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Ur­laubs­an­spruch bei Wech­sel von Teil­zeit in Voll­zeit

Ur­laub bei Wech­sel in Voll­zeit: Der in Teil­zeit an­ge­sam­mel­te Rest­ur­laub muss nicht ent­spre­chend der er­höh­ten Ar­beits­zeit neu be­rech­net wer­den: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 11.11.2015, C-219/14 (Green­field ./. The Ca­re Bu­reau Ltd)

26.01.2016. Der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) hat sei­ne Recht­spre­chung zur Be­rech­nung des Ur­laubs­an­spruchs in ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil fort­ent­wi­ckelt.

In dem eng­li­schen Streit­fall ging es um die Fra­ge, wie Rest­ur­laubs­an­sprü­che, die Ar­beit­neh­mer wäh­rend ih­rer Tä­tig­keit in Teil­zeit er­wor­ben ha­ben, in Ur­laubs­ta­ge um­zu­rech­nen sind, wenn die Ar­beit­neh­mer mitt­ler­wei­le in Voll­zeit ar­bei­ten und ih­ren "Teil­zeit-Rest­ur­laub" da­her wäh­rend der Voll­zeit­be­schäf­ti­gung neh­men wol­len.

Laut EuGH muss der in Teil­zeit an­ge­sam­mel­te Rest­ur­laub bei ei­nem Wech­sel in Voll­zeit nicht ent­spre­chend der er­höh­ten Ar­beits­zeit neu be­rech­net wer­den: EuGH, Ur­teil vom 11.11.2015, C-219/14 (Green­field).

Was passiert mit nicht genommenen Urlaubstagen nach einer Erhöhung der Arbeitszeit?

Das Eu­ro­pa­recht sieht vor, dass Ar­beit­neh­mer ei­nen be­zahl­ten Jah­res­ur­laub von min­des­tens vier Wo­chen ha­ben müssen. Das folgt aus Art.31 Abs.2 der Eu­ropäischen Grund­rech­te­char­ta und aus Art.7 der Richt­li­nie 2003/88/EG über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung (Ar­beits­zeit­richt­li­nie). Nichts an­de­res gilt auch nach deut­schem Recht bzw. nach § 1 und § 3 Abs.1 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG).

In Ta­gen be­rech­net ha­ben Ar­beit­neh­mer nach dem BUrlG ei­nen jähr­li­chen Ur­laubs­an­spruch von 24 Werk­ta­gen. Da­bei gel­ten als Werk­ta­ge al­le Ka­len­der­ta­ge, die nicht Sonn- oder ge­setz­li­che Fei­er­ta­ge sind. Die Sams­ta­ge gehören da­mit zu den Werk­ta­gen und ei­ne nor­ma­le Ar­beits­wo­che oh­ne Fei­er­ta­ge hat so­mit sechs Werk­ta­ge. 24 Werk­ta­ge Ur­laub ent­sp­re­chen da­her (24 : 6 =) vier Ur­laubs­wo­chen. Ar­bei­tet man nur fünf Ta­ge pro Wo­che, hat man dem­ent­spre­chend (4 x 5 =) 20 Ur­laubs­ta­ge, ar­bei­tet man vier Ta­ge pro Wo­che, hat man (4 x 4 =) 16 Ur­laubs­ta­ge usw.

