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Handbuch Arbeitsrecht
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Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Le­sen Sie hier, wann die Un­gleich­be­hand­lung bei Ab­fin­dun­gen ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung ist und/oder ge­gen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­stößt.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se zu der Fra­ge, wann Ab­fin­dungs­un­ter­schie­de ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters, we­gen des Ge­schlechts, we­gen ei­ner Be­hin­de­rung oder we­gen der se­xu­el­len Iden­ti­tät dar­stel­len kön­nen.

Spe­zi­el­le In­for­ma­tio­nen zur al­ters­be­ding­ten Schlech­ter­stel­lung bei Ab­fin­dungs­zah­lun­gen fin­den Sie in dem Ar­ti­kel "Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung - Al­ter".

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was haben Abfindung und Diskriminierung miteinander zu tun?

Wer­den bei größeren Ent­las­sun­gen Ab­fin­dun­gen ge­zahlt, hängt die Höhe der Ab­fin­dung von ei­ner Ab­fin­dungs­for­mel ab, die der Ar­beit­ge­ber ent­we­der selbst fest­legt oder aber, wenn die Ent­las­sungs­wel­le mit ei­ner Be­triebsände­rung ver­bun­den ist, mit dem Be­triebs­rat im Rah­men ei­nes So­zi­al­pla­nes aus­han­delt. Die Ab­fin­dungs­for­mel legt fest, wie die Ab­fin­dung bei je­dem ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer zu er­rech­nen ist, d.h. wel­che Fak­to­ren (Al­ter, Be­triebs­zu­gehörig­keit, Un­ter­halts­pflich­ten, „Ren­tennähe“) in wel­cher Wei­se bei der Ab­fin­dungs­be­re­chung ei­ne Rol­le spie­len.

Bei je­der Be­rech­nungs­for­mel gibt es Ar­beit­neh­mer, die sich bes­ser, und sol­che, die sich schlech­ter ste­hen. Da­her stel­len die ungüns­ti­ger be­han­del­ten Ar­beit­neh­mer die recht­li­che Zulässig­keit der für sie gel­ten­den Ab­fin­dungs­be­rech­nung oft in Fra­ge. Sie be­ru­fen sich da­bei auf den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­satz und/oder auf das recht­li­che Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung im Ar­beits­le­ben.

Was besagen Gleichbehandlungsgrundsatz und Diskriminierungsschutz?

Der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­bie­tet es dem Ar­beit­ge­ber, bei begüns­ti­gen­den Maßnah­men ge­genüber sei­nen Ar­beit­neh­mern ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer aus „willkürli­chen“, d.h. sach­lich nicht ge­recht­fer­tig­ten Gründen schlech­ter als an­de­re, ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer zu be­han­deln. Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie un­ter „Hand­buch Ar­beits­recht: Gleich­be­hand­lungs­grund­satz“.

Das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung von Ar­beit­neh­mern folgt aus dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG). Es be­sagt, dass Schlech­ter­stel­lun­gen ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­mer

  • aus Gründen der Ras­se oder we­gen der eth­ni­schen Her­kunft,
  • we­gen des Ge­schlechts,
  • we­gen der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung,
  • we­gen ei­ner Be­hin­de­rung,
  • we­gen des Al­ters oder
  • we­gen der se­xu­el­len Iden­tität

ver­bo­ten sind (§ 1 AGG). In Aus­nah­mefällen, v.a. bei ei­ner Schlech­ter­stel­lung we­gen des Al­ters, kann es dafür sach­li­che Gründe ge­ben, die die Schlech­ter­stel­lung er­lau­ben, so dass trotz al­ters­be­ding­ter Schlech­ter­stel­lung kei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung vor­liegt. Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie un­ter „Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - All­ge­mein“.

Worin unterscheiden sich Gleichbehandlungsgrundsatz und Diskriminierungsschutz?

Der Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz auf der Grund­la­ge des AGG hilft nicht, wenn ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer zwar aus sach­lich nicht ge­recht­fer­tig­ten Gründen be­nach­tei­ligt wer­den, die­se un­sach­li­chen Gründe aber nichts mit den o.g. Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­ten zu tun ha­ben.

BEISPIEL: Ar­beit­neh­mer im In­nen­dienst er­hal­ten ei­ne Son­der­zah­lung, die ih­re Kol­le­gen im Außen­dienst nicht be­kom­men. Wenn es für die­se Schlech­ter­stel­lung der Außen­dienst­ler kei­ne sach­li­che Be­gründung gibt, liegt ein Ver­s­toß ge­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz vor, aber kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung.

