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Urteile zum Arbeitsrecht
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Schlag­worte: Urlaub: Krankheit, Urlaubsabgeltung, Krankheit: Urlaub
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Akten­zeichen: 5 Sa 1370/11
Typ: Urteil
Ent­scheid­ungs­datum: 23.02.2012
   
Leit­sätze:

1. In ei­nem Ar­beits­verhält­nis, das we­gen des Be­zugs von Er­werbs­min­de­rungs­ren­te "ruht", ent­ste­hen ge­setz­li­che und ta­rif­ver­trag­li­che Ur­laubs­ansprüche.

2. Die Gel­tend­ma­chung von Ur­laubs­ansprüchen für die Ver­gan­gen­heit ist nicht au­to­ma­tisch auf die letz­ten 15 Mo­na­te be­schränkt.

Vor­ins­tan­zen: Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 28.09.2011, 6 Ca 1516/11
Nachgehend Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.10.2013, 9 AZR 302/12
   

5 Sa 1370/11

6 Ca 1516/11
Ar­beits­ge­richt Es­sen

Verkündet

am 23. Fe­bru­ar 2012

gez.: Will­ms Re­gie­rungs­beschäftig­te als Ur­kunds­be­am­tin der Geschäfts­stel­le

 

LAN­DES­AR­BEITS­GERICHT DÜSSEL­DORF

IM NA­MEN DES VOL­KES

UR­TEIL

In dem Rechts­streit

der Frau I. Q., X. Straße 17, E.,

- Kläge­rin und Be­ru­fungs­be­klag­te -

Pro­zess­be­vollmäch­tig­te: Rechts­anwälte Hoemann, Sch­mitt, Schwab,
Schenk, Mu­zi­kant,
Wan­hei­mer Straße 71, 47053 Duis­burg,

g e g e n

die F. Deutsch­land GmbH, ver­tre­ten durch Herrn T. von C., I.-C.-Straße 32, F.,

- Be­klag­te und Be­ru­fungskläge­rin -

Pro­zess­be­vollmäch­tig­te: Rechts­anwälte Bu­din & Part­ner,
Kai­ser­s­traße 17 a, 44135 Dort­mund,

hat die 5. Kam­mer des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düssel­dorf auf die münd­li­che Ver­hand­lung vom 23.02.2012
durch den Vor­sit­zen­den Rich­ter am Lan­des­ar­beits­ge­richt Gött­ling als Vor­sit­zen­den so­wie die eh­ren­amt­li­che Rich­te­rin Rauf­ei­sen und den eh­ren­amt­li­chen Rich­ter Wos­nitza

für R e c h t er­kannt:

1) Die Be­ru­fung der Be­klag­ten ge­gen das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Es­sen vom 28.09.2011 - 6 Ca 1516/11 - wird mit der Maßga­be zurück­ge­wie­sen, dass das ar­beits­ge­richt­li­che Ur­teil in Zif­fer 1 klar­stel­lend wie folgt for­mu­liert wird:

Die Be­klag­te wird ver­ur­teilt, an die Kläge­rin ei­nen Be­trag von 9.672,54 € brut­to nebst Zin­sen in Höhe von fünf Pro­zent­punk­ten über dem Ba­sis­zins­satz seit 16.06.2011 zu zah­len.

 

- 2 -

2) Die Kos­ten des Be­ru­fungs­ver­fah­rens trägt die Be­klag­te.

3) Die Re­vi­si­on wird für die Be­klag­te zu­ge­las­sen.

T A T B E S T A N D

Die Par­tei­en strei­ten über die Fra­ge, ob die Be­klag­te ver­pflich­tet ist, an die Kläge­rin Ur­laubs­ab­gel­tung zu zah­len.

Die am 11.02.1959 ge­bo­re­ne Kläge­rin war auf­grund ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges vom 23.10.2000 seit dem 20.11.2000 bei der Be­klag­ten als Verkäufe­r­in beschäftigt. Ihr Brut­to­mo­nats­ge­halt be­trug zu­letzt 1.917,00 €. Auf das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en fin­den die Be­stim­mun­gen des bei der Be­klag­ten gel­ten­den Man­tel­ta­rif­ver­trags (Haus­ta­rif­ver­trag, im Fol­gen­den nur noch „MTV“ ge­nannt) vom 16.03.2004 An­wen­dung. Dort heißt es u.a. wie folgt:

§ 8-Ur­laub

„Je­de/r Ar­beit­neh­mer/in hat in je­dem Ka­len­der­jahr An­spruch auf be­zahl­ten Er­ho­lungs­ur­laub.

Der Ur­laub wird in länge­ren zu­sam­menhängen­den Ab­schnit­ten gewährt und ge­nom­men.

Der vol­le Ur­laubs­an­spruch wird erst­ma­lig nach 6-mo­na­ti­gem Be­ste­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses er­wor­ben. Die­se War­te­zeit ist nur ein­mal zu erfüllen.
.
.

Der Ur­laub beträgt bei Zu­grun­de­le­gung ei­ner Fünf-Ta­ge-Wo­che:

für Ar­beit­neh­mer/in­nen, die vor dem 1. April 2004 ein­ge­tre­ten sind
- bis zur Voll­endung des 25. Le­bens­jah­res 27 Ar­beits­ta­ge
- bis zur Voll­endung des 30. Le­bens­jah­res 29 Ar­beits­ta­ge
- ab Voll­endung des 30. Le­bens­jah­res 30 Ar­beits­ta­ge

für Ar­beit­neh­mer/in­nen, die am/nach dem 1. April 2004 ein­ge­tre­ten sind, un­abhängig von ih­rem Le­bens­al­ter

 

- 3 -

- im 1. und 2. Jahr der Be­triebs­zu­gehörig­keit 25 Ar­beits­ta­ge
- im 3. und 4. Jahr der Be­triebs­zu­gehörig­keit 27 Ar­beits­ta­ge
- ab dem 5. Jahr der Be­triebs­zu­gehörig­keit 30 Ar­beits­ta­ge

.
.

