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So­zi­al­plan und be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge

Kön­nen be­fris­tet be­schäf­tig­te Ar­beit­neh­mer von So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen aus­ge­nom­men wer­den?: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 19.02.2014, 13 Sa 61/13

12.03.2014. Gibt es bei ei­ner grö­ße­ren Kün­di­gungs­wel­le ei­nen So­zi­al­plan und da­her So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen, gibt es auch oft Streit, näm­lich über die Fra­ge, ob die Ab­fin­dungs­re­ge­lun­gen ge­recht sind oder nicht.

Be­son­ders hei­kel sind Re­ge­lun­gen, die be­stimm­te Ar­beit­neh­mer von Ab­fin­dun­gen völ­lig aus­schlie­ßen oder ih­nen nur deut­lich ge­rin­ge­re Ab­fin­dun­gen zu­ge­ste­hen als an­de­ren, mög­li­cher­wei­se ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mern.

In ei­nem ak­tu­el­len Fall hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg ent­schie­den, dass es recht­lich in Ord­nung ist, be­fris­tet be­schäf­tig­te Ar­beit­neh­mer von So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen aus­zu­neh­men, wenn ihr Ver­trag oh­ne­hin kur­ze Zeit nach der Ent­las­sungs­wel­le aus­ge­lau­fen wä­re: LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 19.02.2014, 13 Sa 61/13.

Können Sozialpläne befristet beschäftigte Arbeitnehmer von Abfindungen ausnehmen?

Ver­han­deln Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat auf­grund ei­ner Be­triebsände­rung über ei­nen So­zi­al­plan, müssen sie bei der Fest­le­gung der Ab­fin­dungs­re­ge­lun­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­ach­ten. Er ver­bie­tet es, ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­neh­mer­grup­pen des Be­triebs bei all­ge­mein gewähr­ten Vergüns­ti­gun­gen oh­ne sach­li­chen Grund schlech­ter zu stel­len.

Die­se Pflicht folgt aus § 75 Abs. 1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG). Da­nach müssen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat darüber wa­chen, dass al­le im Be­trieb täti­gen Per­so­nen "nach den Grundsätzen von Recht und Bil­lig­keit" be­han­delt. Dis­kri­mi­nie­ren­de Un­gleich­be­hand­lun­gen müssen da­her ver­mie­den wer­den.

Für Teil­zeit­beschäftig­te und für Ar­beit­neh­mer, die ei­nen zeit­lich be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag ha­ben, gilt darüber hin­aus noch ein spe­zi­el­les Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot. Es ist in § 4 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ent­hal­ten.

So stellt sich z.B. bei Ab­fin­dun­gen, die auf der Grund­la­ge ei­nes zu­letzt ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit­um­fangs be­rech­net wer­den, die Fra­ge, ob nicht auch ei­ne zu­vor lan­ge Jah­re voll­zei­tig aus­geübte Tätig­keit berück­sich­tigt wer­den soll­te. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat zwar da­zu im Grund­satz ent­schie­den, dass So­zi­alpläne im All­ge­mei­nen nur auf das zu­letzt be­zo­ge­ne Ge­halt ab­stel­len dürfen (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/237 Be­rech­nung ei­ner Ab­fin­dung nach So­zi­al­plan), doch ist es mitt­ler­wei­le üblich, die Ab­fin­dung zu­guns­ten von Teil­zeit­kräften auf­zu­bes­sern, wenn die Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung erst kurz vor der be­triebs­be­ding­ten Ent­las­sung ver­ein­bart wor­den war.

Ei­ne ähn­li­che Fra­ge stellt sich bei be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern: Wenn de­ren Ver­trag oh­ne­hin in­fol­ge der Be­fris­tung kurz nach ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gungs­wel­le ausläuft oder aus­ge­lau­fen wäre, ist die Be­las­tung durch die Be­triebsände­rung nicht so stark wie bei un­be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern. Das heißt aber noch nicht, dass Teil­zeit­kräfte ge­ne­rell durch Ent­las­sungs­wel­len nicht be­las­tet wären. Denn oh­ne die Kündi­gungs­wel­le wäre ihr Ver­trag viel­leicht (viel) später aus­ge­lau­fen oder verlängert wor­den.

Der Fall des LAG Baden-Württemberg: Befristet beschäftigter Arbeitnehmer kündigt kurz vor einer betriebsbedingten Entlassungswelle und verlangt sodann eine Sozialplanabfindung

Im Streit­fall war ein ge­werb­li­cher Ar­beit­neh­mer zunächst von An­fang Ju­li 2011 bis En­de Ju­ni 2012 be­fris­tet beschäftigt. Der Ver­trag wur­de so­dann bis En­de Mai 2013 verlängert.

