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Mob­bing - Rech­te von Mob­bing­op­fern

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Mob­bing - Rech­te von Mob­bing­op­fern: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wel­che recht­li­chen Kon­se­quen­zen Mob­bing am Ar­beits­platz hat, d.h. un­ter wel­chen Um­stän­den Be­trof­fe­ne recht­lich ge­gen die Ver­ant­wort­li­chen, d.h. Kol­le­gen, Vor­ge­setz­te oder Mit­ar­bei­ter per­sön­lich vor­ge­hen kön­nen und un­ter wel­chen Um­stän­den An­sprü­che ge­gen den Ar­beit­ge­ber be­ste­hen.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­chen Nut­zen das Be­schwer­de­recht hat und wel­che Rol­le der Be­triebs­rat bei Be­schwer­den we­gen Mob­bing spie­len kann. 

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Welche rechtlichen Folgen hat Mobbing?

Un­ter dem Be­griff "Mob­bing" wer­den vie­le ver­schie­de­ne For­men von Schi­ka­ne zu­sam­men­ge­faßt, die zum großen Teil schon für sich al­lei­ne ge­nom­men rechts­wid­rig sind.

So ist z.B. ei­ne Be­lei­di­gung, ei­ne grund­lo­se Ab­mah­nung oder ei­ne nicht dem Ver­trag ent­spre­chen­de Ar­beits­zu­wei­sung oh­ne wei­te­res rechts­wid­rig und da­her zu un­ter­las­sen - oh­ne daß man dafür wis­sen müßte, ob die­se Schi­ka­nen in ei­nem größeren Zu­sam­men­hang, d.h. als Be­stand­teil ei­ner Mob­bing-Kam­pa­gne vor­ge­nom­men wer­den: Wer be­lei­digt wird, kann vom Täter zi­vil­recht­lich Un­ter­las­sung ver­lan­gen und außer­dem Straf­an­zei­ge er­stat­ten, wer oh­ne Grund ei­ne Ab­mah­nung er­hal­ten hat, kann de­ren Rück­nah­me ver­lan­gen und wer ver­trags­wid­ri­ge Ar­beits­auf­ga­ben er­le­di­gen soll, hat ei­nen An­spruch auf ei­ne dem Ver­trag ent­spre­chen­de Beschäfti­gung durch den Ar­beit­ge­ber.

Das LAG (Lan­des­ar­beits­ge­richt) Thürin­gen stellt da­her in sei­nem Ur­teil vom 10.04.2001 (Ak­ten­zei­chen: 5 Sa 403/00) völlig zu­recht fest:

"Bei dem Be­griff >Mob­bing< han­delt es sich nicht um ei­nen ei­genständi­gen ju­ris­ti­schen Tat­be­stand. Die recht­li­che Ein­ord­nung der un­ter die­sen Be­griff zu­sam­men­zu­fas­sen­den Ver­hal­tens­wei­sen be­ur­teilt sich aus­sch­ließlich da­nach, ob die­se die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Rechts­vor­schrift erfüllen, aus wel­cher sich die gewünsch­te Rechts­fol­ge her­lei­ten läßt." (Leit­satz 4)

Ist die juristische Definition von Mobbing überflüssig?

Von da­her stellt al­ler­dings die Fra­ge, war­um man sich über­haupt die Mühe ma­chen soll­te, den Be­griff "Mob­bing" ju­ris­tisch zu de­fi­nie­ren und im Ein­zel­fall zu prüfen, ob ein Fall von Mob­bing im Sin­ne die­ser De­fi­ni­ti­on vor­liegt. Wenn sich kei­ne be­son­de­ren Rechts­fol­gen dar­aus er­ge­ben, daß ein Ar­beit­neh­mer ge­mobbt wird, wäre ei­ne ju­ris­ti­sche De­fi­ni­ti­on von "Mob­bing" überflüssig.