Schwer­be­hin­der­te er­hal­ten zu ih­rem Er­ho­lungs­ur­laub ei­nen Zu­satz­ur­laub nach der ge­setz­li­chen Re­ge­lung.

.
.

Der Ur­laub muss im lau­fen­den Ka­len­der­jahr gewährt und ge­nom­men wer­den. Ei­ne Über­tra­gung auf das nächs­te Ka­len­der­jahr ist nur dann statt­haft, wenn drin­gen­de be­trieb­li­che oder in der Per­son des/der Ar­beit­neh­mer/in lie­gen­de Gründe dies recht­fer­ti­gen. Im Fal­le der Über­tra­gung muss der Ur­laub in den ers­ten drei Mo­na­ten des fol­gen­den Ka­len­der­jah­res gewährt und ge­nom­men wer­den.“

We­gen der wei­te­ren Ein­zel­hei­ten des An­stel­lungs­ver­tra­ges der Par­tei­en, der auf den MTV Be­zug nimmt, und des MTV selbst wird auf Bl. 5 ff. und Bl. 41 ff. d.A. ver­wie­sen.

Die Kläge­rin war ab dem 29.03.2006 ar­beits­unfähig er­krankt. Nach dem Be­zug von Kran­ken­geld er­hielt sie zunächst ei­ne be­fris­te­te Er­werbs­min­de­rungs­ren­te und ab dem 01.04.2011 ei­ne un­be­fris­te­te Er­werbs­min­de­rungs­ren­te. Das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en en­de­te am 31.03.2011.

Die Kläge­rin ist schwer­be­hin­dert mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 50.

Mit Schrei­ben vom 28.04.2011 for­der­te der späte­re Pro­zess­be­vollmäch­tig­te der Kläge­rin die Be­klag­te zur Zah­lung von Ur­laubs­ab­gel­tung auf. Die Be­klag­te zahl­te ihr dar­auf­hin auf den ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruch für die Jah­re 2008 bis 2011 ei­nen Be­trag in Höhe von 5.664,10 € brut­to, lehn­te hin­ge­gen wei­te­re Zah­lun­gen ins­be­son­de­re für die Jah­re 2006 und 2007 ab.

 

- 4 -

Mit ih­rer am 08.06.2011 beim Ar­beits­ge­richt Es­sen anhängig ge­mach­ten Kla­ge hat die Kläge­rin ihr Be­geh­ren wei­ter ver­folgt und die Zah­lung aus­ste­hen­der Ur­laubs­ab­gel­tung für die Jah­re 2006 und 2007 so­wie hin­sicht­lich des ta­rif­li­chen Mehr­ur­laubs die Zah­lung für die Jah­re 2008 bis 2011 gel­tend ge­macht. Die Kläge­rin hat un­ter Berück­sich­ti­gung von ins­ge­samt 35 Ur­laubs­ta­gen pro Jahr (ein­sch­ließlich des ge­setz­li­chen Schwer­be­hin­der­ten­zu­satz­ur­laubs) ei­nen Be­trag in Höhe von 15.598,06 € brut­to er­rech­net und sich hier­auf die ge­zahl­ten 5.664,10 € brut­to an­rech­nen las­sen.

Die Kläge­rin hat be­an­tragt,

die Be­klag­te zu ver­ur­tei­len, an die Kläge­rin 9.933,96 € brut­to nebst Zin­sen in Höhe von fünf Pro­zent­punk­ten über dem je­wei­li­gen Ba­sis­zins­satz seit Kla­ge­zu­stel­lung zu zah­len.

Die Be­klag­te hat be­an­tragt,

die Kla­ge ab­zu­wei­sen.

Die Be­klag­te hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, dass der An­spruch der Kläge­rin für das Jahr 2006 verjährt wäre und ei­ne rück­wir­ken­de Gel­tend­ma­chung nur für 18 Mo­na­te in Be­tracht kom­me. Über­dies stünden der Kläge­rin kei­ne ta­rif­ver­trag­li­chen Ur­laubs­ansprüche zu; die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en hätten im MTV ein ei­ge­nes Ur­laubs­re­gime ge­schaf­fen und da­mit das Erlöschen des ta­rif­li­chen Mehr­ur­laubs mit Ab­lauf des 31.03. des je­wei­li­gen Fol­ge­jah­res ge­re­gelt.

Mit Ur­teil vom 28.09.2011 hat die 6. Kam­mer des Ar­beits­ge­richts Es­sen – 6 Ca 1516/11 – dem Kla­ge­be­geh­ren bis auf drei der Kläge­rin nicht zu­ste­hen­de Schwer­be­hin­der­ten­zu­satz­ur­laubs­ta­ge für das Jahr 2007 statt­ge­ge­ben.

In den Ent­schei­dungs­gründen, auf die im Übri­gen Be­zug ge­nom­men wird, hat

 

- 5 -

das Ar­beits­ge­richt aus­geführt, das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en hätte auch während des Be­zugs der Er­werbs­min­de­rungs­ren­te nicht ge­ruht, so­dass so­wohl die ge­setz­li­chen wie auch die ta­rif­ver­trag­li­chen Ur­laubs­ansprüche ent­stan­den wären. Bei­de Ansprüche sei­en an­ge­sichts der durch­ge­hend be­ste­hen­den Ar­beits­unfähig­keit der Kläge­rin auch nicht ver­fal­len; hin­sicht­lich des ta­rif­li­chen Mehr­ur­laubs feh­le es an ei­nem ei­ge­nen Ur­laubs­re­gime. Die rück­wir­ken­de Gel-tend­ma­chung der Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche sei nicht auf 18 Mo­na­te be­schränkt; auf ei­nen Ver­trau­ens­schutz könne sich die Be­klag­te seit dem 24.11.1996 nicht mehr be­ru­fen. Sch­ließlich stünden auch die Verjährungs­vor­schrif­ten dem Kla­ge­be­geh­ren nicht ent­ge­gen.