Da zu En­de April 2013 die Ab­tei­lung, in der der Ar­beit­neh­mer tätig war, ge­schlos­sen wer­den soll­te, gab es ei­nen So­zi­al­plan, der für un­ter drei Jah­re lang beschäftig­te Ar­beit­neh­mer ei­ne pau­scha­le Ab­fin­dung von 5.000,00 EUR vor­sah. Gleich­zei­tig al­ler­dings wa­ren Mit­ar­bei­ter mit be­fris­te­ten Verträgen von So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen ge­ne­rell aus­ge­nom­men.

Der Ar­beit­neh­mer tat das ein­zig Rich­ti­ge: Er such­te sich bei­zei­ten ei­nen an­de­ren Job, den er auch fand, und kündig­te dar­auf­hin selbst zu En­de Ja­nu­ar 2013. Die So­zi­al­plan­ab­fin­dung von 5.000,00 EUR woll­te er aber ha­ben, und da der Ar­beit­ge­ber sie nicht zah­len woll­te, klag­te er sie vor dem Ar­beits­ge­richt Karls­ru­he ein.

Das Ar­beits­ge­richt wies die Kla­ge ab (Ur­teil vom 06.09.2013, 9 Ca 120/13), weil es mein­te, hier läge kei­ne un­ge­recht­fer­tig­te Dis­kri­mi­nie­rung ei­nes be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mers vor. Da­ge­gen ging der Ar­beit­neh­mer in Be­ru­fung.

LAG Stuttgart: Keine Abfindung für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in zeitlicher Nähe zur Teilbetriebsstilllegung so oder so infolge einer Befristung geendet hätte

Das LAG wies die Be­ru­fung zurück. Denn die Kündi­gung war nach An­sicht des LAG nicht durch die be­vor­ste­hen­de Still­le­gung der Be­triebs­ab­tei­lung ver­ur­sacht, in der der Kläger ge­ar­bei­tet hat­te. Viel­mehr lag sie al­lein in sei­nem ei­ge­nen In­ter­es­se, weil er zum Zeit­punkt der Kündi­gung be­reits ei­ne An­schluss­beschäftigt ge­fun­den hat­te.

Ent­schei­dend für das LAG war die zeit­li­che Nähe zwi­schen der Be­triebs­teil­sch­ließung (En­de April 2013) und dem Aus­lau­fen des Zeit­ver­trags (En­de Mai 2013). Vor die­sem Hin­ter­grund war es na­he­lie­gend, dass der Ar­beit­ge­ber den be­fris­te­ten Ver­trag gar nicht vor­ab kündi­gen, son­dern ein­fach aus­lau­fen las­sen würde (was der Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt auch vor­trug). Muss­te der Ar­beit­neh­mer aber nicht mit ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung in­fol­ge der Be­triebsände­rung rech­nen, son­dern mit dem kurz dar­auf so­wie­so ein­tre­ten­den Aus­lau­fen sei­nes Zeit­ver­trags, war sei­ne ei­ni­ge Mo­na­te zu­vor erklärte Ei­genkündi­gung auch nicht durch die Be­triebsände­rung be­dingt.

Das LAG konn­te bei sei­ner Ent­schei­dung of­fen las­sen, ob der im So­zi­al­plan fest­ge­schrie­be­ne ge­ne­rel­le Aus­schluss be­fris­tet beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer von Ab­fin­dun­gen rech­tens war oder nicht. Al­ler­dings meint das Ge­richt, die­se Re­ge­lung sei we­gen des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung von be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern (§ 4 Abs.2 Tz­B­fG) "durch­aus be­denk­lich". Denn die­se Re­ge­lung kann auch Ar­beit­neh­mer tref­fen, de­ren Zeit­ver­trag noch lan­ge Zeit nach der Ent­las­sungs­wel­le be­stan­den hätten.

Fa­zit: Ob Ar­beit­neh­mer mit Zeit­verträgen all­ge­mein von So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen aus­ge­schlos­sen wer­den können oder nicht, ist in der Li­te­ra­tur um­strit­ten. Das LAG hat die­se Fra­ge zwar nicht ent­schie­den, aber zu­recht Be­den­ken an­ge­mel­det. Je­den­falls dann, wenn ei­ne Be­triebsände­rung zu ei­ner Verkürzung der ver­ein­bar­ten Lauf­zeit ei­nes Zeit­ver­trags führt, steht be­fris­tet Beschäftig­ten auch ei­ne So­zi­al­plan­ab­fin­dung zu. Da­bei kommt es nicht dar­auf an, ob der Ar­beit­ge­ber be­triebs­be­dingt kündigt, ob die Par­tei­en mit Blick auf die Be­triebsände­rung ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­sch­ließen oder ob der Ar­beit­neh­mer dem durch ei­ne Ei­genkündi­gung zu­vor­kommt.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen fin­den sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 16. November 2015

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