Das ist sie aber nicht. Wenn ein Ar­beit­neh­mer nämlich nicht "nur" recht­wid­ri­gen Schi­ka­nen des Ar­beit­ge­bers, sei­ner Kol­le­gen oder sei­ner Vor­ge­setz­ten aus­ge­setzt ist, son­dern wenn die­se Schi­ka­nen zu­gleich auch un­ter den Be­griff des "Mob­bing" fal­len, dann ist der Be­trof­fe­ne vor Ge­richt in zwei Hin­sich­ten bes­ser ge­stellt:

Ers­tens wird das Ar­beits­ge­richt mögli­cher­wei­se ge­nau­er prüfen, ob die vom Ar­beit­ge­ber be­haup­te­ten Gründe für ei­ne Ab­mah­nung oder Ver­set­zung etc. wirk­lich vor­lie­gen. Gibt es aus­rei­chen­de An­halts­punk­te für Mob­bing, kann der Ar­beit­neh­mer da­her leich­ter zu sei­nem Recht kom­men. Das LAG Thürin­gen sagt da­zu in sei­nem Ur­teil vom 10.04.2001:

"Die ju­ris­ti­sche Be­deu­tung der durch den Be­griff "Mob­bing" ge­kenn­zeich­ne­ten Sach­ver­hal­te be­steht dar­in, der Rechts­an­wen­dung Ver­hal­tens­wei­sen zugäng­lich zu ma­chen, die bei iso­lier­ter Be­trach­tung der ein­zel­nen Hand­lun­gen die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen von An­spruchs-, Ge­stal­tungs- und Ab­wehr­rech­ten nicht oder nicht in ei­nem der Trag­wei­te des Fal­les an­ge­mes­se­nen Um­fang erfüllen können." (Leit­satz 4)

Da­bei ist al­ler­dings zu be­ach­ten, dass vie­le Ar­beits- und Lan­des­ar­beits­ge­rich­te die­ser Rechts­an­sicht nicht fol­gen und dem Mob­bing­be­trof­fe­nen kei­ne Be­wei­ser­leich­te­run­gen zu­spre­chen (so z.B. das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 21.04.2006, 12 (7) Sa 64/06, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 06/05 LAG Köln: Be­weis­last bei Schmer­zens­geld­kla­ge we­gen Mob­bings).

Ei­ne Aus­nah­me stellt im­mer­hin das Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 16.05.2007 (8 AZR 709/06) dar, in dem klar­ge­stellt wird, dass sich der von Mob­bing be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer vor Ge­richt auch auf sol­che Vorgänge be­ru­fen kann, die - bei iso­lier­ter Be­trach­tung - schon so lan­ge zurück­lie­gen, dass sie auf­grund ei­ner - bei­spiels­wei­se sechs­mo­na­ti­gen - Aus­schluss­frist für sich al­lein ge­nom­men kei­ne Ansprüche des kla­gen­den Mob­bing­op­fers mehr be­gründen könn­ten. Hier gilt je­doch nach An­sicht des BAG, dass das Mob­bing­ge­sche­hen ein "ein­heit­li­cher" Vor­gang ist, so dass sich der Be­trof­fen vor Ge­richt auch sol­che Voränge be­ru­fen kann, die schon länger zurück­lie­gen.

Zwei­tens wird sich das Ar­beits­ge­richt bei zu­rei­chen­den An­halts­punk­ten für Mob­bing dar­um bemühen, die un­ter­le­ge­ne Po­si­ti­on des ge­mobb­ten Ar­beit­neh­mers bei der Er­he­bung von Be­wei­sen aus­zu­glei­chen. Kom­men Mob­bing­vorfälle vor Ge­richt, be­fin­det sich der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer nämlich oft in ei­ner sehr ungüns­ti­gen Be­weis­la­ge, da er nur sel­ten Zeu­gen be­nen­nen kann, die sei­ne Ver­si­on bestäti­gen. Wie soll der Ge­mobb­te z.B. den In­halt ei­nes Gesprächs un­ter vier Au­gen, bei dem er vom Ar­beit­ge­ber be­lei­digt wur­de, be­wei­sen? Und wie könn­te er be­wei­sen, daß sei­ne Kol­le­gen ihn ständig wie Luft be­han­deln, wenn die ein­zi­gen denk­ba­ren Zeu­gen dafür eben die­se Kol­le­gen sind? Die­se ungüns­ti­ge Be­weis­si­tua­ti­on des ge­mobb­ten Ar­beit­neh­mers kann das Ge­richt da­durch aus­glei­chen, daß es gem. § 448 ZPO (Zi­vil­pro­zeßord­nung) die Pro­zeßpar­tei­en zum Zwe­cke der Aufklärung des Sach­ver­halts ver­nimmt. § 448 ZPO lau­tet:

"Auch oh­ne An­trag ei­ner Par­tei und oh­ne Rück­sicht auf die Be­weis­last kann das Ge­richt, wenn das Er­geb­nis der Ver­hand­lun­gen und ei­ner et­wai­gen Be­weis­auf­nah­me nicht aus­reicht, um sei­ne Über­zeu­gung von der Wahr­heit oder Un­wahr­heit ei­ner zu er­wei­sen­den Tat­sa­che zu be­gründen, die Ver­neh­mung ei­ner Par­tei oder bei­der Par­tei­en über die Tat­sa­che an­ord­nen."

Der ge­mobb­te Ar­beit­neh­mer erhält so die Möglich­keit, durch ei­ne von ihm selbst vor­ge­brach­te, wi­der­spruchs­lo­se und glaub­haf­te Schil­de­rung des Ge­sche­hens das Ge­richt von sei­ner Ver­si­on zu über­zeu­gen. Da­zu heißt es in dem LAG Thürin­gen vom 10.04.2001:

"Die viel­fach da­durch ent­ste­hen­de Be­weis­not des Be­trof­fe­nen, daß die­ser al­lein und oh­ne Zeu­gen Ver­hal­tens­wei­sen aus­ge­setzt ist, die in die Ka­te­go­rie Mob­bing ein­zu­stu­fen sind, ist durch ei­ne Art 6 Abs. 1 der Eu­ropäischen Men­schen­rechts­kon­ven­ti­on (EM­RK) und da­mit den Grundsätzen ei­nes fai­ren und auf Waf­fen­gleich­heit ach­ten­den Ver­fah­rens ent­spre­chen­de An­wen­dung der §§ 286, 448, 141 Abs. 1 Satz 1 ZPO aus­zu­glei­chen. Da­bei muß die im Zwei­fel er­for­der­li­che Anhörung ei­ner Par­tei bei der ge­richt­li­chen Über­zeu­gungs­bil­dung berück­sich­tigt wer­den." (Leit­satz 6)

Auch hier­bei ist al­ler­dings zu be­ach­ten, dass sich vie­le Ar­beits- und Lan­des­ar­beits­ge­rich­te die­ser Rechts­mei­nung aus­drück­lich nicht an­ge­schlos­sen ha­ben. Ei­ne Be­ru­fung auf das Ur­teil des LAG Thürin­gen dürf­te da­her in den meis­ten Fällen nicht zielführend sein. Zum glei­chen Er­geb­nis, nämlich zu ei­ner Kom­pen­sa­ti­on der ungüns­ti­gen Be­weis­la­ge, kommt man al­ler­dings, wenn man den Pro­zess­geg­ner da­zu nötigt, zu länger zurück­lie­gen­den, de­tail­liert ge­schil­der­ten Vorgängen Stel­lung zu be­zie­hen. 

Welche Rechte haben Mobbingopfer nun konkret?

Wel­che Rech­te Mob­bing­op­fer ha­ben, hängt zum ei­nen von der In­ten­sität bzw. recht­li­chen Qua­lität der Schi­ka­nen ab und zum an­de­ren da­von, wer sie verübt, d.h. ob das Mob­bing von Ar­beits­kol­le­gen oder vom Ar­beit­ge­ber aus­geht. Sch­ließlich macht es ei­nen Un­ter­schied, ob der Be­trof­fe­ne sei­ne Rech­te ge­genüber Ar­beits­kol­le­gen oder ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber wahr­neh­men möch­te.