Die Be­klag­te hat ge­gen das ihr am 31.10.2011 zu­ge­stell­te Ur­teil mit ei­nem am 28.11.2011 beim Lan­des­ar­beits­ge­richt ein­ge­gan­ge­nen Schrift­satz Be­ru­fung ein­ge­legt und die­se mit ei­nem am 23.12.2011 ein­ge­gan­ge­nen Schrift­satz be­gründet.

Sie wie­der­holt ih­ren Sach­vor­trag aus dem ers­ten Rechts­zug und ver­tritt auch wei­ter­hin die Rechts­auf­fas­sung, dass der MTV ein ei­ge­nes Ur­laubs­re­gime be­inhal­te und des­halb die ta­rif­li­chen Ur­laubs­ansprüche ver­fal­len wären. Die Be­klag­te meint wei­ter, dass das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en seit dem Be­zug der be­fris­te­ten Er­werbs­min­de­rungs­ren­te ge­ruht hätte und da­mit das Ent­ste­hen al­ler Ur­laubs­ansprüche ver­hin­dert ha­be. Je­den­falls sei­en sämt­li­che Ur­laubs­ab-gel­tungs­ansprüche verjährt bzw. nach § 15 MTV ver­fal­len. An­ge­sichts der neu­en Recht­spre­chung des Eu­ropäischen Ge­richts­ho­fes müsse zu­dem da­von aus­ge­gan­gen wer­den, dass ei­ne rück­wir­ken­de Gel­tend­ma­chung auch nur noch für die letz­ten 15 Mo­na­te möglich sei.

Die Be­klag­te be­an­tragt,

das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Es­sen vom 28.09.2011, 6 Ca 1516/11 wird ab­geändert. Die Kla­ge wird ab­ge­wie­sen.

 

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Die Kläge­rin be­an­tragt,

die Be­ru­fung zurück­zu­wei­sen.

Sie ver­tei­digt das ar­beits­ge­richt­li­che Ur­teil und wie­der­holt eben­falls ih­ren Sach­vor­trag aus der ers­ten In­stanz. Sie un­ter­streicht ih­re Rechts­auf­fas­sung, dass auch nach der neu­en Recht­spre­chung des Eu­ropäischen Ge­richts­ho­fes ei­ne Be­gren­zung von Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüchen für die Ver­gan­gen­heit nicht au­to­ma­tisch er­fol­ge, son­dern der Um­set­zung et­wa durch ei­nen Ta­rif­ver­trag bedürfe.

We­gen der wei­te­ren Ein­zel­hei­ten des Sach- und Streit­stan­des wird auf den vor­ge­tra­ge­nen In­halt der zu den Ak­ten ge­reich­ten Ur­kun­den und der zwi­schen den Par­tei­en ge­wech­sel­ten Schriftsätze ver­wie­sen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :

I.

Die Be­ru­fung ist zulässig.

Sie ist nämlich an sich statt­haft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Be-schwer­de­ge­gen­stan­des zulässig (§ 64 Abs. 2 Zif­fer b ArbGG) so­wie form- und frist­ge­recht ein­ge­legt und be­gründet wor­den (§§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. 

In der Sa­che selbst hat­te das Rechts­mit­tel in­des­sen kei­nen Er­folg.

 

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Die Kläge­rin hat ge­gen die Be­klag­te gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG, § 8 MTV i.V.m. dem zwi­schen den Par­tei­en ge­schlos­se­nen Ar­beits­ver­trag ei­nen An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung in Höhe von 9.672,54 €.

1. Der ge­sam­te Ur­laubs­an­spruch der Kläge­rin für die Jah­re 2006 und 2007 so­wie der noch im Streit be­find­li­che An­spruch der Kläge­rin auf ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub für die Jah­re 2008 bis 2011 sind ent­ge­gen der Rechts­auf­fas­sung der Be­klag­ten ent­stan­den.

1.1 Nach der neue­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts im An­schluss an die Ent­schei­dung des Eu­ropäischen Ge­richts­ho­fes vom 20.01.2009 (- C 350/06 – und - C 520/06 – AP Nr. 1 zu Richt­li­nie 2003/88/EG Schultz-Hoff) verfällt der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laubs­an­spruch nicht nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, wenn der Ar­beit­neh­mer während des ge­sam­ten Be­zug­zeit­rau­mes oder ei­nes Teils da­von krank­ge­schrie­ben war und sei­ne Ar­beits­unfähig­keit bis zum En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses fort­ge­dau­ert hat, so­dass er sei­nen An­spruch auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub nicht ausüben konn­te. Der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laub ist bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses – un­abhängig von der Erfüll­bar­keit des Frei­stel­lungs­an­spruchs in ei­nem ge­dach­ten fort­be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis – nach § 7 Abs. 4 BUrlG ab­zu­gel­ten (BAG 04.05.2010 – 9 AZR 183/09 – DB 2010, 1945; BAG 23.03.2010 – 9 AZR 128/09 – DB 2010; BAG 24.03.2009 - 9 AZR 983/07 – AP Nr. 39 zu § 7 BUrlG; vgl. auch: LAG Hes­sen 07.12.2010 - 19 Sa 939/10 – NZA-RR 2011, 120; LAG Düssel­dorf 07.07.2011 – 5 Sa 416/11 – ZTR 2011, 730).

