung“ zurück­tre­ten, ob­wohl die­se Be­triebs­ver­ein­ba­rung ta­rif­li­che Rech­te der Ar­beit­neh­mer aus­he­belt im Aus­tausch ge­gen Kündi­gungs­be­schränkun­gen.

Die Ar­beits­ge­rich­te ma­chen sol­chen be­trieb­li­chen Bünd­nis­sen für Ar­beit ei­nen Strich durch die Rech­nung. Denn die Fra­ge, ob ei­ne ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lung oder ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung aus Ar­beit­neh­mer­sicht „güns­ti­ger“ ist oder nicht, lässt sich nach An­sicht der Ar­beits­ge­rich­te im­mer nur be­zo­gen auf ein be­stimm­tes Re­ge­lungs­ge­biet be­ant­wor­ten, d.h. durch ei­nen „Sach­grup­pen­ver­gleich“, der sich auf ein­zel­ne Sach­grup­pen kon­zen­triert wie z.B. auf das The­ma Ar­beits­zeit oder auf das The­ma Lohnhöhe oder auf das The­ma Ur­laubs­ta­ge oder auf das The­ma Ra­tio­na­li­sie­rungs­schutz.

In dem Mo­ment, in dem ein sol­cher Sach­grup­pen­ver­gleich auf­ge­ge­ben wird und ein „Ge­samt­ver­gleich“ vor­ge­nom­men wird, kann man nicht mehr ob­jek­tiv sein, so die herr­schen­de Mei­nung. Der Ver­gleich zwi­schen „Ta­rif­lohn oh­ne Kündi­gungs­ver­zicht“ zu „Un­ter­schrei­tung des Ta­rif­lohns plus Kündi­gungs­ver­zicht“ ist die­ser Mei­nung nach im­mer schief bzw. willkürlich.

Wo finden Sie mehr zum Thema Betriebsvereinbarung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Be­triebs­ver­ein­ba­rung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

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Letzte Überarbeitung: 16. Oktober 2016

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