Welche Rechte haben Betroffene gegenüber Kollegen?

Kommt es zu straf­ba­ren Hand­lun­gen durch Ar­beits­kol­le­gen, d.h.

  • zu Be­lei­di­gun­gen,
  • zur Ver­brei­tung von Gerüch­ten, die den Be­trof­fe­nen verächt­lich ma­chen,
  • zu Tätlich­kei­ten, d.h. zur An­wen­dung oder kon­kre­ten An­dro­hung körper­li­cher Ge­walt,
  • zu ei­ner se­xu­el­len Nöti­gung,
  • zu se­xu­el­len Belästi­gun­gen im Sin­ne von § 3 Abs.4 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG)
  • zu ei­ner Belästi­gung im Sin­ne von § 3 Abs.3 AGG, d.h. zu ei­ner Ver­let­zung der Würde des Be­trof­fe­nen aus Gründen der Ras­se oder we­gen der eth­ni­schen Her­kunft, des Ge­schlechts, der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, des Al­ters oder der se­xu­el­len Iden­tität, und wird da­bei ein von Einschüchte­run­gen, An­fein­dun­gen, Er­nied­ri­gun­gen, Entwürdi­gun­gen oder Be­lei­di­gun­gen ge­kenn­zeich­ne­tes Um­feld ge­schaf­fen,

so hat der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer die Möglich­keit, die Täter auf Un­ter­las­sung in An­spruch zu neh­men und zu­dem straf­recht­lich zu be­lan­gen, d.h. Straf­an­zei­ge we­gen Be­lei­di­gung, übler Nach­re­de, Körper­ver­let­zung oder se­xu­el­ler Nöti­gung zu er­stat­ten.

Im Fal­le ei­ner Belästi­gung im Sin­ne von § 3 Abs.3 AGG, d.h. zum Bei­spiel der Ver­spot­tung we­gen des Ge­schlechts, der Haut­far­be etc., hängen die­se recht­li­chen Möglich­kei­ten (Un­ter­las­sungs­an­spruch, Straf­an­zei­ge we­gen Be­lei­di­gung) da­von ab, wie gra­vie­rend der Vor­fall war bzw. ob ei­ne ehr­ver­let­zen­de Ab­sicht of­fen­sicht­lich ist.

Im Fal­le von

  • An­schrei­en
  • Vor­ent­hal­ten von ar­beits­not­wen­di­gen In­for­ma­tio­nen
  • Ver­wei­ge­rung von Gesprächen

durch Kol­le­gen hat der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer da­ge­gen in der Re­gel kei­ne Ansprüche ge­gen die Ver­ant­wort­li­chen. Die­se ver­let­zen zwar mit der­ar­ti­gen Hand­lun­gen prak­tisch im­mer ih­re ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten, doch be­ste­hen die­se Pflich­ten ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber und nicht ge­genüber dem be­trof­fe­nen Kol­le­gen.

In sol­chen Fällen kann der Be­trof­fe­ne je­doch Rech­te ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber gel­tend ma­chen. Er kann nämlich vom Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen, die Kol­le­gen da­zu zu brin­gen, daß sie die oben ge­nann­ten Hand­lun­gen un­ter­las­sen.

Welche Rechte haben Betroffene gegenüber dem Arbeitgeber?

In den oben ge­nann­ten Fällen von Schi­ka­nen durch Kol­le­gen kann der Be­trof­fe­ne vom Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen, daß die­ser in ge­eig­ne­ter Wei­se auf die Kol­le­gen ein­wirkt, um ei­ne Ände­rung ih­res Ver­hal­tens her­bei­zuführen. Wie der Ar­beit­ge­ber da­bei vor­geht, ist im Prin­zip ihm selbst über­las­sen, doch muß die Ein­flußnah­me auf die mob­ben­den Kol­le­gen schnell und ef­fek­tiv sein. In Be­tracht kom­men hier

  • Gespräche zwi­schen den Be­tei­lig­ten (Ar­beit­ge­ber, Mob­ber, Mob­bing­op­fer),
  • Er­mah­nun­gen,
  • Ab­mah­nun­gen,
  • Ver­set­zun­gen oder in ex­tre­men Fällen auch
  • die Kündi­gung des für das Mob­bing ver­ant­wort­li­chen Ar­beit­neh­mers durch den Ar­beit­ge­ber.