1.2 Da­nach ste­hen der Kläge­rin der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laub in Höhe von
20 Ar­beits­ta­gen und der Schwer­be­hin­der­ten­zu­satz­ur­laub gemäß § 125 SGB IX in Höhe von ins­ge­samt 25 Ta­gen pro Jahr zu. We­gen der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses zum 31.03.2011 hat die Kläge­rin zu­dem ei­nen Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG in Höhe der bis zum 31.03.2011 noch

 

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nicht ab­ge­gol­te­nen Ur­laubs­ansprüche er­wor­ben. Dies gilt auch an­ge­sichts der durch­ge­hend be­ste­hen­den Ar­beits­unfähig­keit der Kläge­rin, weil der An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung mit dem En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses als rei­ner Geld­an­spruch ent­steht, und zwar selbst dann, wenn die Ar­beits­unfähig­keit des Ar­beit­neh­mers oder der Ar­beit­neh­me­rin bis zum En­de des Über­ra­gungs­zeit­raums am 31.03. des dem Ur­laubs­jahr fol­gen­den Jah­res fort­dau­ert (so aus­drück­lich: BAG 04.05.2010 – 9 AZR 183/09 – a.a.O.).

1.3 Das Ent­ste­hen des Ur­laubs­an­spruchs der Kläge­rin auch in den Jah­ren 2006 und 2007 wur­de ent­ge­gen der Rechts­auf­fas­sung der Be­klag­ten auch nicht da­durch ver­hin­dert, dass die Kläge­rin in dem hier strei­ti­gen Zeit­raum durchgängig ei­ne be­fris­te­te Er­werbs­min­de­rungs­ren­te be­zog.

1.3.1 Der Be­zug die­ser Er­werbs­min­de­rungs­ren­te hat nach Mei­nung der er­ken­nen­den Kam­mer nicht zum Ru­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses geführt.

1.3.1.1 Ei­ne an­dau­ern­de Ar­beits­unfähig­keit oder der Be­zug ei­ner Ren­te we­gen vol­ler Er­werbs­min­de­rung führt nicht zwangsläufig zu ei­nem Ru­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses. Er­for­der­lich ist viel­mehr ei­ne Ver­ein­ba­rung der Par­tei­en über die Su­s­pen­die­rung der wech­sel­sei­ti­gen Haupt­leis­tungs­pflich­ten. Hier­nach liegt ein Ru­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses nur dann vor, wenn nach dem Wil­len und den Vor­stel­lun­gen bei­der Par­tei­en das recht­lich an sich fort­be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis tatsächlich nur for­ma­ler Na­tur ist und kei­ne ir­gend­wie ge­ar­te­ten recht­li­chen Bin­dun­gen im Hin­blick auf die Wie­der­auf­nah­me der Ar­beit be­gründet wer­den. Aus der tatsächli­chen Ein­stel­lung der wech­sel­sei­ti­gen Haupt­pflich­ten auf ein ver­ein­bar­tes Ru­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses zu schließen, ist dann aber nicht oh­ne wei­te­res statt­haft, wenn der Ar­beit­neh­mer nicht nur er­werbs­unfähig, son­dern auch ar­beits­unfähig krank ist. Die Ein­stel­lung der Ar­beit ei­ner­seits und der Zah­lung des Ent­gelts an­de­rer­seits kann in die­sem Fall auch dar­auf be­ru­hen, dass sich der Ar­beit­neh­mer stets krank ge­mel­det und Ar­beits­unfähig­keits-be­schei­ni­gun­gen vor­ge­legt hat und der ge­setz­li­che Fort­zah­lungs­zeit­raum ab­ge­lau­fen war. Ist das Ver­hal­ten der Par­tei­en oder auch nur ei­ner Par­tei auf die

 

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Ein­hal­tung die­ses recht­li­chen Rah­mens zu deu­ten, so fehlt es an ei­ner Ru­hens­ver­ein­ba­rung. Ei­ne still­schwei­gen­de Ver­ein­ba­rung des Ru­hens des Ar­beits­verhält­nis­ses kann in Fällen der vor­lie­gen­den Art al­len­falls dann an­ge­nom­men wer­den, wenn der Ar­beit­neh­mer bei fort­be­ste­hen­der Ar­beits­unfähig­keit auf sei­nen An­trag hin nach Aus­steue­rung durch die Kran­ken­kas­se Ar­beits­lo­sen­geld be­zieht (BAG 25.02.1998 – 10 AZR 298/97 – zi­tiert nach ju­ris; BAG 11.10.1995 – 10 AZR 985/94 – NZA 1996, 542; BAG 07.06.1990 – 6 AZR 52/89 – BA­GE 65, 187; LAG Düssel­dorf 08.02.2011 – 16 Sa 1574/10 – zi­tiert nach ju­ris; LAG Düssel­dorf 07.07.2011 – 5 Sa 416/11 – a.a.O.).

1.3.1.2 Nach dem Sach­vor­trag bei­der Par­tei­en sind kei­ne An­halts­punk­te dafür er­sicht­lich, dass die Par­tei­en ei­ne auch nur still­schwei­gen­de Ru­hens­ver­ein­ba­rung ge­trof­fen ha­ben könn­ten. Ins­be­son­de­re hat sich die Kläge­rin nach Aus­lau­fen des Kran­ken­geld­zah­lungs­zeit­raums nicht ar­beits­los ge­mel­det und hat auch kein Ar­beits­lo­sen­geld be­zo­gen. Fehlt es da­mit an ei­nem Ru­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses, so hin­dert al­lein der Be­zug der Er­werbs­unfähig­keits­ren­te nicht das Ent­ste­hen der strei­ti­gen Ur­laubs­ansprüche in den Jah­ren 2006 bis 2011.

1.3.2 Selbst wenn man mit der Be­klag­ten von ei­nem Ru­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses we­gen des Be­zugs der be­fris­tet zu­er­kann­ten Er­werbs­min­de­rungs­ren­te aus­ge­hen woll­te, wären hier­von die Ur­laubs­ansprüche der Kläge­rin und da­mit auch ihr Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch nicht be­trof­fen. Al­ler­dings ist in der ar­beits­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung wei­ter­hin hef­tig um­strit­ten, wel­che Aus­wir­kun­gen das Ru­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses auf das Ent­ste­hen und den Fort­be­stand des ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laubs hat.

