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Bei Über­stun­den­kla­ge sind Über­stun­den kon­kret nach­zu­wei­sen

Stren­ge An­for­de­run­gen an den Nach­weis ge­leis­te­ter Über­stun­den vor Ge­richt: Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 04.11.2011, 9 Sa 313/11

11.04.2012. Wer län­ger ar­bei­tet, als das im Ar­beits­ver­trag oder Ta­rif­ver­trag fest­ge­legt ist, leis­tet Über­stun­den. Die sind weit ver­brei­tet. Ge­nau­so häu­fig blei­ben sie un­be­zahlt.

Grund da­für ist die für Ar­beit­neh­mer un­güns­ti­ge Be­weis­last­ver­tei­lung vor Ge­richt:

Be­strei­tet der Ar­beit­ge­ber, dass Über­stun­den ge­leis­tet wur­den, muss der Ar­beit­neh­mer bei ei­ner Kla­ge auf Be­zah­lung sei­ner Über­stun­den für je­de ein­zel­ne St­un­de sei­ne ge­naue Tä­tig­keit nach­wei­sen. Und er muss be­le­gen, dass der Ar­beit­ge­ber die­se Mehr­ar­beit ver­langt hat.

Die­ser Nach­weis fällt schwer und kann auch mit selbst er­stell­ten Ta­bel­len oder un­kla­ren An­deu­tun­gen in Pro­zess­ver­glei­chen nicht ge­führt wer­den. Das zeigt ei­ne ak­tu­el­le Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Rhein­land-Pfalz (Ur­teil vom 04.11.2011, 9 Sa 313/11).

Wie kann ein Arbeitnehmer erfolgreich Überstunden einklagen?

Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber le­gen meist im Ar­beits­ver­trag fest, wie lan­ge ge­ar­bei­tet wer­den muss und wie hoch der Lohn dafür ausfällt. Wer länger darüber hin­aus ar­bei­tet, leis­tet Über­stun­den. Zum Leid­we­sen vie­ler Ar­beit­neh­mer ist nicht je­de Über­stun­de auch ei­ne be­zahl­te Über­stun­de. Kla­gen Ar­beit­neh­mer auf Be­zah­lung ih­rer Mehr­ar­beit, müssen sie vie­le Hürden neh­men. Sie tra­gen die Dar­le­gungs- und Be­weis­last für je­de ein­zel­ne Über­stun­de.

Kon­kret müssen Ar­beit­neh­mer vor­tra­gen, wann, wie lan­ge und aus wel­chem Grund sie über ih­re re­guläre Ar­beits­zeit hin­aus ge­ar­bei­tet ha­ben. Dar­an schei­tern die meis­ten Über­stun­den-Zah­lungs­kla­gen. Denn wer kann sich schon an al­le sei­ne Ar­beits­zei­ten der ver­gan­ge­nen Wo­chen, Mo­na­te oder gar Jah­re kon­kret er­in­nern?

Und selbst wenn länge­re Ar­beits­zei­ten kon­kret be­nannt und (!) be­wie­sen wer­den können, genügt das nicht. Denn Ar­beit­neh­mer sol­len sich nicht durch Über­stun­den, die ihr Ar­beit­ge­ber nicht ab­ge­for­dert hat, ei­ne zusätz­li­che Vergütungs­quel­le ver­schaf­fen können. Da­her ver­lan­gen die Ge­rich­te wei­ter­hin den Nach­weis, dass die ein­ge­klag­ten Über­stun­den vom Ar­beit­ge­ber an­ge­ord­net oder je­den­falls "ge­bil­ligt" oder "ge­dul­det" wur­den oder aber zu­min­dest zur Er­le­di­gung der ge­schul­de­ten Ar­beit not­wen­dig wa­ren. Die­se Be­weis­an­for­de­run­gen sind oh­ne vom Chef ab­ge­zeich­ne­te Ar­beits­zeit­auf­zeich­nun­gen kaum zu erfüllen.

Bei Überstundenklagen sind detaillierte Aufzeichnungen der Arbeitszeiten nötig

In dem vom LAG ent­schie­de­nen Fall en­de­te ein Ar­beits­verhält­nis per Ver­gleich, der in ei­nem Kündi­gungs­schutz­pro­zess ver­ein­bart wor­den war. In dem Ver­gleich wur­de auch erwähnt, dass der Ar­beit­neh­mer sei­ne Über­stun­den „ab­fei­ern“ soll­te. Da­zu hat­te er aber kei­ne Ge­le­gen­heit mehr, da er während der Rest­lauf­zeit des Ar­beits­verhält­nis­ses er­krank­te. Er klag­te dar­auf­hin sei­ne Über­stun­den in ei­nem zwei­ten Pro­zess ein und leg­te als Nach­weis ei­ne Ta­bel­le vor, in der er die Über­stun­den, die er aus sei­ner Sicht ge­leis­tet hat­te, auf­ge­glie­dert nach Ka­len­der­wo­chen und nach ein­zel­nen Ta­ge fest­ge­hal­ten hat­te.

Das genügte dem LAG ge­nau­so we­nig wie zu­vor dem Ar­beits­ge­richt Mainz (Ur­teil vom 17.05.2011, 6 Ca 171/11). Und da der Ar­beit­ge­ber be­stritt, dass die Über­stun­den ge­leis­tet wur­den, hätte der Ar­beit­neh­mer auch nach­wei­sen müssen, wel­che Ar­bei­ten er im Ein­zel­nen er­le­digt hat­te und dass er die­se Ar­bei­ten auf Ver­an­las­sung sei­nes Ar­beit­ge­bers durch­geführt hat­te. Die­sen Nach­weis konn­te der Ar­beit­neh­mer nicht führen. Und auch der Ver­gleich gab da­zu nichts her. Denn in ihm war der Um­fang der Über­stun­den nicht fest­ge­hal­ten.

Fa­zit: Über­stun­den sind vor Ge­richt zu zu be­wei­sen. Hat der Ar­beit­neh­mer ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­ge­reicht und wird die­se durch Ver­gleich er­le­digt, soll­te der Ar­beit­neh­mer dar­auf be­ste­hen, dass der Um­fang der zu be­zah­len­den oder ab­zu­bum­meln­den Über­stun­den im Ver­gleich kon­kret ge­re­gelt wer­den. Denn so­lan­ge noch ei­ne Kündi­gung vor Ge­richt im Streit ist, sind Ar­beit­ge­ber meist eher zu Kom­pro­mis­sen be­reit als nach dem un­wi­der­ruf­li­chen En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses.

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Letzte Überarbeitung: 1. Juli 2016

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