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Handbuch Arbeitsrecht
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Schwer­be­hin­de­rung, schwer­be­hin­der­ter Mensch

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Schwer­be­hin­de­rung, schwer­be­hin­der­ter Mensch: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wer im Ar­beits­recht als schwer­be­hin­der­ter Mensch gilt, was man tun muss, um die An­er­ken­nung als Schwer­be­hin­der­ter zu er­rei­chen und wel­che ar­beit­recht­li­chen Schutz­vor­schrif­ten zu­guns­ten von schwer­be­hin­der­ten Men­schen gel­ten.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zum ge­setz­li­chen Zu­satz­ur­laub schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­ne­her, zu dem be­son­de­ren Schutz vor Kün­di­gun­gen, den Schwer­be­hin­der­te ge­nie­ßen, so­wie zu den wich­tigs­ten recht­li­chen Pflich­ten von Ar­beit­ge­bern ge­gen­über schwer­be­hin­der­ten Men­schen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wer ist schwerbehindert?

Ei­ne Be­hin­de­rung kann mehr oder we­ni­ger er­heb­lich sein. Da­bei wird ei­ne Ab­stu­fung des Gra­des der Be­hin­de­rung („GdB“) auf ei­ner Ska­la bis 100 (sehr schwe­re Be­hin­de­rung) vor­ge­nom­men, und zwar in Zeh­ner­schrit­ten. Von ei­ner „Be­hin­de­rung“ wird da­bei erst ab ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 20 ge­spro­chen. Der GdB wird auf der Grund­la­ge ärzt­li­cher Un­ter­su­chun­gen er­mit­telt.

Schwer­be­hin­dert sind Men­schen, bei de­nen ein Grad der Be­hin­de­rung von we­nigs­tens 50 vor­liegt (§ 2 Abs.2 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch - SGB IX). Dem­nach sind al­le schwer­be­hin­der­ten Men­schen zu­gleich auch be­hin­dert, aber nicht al­le Men­schen mit Be­hin­de­rung sind auch schwer­be­hin­der­te Men­schen.

All­ge­mei­ne In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, ob je­mand im Sin­ne des Ar­beits- und So­zi­al­rechts be­hin­dert ist oder nicht, fin­den Sie un­ter „Hand­buch Ar­beits­recht: Be­hin­de­rung, Men­schen mit Be­hin­de­rung“.

Wer ist einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt?

Gleich­ge­stell­te be­hin­der­te Men­schen sind gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX

  • be­hin­der­te Men­schen mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von we­ni­ger als 50, aber von min­des­tens 30,
  • die rechtmäßig in Deutsch­land woh­nen oder sich hier gewöhn­lich auf­hal­ten oder beschäftigt sind,
  • die in­fol­ge ih­rer Be­hin­de­rung oh­ne die Gleich­stel­lung ei­nen ge­eig­ne­ten Ar­beits­platz nicht er­lan­gen oder nicht be­hal­ten können,
  • de­ren Gleich­stel­lung die Ar­beits­agen­tur gemäß § 68 Abs. 2 SGB IX aus­ge­spro­chen hat.

Der Vor­teil ei­ner Gleich­stel­lung be­steht für den gleich­ge­stell­ten be­hin­der­ten Men­schen hauptsächlich dar­in, dass er in der­sel­ben Wei­se wie ein Schwer­be­hin­der­ter vor ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber geschützt ist.

Die Gleich­stel­lung wird mit dem Tag des Ein­gangs des An­trags auf Gleich­stel­lung bei der Ar­beits­agen­tur wirk­sam.

Was müssen Sie tun, um Ihre Anerkennung als Schwerbehinderter zu erreichen?

Um Ih­re An­er­ken­nung als schwer­be­hin­der­ter Mensch zu er­rei­chen, müssen Sie zunächst bei dem zuständi­gen Amt ei­nen ent­spre­chen­den An­trag stel­len, § 69 Abs.1 SGB IX. Wel­ches Amt zuständig ist, ist in von Bun­des­land zu Bun­des­land an­ders ge­re­gelt.

