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Rest­ur­laub aus dem Vor­jahr - Ha­ben oder nicht ha­ben?

Über­tra­gung von Rest­ur­laub aus dem Vor­jahr - We­ge und Mit­tel
18.01.2011. Als Faust­for­mel gilt: Ur­laub muss im lau­fen­den Jahr ge­währt und ge­nom­men wer­den, sonst geht er er­satz­los un­ter.

Doch wie bei je­der all­ge­mei­nen Re­gel gibt es auch hier ei­ne Rei­he von Aus­nah­men.

Der fol­gen­de Ar­ti­kel gibt Ar­beit­neh­mern ei­nen Über­blick über die recht­lich zu­läs­si­gen Mög­lich­kei­ten, Ur­laubs­an­sprü­che zu er­hal­ten und durch­zu­set­zen.

Ur­laub ist im Ide­al­fall ei­ne er­hol­sa­me Zeit, in der man sich ent­span­nen und neue Kraft schöpfen kann. Das gilt natürlich nur, wenn man ihn auch be­kommt.

Nach dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) ha­ben Ar­beit­neh­mer in je­dem Ka­len­der­jahr An­spruch auf be­zahl­ten Ur­laub im Um­fang von 24 Werk­ta­gen, was vier Wo­chen ent­spricht (§ 1 und § 3 BUrlG). Der Ha­ken an der Sa­che: Der Ur­laub muss im lau­fen­den Ka­len­der­jahr „gewährt und ge­nom­men wer­den“ (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). An­dern­falls verfällt er, so je­den­falls die herr­schen­de In­ter­pre­ta­ti­on des Ge­set­zes, die sich da­bei auf §§ 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3 BUrlG be­ruft.

Da­nach ist ei­ne Über­tra­gung des Ur­laubs auf das nächs­te Ka­len­der­jah­res nur statt­haft, wenn „drin­gen­de be­trieb­li­che oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe dies recht­fer­ti­gen“. Gibt es sol­che Gründe nicht, ist der nicht ver­brauch­te Ur­laub des ver­gan­ge­nen Jah­res weg, so je­den­falls die über­wie­gen­de Mei­nung.

Und das ist öfter der Fall als vie­le Ar­beit­neh­mer (und Ar­beit­ge­ber) mei­nen. So lie­gen bei­spiels­wei­se „drin­gen­de be­trieb­li­che Gründe“ nicht schon dann vor, wenn es am Jah­res­en­de recht viel zu tun gibt. Viel­mehr muss der be­trieb­li­che Ar­beits­be­darf of­fen­sicht­lich be­son­ders groß sein und es kommt es auch dar­auf an, dass ge­ra­de die Ar­beit bzw. der Ur­laub­s­auf­schub ei­nes kon­kre­ten Ar­beit­neh­mers zur Bewälti­gung die­ses Ar­beits­be­darfs er­for­der­lich ist. Die­se Über­tra­gungs­vor­aus­set­zun­gen lie­gen da­her in vie­len Fällen nicht vor, wenn am Jah­res­en­de noch Rest­ur­laub übrig ist.

Aber auch wenn die Über­tra­gungs­vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen: Der Rest­ur­laub aus dem Vor­jahr muss bis zum 31. März des Fol­ge­jah­res ge­nom­men wer­den, d.h. im sog. Über­tra­gungs­zeit­raum. Rest­ur­laub aus dem Vor­jahr ist da­her auch im Fal­le der Über­tra­gung nicht ein­fach ein Teil des lau­fen­den Jah­res­ur­laubs­an­spruchs. Wird der über­tra­ge­ne Rest­ur­laub aus dem Vor­jahr nicht im Über­tra­gungs­zeit­raum ge­nom­men, er­lischt der An­spruch.

Für Ar­beit­neh­mer stellt sich da­her die Fra­ge, was sie tun können, um den Vor­jah­res­ur­laub zu si­chern.

Ein in­ter­es­san­ter ju­ris­ti­scher An­satz­punkt stammt vom Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf. Sei­ner Mei­nung nach er­gibt sich aus der Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 04.11.2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung (Richt­li­nie 2003/88/EG), die je­dem Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf min­des­tens vier Wo­chen Ur­laub pro Jahr zu­ge­steht (Art.7 Abs.1 Richt­li­nie 2003/88/EG), dass die­ser Ur­laubs­an­spruch nicht au­to­ma­tisch am Jah­res­en­de oder am En­de des Über­tra­gungs­zeit­raums ver­fal­len darf, son­dern der all­ge­mei­nen Verjährungs­frist von drei Jah­ren un­ter­liegt (so aus­drück­lich Ur­teil vom 31.03.2010, 12 Sa 1512/09; sie­he da­zu un­se­ren Kom­men­tar in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/179: Ur­laubsüber­tra­gung auch bei Ar­beitsfähig­keit?).