Wann führen Abfindungsunterschiede zu einer Diskriminierung wegen des Alters?

Seit je­her wer­den Ab­fin­dun­gen un­ter Berück­sich­ti­gung des Al­ters und/oder der Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit fest­ge­legt, und zwar so, dass sich älte­re Ar­beit­neh­mer bes­ser als jünge­re ste­hen und/oder dass Ar­beit­neh­mer mit ei­ner länge­ren Be­triebs­zu­gehörig­keit bes­ser weg­kom­men als Kol­le­gen mit kürze­rer Be­triebs­zu­gehörig­keit. Frag­lich ist da­her aus Sicht der Ar­beit­neh­mer, die al­ters­be­dingt ei­ne ge­rin­ge­re Ab­fin­dun­gen als ih­re Kol­le­gen er­hal­ten, ob hier ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters vor­liegt.

Aber älte­re Ar­beit­neh­mer ste­hen sich bei Ab­fin­dungs­zah­lun­gen nicht un­be­dingt im­mer bes­ser als jünge­re, son­dern es kommt auch manch­mal um­ge­kehrt, nämlich dann, wenn ein So­zi­al­plan vor­sieht, dass die Erhöhung der Ab­fin­dung je nach dem Al­ter nur bis zu ei­nem be­stimm­ten Höchst­al­ter gültig ist und dass da­nach ei­ne an­de­re Ab­fin­dungs­be­rech­nung vor­zu­neh­men ist, der zu­fol­ge die Ein­kom­mens­ver­lus­te in­fol­ge des Be­zugs von Ar­beits­lo­sen­geld und (ggf. vor­zei­ti­ger) In­an­spruch­nah­me ei­ner Al­ters­ren­te aus­zu­glei­chen sind. Sol­che Son­der­ab­fin­dungs­for­meln für „ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer“ führen meist da­zu, dass die­se we­sent­lich ge­rin­ge­re Ab­fin­dun­gen als ih­re jünge­ren Kol­le­gen er­hal­ten.

Bei­de Schlech­ter­stel­lun­gen, d.h. die der jünge­ren Ar­beit­neh­mer in­fol­ge ei­ner „nor­ma­len“ Ab­fin­dungs­be­rech­nung und die der ren­ten­na­hen Ar­beit­neh­mer in­fol­ge ei­ner spe­zi­ell für sie ge­strick­ten ungüns­ti­ge­ren Ab­fin­dungs­for­mel, sind durch § 10 Satz 1 - 3 und Nr. 6 AGG aus­drück­lich er­laubt. Trotz die­ser ge­setz­li­chen Er­laub­nis ha­ben vie­le Ar­beit­neh­mer in den letz­ten Jah­re Pro­zes­se an­ge­strengt mit dem Ziel, ei­ne höhe­re Ab­fin­dung zu er­hal­ten. Auf­grund die­ser Pro­zes­se sind heu­te im we­sent­li­chen fol­gen­de Fra­gen geklärt:

  • Ob­wohl das Ge­setz höhe­re Ab­fin­dun­gen in Abhängig­keit vom Le­bens­al­ter „oder“ der Be­triebs­zu­gehörig­keit zulässt, ist nach der Recht­spre­chung bei­des er­laubt, d.h. Ab­fin­dungs­for­meln dürfen so ge­strickt sein, dass so­wohl ein höhe­res Le­bens­al­ter als auch ei­ne länge­re Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit da­zu führen, dass es ei­ne höhe­re Ab­fin­dung gibt. Dies begüns­tigt älte­re Ar­beit­neh­mer im Er­geb­nis dop­pelt, da sie ja nicht nur ein höhe­res Al­ter, son­dern meis­tens auch ei­ne länge­re Be­triebs­zu­gehörig­keit als jünge­re Kol­le­gen vor­wei­sen können.
  • Ab­fin­dungs­for­meln dürfen das Al­ter in Form von Al­ters­grup­pen berück­sich­ti­gen, d.h. sie können ei­ne al­ters­abhängig Erhöhung der Ab­fin­dung in Fünf­jah­res- oder Zehn­jah­res­schrit­ten vor­se­hen. So könn­te z.B. die Grup­pe der bis 29jähri­gen ei­ne Ab­fin­dung mit dem Al­ters­fak­tor 0,7, die Grup­pe der 30 bis 39jähri­gen ei­ne Ab­fin­dung mit dem Al­ters­fak­tor 0,8, die Grup­pe der 40 bis 49jähri­gen ei­ne Ab­fin­dung mit dem Al­ters­fak­tor 0,9 und die älte­ren ei­ne Ab­fin­dung mit dem Al­ters­fak­tor 1,0 er­hal­ten. Ei­ne all­zu „ra­bia­te“ Schlech­ter­stel­lung jünge­rer Al­ters­grup­pen ist da­ge­gen un­zulässig.
  • Ren­te­n­a­he Ar­beit­neh­mer dürfen nach dem Ge­setz nicht nur ei­ne ge­rin­ge­re Ab­fin­dung als jünge­re er­hal­ten, son­dern sie können so­gar völlig von jeg­li­cher Ab­fin­dung aus­ge­schlos­sen wer­den. Die­se ge­setz­li­che Vor­ga­be hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) bis­lang oh­ne Ab­stri­che um­ge­setzt, doch hat der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) hier ei­ne Gren­ze ge­zo­gen: Wenn „ren­ten­na­he“ Ar­beit­neh­mer wei­ter ar­bei­ten möch­ten und wenn ei­ne vor­zei­ti­ge Be­ren­tung mit Ren­ten­ab­schlägen ver­bun­den wäre, können sie nicht vollständig von jeg­li­cher Ab­fin­dung aus­ge­nom­men wer­den. Durch die­se EuGH-Ent­schei­dung ist die Zulässig­keit der Schlech­ter­stel­lung „ren­ten­na­her“ Ar­beit­neh­mer wie­der in vie­len Punk­ten of­fen, so dass Be­trof­fe­nen im Zwei­fels­fall zur Kla­ge zu ra­ten ist.

Nähe­re In­for­ma­ti­on zu der Fra­ge, wel­che Schlech­ter­stel­lun­gen bei Ab­fin­dungs­zah­lun­gen im Zu­sam­men­hang mit dem Al­ter er­laubt und wel­che ver­bo­ten sind, fin­den Sie un­ter „Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung - Al­ter“.

Wann führen Abfindungsunterschiede zu einer Diskriminierung wegen einer Behinderung?

Schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer bis zum Ge­burts­jahr 1951 können gemäß § 236a Sechs­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB VI) mit 63 Jah­ren Al­ters­ren­te oh­ne Ab­schläge be­an­spru­chen. Für die Ge­burts­jahrgänge 1952 bis 1964 wird die Al­ters­gren­ze schritt­wei­se bis auf 65 Jah­re an­ge­ho­ben.

Die­se ren­ten­recht­li­che Bes­ser­stel­lung kann im Rah­men ei­ner So­zi­al­plan­ab­fin­dung zu ei­nem fi­nan­zi­el­len Nach­teil führen, wenn der So­zi­al­plan ei­ne spe­zi­el­le, fi­nan­zi­ell ungüns­ti­ge­re Ab­fin­dungs­for­mel für „ren­ten­na­he“ Jahrgänge vor­sieht. Ent­spre­chend sol­chen für Ren­ten­na­he gel­ten­den For­meln er­hal­ten Ar­beit­neh­mer, die nach Ausschöpfen ih­res Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruchs ei­ne Al­ters­ren­te oh­ne Ab­schläge be­an­spru­chen können, ei­nen eher ge­rin­gen Aus­gleich der fi­nan­zi­el­len Ein­bußen in­fol­ge des Ar­beits­lo­sen­geld- und Ren­ten­be­zugs. Auf­grund von § 236a SGB VI fal­len schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer aber zwei Jah­re früher als ih­re nor­ma­len Kol­le­gen un­ter die Ab­fin­dungs­for­mel für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer und er­hal­ten dem­nach deut­lich we­ni­ger Ab­fin­dung als ih­re nicht schwer­be­hin­der­ten Al­ters­ge­nos­sen. Hier­in se­hen be­trof­fe­ne schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer oft ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ih­rer Be­hin­de­rung.