In den meis­ten Bun­desländern heißen die zuständi­gen Ämter „Ver­sor­gungs­amt“ (so in Ba­den-Würt­tem­berg, Bay­ern, Bre­men, Hes­sen, Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Nie­der­sach­sen, NRW), manch­mal auch „Amt für so­zia­le An­ge­le­gen­hei­ten“ (Rhein­land-Pfalz) oder „Amt für So­zia­les und Ver­sor­gung“ (Bran­den­burg). In Ber­lin heißt das zuständi­ge Amt „Lan­des­amt für Ge­sund­heit und So­zia­les Ver­sor­gungs­amt“ und in Ham­burg muss man sich wen­den an die „Behörde für So­zia­les und Fa­mi­li­en. Abtl. So­zia­le Entschädi­gung. Re­fe­rat Schwer­be­hin­der­ten­fest­stel­lun­gen“.

Ei­ne Lis­te mit Adres­sen und Te­le­fon­num­mern hat die Ar­beits­ge­mein­schaft So­zi­al­recht im Deut­schen An­walt­ver­ein zu­sam­men­ge­stellt.

Wenn Sie sich da­zu ent­schlos­sen ha­ben, ei­nen An­trag auf An­er­ken­nung ei­ner Schwer­be­hin­de­rung zu stel­len, müssen Sie ei­nen um­fang­rei­chen Fra­ge­bo­gen ausfüllen, in dem nach ge­sund­heit­li­chen Störun­gen, Krank­hei­ten, be­han­deln­den Ärz­ten und auch da­nach ge­fragt wird, ob Sie in den letz­ten Jah­ren be­reits we­gen ei­nes Ren­ten­an­trags un­ter­sucht wor­den sind usw.

Auf die­ser Grund­la­ge holt das zuständi­ge Amt in al­ler Re­gel Be­fund­be­rich­te der be­han­deln­den Ärz­te ein und trifft dann sei­ne Ent­schei­dung.

Wird die Schwer­be­hin­de­rung an­er­kannt, d.h. ein Grad der Be­hin­de­rung von 50 oder mehr, er­hal­ten Sie ei­nen Schwer­be­hin­der­ten­aus­weis. Was dar­in ent­hal­ten ist, ist in der Schwer­be­hin­der­ten­aus­weis­ver­ord­nung (Schw­bA­wV) ge­re­gelt. Der Schwer­be­hin­der­ten­aus­weis wird im All­ge­mei­nen längs­tens für fünf Jah­re aus­ge­stellt.

Welche arbeitrechtlichen Schutzvorschriften gelten zugunsten von schwerbehinderten Menschen?

Gemäß Art.3 Abs.3 Satz 2 Grund­ge­setz (GG) darf nie­mand we­gen sei­ner Be­hin­de­rung be­nach­tei­ligt wer­den. Die­ses Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot gilt zu­guns­ten von „nur“ be­hin­der­ten Men­schen und natürlich auch zu­guns­ten von Schwer­be­hin­der­ten.

Gemäß § 81 Abs.2 SGB IX dürfen Ar­beit­ge­ber schwer­be­hin­der­te Beschäftig­te nicht we­gen ih­rer Be­hin­de­rung be­nach­tei­li­gen. Was dies im ein­zel­nen heißt, steht aber nicht im SGB IX, son­dern rich­tet sich nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG).Dort ist das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Be­hin­de­rung oder ei­ner Schwer­be­hin­de­rung in vie­len Ein­zel­hei­ten ge­re­gelt.

Das AGG ver­bie­tet ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung schwer­be­hin­der­ter Men­schen vor al­lem

  • bei der Ein­stel­lung,
  • beim be­ruf­li­chen Auf­stieg,
  • bei der Durchführung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses und
  • bei der Be­en­di­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses bzw. bei den „Ent­las­sungs­be­din­gun­gen“.

Eben­so wie das in Art.3 GG ent­hal­te­ne Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot gel­ten auch die Vor­schrif­ten des AGG zu­guns­ten von „nur“ be­hin­der­ten Men­schen und natürlich auch zu­guns­ten von Schwer­be­hin­der­ten.

Darüber hin­aus wer­den schwer­be­hin­der­te Men­schen durch das SGB IX geschützt. Hier im Rah­men des SGB IX ist die Ab­stu­fung zwi­schen be­hin­der­ten Men­schen (d.h. von Per­so­nen mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von we­ni­ger als 50) und von schwer­be­hin­der­ten Men­schen (d.h. von Per­so­nen mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 50 oder mehr) be­son­ders wich­tig.

