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Ab­mah­nung vor Än­de­rungs­kün­di­gung

Oh­ne ei­ne vor­an­ge­gan­ge­ne er­folg­lo­se Ab­mah­nung ist ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Än­de­rungs­kün­di­gung meist un­ver­hält­nis­mä­ßig: Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 10.11.2011, 10 Sa 329/11

12.04.2012. Ar­beits­ver­hält­nis­se sind mit so vie­len Pflich­ten ver­bun­den, dass Feh­ler nur ei­ne Fra­ge der Zeit sind. Da­her darf der Ar­beit­ge­ber auf "nor­ma­le" Pflicht­ver­stö­ße nicht gleich mit ei­ner Kün­di­gung re­agie­ren, da das un­ver­hält­nis­mä­ßig wä­re. Recht­lich ge­se­hen ist ei­ne Kün­di­gung näm­lich kei­ne Stra­fe, son­dern nur ein ("letz­tes") Mit­tel, um wei­te­re Pflicht­ver­let­zun­gen zu ver­hin­dern.

Ge­nügt da­her schon die Dro­hung mit ei­ner Kün­di­gung, d.h. ei­ne Ab­mah­nung, um den Ar­beit­neh­mer wie­der "in die Spur zu brin­gen", ist die Kün­di­gung un­wirk­sam. Das gilt auch dann, wenn der Ar­beit­ge­ber "nur" ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Än­de­rungs­kün­di­gung aus­spricht, wie ein in­ter­es­san­ter Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Rhein­land-Pfalz zeigt (Ur­teil vom 10.11.2011, 10 Sa 329/11).

Welche Reaktion auf Pflichtverletzungen ist richtig - Ermahnung, Abmahnung oder Kündigung?

Verstößt der Ar­beit­neh­mer ge­gen sei­ne Ver­trags­pflich­ten, muss sich der Ar­beit­ge­ber zwi­schen ver­schie­de­nen Re­ak­ti­onsmöglich­kei­ten ent­schei­den. Je Schwe­re der Pflicht­ver­s­toßes kommt ei­ne bloße Er­mah­nung in Be­tracht oder auch ei­ne for­mel­le Ab­mah­nung, mögli­cher­wei­se aber auch ei­ne or­dent­li­che Ände­rungskündi­gung oder - in be­son­ders gra­vie­ren­den Fällen - ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung oder so­gar ei­ne außer­or­dent­lich-frist­lo­se Kündi­gung. Da­bei gilt die Re­gel, dass das mil­des­te wirk­sa­me Mit­tel Vor­rang hat.

Die Wahl zwi­schen Ab­mah­nung und Kündi­gung ist ei­gent­lich klar: Erst wenn sich der Ar­beit­neh­mer von ei­ner frühe­ren Ab­mah­nung we­gen ei­nes ähn­li­chen Pflicht­ver­s­toßes nicht hat be­ein­dru­cken las­sen, kann der Ar­beit­ge­ber im Wie­der­ho­lungs­fall da­von aus­ge­hen, dass nur ei­ne Kündi­gung ge­eig­net ist, um künf­ti­ge Pflicht­ver­let­zun­gen zu ver­hin­dern. Al­ler­dings gibt es Pflicht­ver­let­zun­gen, die so schwer sind, dass ei­ne Ab­mah­nung un­zu­mut­bar wäre und der Ar­beit­ge­ber da­her so­fort kündi­gen kann. Ei­ne Gren­ze ist hier schwer zu zie­hen. Im Kündi­gungs­schutz­pro­zess sind Ar­beit­ge­ber da­her meist bemüht, den Ar­beit­neh­mer als be­son­ders üblen Böse­wicht dar­zu­stel­len. Da­bei soll­ten sie aber rea­lis­tisch blei­ben, wie der Fall des LAG Rhein­land-Pfalz zeigt.

Die Regel "Abmahnung vor Kündigung" gilt auch bei Änderungskündigungen

Im Streit­fall hat­te ein langjährig beschäftig­ter Bank­an­ge­stell­ter ver­sucht, ei­ne weib­li­che Zu­falls­be­kannt­schaft für sich zu ge­win­nen. Da es sich um ei­ne Bank­kun­din han­del­te, be­sorg­te er sich aus den Bank­da­ten ih­re Han­dy­num­mer und schrieb ihr ei­ne SMS, in dem er ihr Kom­pli­men­te mach­te („Sie be­sit­zen ei­ne große Aus­strah­lung“) und sei­ne Num­mer mit­teil­te. Außer­dem sprach er sie bei ei­nem Be­ra­tungs­ter­min an.

Die Be­trof­fe­ne be­schwer­te sich über die „un­gehöri­ge An­ma­che“. Dar­auf­hin sprach die Bank ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Ände­rungskündi­gung we­gen Da­ten­miss­brauchs und rufschädi­gen­den Ver­hal­tens aus, d.h. sie kündig­te das Ar­beits­verhält­nis frist­ge­recht und bot zu­gleich ei­ne nied­ri­ge­re und schlech­ter be­zahl­te Po­si­ti­on an. Die Kündi­gungs­schutz­kla­ge des Bank­an­ge­stell­ten hat­te vor dem Ar­beits­ge­richt Kai­sers­lau­tern (Ur­teil vom 10.05.2011, 4 Ca 125/11) und vor dem LAG Er­folg.

Denn der Vor­trag der Bank, es ha­be „ein­deu­tig ero­ti­sche An­ge­bo­te“ ge­ge­ben, war nicht recht nach­voll­zieh­bar. Natürlich war das Ver­hal­ten des An­ge­stell­ten nicht kor­rekt, zu­mal er ei­ne Lei­tungs­po­si­ti­on und da­mit Vor­bild­funk­ti­on hat­te, doch hätte ei­ne Ab­mah­nung als Warn­schuss genügt. Denn schließlich hat­te die Bank durch ih­re Ände­rungskündi­gung selbst deut­lich ge­macht, dass sie ei­ne Ver­hal­tens­bes­se­rung für möglich hielt, so das LAG.

Fa­zit: Bei erst­ma­li­gem Fehl­ver­hal­ten können Ar­beit­ge­ber in al­ler Re­gel nur ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen. Zwar ist ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Ände­rungskündi­gung im Ver­gleich zu ei­ner nor­ma­len ver­hal­tens­be­ding­ten "Be­en­di­gungs-"Kündi­gung das mil­de­re Mit­tel, aber sie ist im­mer noch ei­ne deut­lich härte­re Re­ak­ti­on als ei­ne Ab­mah­nung. Außer­dem muss in­fol­ge ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Ände­rungskündi­gung bzw. als Fol­ge der vom Ar­beit­ge­ber gewünsch­ten Ver­tragsände­rung si­cher­ge­stellt sein, dass der Ar­beit­neh­mer das be­an­stan­de­te Ver­hal­ten nicht wie­der­ho­len kann, was bei Pflicht­verstößen im Ver­trau­ens­be­reich nur sel­ten der Fall ist. Ar­beit­neh­mer, die ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Ände­rungskündi­gung mit lan­ger Kündi­gungs­frist er­hal­ten, soll­ten da­her in al­ler Re­gel un­ter Vor­be­halt an­neh­men und so­dann Ände­rungs­schutz­kla­ge er­he­ben.

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Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

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