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Be­trieb­li­che Übung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Be­trieb­li­che Übung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen dar­über, was man un­ter ei­ner be­trieb­li­chen Übung bzw. Be­triebs­übung ver­steht, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ne be­trieb­li­che Übung ent­steht und wel­che Rech­te Ar­beit­neh­mer aus ei­ner Be­triebs­übung her­lei­ten kön­nen.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wie der Ar­beit­ge­ber das Ent­ste­hen ei­ner Be­triebs­übung ver­hin­dern kann und wie und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen er ei­ne ein­mal ent­stan­de­ne Be­triebs­übung wie­der be­sei­ti­gen kann.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was versteht man unter einer betrieblichen Übung?

Un­ter ei­ner be­trieb­li­chen Übung ver­steht man die re­gelmäßige Wie­der­ho­lung be­stimm­ter gleichförmi­ger Ver­hal­tens­wei­sen des Ar­beit­ge­bers, auf­grund de­ren die Ar­beit­neh­mer dar­auf ver­trau­en können, dass ih­nen ei­ne be­stimm­te Vergüns­ti­gung auf Dau­er gewährt wer­den soll.

Statt von be­trieb­li­cher Übung spricht man auch kurz von Be­triebsübung.

Welche Rechte können Sie als Arbeitnehmer aus einer betrieblichen Übung herleiten?

Ei­ne be­trieb­li­che Übung führt zu ei­ner Ver­bes­se­rung der ar­beits­ver­trag­li­chen Rech­te des Ar­beit­neh­mers und da­mit zu ei­ner in­halt­li­chen Ände­rung des Ar­beits­ver­trags. Ei­ne Be­triebsübung bzw. die aus ihr fol­gen­den Rech­te des Ar­beit­neh­mers ste­hen da­her nicht auf der Ebe­ne ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder ei­nes Ta­rif­ver­trags, son­dern auf der Ebe­ne des Ar­beits­verhält­nis­ses bzw. des Ar­beits­ver­trags.

Aus ei­ner be­trieb­li­chen Übung können da­her sämt­li­che Ansprüche fol­gen, die auch Ge­gen­stand ei­nes Ar­beits­ver­trags sein können. Vor al­lem Zah­lungs­ansprüche er­ge­ben sich oft aus ei­ner Be­triebsübung

Wann liegt zum Beispiel eine Betriebsübung vor?

Ein Bei­spiel für ei­ne be­trieb­li­che Übung ist ei­ne jähr­li­che Son­der­zah­lung wie ein Weih­nachts­geld, das der Ar­beit­ge­ber meh­re­re Jah­re lang in der Wei­se gewährt, dass die Höhe des Weih­nachts­gel­des im­mer die­sel­be ist (z.B. 1.000,00 EUR) oder dass es im­mer in der­sel­ben Wei­se be­rech­net ist (z.B. ein hal­bes Mo­nats­ge­halt).

Ty­pisch für die Be­triebsübung ist, dass die begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mern an sich kei­nen ar­beits­ver­trag­li­chen oder aus ei­nem Ta­rif­ver­trag fol­gen­den An­spruch ha­ben. Die Leis­tung wird al­so „ein­fach so“ gewährt, d.h. oh­ne dies­bezügli­che Rechts­grund­la­gen oder Ver­ein­ba­run­gen.

Hier nimmt die Recht­spre­chung an, dass nach ei­ner über min­des­tens drei Jah­re lang wie­der­hol­ten Zah­lung in gleichförmi­ger Wei­se ei­ne be­trieb­li­che Übung ent­stan­den ist.

Das be­deu­tet für die hier­von begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer, dass sie ab dem vier­ten Jahr ei­ne den vor­he­ri­gen Zah­lun­gen ent­spre­chen­de Leis­tung recht­lich be­an­spru­chen können. Die be­trieb­li­che Übung hat das Ent­ste­hen ei­nes Rechts­an­spruchs auf die Leis­tung zur Fol­ge.