We­der im Eu­ro­pa­recht noch im BUrlG ist ge­re­gelt, was mit of­fe­nen Ur­laubs­ansprüchen pas­siert, wenn die Ar­beits­zeit ver­rin­gert wird, z.B. von fünf auf drei Ta­ge pro Wo­che, und der Ar­beit­neh­mer aus sei­ner Teil­zeit­pha­se noch Ur­laubs­ansprüche hat. Die­se Fra­ge hat der EuGH Mit­te 2013 ent­schie­den (Be­schluss vom 13.06.2013, C-415/12 - Bran­des). Und zwar zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer im dem Sin­ne, dass der während der länge­ren Ar­beits­zeit er­wor­be­ne Ur­laub um­zu­rech­nen ist, wenn er während der Teil­zeit ge­nom­men wird (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/186 Ur­laub bei Teil­zeit). Wer da­her sei­ne Ar­beits­zeit z.B. von vier auf zwei Ta­ge re­du­ziert und noch ei­ne "Voll­zeit­wo­che Ur­laub" (= vier Ur­laubs­ta­ge) of­fen hat, kann nach der Hal­bie­rung sei­ner Ar­beits­zeit auf zwei Wo­chen­ta­ge zwei "Teil­zeit­wo­chen Ur­laub" neh­men (= vier Ur­laubs­ta­ge).

Un­geklärt war bis­lang der um­ge­kehr­te Fall ei­ner Verlänge­rung der Ar­beits­zeit: Was pas­siert mit den aus der Teil­zeitätig­keit an­ge­spar­ten Rest­ur­laubs­ta­gen, wenn sich die Ar­beits­zeit erhöht? Hier sind zwei Be­trach­tungs­wei­sen denk­bar:

Die aus Ar­beit­neh­mer­sicht güns­ti­ge Be­trach­tungs­wei­se sieht so aus: Wer z.B. vier Ta­ge Ur­laub für Zei­ten er­wor­ben hat, in de­nen er zwei Ta­ge pro Wo­che ge­ar­bei­tet hat, kann (4 : 2 =) zwei Wo­chen Ur­laub be­an­spru­chen. Möch­te er die­sen Ur­laub neh­men, nach­dem sei­ne Ar­beits­zeit auf z.B. fünf Ta­ge erhöht wur­de, ste­hen ihm „eben­so“ zwei Wo­chen Ur­laub wie zu­vor zu, nur dass die­se zwei Wo­chen nun (zwei Wo­chen x fünf Ar­beits­ta­ge =) zehn be­zahl­te Ur­laubs­ta­ge aus­ma­chen. Die­se Be­rech­nung führt da­zu, dass der Ar­beit­neh­mer für "die­sel­ben" zwei Wo­chen Ur­laub das zwei­ein­halb­fa­che Ur­laubs­ent­gelt be­kommt, denn der Ar­beit­ge­ber müss­te zehn statt vier Ur­laubs­ta­ge be­zah­len.

Die aus Ar­beit­neh­mer­sicht we­ni­ger güns­ti­ge Be­trach­tungs­wei­se sieht so aus: Hat ein Ar­beit­neh­mer während ei­ner Teil­zeit­beschäfti­gung von z.B. zwei Ta­gen pro Wo­che ei­nen An­spruch auf vier Ur­laubs­ta­ge er­wor­ben und möch­te die­sen Ur­laub nach dem Über­gang zur Fünf­ta­ge­wo­che neh­men, sind das auch wei­ter­hin nur vier Ta­ge be­zahl­ter Ur­laub. Der Ar­beit­neh­mer kann nach die­ser Be­rech­nungs­wei­se zwar we­ni­ger lan­ge am Stück Ur­laub ma­chen, nämlich nur vier Ta­ge bzw. knapp ei­ne Wo­che statt zwei Wo­chen, doch be­kommt er das­sel­be Ur­laubs­ent­gelt wie in dem Fall ei­nes Ur­laubs­an­tritts vor der Ar­beits­zeit­auf­sto­ckung. 

Mit Ur­teil vom 11.11.2015, C-219/14 (Green­field) hat der Ge­richts­hof die ers­te Be­trach­tungs­wei­se ver­wor­fen, d.h. er hat ent­schie­den, dass das Eu­ro­pa­recht ei­ne (aus Ar­beit­neh­mer­sicht güns­ti­ge) rück­wir­ken­de Nach­be­rech­nung des Ur­laubs nach dem neu­en Ar­beits­rhyth­mus des Ar­beit­neh­mers bzw. auf Ba­sis der erhöhten Ar­beits­zeit nicht ver­langt.