So können z.B. nur schwer­be­hin­der­te Men­schen ei­nen be­son­de­ren Schutz vor ei­ner Kündi­gung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses durch den Ar­beit­ge­ber in An­spruch neh­men (§ 85 SGB IX), und auch der ge­setz­li­che Zu­satz­ur­laub steht nur schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern zu (§ 125 SGB IX).

Wann liegt eine Diskriminierung wegen einer Schwerbehinderung vor?

Ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Schwer­be­hin­de­rung liegt vor, wenn ein schwer­be­hin­der­ter Stel­len­be­wer­ber oder Ar­beit­neh­mer we­gen sei­ner Be­hin­de­rung schlech­ter als an­de­re, mit ihm ver­gleich­ba­re Stel­len­be­wer­ber oder Ar­beit­neh­mer be­han­delt wird und wenn es für ei­ne sol­che Schlech­ter­stel­lung nicht aus­nahms­wei­se ei­nen trif­ti­gen sach­li­chen Grund gibt. Ei­ne sach­lich nicht ge­recht­fer­tig­te Be­nach­tei­li­gung (= Dis­kri­mi­nie­rung) we­gen ei­ner Schwer­be­hin­de­rung ist ge­setz­lich eben­so ver­bo­ten wie ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Ge­schlechts oder des Al­ters.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Fra­gen fin­den Sie un­ter „Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Be­hin­de­rung“.

Wieviel Zusatzurlaub steht schwerbehinderten Arbeitnehmern zu?

Gemäß § 125 SGB IX ha­ben schwer­be­hin­der­te Men­schen An­spruch auf ei­nen be­zahl­ten zusätz­li­chen Ur­laub von fünf Ar­beits­ta­gen im Ur­laubs­jahr.

Wenn Sie we­ni­ger als fünf Ta­ge in der Wo­che ar­bei­ten, ha­ben Sie nur an­tei­lig An­spruch auf den Mehr­ur­laub als Schwer­be­hin­der­ter. Wenn Sie al­so z.B. ei­ne Teil­zeittätig­keit im Um­fang von drei Ta­gen in der Wo­che ausüben, ha­ben Sie nur ei­nen Zu­satz­ur­laub von drei Ta­gen pro Jahr.

Verfällt der Schwerbehinderten-Zusatzurlaub bei langjähriger Krankheit?

An­fang 2009 ent­schied der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) in ei­nem Grund­satz­ur­teil (Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06, Schultz-Hoff), dass Ur­laubs­ansprüche bei lan­ger Krank­heit nicht zum 31. März des Fol­ge­jah­res ver­fal­len dürfen, was bis da­hin dem herr­schen­den Verständ­nis von § 7 Abs.3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) ent­sprach. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) verkünde­te dar­auf­hin ei­ne Ände­rung sei­ner Recht­spre­chung. Seit­dem wird dis­ku­tiert, ob lan­ge er­krank­te Ar­beit­neh­mer über Jah­re hin bzw. "end­los" nicht ge­nom­me­nen Ur­laub an­sam­meln können.

Ei­ne sol­ches „end­lo­ses“ An­spa­ren von Ur­laubs­ansprüchen for­dert das Eu­ro­pa­recht nicht, wie der EuGH im No­vem­ber 2011 klar­stell­te: Wenn ein Ta­rif­ver­trag Ur­laubs­ansprüche lan­ge er­krank­ter Ar­beit­neh­mer nach 15 Mo­na­ten ver­fal­len lässt, ist das in Ord­nung, so der EuGH mit Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 (KHS gg. Schul­te). Der Ur­laub muss in Krank­heitsfällen al­ler­dings „deut­lich länger“ ge­si­chert sein als nur zwölf Mo­na­te (wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/234 Ur­laub und Krank­heit: Krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ner Ur­laub kann nach 15 Mo­na­ten ver­fal­len).