Ist der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen selbst, d.h. als trei­ben­de Kraft ver­ant­wort­lich für

  • Be­lei­di­gun­gen,
  • die Ver­brei­tung von Gerüch­ten, die den Be­trof­fe­nen verächt­lich ma­chen,
  • Tätlich­kei­ten (An­wen­dung körper­li­cher Ge­walt),
  • ei­ne se­xu­el­le Nöti­gung,
  • se­xu­el­le Belästi­gun­gen im Sin­ne von § 3 Abs.4 AGG oder
  • ei­ne Belästi­gung im Sin­ne von § 3 Abs.3 AGG,

hat der Be­trof­fe­ne die Möglich­keit, den Ar­beit­ge­ber auf Un­ter­las­sung in An­spruch zu neh­men und zu­dem straf­recht­lich zu be­lan­gen, d.h. Straf­an­zei­ge we­gen Be­lei­di­gung, übler Nach­re­de, Körper­ver­let­zung oder se­xu­el­ler Nöti­gung zu er­stat­ten.

Im Fal­le ei­ner Belästi­gung im Sin­ne von § 3 Abs.3 AGG, d.h. zum Bei­spiel der Ver­spot­tung we­gen des Ge­schlechts, der Haut­far­be etc., hängen die­se recht­li­chen Möglich­kei­ten (Un­ter­las­sungs­an­spruch, Straf­an­zei­ge we­gen Be­lei­di­gung) da­von ab, wie gra­vie­rend der Vor­fall war bzw. ob ei­ne ehr­ver­let­zen­de Ab­sicht of­fen­sicht­lich ist.

Im Fal­le

  • der Zu­wei­sung sinn­lo­ser oder dem Ar­beits­ver­trag of­fen­sicht­lich nicht ent­spre­chen­der Auf­ga­ben
  • der Zu­wei­sung im­mer neu­er, nicht zu bewälti­gen­der Auf­ga­ben oder
  • des vollständi­gem Ent­zug von Ar­beits­auf­ga­ben

durch den Ar­beit­ge­ber oder durch ei­nen Vor­ge­setz­ten kann der Be­trof­fe­ne vom Ar­beit­ge­ber die Zu­wei­sung ei­ner dem Ar­beits­ver­trag ent­spre­chen­den Beschäfti­gung ver­lan­gen. Die­ser An­spruch kann im ge­richt­li­chen Eil­ver­fah­ren, d.h. mit ei­nem An­trag auf Er­laß ei­ner einst­wei­li­gen Verfügung gel­tend ge­macht wer­den.

Bei kurz­fris­tig hin­ter­ein­an­der aus­ge­spro­che­nen, of­fen­sicht­lich nicht be­rech­tig­ten Ab­mah­nun­gen durch den Ar­beit­ge­ber oder durch ei­nen da­zu be­vollmäch­tig­ten Vor­ge­setz­ten kann der Be­trof­fe­ne vom Ar­beit­ge­ber die Rück­nah­me der Ab­mah­nun­gen ver­lan­gen. Falls der Ar­beit­ge­ber ei­ne nicht be­rech­tig­te Ab­mah­nung in die Per­so­nal­ak­te auf­ge­nom­men hat, kann der Ar­beit­neh­mer außer­dem ver­lan­gen, daß sie aus der Ak­te ent­fernt wird. Der An­spruch auf Rück­nah­me und Ent­fer­nung der nicht be­rech­tig­ten Ab­mah­nung kann im We­ge ei­ner Kla­ge durch­ge­setzt wer­den. In ei­nem sol­chen Ver­fah­ren muß der Ar­beit­ge­ber dar­le­gen und be­wei­sen, daß die Ab­mah­nung be­rech­tigt war.