Kathleen Greenfield vs. Care Bureau Ltd.: Aufstockung der Arbeitszeit von einer geringfügigen Teilzeit auf Vollzeittätigkeit

In dem aus Eng­land stam­men­den Streit­fall hat­te ei­ne seit Mit­te Ju­ni 2009 beschäftig­te Ar­beit­neh­me­rin, Kath­le­en Green­field, lan­ge Zeit nur ei­nen Tag pro Wo­che ge­ar­bei­tet. Da sie ei­nen Ur­laubs­an­spruch von 5,6 Wo­chen hat­te, hätte sie im Som­mer 2012 ma­xi­mal sechs Ta­ge bzw. sechs Wo­chen Ur­laub ma­chen können, er­hielt aber im Ju­ni und Ju­li 2012 sie­ben Ta­ge bzw. Wo­chen Ur­laub.

Ab Au­gust 2012 wur­de die Ar­beits­zeit dann kräftig auf­ge­stockt, nämlich auf sechs Ar­beits­ta­ge pro Wo­che bei mehr als 40 St­un­den pro Wo­che.

Als Frau Green­field im No­vem­ber 2012 wei­te­ren Ur­laub be­an­trag­te, wies ihr Ar­beit­ge­ber, die Ca­re Bu­reau Ltd., den An­trag un­ter Ver­weis auf den be­reits im Som­mer gewähr­ten Ur­laub und auf die Vor­schrif­ten des eng­li­schen Ar­beits­rechts zurück. Denn nach eng­li­schem Recht kommt es für die Ur­laubs­be­rech­nung auf den Ar­beits­rhyth­mus in den letz­ten zwölf Wo­chen vor dem Ur­laubs­an­tritt an, und da Frau Green­field in die­sen zwölf Wo­chen eben nur ei­nen Tag pro Wo­che ge­ar­bei­tet hat­te, war ihr Jah­res­ur­laub von knapp sechs Wo­chen bzw. Ta­gen be­reits (über-)erfüllt, denn Ca­re hat­te ja sie­ben Wo­chen bzw. Ta­ge gewährt.

Nach­dem Frau Green­field En­de Mai 2013 aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­ge­schie­den war, strit­ten sie und die Ca­re Ltd. vor dem Ar­beits­ge­richt Bir­ming­ham über den Um­fang der Ur­laubs­ab­gel­tung. Das Ar­beits­ge­richt setz­te den Rechts­streit aus und frag­te den EuGH, ob das Eu­ro­pa­recht ver­langt, dass bei ei­ner Ar­beits­zeit­erhöhung der zu­vor er­wor­be­ne Ur­laub rück­wir­kend nach der erhöhten St­un­den­zahl, d.h. zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers neu be­rech­net wer­den muss.

EuGH: Bei einer Arbeitszeiterhöhung muss der zuvor erworbene Urlaub nicht rückwirkend nach dem neuen Arbeitsrhythmus bzw. zugunsten des Arbeitnehmers neu berechnet werden

Der EuGH ent­schied, dass das Eu­ro­pa­recht nicht ver­langt, während ei­ner Teil­zeit­pha­se er­wor­be­ne Ur­laubs­ansprüche nach Auf­sto­ckung der Ar­beits­zeit zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers neu, d.h. ent­spre­chend der verlänger­ten Ar­beits­zeit zu be­rech­nen. Al­ler­dings ver­bie­tet das Eu­ro­pa­recht ei­ne sol­che, für Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge Be­rech­nungs­wei­se auch nicht.