An­de­re Bei­spie­le für Be­triebsübun­gen sind

  • die An­wen­dung be­stimm­ter Ta­rif­verträge zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer,
  • die Gewährung von Ju­biläums­zu­wen­dun­gen,
  • die Zah­lung von Es­sen­geld- oder Fahrt­kos­ten­zuschüssen,
  • die Über­nah­me von Fort­bil­dungs­kos­ten oder auch
  • die Be­reit­stel­lung ei­nes Park­plat­zes auf dem Fir­men­gelände.

So­gar wirt­schaft­lich sehr be­deut­sa­me Din­ge wie die Zu­sa­ge von Leis­tun­gen der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung können auf ei­ner be­trieb­li­chen Übung be­ru­hen (vgl. § 1b Abs.1 Satz 4 Be­trAVG).

Kann der Arbeitgeber das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern?

Ja, das kann der Ar­beit­ge­ber, und zwar auf zwei Wei­sen:

Ent­we­der ach­tet er dar­auf, dass er die von ihm gewähr­ten Vergüns­ti­gun­gen nicht re­gelmäßig leis­tet. Dann fehlt die er­for­der­li­che Re­gelmäßig­keit der Vergüns­ti­gung.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber zahlt oh­ne ar­beits- oder ta­rif­ver­trag­li­che Ver­pflich­tung erst­mals im No­vem­ber 2013 ein Weih­nachts­geld in Höhe ei­nes hal­ben Mo­nats­ge­halts. Das wie­der­holt er im Jahr 2014. Im Jahr 2015 gibt es da­ge­gen nichts. Dann zahlt er im No­vem­ber 2016 wie­der ein Weih­nachts­geld, dies­mal in Höhe ei­nes vol­len Ge­halts.

In die­sem Bei­spiel ist kei­ne be­trieb­li­che Übung ent­stan­den, denn die Weih­nachts­geld­zah­lung er­folg­te nicht re­gelmäßig, d.h. zu­min­dest drei Jah­re lang hin­ter­ein­an­der oh­ne Un­ter­bre­chung.

Ei­ne an­de­re Möglich­keit, mit der der Ar­beit­ge­ber das Ent­ste­hen ei­ner be­trieb­li­chen Übung ver­hin­dern kann, ist die Erklärung, dass die Leis­tung „oh­ne An­er­ken­nung ei­ner Rechts­pflicht“ er­fol­ge bzw. „kei­nen Rechts­an­spruch für die Zu­kunft be­gründen“ sol­le. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt.

Bis 2015 konn­te der Ar­beit­ge­ber ei­ne Be­triebsübung auch da­durch ver­hin­dern, dass er Zah­lun­gen zwar re­gelmäßig gewähr­te, aber in schwan­ken­der Höhe. Das ist nun nicht mehr möglich, denn das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat ent­schie­den, dass ei­ne Be­triebsübung auch bei un­ter­schied­li­cher Hö­he von Son­der­zah­lun­gen ent­ste­hen kann (BAG, Ur­teil vom 13.05.2015, 10 AZR 266/14, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/242 Be­triebsübung un­ter er­leich­ter­ten Vor­aus­set­zun­gen).

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber zahlt oh­ne ar­beits- oder ta­rif­ver­trag­li­che Ver­pflich­tung erst­mals im No­vem­ber 2013 ein Weih­nachts­geld in Höhe ei­nes hal­ben Mo­nats­ge­halts, im Jahr 2014 zahlt er ein vol­les Ge­halt und im Jahr 2015 le­dig­lich pau­schal 500,00 EUR, da die Geschäfte die­ses Jahr sehr schlecht ge­lau­fen sind. Im nächs­ten Jahr lau­fen sie noch schlech­ter, und da­her möch­te er 2016 gar nichts zah­len.