1.3.2.1 Ruht das Ar­beits­verhält­nis, weil der ar­beits­unfähi­ge Ar­beit­neh­mer ei­ne Er­werbs­min­de­rungs­ren­te auf Zeit be­zieht, so soll nach der wohl herr­schen­den Auf­fas­sung in der Recht­spre­chung der Lan­des­ar­beits­ge­rich­te gleich­wohl der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laubs­an­spruch ent­ste­hen. Ein Ver­fall die­ses An­spruchs mit dem 31.03. des Fol­ge­jah­res tritt da­nach nicht ein (LAG Düssel­dorf 08.12.2011 – 16 Sa 1574/10 – a.a.O.; LAG Ba­den-Würt­tem­berg 02.12.2010
- 22 Sa 59/10 – EzA-SD 2011, Nr. 4, 10; LAG Ba­den-Würt­tem­berg 29.04.2010

 

- 10 -

- 11 Sa 64/09 – ZTR 2010, 415; LAG Schles­wig-Hol­stein 16.12.2010 – 4 Sa 209/10 – BB 2011, 372).

1.3.2.2 Nach an­de­rer Auf­fas­sung wird in ei­nem ru­hen­den Ar­beits­verhält­nis kein Ur­laubs­an­spruch er­wor­ben, weil die ge­gen­sei­ti­gen Haupt­leis­tungs­pflich­ten sus­pen­diert sind. Je­den­falls soll es möglich sein, ta­rif­ver­trag­li­che Kürzungs­re­ge­lun­gen zu ver­ein­ba­ren, die den Er­ho­lungs­ur­laub des Ar­beit­neh­mers für die Zeit des Ru­hens nach dem sog. Zwölf­te­lungs­prin­zip kürzen (vgl. hier­zu: LAG Köln 29.04.2010 – 6 Sa 103/10 – zi­tiert nach ju­ris; LAG Düssel­dorf 01.10.2010 – 9 Sa 1541/09 – Ar­buR 2011, 128).

1.3.2.3 Die er­ken­nen­de Kam­mer tritt der oben dar­ge­stell­ten Rechts­auf­fas­sung bei, dass auch in ei­nem Ar­beits­verhält­nis, das we­gen des be­fris­te­ten Be­zugs von Er­werbs­min­de­rungs­ren­te ruht, ein Ur­laubs­an­spruch er­wor­ben wird, der im Übri­gen auch nicht kürz­bar sein dürf­te. Im ru­hen­den Ar­beits­verhält­nis ent­fal­len nämlich die wech­sel­sei­ti­gen Haupt­leis­tungs­pflich­ten des Ar­beits­verhält­nis­ses, al­so die Pflicht zur Ar­beits­leis­tung und die zur Vergütung der­sel­ben. Die­se Pflich­ten ste­hen zu­ein­an­der in ei­nem Ge­gen­sei­tig­keits­verhält­nis. Die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur Ur­laubs­gewährung ist da­ge­gen kei­ne Haupt­pflicht, weil ihr kei­ne ent­spre­chen­de Pflicht des Ar­beit­neh­mers ge­genüber­steht. Es han­delt sich viel­mehr um ei­ne auf Ge­setz be­ru­hen­de Ne­ben­pflicht des Ar­beit­ge­bers aus dem Ar­beits­verhält­nis (so für den Fall der El­tern­zeit aus­drück­lich: BAG 17.05.2011 – 9 AZR 197/10 – DB 2012, 182).

1.4 So­weit die Be­klag­te die Auf­fas­sung ver­tritt, dass je­den­falls der ta­rif­li­che
Mehr­ur­laub gemäß § 8 MTV für die Jah­re 2006 bis 2011 ver­fal­len ist, kann sie hier­mit nicht gehört wer­den. Auch der ta­rif­li­che Mehr­ur­laub, der für die Kläge­rin 10 Ta­ge pro Jahr aus­macht, ist we­gen ih­rer durch­ge­hen­den Ar­beits­unfähig­keit nicht ver­fal­len.

 

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1.4.1 Die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en können Ur­laubs- und Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/88/EG gewähr­leis­te­ten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG be­gründe­ten An­spruch auf Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wo­chen über­stei­gen, frei re­geln. Ih­re Re­ge­lungs­macht ist nicht durch die für ge­setz­li­che Ur­laubs­ansprüche er­for­der­li­che richt­li­ni­en­kon­for­men Fort­bil­dung des § 7 Abs. 3 und Abs. 4 BUrlG be­schränkt. Ei­nem ta­rif­lich an­ge­ord­ne­ten Ver­fall des über­ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruchs und sei­ner Ab­gel­tung steht nach dem kla­ren Richt­li­ni­en­recht und der ge­si­cher­ten Recht­spre­chung des EuGH kein Uni­ons­recht ge­genüber (BAG 12.04.2011 – 9 AZR 80/10 – NZA 2011, 1050).

Un­ter­schei­det ein Ta­rif­ver­trag zwi­schen ge­setz­li­chem Min­des­t­ur­laub und ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub, ist es re­gelmäßig ge­recht­fer­tigt, auch hin­sicht­lich des Ver­falls von Ur­laubs­ansprüchen ent­spre­chend zu dif­fe­ren­zie­ren. Tren­nen die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en zwi­schen ge­setz­li­chem und ta­rif­ver­trag­li­chem Ur­laub, ma­chen sie von ih­rer frei­en, nicht durch § 13 Abs. 1 BUrlG be­schränk­ten Re­ge­lungs­macht für den ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub Ge­brauch. Es ist dann aus­ge­schlos­sen, oh­ne kon­kre­te An­halts­punk­te die richt­li­ni­en­kon­for­me Fort­bil­dung von Vor­schrif­ten des BUrlG auch auf den ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub an­zu­wen­den. Ein ent­spre­chen­der, zwi­schen bei­den Ur­laubs­ar­ten dif­fe­ren­zie­ren­der Re­ge­lungs­wil­le der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en lässt sich al­ler­dings nicht schon dar­aus her­lei­ten, dass ein Ta­rif­ver­trag sich vom ge­setz­li­chen Ur­laubs­re­gime löst und statt­des­sen ei­ge­ne Re­geln auf­stellt (BAG 12.04.2011 – 9 AZR 80/10 – a.a.O.).