Wel­che Fol­ge­run­gen aus dem KHS-Ur­teil des EuGH ge­zo­gen wer­den müssen, ist der­zeit noch nicht klar ent­schie­den, da das BAG hierüber noch nicht ent­schie­den hat. Auf der Grund­la­ge der bis­lang „gel­ten­den“ BAG-Recht­spre­chung ist aber bis auf wei­te­res da­von aus­zu­ge­hen, dass es hier kei­ne all­ge­mei­ne recht­li­che Gren­ze gibt. Soll heißen: Ist auf das Ar­beits­verhält­nis kein Ta­rif­ver­trag an­zu­wen­den, der ei­ne sol­che Gren­ze zieht (z.B. bei 15 ode 18 Mo­na­ten, ab dem En­de des Ur­laubs­jah­res), dann führt ei­ne langjähri­ge Dau­er­er­kran­kung zu ei­nem im­mer länge­rem An­wach­sen des Ur­laubs­an­spruchs.

Und das gilt auch für den ge­setz­li­chen Zu­satz­ur­laub, der schwer­be­hin­der­ten Men­schen zu­steht. Auch der Zu­satz­ur­laub wird auf­recht er­hal­ten, wenn ein schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer über länge­re Zeit hin­weg auf­grund krank­heits­be­ding­ter Ar­beits­unfähig­keit kei­nen Ur­laub neh­men kann.

Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt im März 2010 klar­ge­stellt (BAG, Ur­teil vom 23.03.2010, 9 AZR 128/09 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/065 Zu­satz­ur­laub für Schwer­be­hin­der­te nach dem SGB IX).

BEISPIEL: Ein schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer ist von An­fang 2009 bis En­de Au­gust 2010 oh­ne Un­ter­bre­chung ar­beits­unfähig er­krankt. Zum 31.08.2011 wird das Ar­beits­verhält­nis be­en­det. Zu die­sem Zeit­punkt ist der Ar­beit­neh­mer im­mer noch krank. Er hat An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung für fünf Wo­chen Ur­laub für 2009, für wei­te­re fünf Wo­chen Ur­laub für 2010 und für noch­mals fünf Wo­chen für 2011, ins­ge­samt da­her für 15 Wo­chen. Da­bei sind für je­des Jahr vier Wo­chen ge­setz­li­cher Min­des­t­ur­laub nach dem BUrlG ab­zu­gel­ten sind und ei­ne wei­te­re Wo­che Zu­satz­ur­laub für schwer­be­hin­der­te Men­schen gemäß § 125 Abs.1 SGB IX.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Fra­gen fin­den Sie un­ter „Hand­buch Ar­beits­recht: Ur­laub und Krank­heit“.

Haben auch gleichgestellte Arbeitnehmer Anspruch auf Zusatzurlaub?

Nein, das ist ge­setz­lich durch § 68 Abs.3 SGB IX aus­ge­schlos­sen.

Die Gleich­stel­lung ist nur be­zo­gen auf den be­son­de­ren Schutz schwer­be­hin­der­ter Men­schen ge­genüber ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses.

Welche Rechte haben schwerbehinderte Arbeitnehmer bei Beschäftigung, Fortbildung und Arbeitsplatzgestaltung?

Gemäß § 81 Abs.4 Nr.1 SGB IX ha­ben Schwer­be­hin­der­te ge­genüber ih­rem Ar­beit­ge­ber An­spruch auf ei­ne Beschäfti­gung, bei der sie ih­re Fähig­kei­ten und Kennt­nis­se möglichst voll ver­wer­ten und wei­ter­ent­wi­ckeln können. Der Ar­beit­ge­ber hat da­her bei Schwer­be­hin­der­ten noch mehr als bei an­de­ren Ar­beit­neh­mern dar­auf zu ach­ten, dass die zu­ge­wie­se­nen Ar­beits­auf­ga­ben we­der ei­ne Un­ter- noch ei­ne Über­for­de­rung be­inhal­ten.

Schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer sind wei­ter­hin bei be­trieb­li­chen und außer­be­trieb­li­chen Be­rufs­bil­dungs­maßnah­men in be­son­de­rem Maße zu berück­sich­ti­gen (§ 81 Abs.4 Nr. 2, 3 SGB IX). 

Sch­ließlich muss der Ar­beit­ge­ber für ei­ne be­hin­de­rungs­ge­rech­te Ge­stal­tung von Ar­beits­platz, Ar­beits­um­feld, Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on und Ar­beits­zeit sor­gen, und er muss je nach Art der Be­hin­de­rung den Ar­beits­platz des Schwer­be­hin­der­ten mit den er­for­der­li­chen tech­ni­schen Ar­beits­hil­fen aus­stat­ten (§ 81 Abs.4 Nr. 4, 5 SGB IX).