Zur Be­gründung ver­weist der Ge­richts­hof auf sei­ne bis­he­ri­ge Recht­spre­chung zum The­ma Ur­laub, un­ter an­de­rem auf sei­nen Be­schluss vom 13.06.2013, C-415/12 (Bran­des). Da­nach steht die

"In­an­spruch­nah­me des Jah­res­ur­laubs zu ei­ner späte­ren Zeit als dem Zeit­raum, in dem die Ansprüche ent­stan­den sind, in kei­ner Be­zie­hung zu der in die­ser späte­ren Zeit vom Ar­beit­neh­mer er­brach­ten Ar­beits­zeit" (Ur­teil, Rn.33)

Soll heißen: Der Ur­laubs­an­spruch ist im Fal­le ei­ner Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung ge­trennt von dem be­reits zu­vor auf Voll­zeit­ba­sis ent­stan­de­nen Ur­laubs­an­spruch zu be­trach­te, so dass ei­ne Kürzung von Ur­laubs­ta­gen und/oder des Ur­laubs­ent­gelts beim Ur­laubs­an­tritt nach der Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung nicht zulässig ist. Das be­deu­tet aber um­ge­kehrt für die hier zu ent­schei­den­de Kon­stel­la­ti­on ei­ner Ar­beits­zeit­erhöhung, dass der Ar­beit­neh­mer auch kei­ne fi­nan­zi­el­le Auf­wer­tung sei­ner vor der Ar­beits­zeit­erhöhung er­wor­be­nen Ur­laubs­ansprüche ver­lan­gen kann.

Ergänzend stellt der Ge­richts­hof klar, dass in­fol­ge der streng zu tren­nen­den Be­trach­tung von Ur­laubs­ansprüchen vor und nach ei­ner Ar­beits­zeit­verände­rung ei­ne Ar­beits­zeit­erhöhung während des Ur­laubs­jah­res zu ei­ner teil­wei­sen "Nach­be­rech­nung" von Ur­laubs­ta­gen führen muss, nämlich für die Zeit nach der Ar­beits­zeit­erhöhung (Ur­teil, Rn.43).

Die­se Klar­stel­lung wirk­te sich hier im Streit­fall zu­guns­ten von Frau Green­field aus, denn das Ur­laubs­jahr be­ginnt nach eng­li­schem Recht mit dem Be­ginn der Beschäfti­gung, im Fall Frau Green­fiel­ds al­so mit dem 15. Ju­ni. Da­her ar­gu­men­tier­te Ca­re, Frau Green­field ha­be ih­ren ge­sam­ten Jah­res­ur­laub für 2012/2013 be­reits mit den sie­ben Ta­gen Ur­laub im Ju­ni und Ju­li 2012 ver­braucht, kam da­mit beim EuGH aber nicht durch. Denn ob­wohl ei­ne rück­wir­ken­de Ur­laubs­neu­be­rech­nung für die Zeit vor ei­ner Ar­beits­zeit­auf­sto­ckung laut EuGH nicht vor­ge­schrie­ben ist, ist ei­ne sol­che Neu­be­rech­nung für die Zeit ab ei­ner Ar­beits­zeit­erhöhung sehr wohl vor­zu­neh­men, und zwar auf Ba­sis der erhöhten Ar­beits­zeit. Der Neu­be­rech­nungs­zeit­raum war hier im Streit­fall die Zeit von Au­gust 2012 bis zum Aus­tritt En­de Mai 2013.

Fa­zit: Eben­so wie ein Wech­sel von Voll­zeit in Teil­zeit nach eu­ropäischem Recht nicht zu ei­ner Ver­min­de­rung oder fi­nan­zi­el­len Ent­wer­tung des be­reits ent­stan­de­nen Ur­laubs­an­spruchs führen darf, sieht das Eu­ro­pa­recht für den um­ge­kehr­ten Fall ei­ner Ar­beits­zeit­erhöhung nicht zwin­gend vor, dass Teil­zei­t­ur­laubs­ansprüche nachträglich zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers auf­ge­wer­tet wer­den müss­ten. Die während ei­ner Teil­zeit­beschäfti­gung er­wor­be­nen Ur­laubs­ta­ge blei­ben viel­mehr un­verändert er­hal­ten. Das gilt auch für die An­wen­dung des BUrlG auf ent­spre­chen­de Fälle.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 14. September 2016

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