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in ständi­ger Recht­spre­chung die Aus­le­gungs­re­gel auf­ge­stellt, für ei­nen Re­ge­lungs­wil­len, der zwi­schen ge­setz­li­chen und über­ge­setz­li­chen ta­rif­ver­trag­li­chen Ansprüchen un­ter­schei­de, müss­ten deut­li­che An­halts­punk­te be­ste­hen. Die­se können sich nur dar­aus er­ge­ben, dass der Ta­rif­ver­trag ge­setz­li­che und ta­rif­ver­trag­li­che Ur­laubs­ansprüche un­ter­schied­lich re­gelt. Ha­ben die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ein­heit­lich so­wohl für den uni­ons­recht­lich verbürg­ten Min­dest- als auch für den über­stei­gen­den Mehr­ur­laub von § 7 Abs. 3 BUrlG we­sent­lich ab­wei­chen­de Über­tra­gungs- und Ver­falls­re­geln ver-

 

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ein­bart, so zeugt das eben­falls für ei­nen ei­genständi­gen Re­ge­lungs­wil­len. Ein Re­ge­lungs­wil­le, der dem Gleich­lauf von Min­dest- und Mehr­ur­laub ent­ge­gen­steht, ist je­den­falls dann nicht an­zu­neh­men, wenn in ei­nem Ta­rif­ver­trag von der Zwölf­te­lungs­re­ge­lung des § 5 BUrlG ab­ge­wi­chen wird. Ent­schei­dend ist viel­mehr ins­ge­samt, ob vom Fris­ten­re­gime des BUrlG ab­ge­wi­chen oder zu­min­dest durch die Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen Min­dest- und Mehr­ur­laub er­kenn­bar ge­macht wird, dass der Ar­beit­neh­mer für den Mehr­ur­laub das Ver­falls­ri­si­ko tra­gen soll.

1.4.2 Hier­nach muss auch wei­ter­hin von ei­nem Gleich­lauf von Min­dest- und Mehr­ur­laub aus­ge­gan­gen wer­den; ein ei­genständi­ges Ur­laubs­re­gime enthält § 8 MTV ge­ra­de nicht.

Es fin­det zunächst kei­ne rechts­er­heb­li­che Un­ter­schei­dung zwi­schen ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub und ta­rif­li­chem Mehr­ur­laub statt. Im Ge­gen­teil: § 8 Nr. 1 ent­spricht wei­test­ge­hend § 3 BUrlG und wie­der­holt letzt­lich die War­te­zeit­re­ge­lung in § 4 BUrlG. Auch die Zwölf­te­lungs­re­ge­lung in § 5 BUrlG fin­det sich in § 8 Nr. 4 MTV in Teil­be­rei­chen wie­der. Ab­wei­chun­gen bei der Be­rech­nung des Ur­laubs­an­spruchs ins­ge­samt können dem­ge­genüber den an­ge­nom­me­nen Gleich­lauf nicht ver­hin­dern.

Sch­ließlich zeigt auch die rein de­kla­ra­to­ri­sche Ver­wei­sung auf den Zu­satz­ur­laub für schwer­be­hin­der­te Men­schen in § 8 Nr. 6 MTV, dass sich die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en wei­test­ge­hend an den ge­setz­li­chen Vor­ga­ben ori­en­tie­ren und die­se über­neh­men woll­ten. Ein ei­genständi­ger Re­ge­lungs­wil­le kann hier­aus nicht ab­ge­lei­tet wer­den.

Darüber hin­aus fehlt es aber auch an ei­ner von § 7 Abs. 3 BUrlG we­sent­lich ab­wei­chen­den Über­trags- und Ver­falls­re­ge­lung. § 8 Nr. 9 MTV über­nimmt viel­mehr wort­gleich die Re­ge­lung aus § 7 Abs. 3 BUrlG, wo­mit die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en noch­mals und deut­lich den Gleich­lauf zwi­schen ge­setz­li­chem Min­dest-und ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub do­ku­men­tiert ha­ben.

 

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2. Der Be­klag­ten ist es ver­wehrt, sich für die Ver­gan­gen­heit an­ge­sichts der geänder­ten Recht­spre­chung des BAG auf ei­nen Ver­trau­ens­schutz zu be­ru­fen. Zwar war die langjähri­ge Recht­spre­chung der Ur­laubs­se­na­te des Bun­des­ar­beits­ge­richts, die seit 1982 vom Ver­fall von Ur­laubs- (ab­gel­tungs-) Ansprüchen bei bis zum En­de des Über­tra­gungs­zeit­raums fort­dau­ern­der Ar­beits­unfähig­keit aus­ging, ge­eig­net, Ver­trau­en der Ar­beit­ge­ber­sei­te auf den Fort­be­stand die­ser Recht­spre­chung zu be­gründen. Mit Ab­lauf der Um­set­zungs­frist für die ers­te Ar­beits­zeit­richt­li­nie 93/104/EG am 23.11.1996 trat aber ei­ne we­sent­li­che Ände­rung ein. Da­nach ent­fiel die Ver­trau­ens­grund­la­ge, so­dass das Ver­trau­en von Ar­beit­ge­ber auf die Fort­dau­er der bis­he­ri­gen, zum na­tio­na­len Recht er­gan­ge­nen Recht­spre­chung nicht länger schutzwürdig war (BAG 23.03.2010 – 9 AZR 128/09 – a.a.O.). Die Kläge­rin macht für die Ver­gan­gen­heit Ur­laubs­ansprüche bis zum Jahr 2006 gel­tend, für die nach der zi­tier­ten Recht­spre­chung des BAG ein Ver­trau­ens­schutz nicht mehr an­ge­nom­men wer­den kann.

