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Arbeitsrecht aktuell
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Ei­ni­gung über EU-Richt­li­ni­en zur Ar­beits­zeit und zur Leih­ar­beit

Ar­beits­zeit­schutz beim Be­reit­schafts­dienst soll wie­der auf­ge­ge­ben wer­den im Aus­tausch ge­gen ei­ne win­del­wei­che Leih­ar­beits­richt­li­nie: Über­ein­kunft der EU-Ar­beits­mi­nis­ter vom 10.06.2008
Europafahne

04.07.2008. Ge­nau ein hal­bes Jahr nach dem Schei­tern des zu­letzt un­ter­nom­me­nen Ei­ni­gungs­ver­su­ches über die po­li­tisch mit­ein­an­der ver­bun­de­nen The­men „Re­form der Ar­beits­zeit­richt­li­nie“ und „Er­lass ei­ner Zeit­ar­beits­richt­li­nie“ (wir be­rich­te­ten dar­über in Ar­beits­recht ak­tu­ell 07/89: Kei­ne Ei­ni­gung im EU-Mi­nis­ter­rat) ei­nig­ten sich die EU-Ar­beits­mi­nis­ter nun­mehr am 10.06.2008 auf ei­ne Pa­ket­lö­sung:

Die Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ro­päi­schen Par­la­ments und des Ra­tes vom 04.11.2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung („Ar­beits­zeit­richt­li­nie“) soll im Sin­ne der seit lan­gem vor­ge­brach­ten For­de­run­gen der Ar­beit­ge­ber­sei­te „ent­schärft“ wer­den.

Als ei­ne Art Ge­gen­leis­tung soll ei­ne neue Richt­li­nie zur Re­ge­lung der Zeit­ar­beit ver­ab­schie­det wer­den, die zwar ei­ne weit­ge­hen­de recht­li­che Gleich­stel­lung von Leih­ar­beit­neh­mern und Stamm­be­leg­schaft vor­sieht, al­ler­dings mit dem Vor­be­halt, dass da­von auf der Grund­la­ge von Ta­rif­ver­trä­gen (und da­mit auch sol­chen der "Leih­ar­beits­bran­che") ab­ge­wi­chen wer­den kann, was auf ei­ne Ab­seg­nung des deut­schen Son­der­wegs zur Zeit­ar­beit hin­aus­läuft: Pres­se­mit­te­lung der EU-Kom­mis­si­on vom 10.06.2008, IP/08/912.

Wegfall des Arbeitszeitschutzes beim Bereitschaftsdienst

Künf­tig soll beim Be­reit­schafts­dienst zwi­schen ei­ner ak­ti­ven und ei­nen in­ak­ti­ven Kom­po­nen­te un­ter­schie­den wer­den, wo­bei nur die ak­ti­ve Be­reit­schafts­zeit als Ar­beits­zeit ge­rech­net wer­den soll. Da­von ab­wei­chend können das na­tio­na­le Recht oder Re­ge­lun­gen der Ta­rif­part­ner auch die in­ak­ti­ve Be­reit­schafts­dienst­zeit als Ar­beits­zeit de­fi­nie­ren.

Die Un­ter­schei­dung zwi­schen ei­nem ak­ti­ven und in­ak­ti­ven Teil der Be­reit­schafts­zeit ist in Deutsch­land wohl­be­kannt, ent­spricht sie doch der lan­ge Zeit bzw. bis zum 31.12.2003 gel­ten­den Fas­sung des Ar­beits­zeit­ge­set­zes (Arb­ZG) und der die­ser Ge­set­zes­fas­sung ent­spre­chen­den (der­zeit „über­hol­ten“) Ta­rif­pra­xis (vgl. da­zu Ar­beits­recht ak­tu­ell 04/03: Re­form des Ar­beits­zeit­ge­set­zes).

Erweiterungen des Opt-out im Arbeitszeitrecht geplant

Die wöchent­li­che Höchst­ar­beits­zeit von 48 St­un­den wird - an­ders als der­zeit gemäß Art.6 der Ar­beits­zeit­richt­li­nie, von der nur un­ter en­gen Vor­aus­set­zun­gen (Art.17) ab­ge­wi­chen wer­den kann - als ge­ne­rell durch Zu­stim­mung des Ar­beit­neh­mers („opt-out“) ab­ding­ba­re Gren­ze aus­ge­stal­tet.

Al­ler­dings darf die Höchst­ar­beits­zeit ein Ma­xi­mum von 60 St­un­den pro Wo­che nicht über­schrei­ten - es sei denn, die So­zi­al­part­ner tref­fen ei­ne an­der­wei­ti­ge Re­ge­lung. Die „ab­so­lu­te“ Höchst­gren­ze der wöchent­li­chen Ar­beit­zeit wird mit 65 St­un­den fest­ge­legt.

Dar­in sind al­ler­dings in­ak­ti­ve Be­reit­schafts­zei­ten nicht bzw. nur dann ent­hal­ten, wenn sie ab­wei­chend von der Richt­li­nie als Ar­beits­zeit an­er­kannt wer­den.

Als Ge­gen­ge­wicht zu den bei­den o.g. Lo­cke­run­gen der in der Ar­beits­zeit­richt­li­nie der­zeit noch ent­hal­te­nen Be­schränkun­gen soll künf­tig die Zu­stim­mung des Ar­beit­neh­mers zu ei­ner von der Richt­li­nie ab­wei­chen­den Ar­beits­zeit­ge­stal­tung (“opt-out“) nur un­ter be­stimm­ten Be­din­gun­gen zulässig sein:

So darf kei­ne Ver­ein­ba­rung während des ers­ten Mo­nats der Beschäfti­gung ge­trof­fen wer­den; es darf kein un­an­ge­mes­se­ner Druck auf den Ar­beit­neh­mer für den Fall der Zu­stim­mungs­ver­wei­ge­rung aus­geübt wer­den; Ar­beit­ge­ber sol­len ver­pflich­tet wer­den, Auf­zeich­nun­gen über die Ar­beits­zeit von Ar­beit­neh­mern, die ei­nem opt-out zu­ge­stimmt ha­ben, auf­zu­be­wah­ren.