Ist die­se Auf­fas­sung rich­tig, dann sind Ar­beit­neh­mer nicht nur in den Fällen, in de­nen sie in­fol­ge ei­ner Er­kran­kung über lan­ge Zeit hin­weg kei­nen Ur­laub neh­men konn­ten, vor des­sen Ver­fall geschützt, wie sich dies aus der grund­le­gen­den Ent­schei­dung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH) in der Rechts­sa­che Schultz-Hoff er­gibt (EuGH, Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06), son­dern ganz all­ge­mein bzw. auch dann, wenn der Ur­laub aus an­de­ren als Krank­heits­gründen we­der bis zum Jah­res­en­de noch bis zum En­de des Über­tra­gungs­zeit­raums ge­nom­men wur­de. Da­mit nimmt das LAG Düssel­dorf al­ler­dings ei­ne Außen­sei­ter­po­si­ti­on ein, auf die man sich nicht ver­las­sen soll­te.

Bes­ser steht, wer bei­zei­ten, d.h. noch in den letz­ten Wo­chen des al­ten Jah­res ei­nen Ur­laubs­an­trag ge­stellt hat. Re­agiert der Ar­beit­ge­ber dann nicht oder lehnt den An­trag oh­ne zu­rei­chen­de Gründe ab. Dann geht der Ur­laubs­an­spruch zwar zum Jah­res­wech­sel un­ter, doch ent­steht dafür nach der Recht­spre­chung gemäß § 286 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ein Scha­dens­er­satz­an­spruch we­gen nicht gewähr­ten Ur­laubs (sog. Er­satz­ur­laub, vgl. z.B. BAG, Ur­teil vom 19.01.1993, 9 AZR 53/92).

Die­ser Er­satz­ur­laubs­an­spruch ist wie der ei­gent­li­che Ur­laubs­an­spruch auf be­zahl­te Frei­stel­lung ge­rich­tet und we­der auf das lau­fen­de Ka­len­der­jahr noch auf den Über­tra­gungs­zeit­raum des Fol­ge­jah­res be­fris­tet, son­dern un­ter­liegt al­len­falls Aus­schluss­fris­ten und der all­ge­mei­nen Verjährungs­frist von drei Jah­ren (§§ 195, 199 BGB). Al­ler­dings ist die­se recht­li­che Be­gründung ei­nes Ur­laubs­ver­lan­gens kon­fliktträch­tig, be­ruht sie doch auf dem ge­gen den Ar­beit­ge­ber er­ho­be­nen Vor­wurf, er hätte sich rechts­wid­rig ver­hal­ten und ei­nen Scha­den ver­ur­sacht, für den er nun am En­de er­satz­pflich­tig ist.

Wer aus Sor­ge um sei­nen Ar­beits­platz Be­den­ken hat, im lau­fen­den Ar­beits­verhält­nis auf Kon­fron­ta­ti­ons­kurs mit dem Ar­beit­ge­ber zu ge­hen, kann sich mögli­cher­wei­se auf ei­ne be­trieb­li­che Übung be­ru­fen, wenn nicht ver­brauch­ter Rest­ur­laub im Be­trieb all­ge­mein auch noch im Fol­ge­jahr ge­nom­men wer­den kann. Tatsächlich rech­nen vie­le Ar­beit­ge­ber den Rest­ur­laub aus dem Vor­jahr ein­fach mit dem Ur­laub für das lau­fen­de Jahr zu­sam­men. Möglich ist das oh­ne Wei­te­res, da die Ver­trags­par­tei­en vom BUrlG zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ab­wei­chen können ( § 13 Abs. 1 BUrlG).

Zu­letzt bleibt im­mer noch die Möglich­keit, den Ar­beit­ge­ber schlicht um die Bestäti­gung zu bit­ten, dass der Rest­ur­laub aus dem Vor­jahr noch im lau­fen­den Jahr ge­nom­men bzw. dem Ur­laubs­an­spruch für das lau­fen­de Jahr gut­ge­schrie­ben wird. Recht­lich un­zulässig wäre da­ge­gen ei­ne Ver­ein­ba­rung, dass Rest­ur­laub trotz Fort­be­ste­hens des Ar­beits­verhält­nis­ses aus­be­zahlt wird. Ei­ne sol­che fi­nan­zi­el­le Lösung sieht das Ge­setz nur im Fal­le der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vor.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 19. Dezember 2013

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