Mit die­ser Sicht­wei­se hat man vor Ge­richt aber kei­nen Er­folg. Denn nach der ständi­gen Recht­spre­chung des BAG sind Ab­fin­dun­gen kei­ne zusätz­li­che Be­loh­nung für ei­ne vom Ar­beit­neh­mer er­brach­te Le­bens­leis­tung, son­dern ein­zig und al­lein ein Aus­gleich für künf­ti­ge, durch den Ar­beits­platz­ver­lust be­ding­te fi­nan­zi­el­le Nach­tei­le. Da­her ist ei­ne für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer gel­ten­de Son­der-Ab­fin­dungs­for­mel zulässig, da sie ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer ja nicht völlig leer aus­ge­hen lässt, son­dern ei­nen Aus­gleich für die Min­der­ein­nah­men vor­sieht, die in­fol­ge des Be­zugs von Ar­beits­lo­sen­geld und/oder in­fol­ge ei­ner vor­zei­ti­gen In­an­spruch­nah­me der Ren­te ent­ste­hen wer­den.

Die­se recht­li­chen Über­le­gun­gen, mit de­nen spe­zi­el­le Ab­fin­dungs­for­meln für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer ge­recht­fer­tigt wer­den, gel­ten auch für den Son­der­fall ei­ner früher ein­set­zen­den Ren­ten­be­rech­ti­gung in­fol­ge ei­ner Schwer­be­hin­de­rung: Schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer wer­den nach die­ser Be­trach­tungs­wei­se bei der Be­mes­sung der Ab­fin­dung nicht schlech­ter als an­de­re Ar­beit­neh­mer be­han­delt, son­dern eben an­ders - ent­spre­chend ih­rer be­son­de­ren ren­ten­recht­li­chen Si­tua­ti­on. Da ih­re künf­ti­gen, in­fol­ge der Ent­las­sung zu befürch­ten­den Ein­bußen we­gen der früher ein­set­zen­den Ren­ten­be­rech­ti­gung ge­rin­ger sind als bei nicht be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern, wird ih­re Ab­fin­dung dem­ent­spre­chend eben früher als bei nicht be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern nach der For­mel für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer be­rech­net.

In die­sem Sin­ne hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz ent­schie­den (Ur­teil vom 10.02.2011, 10 Sa 529/10). Hier hat­te ein Ar­beit­neh­mer ei­nen Al­ters­teil­zeit­ver­trag ab­ge­schlos­sen, der wie üblich im Block­mo­dell durch­geführt wur­de, d.h. erst gab es ei­ne mehrjähri­ge Ar­beits­pha­se, in der der Lohn an­ge­spart bzw. nicht vollständig aus­be­zahlt wur­de, und da­nach ei­ne eben­so lan­ge Frei­stel­lungs­pha­se. Im An­schluss an die Frei­stel­lung, d.h. mit Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, soll­te der Ar­beit­neh­mer ver­trags­gemäß ei­ne Ab­fin­dung er­hal­ten. Da­bei nahm der Al­ters­teil­zeit­ver­trag auf ei­ne ta­rif­ver­trag­li­che Be­stim­mung Be­zug, die ei­nen Aus­glei­chungs­be­trag von 230,08 EUR für je­den Mo­nat vor­sah, der zwi­schen Ver­trags­be­en­di­gung und Be­ginn des An­spruchs auf un­ge­min­der­te Al­ters­ren­te lag. Da der Ar­beit­neh­mer während der Lauf­zeit der am 31.08.2011 en­den­den Al­ters­teil­zeit sei­ne An­er­ken­nung als schwer­be­hin­der­ter Mensch er­reich­te, konn­te er ab dem 01.09.2011, d.h. un­mit­tel­bar nach der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, un­ge­min­der­te Al­ters­ren­te be­an­spru­chen.

Als die Par­tei­en im Au­gust 2006 den Al­ters­teil­zeit­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat­ten, war die späte­re An­er­ken­nung des Ar­beit­neh­mers als Schwer­be­hin­der­ter noch nicht ab­seh­bar. Der Al­ters­teil­zeit­ver­trag ent­hielt da­her die Re­ge­lung, dass der Ar­beit­neh­mer am En­de des Al­ters­teil­zeit­ar­beits­verhält­nis­ses für den Ver­lust des Ar­beits­plat­zes „ei­ne nach § 6 TV BB vor­ge­se­he­ne Ab­fin­dung in Höhe von 230,08 EU­RO x 24 Mo­na­ten, ent­spricht 5.521,92 EU­RO“ er­hal­ten soll­te. Die­se klag­te er ein mit der Be­gründung, an­dern­falls würde der Ar­beit­ge­ber von sei­ner Schwer­be­hin­de­rung pro­fi­tie­ren. Er hätte die Ab­fin­dung be­reits fest ver­plant und sich oh­ne Aus­sicht auf Ab­fin­dung nicht auf ei­ne Al­ters­teil­zeit ein­ge­las­sen.