Gewerkschaften sind (zurecht) nicht amüsiert

Ge­werk­schaf­ten und Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter se­hen in der Re­form der Ar­beit­zeit­richt­li­nie vor al­lem ei­nen so­zia­len Rück­schritt zu­las­ten der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer.

Dar­an ist rich­tig, dass die jetzt be­schlos­se­ne Lo­cke­rung der Vor­ga­ben der Ar­beits­zeit­richt­li­nie zu ei­ner er­heb­li­chen Aus­wei­tung der zulässi­gen wöchent­li­chen Höchst­ar­beit führen würde:

Beträgt die­se der­zeit 48 St­un­den ein­sch­ließlich in­ak­ti­ver Pha­sen ei­nes Be­reit­schafts­diens­tes bei nicht be­lie­big zulässi­gem opt-out, so kann sie künf­tig auf 65 St­un­den pro Wo­che verlängert wer­den, wo­bei in­ak­ti­ve Pha­sen ei­nes Be­reit­schafts­diens­tes nicht mit­ge­rech­net wer­den. Zu­dem sind opt-out-Ver­ein­ba­run­gen künf­tig ge­ne­rell, d.h. oh­ne die der­zeit in Art.17 der Richt­li­nie ent­hal­te­nen Be­schränkun­gen zulässig.

Neue Leiharbeitsrichtlinie als "Gegenleistung" für einen Abbau von Arbeitnehmerschutz im Arbeitszeitrecht?

Die nun­mehr eben­falls be­schlos­se­ne Richt­li­nie zur Re­ge­lung der Ar­beit­neh­merüber­las­sung (Leih­ar­beit, Zeit­ar­beit) hat ei­ne „Gleich­stel­lung“ der Zeit­ar­beit­neh­mer mit den re­gulär beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern zum Ziel. Die Gleich­stel­lung be­trifft die Be­zah­lung, den Ur­laub so­wie den Mut­ter­schafts­ur­laub - so­fern die So­zi­al­part­ner kei­ne ab­wei­chen­de Ver­ein­ba­run­gen tref­fen.

Mit die­ser (we­sent­li­chen) Ein­schränkung wird das der­zeit in Deutsch­land gel­ten­de Mo­dell über­nom­men, wo­nach Leih­ar­beit­neh­mern zwar im Grund­satz die­sel­be Vergütung wie ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mern im Ent­lei­her­be­trieb zu gewähren ist („equal pay“); von die­sem Grund­satz kann al­ler­dings ab­ge­wi­chen wer­den, wenn Leih­ar­beit­neh­mer nach Maßga­be ta­rif­li­cher Re­ge­lun­gen, et­wa ei­nes für die Leih­ar­beits­bran­che gel­ten­den Ta­rif­ver­trags, vergütet wer­den (§ 9 Nr.2 Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz (AÜG)).

Des Wei­te­ren sind Zeit­ar­beit­neh­mer künf­tig über Ar­beitsmöglich­kei­ten auf der Ba­sis un­be­fris­te­ter Ar­beits­verträge zu in­for­mie­ren. Ih­nen ist der glei­che Zu­gang zu kol­lek­ti­ven Ein­rich­tun­gen zu gewähren, an­ge­fan­gen von Kan­ti­nen über Kin­der­be­treu­ung bis hin zu Fahr­diens­ten. Sch­ließlich ha­ben die Mit­glied­staa­ten für die zwi­schen den Zeit­ar­beits­verträgen lie­gen­den Zei­ten die Ver­mitt­lung der Zeit­ar­beit­neh­mer in re­guläre Beschäfti­gungs­verhält­nis­se durch Wei­ter­bil­dungs­maßnah­men so­wie Kin­der­be­treu­ungsmöglich­kei­ten zu fördern.

Die Bundesregierung steht schon in den Startlöchern

In der Pres­se­mel­dung des BMAS wird dar­auf ver­wie­sen, dass das Eu­ropäische Par­la­ment in dem Ver­fah­ren der Richt­li­ni­en­ver­ab­schie­dung ein vol­les Mit­ent­schei­dungs­recht ha­be, wes­halb ab­zu­war­ten blie­be, in­wie­weit die er­ziel­ten Kom­pro­mis­se auch vom Par­la­ment mit­ge­tra­gen wer­den. Da­nach wer­de man un­ter Ein­be­zie­hung der So­zi­al­part­ner prüfen, wie das deut­sche Ar­beits­zeit­ge­setz an die geänder­te Richt­li­nie an­ge­passt wird. Ins­ge­samt sei der An­pas­sungs­be­darf über­schau­bar.

Fa­zit: Die deut­sche Re­gie­rung ist an­schei­nend da­zu ent­schlos­sen, die in Aus­sicht ste­hen­den Lo­cke­run­gen der Ar­beits­zeit­richt­li­nie in das na­tio­na­le Ar­beits­zeit­recht bzw. das Arb­ZG zu über­neh­men. Mögli­cher­wei­se ma­chen Ge­werk­schaf­ten und Eu­ro­pa­par­la­ment den Ar­beits­mi­nis­tern aber noch ei­nen Strich durch die Rech­nung.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gang fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 14. September 2016

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