Im Fal­le von

  • An­schrei­en
  • häufi­ger und sach­lich nicht ge­recht­fer­tig­ter Kri­tik an den Ar­beits­leis­tun­gen des Be­trof­fe­nen
  • Vor­ent­hal­ten von ar­beits­not­wen­di­gen In­for­ma­tio­nen
  • Ver­set­zung in ei­nen Raum weit­ab von den Kol­le­gen
  • Ver­wei­ge­rung von Gesprächen

durch den Ar­beit­ge­ber oder ei­nen Vor­ge­setz­ten ist im Ein­zel­fall recht­lich zu prüfen, wel­che Maßnah­men des Ar­beit­ge­bers (Hand­lun­gen oder Un­ter­las­sun­gen) der Ar­beit­neh­mer recht­lich be­an­spru­chen kann. Die­se Fra­ge ist hier schwie­ri­ger zu be­ant­wor­ten als bei den zu­vor ge­nann­ten Fällen, die ein­deu­tig ei­ne Ver­let­zung des Ar­beits­ver­tra­ges oder an­de­rer Rechts­nor­men dar­stel­len. Hier da­ge­gen kommt es auf ei­ne Würdi­gung al­ler Umstände des Ein­zel­falls an.

Liegt kei­ne ein­deu­ti­ge Ver­let­zung des Ar­beits­ver­tra­ges oder spe­zi­el­ler zi­vil- oder straf­recht­li­cher Rechts­vor­schrif­ten vor, kann man sich als Ar­beit­neh­mer auf § 75 Abs.2 Satz 1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) be­ru­fen. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ha­ben die freie Ent­fal­tung der Persönlich­keit der im Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer zu schützen und zu fördern."

Welchen Inhalt hat das Beschwerderecht?

In al­len oben ge­nann­ten Fällen be­steht die Möglich­keit, sich beim Ar­beit­ge­ber zu be­schwe­ren. Die­ses Recht folgt aus § 84 Abs.1 Satz 1 Be­trVG. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Je­der Ar­beit­neh­mer hat das Recht, sich bei den zuständi­gen Stel­len des Be­triebs zu be­schwe­ren, wenn er sich vom Ar­beit­ge­ber oder von Ar­beit­neh­mern des Be­triebs be­nach­tei­ligt oder un­ge­recht be­han­delt oder in sons­ti­ger Wei­se be­ein­träch­tigt fühlt."

Können Betroffene wegen Mobbings die Arbeit verweigern?

Der von rechts­wid­ri­gen Schi­ka­nen be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer hat wei­ter­hin, falls der Ar­beit­ge­ber von den Vorfällen weiß und da­ge­gen nichts un­ter­nimmt, gemäß § 273 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) das Recht, sei­ne Ar­beits­leis­tung zu ver­wei­gern, so­lan­ge die rechts­wid­ri­gen Schi­ka­nen an­dau­ern, d.h. er hat ein Zurück­be­hal­tungs­recht. § 273 Abs.1 BGB lau­tet:

"Hat der Schuld­ner aus dem­sel­ben recht­li­chen Verhält­nis, auf dem sei­ne Ver­pflich­tung be­ruht, ei­nen fälli­gen An­spruch ge­gen den Gläubi­ger, so kann er, so­fern nicht aus dem Schuld­verhält­nis sich ein an­de­res er­gibt, die ge­schul­de­te Leis­tung ver­wei­gern, bis die ihm gebühren­de Leis­tung be­wirkt wird (Zurück­be­hal­tungs­recht)."

