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Kün­di­gungs­schutz durch aus­län­di­sches Ar­beits­ver­hält­nis

Aus­län­di­scher Ar­beits­ver­trag zählt mit bei der War­te­zeit: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 06.10.2009, 7 Sa 569/09
29.03.2010. Ar­beit­neh­mer ge­nie­ßen erst dann Kün­di­gungs­schutz im Sin­ne des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG), wenn sie mehr als sechs Mo­na­te bei dem sel­ben Un­ter­neh­men oder Be­trieb be­schäf­tigt sind. Da­vor kann der Ar­beit­ge­ber ei­nem Ar­beit­neh­mer auch oh­ne Kün­di­gungs­grund kün­di­gen.

Wann die für den Kün­di­gungs­schutz re­le­van­te sechs­mo­na­ti­ge War­te­zeit er­füllt ist, ist un­klar, wenn der Ar­beit­neh­mer zwar län­ger als sechs Mo­na­te bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber be­schäf­tigt ist, al­ler­dings zu­nächst auf­grund ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges, der nicht deut­schem, son­dern aus­län­di­schem Recht un­ter­liegt. Mit der Fra­ge, ob auch die­se Ar­beits­ver­hält­nis­se auf die War­te­zeit an­zu­rech­nen sind, be­fasst sich ei­ne ak­tu­el­le Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg: LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 06.10.2009, 7 Sa 569/09.

Voraussetzungen für den Kündigungsschutz

Ge­nießt ein Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz, braucht der Ar­beit­ge­ber ei­nen der in § 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) ge­nann­ten Kündi­gungs­gründe, wenn er dem Ar­beit­neh­mer wirk­sam kündi­gen möch­te, während ei­ne Kündi­gung bei feh­len­dem Kündi­gungs­schutz nur frist- und form­ge­recht aus­ge­spro­chen wer­den muss.

Kündi­gungs­schutz hat ein Ar­beit­neh­mer aber erst dann, wenn das Ar­beits­verhält­nis in dem sel­ben Be­trieb oder Un­ter­neh­men schon länger als sechs Mo­na­te be­stan­den hat, § 1 Abs. 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG). Zu­dem müssen in dem Be­trieb mehr als zehn Ar­beit­neh­mer beschäftigt sein, in so ge­nann­ten Klein­be­trie­ben gibt es al­so kei­nen Kündi­gungs­schutz (§ 23 Abs. 1 Sätze 2, 3 KSchG).

Für die Be­ur­tei­lung, ob nur ein Klein­be­trieb be­steht oder die für den Kündi­gungs­schutz nach § 23 Abs. 1 KSchG er­for­der­li­che Ar­beit­neh­mer­an­zahl vor­liegt, wer­den nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) nur die in Deutsch­land beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer „mit­gezählt“. Nur auf Be­trie­be, die in der Bun­des­re­pu­blik die Vor­aus­set­zun­gen des § 23 Abs. 1 KSchG erfüllen, fin­det das KSchG al­so An­wen­dung.

Wenn et­wa ein Schwei­zer Un­ter­neh­men 1.000 Beschäftig­te in der Schweiz hat und zusätz­lich zehn Ar­beit­neh­mer in Deutsch­land auf­grund von deut­schen Ar­beits­verträgen beschäftigt, ha­ben die­se zehn Ar­beit­neh­mer kei­nen Kündi­gungs­schutz, weil die 1.000 Beschäftig­ten in der Schweiz bei der An­zahl der Beschäftig­ten nicht berück­sich­tigt wer­den (BAG, Ur­teil vom 17.01.2008, 2 AZR 902/06).

Die­se Recht­spre­chung wird das BAG so bald nicht ändern. Ob sie rich­tig ist, ist ei­ne an­de­re Fra­ge.

Noch nicht ein­deu­tig ent­schie­den ist aber die Fra­ge, ob die­se BAG-Recht­spre­chung auch auf die War­te­zeit nach § 1 Abs. 1 KSchG an­zu­wen­den ist, al­so ob ein in Deutsch­land gekündig­ter Ar­beit­neh­mer, die sechs­mo­na­ti­ge War­te­zeit erfüllt hat, wenn sein (länger als sechs Mo­na­te be­ste­hen­des) Ar­beits­verhält­nis zunächst ausländi­schem Recht un­ter­lag.

Mit die­ser Fra­ge be­fasst sich die vor­lie­gen­de Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg (Ur­teil vom 06.10.2009, 7 Sa 569/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: Zwei Monate lettischer Arbeitsvertrag + (fast) sechs Monate deutscher Arbeitsvertrag = Kündigungsschutz?