3. Die Ansprüche der Kläge­rin auf Ab­gel­tung der ent­stan­de­nen ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laubs­ansprüche und des ta­rif­li­chen Mehr­ur­laubs sind nicht nach §§ 195 ff. BGB verjährt und auch nicht nach § 15 MTV ver­fal­len.

3.1 Ei­ne Verjährung der streit­be­fan­ge­nen Ur­laubs­ansprüche schei­det aus,
weil die Verjährungs­frist nach § 199 BGB während der be­ste­hen­den Ar­beits­unfähig­keit der Kläge­rin nicht zu lau­fen be­gon­nen hat. Ein An­spruch ist nach § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB ent­stan­den, so­bald er erst­mals vom Gläubi­ger gel­tend ge­macht und mit ei­ner Kla­ge durch­ge­setzt wer­den kann. Dies setzt grundsätz­lich die Fällig­keit des An­spruchs vor­aus, da erst von die­sem Zeit­punkt an der Gläubi­ger mit Er­folg die Leis­tung for­dern und ge­ge­be­nen­falls den Ab­lauf der Verjährungs­frist durch Kla­ge­er­he­bung un­ter­bin­den kann. Der Ur­laubs­an­spruch ent­steht in die­sem Sin­ne zwar nach voll­ende­ter War­te­zeit je­weils mit Be­ginn des Ur­laubs­jah­res, und zwar un­abhängig da­von, ob der Ar­beit­neh­mer zu Be­ginn des Jah­res ar­beitsfähig ist oder nicht. Während der Ar­beits­unfähig­keit kann je­doch der Ar­beit­neh­mer die Erfüllung des Ur­laubs­an­spruchs nicht ver­lan-

 

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gen und der Ar­beit­ge­ber den Ur­laubs­an­spruch nicht erfüllen. Da­mit fehlt es an der Fällig­keit, die das Ent­ste­hen ei­nes An­spruchs im Sin­ne von § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB re­gelmäßig vor­aus­setzt (so aus­drück­lich: LAG Hes­sen, 07.12.2010 - 19 Sa 939/10 – NZA-RR 2011, 120 – LAG Düssel­dorf 07.07.2011 – 5 Sa 416/11 – a.a.O.; vgl. auch: LAG Nie­der­sach­sen 16.09.2011 – 6 Sa 348/11 - zi­tiert nach ju­ris).

Man­gels Fällig­keit und Erfüll­bar­keit des Ur­laubs­an­spruchs schei­det ei­ne Verjährung nach den §§ 194 ff. BGB des­halb aus.

3.2 Das­sel­be gilt, so­weit sich die Be­klag­te auf die ta­rif­li­che Ver­fall­frist des § 15 MTV be­ruft. Auch für Ur­laubs­ansprüche im be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis gilt bei an­dau­ern­der Ar­beits­unfähig­keit, dass die­se man­gels Erfüll­bar­keit nicht kraft ta­rif­li­cher Aus­schluss- oder Ver­fall­fris­ten erlöschen. Dies gilt auch dann, wenn Ur­laubs­ansprüche im we­gen be­fris­tet be­wil­lig­ter Er­werbs­min­de­rungs­ren­te ru­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses ent­ste­hen. Die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ha­ben re­gelmäßig, wie auch im vor­lie­gen­den Fall, bei den Re­ge­lun­gen zum Erlöschen von Ansprüchen aus dem Ar­beits­verhält­nis selbst for­mu­liert, dass die Ansprüche „gel­tend“ zu ma­chen sind. Dies be­inhal­tet, dass die an­de­re Ar­beits­ver­trags­par­tei auf­zu­for­dern ist, den nach Grund und Höhe zu kenn­zeich­nen­den An­spruch zu erfüllen. Ei­ne sol­che Auf­for­de­rung geht je­doch ins Lee­re, wenn der Ar­beit­ge­ber im ru­hen­den Ar­beits­verhält­nis man­gels Erfüll­bar­keit nicht zur Leis­tung ver­pflich­tet ist. Darüber hin­aus ist ei­ne Gel­tend­ma­chung auch nach Sinn und Zweck von Aus­schluss­fris­ten nicht ge­bo­ten. Ruht das Ar­beits­verhält­nis, ist für den Ar­beit­ge­ber oh­ne wei­te­res er­kenn­bar, in wel­chem Um­fang Ur­laubs­ansprüche ent­ste­hen (LAG Hes­sen 29.03.2011 – 15 Sa 191/10 – zi­tiert nach ju­ris; LAG Hes­sen 07.12.2010 – 19 Sa 939/10 – a.a.O.; vgl. auch: LAG Düssel­dorf 08.02.2011 - 16 Sa 1574/10 – a.a.O.).

Wie be­reits oben un­ter Zif­fer 3.1 fest­ge­hal­ten, sind die Ur­laubs­ansprüche der Kläge­rin an­ge­sichts ih­rer durch­ge­hen­den Ar­beits­unfähig­keit we­der fällig noch erfüll­bar ge­we­sen, so­dass die Aus­schluss­frist des § 15 MTV nicht zu lau­fen be­gon­nen hat.

 

- 15 -

3.3 Nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses am 31.03.2011 hat die Kläge­rin im Übri­gen in­ner­halb der Fris­ten des § 15 MTV ih­ren Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch recht­zei­tig gel­tend ge­macht, so­dass auch in­so­weit nicht von ei­nem Erlöschen des An­spruchs aus­ge­gan­gen wer­den muss.

4. Die in der Ver­gan­gen­heit ent­stan­de­nen Ur­laubs­ansprüche der Kläge­rin können auch rück­wir­kend bis zum Jah­re 2006 wirk­sam gel­tend ge­macht wer­den; ei­ne Be­gren­zung der Rück­wir­kung fin­det nicht statt.