In die­sem Bei­spiel hätten die Ar­beits­ge­rich­te früher ent­schie­den, dass hier kei­ne „Gleichförmig­keit“ der Vergüns­ti­gung ge­ge­ben ist und da­her ei­ne Be­triebsübung nicht ent­ste­hen konn­te. Das ist seit dem o.g. BAG-Ur­teil vom 13.05.2015 (10 AZR 266/14) an­ders. Nach die­sem Ur­teil ha­ben die Ar­beit­neh­mer auch im Jah­re 2016 ei­nen An­spruch auf ein Weih­nachts­geld, d.h. gar nichts zu zah­len wäre nicht kor­rekt.

Seit die­sem Ur­teil steht fest, dass die Ar­beit­neh­mer auch bei Son­der­zah­lun­gen in schwan­ken­der Höhe und auf je­weils un­ter­schied­li­cher Be­rech­nungs­grund­la­ge im Prin­zip ei­nen An­spruch auf­grund ei­ner Be­triebsübung ha­ben, nur dass der Ar­beit­ge­ber nach "bil­li­gem Er­mes­sen" darüber ent­schei­den muss, wie hoch der An­spruch ge­nau ist.

Wie kann der Arbeitgeber eine einmal entstandene betriebliche Übung beseitigen?

Da die durch be­trieb­li­che Übung be­gründe­ten Ansprüche des Ar­beit­neh­mers - trotz Feh­lens ver­trag­li­cher Erklärun­gen - zum In­halt des Ar­beits­ver­trags ge­wor­den sind, muss der Ar­beit­ge­ber auf ei­ne ein­ver­nehm­li­che Auf­he­bung der Be­triebsübung drängen oder not­falls ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen.

Darüber hin­aus konn­te ei­ne für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge Be­triebsübung nach der älte­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) auch durch ei­ne abändern­de Be­triebsübung wie­der zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers geändert wer­den. Man spricht hier auch von ei­ner "ne­ga­ti­ven" oder "ge­genläufi­gen" Be­triebsübung. Ge­dacht war die­se Recht­spre­chung für Fälle, in de­nen der Ar­beit­ge­ber z.B. nach jah­re­lan­ger vor­be­halts­lo­ser Leis­tungs­gewährung ab ei­nem be­stimm­ten Tur­nus die Leis­tung mit dem Hin­weis ver­bin­det, dass er die bis­her be­ste­hen­de Be­triebsübung ändern bzw. den dar­aus fol­gen­den Rechts­an­spruch be­sei­ti­gen möch­te.

Die still­schwei­gen­de bzw. wi­der­spruchs­lo­se Hin­nah­me ei­ner sol­chen ge­genläufi­gen Be­triebsübung durch den Ar­beit­neh­mer hat al­ler­dings nach der ak­tu­el­len Recht­spre­chung des BAG kei­ne recht­li­che Be­deu­tung mehr, da das BAG die Leh­re von der ge­genläufi­gen Be­triebsübung im März 2009 auf­ge­ge­ben hat (BAG, Ur­teil vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/122 Ände­rung der Recht­spre­chung des BAG zur ge­genläufi­gen be­trieb­li­chen Übung).

Kann der Arbeitgeber eine betriebliche Übung durch Anfechtung wegen Irrtums beseitigen?

Da ei­ne Be­triebsübung im we­sent­li­chen auf dem fak­ti­schen Ver­hal­ten des Ar­beit­ge­bers und dem da­durch her­vor­ge­ru­fe­nen Ver­trau­en des Ar­beit­neh­mers auf den wei­te­ren Fort­be­stand ei­ner Vergüns­ti­gung be­ruht und nicht et­wa auf ver­trag­li­chen „Wil­lens­erklärun­gen“, kann der Ar­beit­ge­ber von den Rechts­fol­gen ei­ner Be­triebsübung nach herr­schen­der Mei­nung nicht durch An­fech­tung ei­ner in die­sem Zu­sam­men­hang ab­ge­ge­be­nen Wil­lens­erklärung los­kom­men.