Der be­klag­te Ar­beit­ge­ber war ei­ne let­ti­sche Bank mit ei­ner Nie­der­las­sung in Ber­lin, in der mehr als 10 Ar­beit­neh­mer beschäftigt wa­ren. Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer wur­de mit ei­nem in let­tisch ver­fass­ten Ar­beits­ver­trag am 07.04.2008 für die Münch­ner Zweig­stel­le der Bank ein­ge­stellt. Am 12.05.2008 ergänz­ten die Par­tei­en die­sen Ar­beits­ver­trag da­hin­ge­hend, dass Ar­beits­ort so­wohl München als auch Ri­ga sein soll­te.

Am 09.06.2008 schlos­sen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ei­nen auf ein Jahr be­fris­te­ten deut­schen Ar­beits­ver­trag mit ei­ner Pro­be­zeit von sechs Mo­na­ten, dem­zu­fol­ge der Ar­beit­neh­mer in der Münch­ner Zweig­stel­le tätig sein sol­le. Die Bank kündig­te dem Ar­beit­neh­mer am 08.12.2008 mit ei­ner Pro­be­zeit­frist von zwei Wo­chen zum 23.12.2008.

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer er­hob da­ge­gen Kündi­gungs­schutz­kla­ge bei dem Ar­beits­ge­richt Ber­lin. Dort un­ter­lag er al­ler­dings, da das Ge­richt die Auf­fas­sung ver­trat, der Ar­beit­neh­mer ha­be sich tatsächlich noch in der Pro­be­zeit be­fun­den. Denn das vor­he­ri­ge Ar­beits­verhält­nis rich­te­te sich nach An­sicht des Ar­beits­ge­richts nach let­ti­schem Recht und konn­te des­halb nicht auf die War­te­zeit nach § 1 Abs. 1 KSchG an­ge­rech­net wer­den (Ur­teil vom 20.02.2009, 28 Ca 20634/08). Hier­ge­gen leg­te der Ar­beit­neh­mer Be­ru­fung ein.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Lettisches Arbeitsverhältnis wird auf die Wartezeit angerechnet

Vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt be­kam der Ar­beit­neh­mer recht. Die Bank hat­te nämlich nach An­sicht des LAG al­lein in Fra­ge kom­men­de be­triebs­be­ding­te Kündi­gungs­gründe nicht aus­rei­chend dar­ge­legt, um die Kündi­gung im Sin­ne des § 1 Abs. 2 KSchG zu recht­fer­ti­gen. Das LAG be­jah­te al­so den Kündi­gungs­schutz des kla­gen­den Ar­beit­neh­mers.

Denn das LAG war der An­sicht, dass das mit let­ti­schem Ar­beits­ver­trag im Frühjahr 2008 be­gründe­te Ar­beits­verhält­nis auf die War­te­zeit des § 1 Abs. 1 KSchG an­zu­rech­nen war, ob­wohl das Ar­beits­verhält­nis auch nach Mei­nung des LAG let­ti­schem Ar­beits­recht un­ter­stan­den hat­te. We­gen der grundsätz­li­chen Be­deu­tung die­ser Rechts­fra­ge ließ das LAG die Re­vi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt zu.

Zur Be­gründung der Auf­fas­sung, das auch das let­ti­schem Recht un­ter­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis „mitzählt“, zieht das LAG den Zweck der sechs­mo­na­ti­gen War­te­zeit her­an: Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer soll zunächst die Möglich­keit er­hal­ten blei­ben, frei über die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses be­stim­men zu können, erst nach ei­ner ge­wis­sen Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses soll der Ar­beit­neh­mer ein Recht auf sei­ne Ar­beits­stel­le er­hal­ten.

Die­ser Zweck wird nach Auf­fas­sung des LAG aber auch bei ei­nem ausländi­schem Recht un­ter­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis er­reicht. Es gibt des­halb kei­nen sach­li­chen Grund für den Ar­beit­ge­ber, die Prüfung, ob der Ar­beit­neh­mer ge­eig­net ist, auf die Zeit, in der ein deut­scher Ar­beits­ver­trag be­steht, zu ver­schie­ben bzw. zu verlängern.

Fa­zit: Das Ur­teil des LAG über­zeugt. Denn die Ge­fahr, dass deut­sche Vor­schrif­ten un­zulässig auf ausländi­sche Vorgänge er­streckt wer­den, be­steht in Fällen die­ser Art nicht. Denn das KSchG gilt nur dann, wenn das gekündig­te Ar­beits­verhält­nis sel­ber deut­schem Recht un­ter­liegt. Hätte kein Wech­sel von dem let­ti­schen auf den deut­schen Ar­beits­ver­trag vor­ge­le­gen, hätte das LAG auch das KSchG nicht an­wen­den können.

Im Er­geb­nis sind da­her Beschäfti­gungs­zei­ten, die ausländi­schem Recht un­ter­lie­gen, auf die sechs­mo­na­ti­ge War­te­zeit des § 1 Abs. 1 KSchG an­zu­rech­nen.

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Letzte Überarbeitung: 31. Mai 2014

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