Wenn die Leis­tungsfähig­keit des Schwer­be­hin­der­ten im Lau­fe der Zeit ab­nimmt, hat er ei­nen An­spruch auf ei­nen Schon­ar­beits­platz, den der Ar­beit­ge­ber not­falls ex­tra für den Be­hin­der­ten ein­zu­rich­ten hat.

Al­le die­se Ansprüche schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer auf ei­ne Beschäfti­gung, die ih­rer Be­hin­de­rung an­ge­mes­sen ist, fin­den al­ler­dings ih­re Gren­ze, wenn ei­ne Maßnah­me für den Ar­beit­ge­ber "un­zu­mut­bar" ist. Was das im Ein­zel­fall heißt, muss not­falls das Ar­beits­ge­richt klären.

Wie sind schwerbehinderte Arbeitnehmer vor Kündigungen geschützt?

Schwer­be­hin­der­te sind nicht ge­ne­rell (or­dent­lich) unkünd­bar. Viel­mehr kann der Ar­beit­ge­ber ei­nem Schwer­be­hin­der­ten „im Prin­zip“ eben­so kündi­gen wie ei­nem nicht be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer auch. Der be­son­de­re Schutz, den Schwer­be­hin­der­te ge­genüber Kündi­gun­gen ge­nießen, liegt im Ver­fah­rens­recht. Der Ar­beit­ge­ber braucht nämlich, be­vor er ei­nem schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer kündigt, die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes zu der ge­plan­ten Kündi­gung. Das er­gibt sich aus § 85 SGB IX. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­nes schwer­be­hin­der­ten Men­schen durch den Ar­beit­ge­ber be­darf der vor­he­ri­gen Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes.“

BEISPIEL: Ein schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer war be­reits ein­mal we­gen un­ent­schul­dig­ten Feh­lens ab­ge­mahnt wor­den. Ei­ni­ge Wo­chen nach die­ser Ab­mah­nung kommt er er­neut oh­ne Ent­schul­di­gung nicht zur Ar­beit. Der Ar­beit­ge­ber kündigt dar­auf­hin or­dent­lich aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen, al­ler­dings oh­ne zu­vor die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes ein­ge­holt zu ha­ben. Die Kündi­gung wäre an sich rech­tens, ist aber we­gen § 85 SGB IX un­wirk­sam.

Das In­te­gra­ti­ons­amt prüft auf der Grund­la­ge ei­nes An­trags des Ar­beit­ge­bers, ob die ge­plan­te Kündi­gung mit der Be­hin­de­rung in Zu­sam­men­hang steht oder nicht. Be­steht kein sol­cher Zu­sam­men­hang wie ins­be­son­de­re bei be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen und bei ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gun­gen, wird die Zu­stim­mung er­teilt, wo­bei mit Be­ar­bei­tungs­zei­ten von et­wa drei bis vier Wo­chen ge­rech­net wer­den muss.

Der be­son­de­re Kündi­gungs­schutz schwer­be­hin­der­ter Men­schen ist nach § 90 Abs.1 SGB IX in ei­ni­gen Fällen aus­ge­schlos­sen, so z.B. dann, wenn das Ar­beits­verhält­nis des Schwer­be­hin­der­ten zum Zeit­punkt der Kündi­gungs­erklärung noch nicht länger als sechs Mo­na­te be­stan­den (§ 90 Abs.1 Nr.1 SGB IX). Die­ser Zeit­raum ent­spricht der sechs­mo­na­ti­gen War­te­zeit, die al­le Ar­beit­neh­mer zurück­le­gen müssen, be­vor sie nach Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) in An­spruch neh­men können (§ 1 Abs.1 KSchG).

Gilt der besondere Kündigungsschutz auch für gleichgestellte Arbeitnehmer?

Ja, denn ge­ra­de dar­um geht es bei der Gleich­stel­lung.

Auch vor der Kündi­gung ei­nes gleich­ge­stell­ten be­hin­der­ten Men­schen muss der Ar­beit­ge­ber die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes zu der ge­plan­ten Kündi­gung ein­ho­len.

Setzt der besondere Kündigungsschutz die Anerkennung als Schwerbehinderter voraus?