4.1 Die Be­klag­te ver­weist in die­sem Zu­sam­men­hang al­ler­dings zu Recht auf
ei­ne neue Ent­schei­dung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH 22.11.2011 – C-214/10 – (Schul­te) zi­tiert nach ju­ris), wo­nach Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments des Ra­tes vom 04.11.2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung da­hin aus­zu­le­gen sei, dass er ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten oder Ge­pflo­gen­hei­ten wie et­wa Ta­rif­verträgen nicht ent­ge­gen­steht, die die Möglich­keit für ei­nen während meh­re­rer Be­zugs-zeiträume in Fol­ge ar­beits­unfähi­gen Ar­beit­neh­mer, Ansprüche auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub an­zu­sam­meln, da­durch ein­schränken, dass sie ei­nen Über­tra­gungs­zei­taum von 15 Mo­na­ten vor­se­hen, nach des­sen Ab­lauf der An­spruch auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub entfällt.

4.2 Die er­ken­nen­de Kam­mer meint, dass es hier­nach nicht ge­bo­ten ist, die Ur­laubs­ansprüche der Kläge­rin auf ei­nen Zeit­raum von 15 Mo­na­ten zu be­gren­zen. Der EuGH hat in sei­ner zi­tier­ten Ent­schei­dung dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die ein­schlägi­gen eu­ropäischen Richt­li­ni­en Rechts­vor­schrif­ten, Ge­pflo­gen­hei­ten oder Ta­rif­verträge nicht ver­bie­ten, die ei­nen Über­tra­gungs­zeit­raum von 15 Mo­na­ten vor­se­hen könn­ten. In­des­sen fin­den auf das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en kei­ner­lei Rechts­vor­schrif­ten oder et­wa ein Ta­rif­ver­trag An­wen­dung, die ei­ne sol­che Be­gren­zung des Über­tra­gungs­zeit­raums zum In­halt ha­ben könn­ten. Der bei der Be­klag­ten gel­ten­de MTV enthält der­ar­ti­ge Re­ge­lun­gen ge­ra­de nicht.

 

- 16 -

4.3 Darüber hin­aus ver­bie­tet sich nach Einschätzung der er­ken­nen­den Kam­mer ei­ne un­mit­tel­ba­re An­wen­dung des vom EuGH für zulässig erklärten 15 mo­na­ti­gen Über­tra­gungs­zeit­raum auf das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en. Die­se folgt ins­be­son­de­re nicht aus ei­ner (aber­mals geänder­ten) Aus­le­gung von § 7 Abs. 3 BUrlG.

Das Bun­de­ar­beits­ge­richt hat mit sei­nen Ent­schei­dun­gen vom 24.03.2009 (- 9 AZR 983/07 – AP Nr. 39 zu § 7 BUrlG) und vom 23.03.2010 ( - 9 AZR 128/09 – a.a.O.) wie­der­holt erläutert, dass nach § 7 Abs. 3 BUrlG auch in der Ver­gan­gen­heit er­wor­be­ne Ur­laubs- und Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche zu erfüllen sind und dass ei­ne Be­gren­zung der Ansprüche für die Ver­gan­gen­heit aus den Vor­schrif­ten des BUrlG nicht ab­zu­lei­ten ist. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat da­bei so­gar ei­ne Rück­wir­kung bis zum 24.11.1996 für möglich und zulässig ge­hal­ten und ei­ne Be­gren­zung der Ansprüche in der Ver­gan­gen­heit nur mit Ver­trau­ens­schutz­erwägun­gen vor­ge­nom­men. Dann aber ver­bie­tet es sich, § 7 Abs. 3 BUrlG ein­schränkend da­hin­ge­hend zu in­ter­pre­tie­ren, dass Ur­laubs­ansprüche für die Ver­gan­gen­heit auf ei­nen 15-mo­na­ti­gen Über­tra­gungs­zeit­raum be­grenzt wer­den. Hier­zu be­darf es nach Auf­fas­sung der er­ken­nen­den Kam­mer ent­we­der ei­ner kon­kre­ten ge­setz­li­chen Re­ge­lung oder aber ei­nes Tätig­wer­dens der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en.

5. Die Höhe der gel­tend ge­mach­ten Ansprüche ist von der Be­klag­ten im Be­ru­fungs­rechts­zug nicht mehr sub­stan­ti­iert be­strit­ten wor­den, so­dass dem Kla­ge­be­geh­ren in Höhe von 9.672,54 € zu ent­spre­chen war.

Die Kos­ten­ent­schei­dung be­ruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die er­ken­nen­de Kam­mer hat die Re­vi­si­on für die Be­klag­te zu­ge­las­sen, weil sie das Vor­lie­gen ei­ner ent­schei­dungs­er­heb­li­chen Rechts­fra­ge von grundsätz­li­cher Be­deu­tung be­jaht hat, § 72 Abs. 2 Zif­fer 1 ArbGG.

 

- 17 -

R E C H T S M I T T E L B E L E HR R U N G:

Ge­gen die­ses Ur­teil kann von der Be­klag­ten

RE­VISION

ein­ge­legt wer­den.

Für die Kläge­rin ist ge­gen die­ses Ur­teil kein Rechts­mit­tel ge­ge­ben. Die Re­vi­si­on muss

in­ner­halb ei­ner Not­frist von ei­nem Mo­nat

nach der Zu­stel­lung die­ses Ur­teils schrift­lich beim

Bun­des­ar­beits­ge­richt,

Hu­go-Preuß-Platz 1,

99084 Er­furt,

Fax: (0361) 2636 - 2000

ein­ge­legt wer­den.

Die Re­vi­si­on ist gleich­zei­tig oder

in­ner­halb von zwei Mo­na­ten nach Zu­stel­lung die­ses Ur­teils

schrift­lich zu be­gründen.

 

- 18 -

Die Re­vi­si­ons­schrift und die Re­vi­si­ons­be­gründung müssen von ei­nem bei ei­nem deut­schen Ge­richt zu­ge­las­se­nen Rechts­an­walt un­ter­zeich­net sein.

 

gez.: Gött­ling 

gez.: Rauf­ei­sen 

Wos­nitza

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