Ins­be­son­de­re be­rech­tigt der Irr­tum des Ar­beit­ge­bers über die recht­li­chen Fol­gen bzw. über die ar­beits­ver­trag­li­che Erklärungs­be­deu­tung sei­nes Ver­hal­tens ihn nicht zur An­fech­tung gemäß § 119 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB).

Der Irr­tum des Ar­beit­ge­bers kann aber un­ter be­stimm­ten Umständen trotz­dem wich­tig sein, nämlich für die Fra­ge, ob über­haupt ei­ne be­trieb­li­che Übung ent­stan­den ist. Wenn der Ar­beit­ge­ber nämlich ei­ne Leis­tung in dem ir­ri­gen Glau­ben er­bringt, hier­zu nach Ar­beits­ver­trag oder Ta­rif­ver­trag ver­pflich­tet zu sein, und kann der Ar­beit­neh­mer die­sen Irr­tum er­ken­nen, dann ist sein Ver­trau­en in den wei­te­ren Er­halt der Leis­tung nicht schützens­wert, so dass kei­ne be­trieb­li­che Übung ent­steht.

Die­se Ar­gu­men­ta­ti­on müssen sich vor al­lem Ar­beit­neh­mer, die im öffent­li­chen Dienst tätig sind, ent­ge­gen­hal­ten las­sen. Hier gilt im all­ge­mei­nen der Grund­satz, dass der Ar­beit­ge­ber auf­grund der haus­halts­recht­li­chen Pflicht zur spar­sa­men Mit­tel­ver­wen­dung nur die Leis­tun­gen er­brin­gen will, zu de­nen er recht­lich ver­pflich­tet ist, so dass darüber hin­aus­ge­hen­de Leis­tun­gen oft zu kei­ner Be­triebsübung führen.

Kann der Arbeitgeber eine betriebliche Übung durch Widerruf beseitigen?

Ein ein­sei­ti­ger „Wi­der­ruf“ des Ar­beit­ge­bers genügt im all­ge­mei­nen nicht zur Be­sei­ti­gung der Fol­gen ei­ner Be­triebsübung.

Ei­ne Aus­nah­me gilt in den Fällen, in de­nen sich der Ar­beit­ge­ber den Wi­der­ruf aus­drück­lich vor­be­hal­ten hat. Die­ser Wi­der­rufs­vor­be­halt muss al­ler­dings un­miss­verständ­lich erklärt wor­den sein.

Kann eine betriebliche Übung durch Betriebsvereinbarung beseitigt werden?

Auch mit Hil­fe ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung können die aus ei­ner be­trieb­li­chen Übung fol­gen­den Ansprüche nicht wie­der be­sei­tigt wer­den, da die­se Ansprüche zum Ein­zel­ver­trag gehören und der Be­triebs­rat nicht die Rechts­macht hat, in die Ein­zel­verträge zu­las­ten sei­ner Kol­le­gen „hin­ein­zu­re­gie­ren“.

Dies folgt aus dem Rechts­grund­satz, dass Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen nur sol­che Re­ge­lun­gen ent­hal­ten können, die im Ver­gleich zum Ein­zel­ar­beits­ver­trag für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ger sind (Güns­tig­keits­prin­zip).

Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen können da­her nicht in ei­ner für den Ar­beit­neh­mer ungüns­ti­gen Wei­se von den Re­ge­lun­gen des Ar­beits­ver­trags ab­wei­chen und da­her auch kei­ne Be­triebsübun­gen aus­he­beln. Das gilt je­den­falls im Prin­zip, d.h. Aus­nah­men sind hier je nach­dem, wel­che Leis­tun­gen die abändern­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung bei­behält, im Ein­zel­fall möglich.

Wo finden Sie mehr zum Thema betriebliche Übung?

Wei­terführen­de In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma be­trieb­li­che Übung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Beiträge un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Ge­richts­ent­schei­dun­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma be­trieb­li­che Übung fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 28. November 2016

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