Nein, man muss nur ob­jek­tiv schwer­be­hin­dert sein. Ist man zum Zeit­punkt der Kündi­gung, d.h. des Zu­gangs der Kündi­gungs­erklärung, noch nicht als Schwer­be­hin­der­ter an­er­kannt, scha­det das nicht, vor­aus­setzt, man tatsächlich be­hin­dert mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 50. Der Grund für die­se Aus­nah­me be­steht dar­in, dass zwi­schen ei­nem An­trag auf An­er­ken­nung als Schwer­be­hin­der­ter und ei­ner dem An­trag ent­spre­chen­den Fest­stel­lung durch das zuständi­ge Amt Wo­chen und Mo­na­te ver­ge­hen können. Wenn der Ar­beit­neh­mer in die­ser Zeit, d.h. zwi­schen An­trag­stel­lung und An­er­ken­nung, ei­ne Kündi­gung erhält, soll er durch § 85 SGB IX geschützt sein.

Al­ler­dings ver­langt die Recht­spre­chung in sol­chen Fällen, dass der gekündig­te Ar­beit­neh­mer zum Zeit­punkt der Kündi­gung ei­nen An­trag auf An­er­ken­nung als Schwer­be­hin­der­ter zu­min­dest ein­mal ge­stellt hat, und zwar spätes­tens drei Wo­chen vor Zu­gang der Kündi­gung.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer sieht ei­ne Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers auf sich zu­kom­men, denn er hat vom Be­triebs­rat er­fah­ren, dass der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat be­reits zu der Kündi­gung an­gehört hat. Da­her ist ziem­lich si­cher, dass der Ar­beit­neh­mer in den nächs­ten Ta­gen ei­ne Kündi­gung im Brief­kas­ten fin­den wird. Um dem Ar­beit­ge­ber ei­nen Strich durch die Rech­nung zu ma­chen, stellt er flugs ei­nen An­trag auf An­er­ken­nung als schwer­be­hin­der­ter Mensch.

Das ist zu spät. Soll­te später in ei­nem Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren über die Fra­ge ge­strit­ten wer­den, ob die Kündi­gung wirk­sam war oder nicht, ist die feh­len­de Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes kein The­ma mehr - und zwar auch dann, wenn der Ar­beit­neh­mer tatsächlich (ob­jek­tiv) schwer­be­hin­dert ist.

Muss ein Schwerbehinderter, dessen Arbeitgeber von der Behinderung nichts weiß, bei einer Kündigung auf seine Schwerbehinderung hinweisen?

Wenn der Ar­beit­ge­ber von der Schwer­be­hin­de­rung des Ar­beit­neh­mers nichts weiß, kann man von ihm schlecht ver­lan­gen, vor Aus­spruch ei­ner Kündi­gung beim In­te­gra­ti­ons­amt ei­nen An­trag auf Zu­stim­mung zu stel­len.

Trotz­dem hängt der ge­setz­li­che Son­derkündi­gungs­schutz nach § 85 SGB IX nicht da­von ab, dass der Ar­beit­ge­ber die Schwer­be­hin­de­rung des Ar­beit­neh­mers bei Aus­spruch der Kündi­gung kennt. Theo­re­tisch, d.h. nach den Buch­sta­ben des Ge­set­zes, könn­te ein gekündig­ter schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben und erst ein bis zwei Jah­re nach Zu­gang der Kündi­gung in der Be­ru­fungs­in­stanz vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt die Kat­ze aus dem Sack las­sen, d.h. sei­ne Schwer­be­hin­de­rung mit­tei­len. Dann müss­te der Ar­beit­ge­ber für ei­ne lan­ge Zeit den Lohn na­ch­en­trich­ten, oh­ne die Ar­beits­leis­tung er­hal­ten zu ha­ben.

Das wäre kei­ne ge­rech­te Ri­si­ko­ver­tei­lung, denn dann schließlich trifft den Ar­beit­ge­ber kein Ver­schul­den an sei­nem Rechts­ver­s­toß. Da­her ver­lan­gen die Ar­beits­ge­rich­te, dass der schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber, der ei­ne Kündi­gung in Un­kennt­nis der Schwer­be­hin­de­rung aus­ge­spro­chen hat, in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung mit­teilt, dass er schwer­be­hin­dert ist.

Da­durch erfährt der Ar­beit­ge­ber frühzei­tig, dass sei­ne Kündi­gung un­wirk­sam war und kann sich über­le­gen, ob er auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ver­zich­ten oder aber er­neut kündi­gen möch­te, dies­mal nach vor­he­ri­ger Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes.