Das LAG Rhein­land-Pfalz sah das an­ders und wies die Kla­ge ab. Denn im Fal­le des Klägers war die An­zahl der Mo­na­te, die zwi­schen dem En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses und dem An­spruch auf un­ge­min­der­te Al­ters­ren­te lag, gleich Null, so dass es kei­ne fi­nan­zi­el­len Ver­lus­te gab, die mit der Ab­fin­dung hätten aus­ge­gli­chen wer­den sol­len.

Wann führen Abfindungsunterschiede zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts?

Ähn­lich wie bei schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern kann es bei Frau­en da­zu kom­men, dass sie in­fol­ge ei­ner früher ein­set­zen­den Ren­ten­be­rech­ti­gung un­ter ei­ne fi­nan­zi­ell we­ni­ger güns­ti­ge, für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer gel­ten­den So­zi­al­plan-Ab­fin­dungs­for­mel fal­len, wo­hin­ge­gen gleich al­te männ­li­che Kol­le­gen ei­ne Ab­fin­dung nach der all­ge­mei­nen So­zi­al­plan­for­mel er­hal­ten. Und eben­so­we­nig wie bei schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern - und aus den­sel­ben recht­li­chen Gründen - liegt hier­in ei­ne un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Ge­schlechts.

In Aus­nah­mefällen kann die un­ter­schied­li­che Be­rech­nung von Ab­fin­dun­gen doch ein­mal dis­kri­mi­nie­rend sein, wenn Ab­fin­dun­gen - an­ders als im Nor­mal­fall - als mo­nat­lich zu zah­len­de Über­brückungs­leis­tun­gen aus­ge­stal­tet sind und wenn die­se Über­brückungs­zah­lun­gen bis zum Zeit­punkt der frühestmögli­chen Be­ren­tung vor­ge­se­hen sind. Da Frau­en der Ge­burts­jahrgänge 1940 bis 1951 in­fol­ge von § 237a Sechs­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB VI) zwar ei­nen An­spruch auf vor­zei­ti­ge Be­ren­tung („Al­ters­ren­te für Frau­en“) ha­ben, aber für die­se Art der Ren­te Ren­ten­ab­schläge hin­neh­men müssen, wer­den sie bei den mo­nat­li­chen Über­brückungs­zah­lun­gen schlech­ter als ih­re männ­li­chen Kol­le­gen be­han­delt, wenn die­se Über­brückungs­zah­lun­gen früher als bei Männern ein­ge­stellt wer­den.

So je­den­falls hat das Säch­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) ent­schie­den (Säch­si­sches LAG, Ur­teil vom 19.08.2010, 6 Sa 31/09). We­sent­lich für die­ses Ur­teil war die An­nah­me, dass die strei­ti­ge Ab­fin­dungs­re­ge­lung - an­ders als ei­ne nor­ma­le So­zi­al­plan­ab­fin­dung - nicht da­zu dient, die Wie­der­ein­glie­de­rung der ent­las­se­nen Ar­beit­neh­mer zu un­terstützen. Viel­mehr soll­ten die Ab­fin­dungs­zah­lun­gen von vorn­her­ein nur zu­guns­ten älte­rer Ar­beit­neh­mer die Ver­sor­gungslücke bis zum Ren­ten­be­zug schließen. Und hier stan­den sich die Frau­en eben schlech­ter als ih­re männ­li­chen Kol­le­gen.

Dürfen Sozialplanabfindungen, die mit der Betriebszugehörigkeit ansteigen, Erziehungsurlaubszeiten bzw. Elternzeiten ausklammern?

Wenn ei­ne So­zi­al­plan­ab­fin­dungs­for­mel vor­sieht, dass es ei­ne um­so höher Ab­fin­dung gibt, je länger der ent­las­se­ne Ar­beit­neh­mer im Be­trieb oder Un­ter­neh­men beschäftigt war („Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit“), müssen die Be­triebs­part­ner im So­zi­al­plan klar­stel­len, was sie un­ter „Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit“ ver­ste­hen. Frag­lich ist bei­spiels­wei­se, ob da­zu auch Zei­ten gehören, während der „der Ar­beit­neh­mer“ nicht im Be­trieb an­we­send war bzw. ge­ar­bei­tet hat, son­dern während der er ei­nen Er­zie­hungs­ur­laub bzw. ei­ne El­tern­zeit in An­spruch ge­nom­men hat.