Bei der Ausübung des Zurück­be­hal­tungs­rechts ist al­ler­dings Vor­sicht ge­bo­ten, da man dem Ar­beit­ge­ber zu­vor - am bes­ten schrift­lich - mit­ge­teilt ha­ben muß, we­gen wel­cher Vorfälle man von sei­nem Zurück­be­hal­tungs­recht Ge­brauch ma­chen bzw. nicht mehr bei der Ar­beit er­schei­nen wird. Außer­dem muß der Ar­beit­ge­ber zu­vor, d.h. vor Ausübung des Zurück­be­hal­tungs­rechts durch den Be­trof­fe­nen, die Möglich­keit ge­habt ha­ben, die Mißstände ab­zu­stel­len.

Im Fal­le der be­rech­tig­ten Ausübung des Zurück­be­hal­tungs­rechts bleibt der Ar­beit­ge­ber auch für die Zeit, während der der Ar­beit­neh­mer nicht bei der Ar­beit er­scheint, zur Fort­zah­lung der Vergütung ver­pflich­tet. Dies er­gibt sich aus § 615 BGB. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter den Stich­wor­ten „Zurück­be­hal­tungs­recht“ und „Vergütung bei Ar­beits­aus­fall".

Bei se­xu­el­len Belästi­gun­gen am Ar­beits­platz im Sin­ne von § 3 Abs.4 AGG ist das Recht zur Ein­stel­lung der Ar­beit oh­ne Ver­lust des Ar­beits­ent­gel­tes spe­zi­ell ge­re­gelt, nämlich in § 14 AGG. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Er­greift der Ar­beit­ge­ber kei­ne oder of­fen­sicht­lich un­ge­eig­ne­te Maßnah­men zur Un­ter­bin­dung ei­ner Belästi­gung oder se­xu­el­len Belästi­gung am Ar­beits­platz, sind die be­trof­fe­nen Beschäftig­ten be­rech­tigt, ih­re Tätig­keit oh­ne Ver­lust des Ar­beits­ent­gelts ein­zu­stel­len, so­weit dies zu ih­rem Schutz er­for­der­lich ist. § 273 des Bürger­li­chen Ge­setz­buchs bleibt un­berührt.“

Ei­ne se­xu­el­le Belästi­gung ist in § 3 Abs.4 AGG so de­fi­niert:

„Ei­ne se­xu­el­le Belästi­gung ist ei­ne Be­nach­tei­li­gung in Be­zug auf § 2 Abs.1 Nr.1 bis 4, wenn ein un­erwünsch­tes, se­xu­ell be­stimm­tes Ver­hal­ten, wo­zu auch un­erwünsch­te se­xu­el­le Hand­lun­gen und Auf­for­de­run­gen zu die­sen, se­xu­ell be­stimm­te körper­li­che Berührun­gen, Be­mer­kun­gen se­xu­el­len In­halts so­wie un­erwünsch­tes Zei­gen und sicht­ba­res An­brin­gen von por­no­gra­phi­schen Dar­stel­lun­gen gehören, be­zweckt oder be­wirkt, dass die Würde der be­tref­fen­den Per­son ver­letzt wird, ins­be­son­de­re wenn ein von Einschüchte­run­gen, An­fein­dun­gen, Er­nied­ri­gun­gen, Entwürdi­gun­gen oder Be­lei­di­gun­gen ge­kenn­zeich­ne­tes Um­feld ge­schaf­fen wird.“

Können Betroffene wegen Mobbings das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen?

Wenn die Si­tua­ti­on im Be­trieb un­erträglich ge­wor­den ist und der Ar­beit­ge­ber trotz Kennt­nis der Schi­ka­nen mögli­che und zu­mut­ba­re Ab­hil­fe­maßnah­men nicht er­greift, kann der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer gemäß § 626 BGB aus wich­ti­gem Grun­de oh­ne Ein­hal­tung ei­ner Frist kündi­gen.

Ist die außer­or­dent­li­che Kündi­gung ge­recht­fer­tigt, d.h. liegt ei­ne wich­ti­ger Grund vor, kann der Ar­beit­neh­mer wei­ter­hin gemäß § 628 Abs.2 BGB Scha­dens­er­satz we­gen Auflösungs­ver­schul­dens, d.h. we­gen des durch den Ar­beit­ge­ber ver­schul­de­ten Ver­lus­tes des Ar­beits­plat­zes ver­lan­gen. § 628 Abs.2 BGB lau­tet:

"Wird die Kündi­gung durch ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten des an­de­ren Tei­les ver­an­laßt, so ist die­ser zum Er­sat­ze des durch die Auf­he­bung des Dienst­verhält­nis­ses ent­ste­hen­den Scha­dens ver­pflich­tet."