Sind Schwerbehinderte auch vor Entlassungen geschützt, die nicht auf einer Kündigung beruht?

Ja, durch § 92 SGB IX. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­nes schwer­be­hin­der­ten Men­schen be­darf auch dann der vor­he­ri­gen Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes, wenn sie im Fal­le des Ein­tritts ei­ner teil­wei­sen Er­werbs­min­de­rung, der Er­werbs­min­de­rung auf Zeit, der Be­rufs­unfähig­keit oder der Er­werbs­unfähig­keit auf Zeit oh­ne Kündi­gung er­folgt. Die Vor­schrif­ten die­ses Ka­pi­tels über die Zu­stim­mung zur or­dent­li­chen Kündi­gung gel­ten ent­spre­chend.“

Die­se Vor­schrift ist vor dem Hin­ter­grund zu se­hen, dass Ta­rif­verträge oft­mals die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses für den Fall des Be­zugs ei­ner Er­werbs­min­de­rungs­ren­te vor­se­hen, so z.B. § 33 Abs.2 Ta­rif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD). Da­nach en­det das Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf des Mo­nats, in dem der Ar­beit­neh­mer ei­nen Ren­ten­be­scheid erhält, dem zu­fol­ge er voll oder teil­wei­se er­werbs­ge­min­dert ist. Die­ser Au­to­ma­tis­mus der Ver­trags­be­en­di­gung wird durch § 92 SGB IX durch­bro­chen, denn der Ar­beit­ge­ber muss auch dann, wenn das Ar­beits­verhält­nis ei­gent­lich un­mit­tel­bar gemäß Ta­rif we­gen ei­ner Er­werbs­min­de­rungs­be­ren­tung en­det, vor der Be­en­di­gung das In­te­gtra­ti­ons­amt um Zu­stim­mung bit­ten.

Welche Arbeitgeber sind zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen verpflichtet?

Gemäß § 71 Abs.1 SGB IX sind ha­ben pri­va­te und öffent­li­che Ar­beit­ge­ber, die über min­des­tens 20 Ar­beitsplätzen verfügen, die Pflicht, auf min­des­tens fünf Pro­zent ih­rer Ar­beitsplätze schwer­be­hin­der­te Men­schen zu beschäfti­gen. Ar­beitsplätze sind da­bei al­le Stel­len, auf de­nen Ar­beit­neh­mer oder Aus­zu­bil­den­de beschäftigt wer­den (§ 73 Abs.1 SGB IX).

Erfüllen Ar­beit­ge­ber ih­re Pflicht zur Beschäfti­gung schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer nicht, sind sie für je­den un­be­setz­ten Platz zur Zah­lung ei­ner Aus­gleichs­ab­ga­be ver­pflich­tet. Die Aus­gleichs­ab­ga­be beträgt zwi­schen 105,00 und 290,00 EUR pro Mo­nat.

Sind Arbeitgeber verpflichtet, einen schwerbehinderten Menschen einzustellen?

Ja und nein.

Ei­ner­seits be­steht die Pflicht zur Beschäfti­gung schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer auch dann fort, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Aus­gleichs­ab­ga­be zahlt, d.h. er kann sich mit der Ab­ga­be nicht von sei­ner Beschäfti­gungs­pflicht frei­kau­fen, son­dern verstößt so­lan­ge ge­gen gel­ten­des Recht, wie er die Beschäfti­gungs­quo­te nicht erfüllt.

An­de­rer­seits kann ein schwer­be­hin­der­ter Mensch nicht un­ter Be­ru­fung auf § 71 Abs.1 SGB IX sei­ne Ein­stel­lung, d.h. den Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags ver­lan­gen. So ge­se­hen be­steht al­so kei­ne Pflicht des Ar­beit­ge­bers, ei­nen be­stimm­ten schwer­be­hin­der­ten Men­schen ein­zu­stel­len.

Was müssen Arbeitgeber bei der Stellenplanung und Bewerbersuche beachten?

