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An­spruch auf Teil­zeit­ar­beit be­inhal­tet frei­en Mo­nat

An­spruch auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung: Ste­war­dess klagt er­folg­reich frei­en Som­mer­mo­nat ein: Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf, Ur­teil vom 25.08.2011, 11 Sa 360/11
01.12.2011. Das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) gibt Ar­beit­neh­mern das Recht, ih­re Ar­beits­zeit zu ver­rin­gern und da­mit ih­ren in­di­vi­du­el­len Be­dürf­nis­sen an­zu­pas­sen. Nor­ma­ler­wei­se geht es beim An­spruch auf Teil­zeit­ar­beit um ei­ne Ver­rin­ge­rung der wö­chent­li­chen Ar­beits­zeit. Mög­li­cher­wei­se kön­nen Ar­beit­neh­mer aber auch "Teil­zeit aufs Jahr ge­rech­net" ver­lan­gen, d.h. ei­nen zu­sätz­li­chen ar­beits­frei­en Mo­nat.

In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düs­sel­dorf ent­schie­den, dass Ar­beit­neh­mern ei­ne sol­che Ver­rin­ge­rung der Jah­res­ar­beit zu­steht: Die in­fol­ge der Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung ver­lei­ben­de Ar­beits­zeit muss näm­lich nach den Wün­schen des Ar­beit­neh­mers ver­teilt wer­den, wenn kei­ne be­trieb­li­chen Grün­de ent­ge­gen­ste­hen (Ur­teil vom 25.08.2011, 11 Sa 360/11).

Anspruch auf Teilzeitarbeit - nur im Wochenverlauf oder auch aufs Jahr gerechnet?

Nach § 8 Abs.1, Abs.6 Tz­B­fG können Ar­beit­neh­mer ver­lan­gen, dass ih­re Ar­beits­zeit ver­rin­gert wird, wenn ihr Ar­beits­verhält­nis länger als sechs Mo­na­te be­stan­den hat und wenn der Ar­beit­ge­ber mehr als 15 Ar­beit­neh­mer beschäftigt. Dem Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) zu­fol­ge um­fasst die­ser An­spruch auf Ände­rung des Ar­beits­ver­tra­ges ne­ben der Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit auch ih­re Ver­tei­lung (BAG, Ur­teil vom 18.08.2009, 9 AZR 517/08).

Wenn kei­ne be­trieb­li­chen Gründe ent­ge­gen­ste­hen, muss der Ar­beit­ge­ber der Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung zu­stim­men - und der vom Ar­beit­neh­mer gewünsch­ten Ar­beits­zeit­ver­tei­lung (§ 8 Abs.4 Tz­B­fG). Be­trieb­li­chen Hin­de­rungs­gründe lie­gen z.B. vor, wenn die Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit die Or­ga­ni­sa­ti­on, den Ar­beits­ab­lauf oder die Si­cher­heit im Be­trieb we­sent­lich be­ein­träch­ti­gen oder un­verhält­nismäßig ho­he Kos­ten ver­ur­sa­chen würde.

In­ner­halb die­ser Gren­zen ste­hen dem Ar­beit­neh­mer aber al­le Möglich­kei­ten of­fen. So kann er ver­lan­gen, von ei­nem Schicht­sys­tem mit va­ria­blen Ar­beits­zei­ten zu fes­ten Ar­beits­zei­ten zu wech­seln (BAG, Uvr­teil vom 16.12.2008, 9 AZR 893/07). Aber kann man auch ver­lan­gen, dass der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung aufs Jahr ge­rech­net mit­macht, d.h. ei­nen Mo­nat im Jahr frei gibt?

Der Streitfall: Stewardess verlangt Teilzeit in Form eines arbeitsfreien Sommermonats

Ei­ne Flug­be­glei­te­rin ar­bei­te­te gemäß Ta­rif­ver­trag mo­nat­lich 169 St­un­den und woll­te ih­re Ar­beits­zeit ver­rin­gern, al­ler­dings durch ei­nen kom­plett frei­en Ju­li (oder nach Wahl des Ar­beit­ge­bers durch ei­nen frei­en Au­gust). Der Ar­beit­ge­ber lehn­te ab. Er mein­te, ein Wech­sel vom Ar­beit­zeit­mo­dell mit lau­fen­der Ar­beit in je­dem Mo­nat des Jah­res zu ei­nem Ar­beits­zeit­mo­dell mit ei­nem kom­plet­ten frei­en Mo­nat sei vom Tz­B­fG nicht ge­deckt.

Das Ar­beits­ge­richt Düssel­dorf (Ur­teil vom 21.02.2011, 8 Ca 7651/10) ent­schied pro Ste­war­dess.

LAG Düsseldorf: Anspruch auf Teilzeit ermöglicht einen freien Sommermonat nach Wahl

Auch das LAG gab der Flug­be­glei­te­rin Recht. Denn der Ar­beit­ge­ber hätte dem Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rungs- und dem Ar­beits­zeit­ver­tei­lungs­wunsch kon­kre­te Ab­leh­nungs­gründe ent­ge­gen­ge­hal­ten können, so das LAG. Das hat­te er aber nicht ge­tan.

Der Ar­beit­ge­ber hat Re­vi­si­on zum BAG ein­ge­legt (Az.: 9 AZR 781/11). Wahr­schein­lich wird die Flug­be­glei­te­rin auch vor dem BAG ih­ren „Frei­mo­nat“ zu­ge­spro­chen be­kom­men, denn Ar­beit­neh­mer können nach dem Ge­setz erst ein­mal je­de denk­ba­re Ver­tei­lung der re­du­zier­ten Ar­beits­zeit ver­lan­gen.

Fa­zit: Wol­len Ar­beit­ge­ber ver­hin­dern, dass je­der ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer sein ei­ge­nes Ar­beits­zeit­mo­dell "durch­zieht", müssen sie kon­kret auf­zei­gen, war­um das aus be­trieb­li­chen bzw. ar­beits­or­ga­ni­sa­to­ri­schen Gründen nicht möglich sein soll. Ei­ne Ab­wehr­hal­tung nach dem Mot­to "Da könn­te ja je­der kom­men!" genügt vor Ge­richt nicht.

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Letzte Überarbeitung: 22. Juli 2015

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