Nach der Recht­spre­chung be­steht der vom Ar­beit­ge­ber zu leis­ten­de Scha­dens­er­satz zum ei­nen in dem Aus­gleich des Ver­frühungs­scha­dens, d.h. des aus dem Ein­kom­mens­ver­lust auf­grund der Nicht­ein­hal­tung des vom Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung zu be­ach­ten­den Kündi­gungs­frist, so­wie darüber hin­aus, je­den­falls bei durch Vor­schrif­ten des Kündi­gungs­schut­zes geschütz­ten Ar­beits­verhält­nis­sen, aus ei­ner Art von Ab­fin­dungs­kom­po­nen­te, die in An­leh­nung an §§ 9, 10 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) in Höhe von ei­nem bis ma­xi­mal 18 Mo­nats­ver­diens­ten an­zu­set­zen ist.

Können Betroffene Schadensersatz wegen Mobbings beanspruchen?

Sch­ließlich kann der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer vom Ar­beit­ge­ber auch Scha­dens­er­satz we­gen ei­ner durch das Mob­bing be­ding­ten Krank­heit ver­lan­gen, wenn den Ar­beit­ge­ber an dem Mob­bing ein Ver­schul­den trifft, d.h. wenn er selbst ge­mobbt hat oder es vorsätz­lich oder fahrlässig un­ter­las­sen hat, das von Kol­le­gen aus­ge­hen­de Mob­bing zu un­ter­bin­den.

Der Scha­dens­er­satz­an­spruch ist zum ei­nen auf Er­satz der Hei­lungs­kos­ten ge­rich­tet und wird in­so­weit in der Re­gel kraft über­ge­gan­ge­nen Rechts von der Kran­ken­kas­se oder Kran­ken­ver­si­che­rung gel­tend ge­macht, die die Kos­ten zunächst auf­ge­wen­det hat.

Zum an­de­ren kann aber auch der Ar­beit­neh­mer von die­sem Er­satz­an­spruch we­gen mob­bing­be­ding­ter Krank­heit pro­fi­tie­ren, nämlich dann, wenn er länger als sechs Wo­chen ar­beits­unfähig krank ist und Kran­ken­geld von der Kran­ken­kas­se be­zieht. In ei­nem sol­chen Fall geht der dem Ar­beit­neh­mer zu­ste­hen­de Scha­dens­er­satz­an­spruch auf Er­satz der Dif­fe­renz zwi­schen dem nor­ma­len Ar­beits­ent­gelt und dem von der Kran­ken­kas­se ge­zahl­ten Kran­ken­geld.

Welche Rechte bestehen gegenüber dem Betriebsrat?

Wenn es in dem Be­trieb, in dem der ge­mobb­te Ar­beit­neh­mer tätig ist, ei­nen Be­triebs­rat gibt, dann hat der Ar­beit­neh­mer gemäß § 85 Abs.1 Be­trVG das Recht, sich beim Be­triebs­rat zu be­schwe­ren. § 85 Abs.1 Be­trVG lau­tet:

"Der Be­triebs­rat hat Be­schwer­den von Ar­beit­neh­mern ent­ge­gen­zu­neh­men und, falls er sie für be­rech­tigt er­ach­tet, beim Ar­beit­ge­ber auf Ab­hil­fe hin­zu­wir­ken."

Außer­dem ist der Be­triebs­rat eben­so wie der Ar­beit­ge­ber da­zu ver­pflich­tet, die freie Ent­fal­tung der im Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer zu schützen und zu fördern (§ 75 Abs.2 Be­trVG).

 

Letzte Überarbeitung: 3. Mai 2014

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