Ar­beit­ge­ber, die Neu­ein­stel­lun­gen pla­nen, müssen be­reits frühzei­tig mit der Ar­beits­agen­tur Kon­takt auf­neh­men und prüfen, ob die zu be­set­zen­de Stel­le mögli­cher­wei­se mit ei­nem ge­eig­ne­ten Schwer­be­hin­der­ten be­setzt wer­den kann, § 81 Abs.1 Satz SGB IX. Die­se Prüfung soll­ten Ar­beit­ge­ber so durchführen, dass sie später auch be­wie­sen wer­den kann.

Denn wird ei­ne sol­che Prüfung un­ter­las­sen und be­wirbt sich später ein schwer­be­hin­der­ter Stel­len­be­wer­ber und wird nicht ge­nom­men, dann be­steht die Ver­mu­tung, dass die zu sei­nen Las­ten ge­trof­fe­ne Ein­stel­lungs­ent­schei­dung dis­kri­mi­nie­rend war (BAG, Ur­teil vom 13.10.2011, 8 AZR 608/10 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/201 Dis­kri­mi­nie­rung schwer­be­hin­der­ter Stel­len­be­wer­ber: Ver­let­zung der Prüfpflicht reicht als Nach­weis).

Einladung schwerbehinderter Arbeitnehmer zum Vorstellungsgespräch - was müssen Arbeitgeber beachten?

Öffent­li­che Ar­beit­ge­ber ha­ben ei­ne be­son­de­re Förde­rungs­pflicht gemäß § 82 SGB IX: Sie sind ge­setz­lich da­zu ver­pflich­tet, schwer­be­hin­der­te Stel­len­be­wer­ber zu ei­nem Vor­stel­lungs­gespräch ein­zu­la­den. Ei­ne Ein­la­dung zum Vor­stel­lungs­gespräch ist nur dann nicht er­for­der­lich, wenn dem schwer­be­hin­der­ten Be­wer­ber „die fach­li­che Eig­nung of­fen­sicht­lich fehlt“ (§ 82 Satz 3 SGB IX).

Und auf die „of­fen­sicht­lich“ feh­len­den Eig­nung kann sich der öffent­li­che Ar­beit­ge­ber nur be­ru­fen, wenn der Be­wer­ber An­for­de­run­gen nicht erfüllt, die in ei­ner öffent­lich ge­mach­ten Stel­len­aus­schrei­bung ge­nannt sind (BAG, Ur­teil vom 21.07.2009, 9 AZR 431/08 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/187 Vor­stel­lungs­gespräch für schwer­be­hin­der­ten Be­wer­ber).

Auch hier gilt: Un­terlässt der öffent­li­che Ar­beit­ge­ber die ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­ne Ein­la­dung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Be­wer­bers zum Vor­stel­lungs­gespräch, ist das ein In­diz für ei­ne ver­bo­te­ne be­hin­de­rungs­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung, falls der Be­wer­ber die Stel­le später nicht be­kommt.

Darf der Arbeitgeber nach einer Schwerbehinderung fragen und falls ja - wann ist die Frage nach einer Schwerbehinderung erlaubt?

Vor ei­nem Be­wer­bungs­gespräch, während des Vor­stel­lungs­gesprächs und auch in den ers­ten sechs Mo­na­ten des Ar­beits­verhält­nis­ses dürfen Ar­beit­ge­ber ei­nen Stel­len­be­wer­ber bzw. frisch ein­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mer nicht nach ei­ner Schwer­be­hin­de­rung fra­gen.

Ei­ne sol­che Fra­ge ist al­ler­dings nach Ab­lauf von sechs Mo­na­ten er­laubt, da­mit der Ar­beit­ge­ber weiß, ob er Zu­satz­ur­laub gewähren muss und ob er mit dem bei ihm beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer sei­ne ge­setz­li­che Pflicht zur Beschäfti­gung Schwer­be­hin­der­ter erfüllt.

Außer­dem hat der Ar­beit­ge­ber nach Ab­lauf von sechs Mo­na­ten auch des­halb ein Recht zu er­fah­ren, ob ein Ar­beit­neh­mer schwer­be­hin­dert ist, da­mit er weiß, ob er vor ei­ner Kündi­gung das In­te­gra­ti­ons­amt um Zu­stim­mung bit­ten muss (BAG, Ur­teil vom 16.02.2012, 6 AZR 553/10 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/078 Fra­ge nach Schwer­be­hin­de­rung zulässig).

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Letzte Überarbeitung: 16. Oktober 2016

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