Hier wäre es ei­ne un­zulässi­ge mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en, wenn Zei­ten ei­nes Er­zie­hungs­ur­laubs bzw. wenn ei­ne El­tern­zeit nicht als Be­triebs­zu­gehörig­keits­zeit gezählt würde. Denn Männer wie Frau­en ha­ben zwar glei­cher­maßen das Recht, ei­ne sol­che Aus­zeit zum Zwe­cke der Be­treu­ung von Klein­kin­dern in An­spruch zu neh­men, doch ma­chen da­von im­mer noch weit über­wie­gend Frau­en Ge­brauch. Sie würden da­her als Ar­beit­neh­mer­grup­pe stärker von ei­ner sol­chen be­las­tet als Männer.

Und sach­li­che Gründe für ei­ne sol­cher Schlech­ter­stel­lung gibt es nicht, da die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit ei­ne höhe­re Ab­fin­dung nur des­halb recht­fer­tigt, weil der ent­las­se­ne Ar­beit­neh­mer mit länge­rer Be­triebs­zu­gehörig­keit sein Er­werbs­le­ben im­mer stärker mit die­sem be­stimm­ten Be­trieb bzw. Un­ter­neh­men ver­bun­den hat, d.h. auf dem Ar­beits­markt we­ni­ger fle­xi­bel ist und/oder als we­ni­ger fle­xi­bel wahr­ge­nom­men wird. Und die­ser Nach­teil bei der Su­che nach ei­ner An­schluss­beschäfti­gung ist auch dann größer, wenn Be­triebs­zu­gehörig­keits­zei­ten teil­wei­se in Form von Er­zie­hungs­ur­laub / El­tern­zeit zurück­ge­legt wur­den.

Dürfen Sozialplanabfindungen auf der Grundlage eines Teilzeitgehaltes berechnet werden, auch wenn der entlassene Arbeitnehmer erst vor kurzem von Vollzeit in Teilzeit gewechselt hat?

Ab­fin­dungs­for­meln sind in den meis­ten Fällen so be­schaf­fen, dass die Höhe der Ab­fin­dung u.a. von dem zu­letzt be­zo­ge­nen Lohn bzw. Ge­halt abhängig ist, al­so et­wa nach fol­gen­der Bei­spiels­for­mel zu be­rech­nen ist:

(zu­letzt er­hal­te­ner Mo­nats­lohn x Le­bens­jah­re x Jah­re der Be­triebs­zu­gehörig­keit) : 100 = Ab­fin­dung

Hat ein gekündig­ter Ar­beit­neh­mer (meist sind es Ar­beit­neh­me­rin­nen) nach langjähri­ger Voll­zeit­ar­beit in­fol­ge der Ge­burt von Kin­dern sei­ne Voll­zeittätig­keit auf Teil­zeit ver­rin­gert, ver­rin­gert sich dem­gemäß die Ab­fin­dung, was von den Be­trof­fe­nen als un­ge­recht emp­fun­den wird, vor al­lem wenn die Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit und des Ein­kom­mens von Voll­zeit auf Teil­zeit erst kurz vor der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vor­ge­nom­men wur­de.

Hier kann man ar­gu­men­tie­ren, dass ein sol­cher So­zi­al­plan bzw. die in ihm ent­hal­te­ne Ab­fin­dungs­be­rech­nung ge­gen das in § 4 Abs.1 Satz 1 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ver­an­ker­te Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung teil­zeit­beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer verstößt und mögli­cher­wei­se auch ei­ne Ver­let­zung des grund­recht­li­chen Schut­zes von Ehe und Fa­mi­lie (Art.6 Grund­ge­setz - GG). Die­se bei­den Fra­gen hat das BAG in ei­nem Ur­teil vom 22.09.2009 (1 AZR 316/08) mit Nein be­ant­wor­tet (wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/237 Be­rech­nung ei­ner Ab­fin­dung nach So­zi­al­plan).

Denn ei­ne Ab­fin­dung im­mer zu­kunfts­be­zo­gen zu se­hen ist und da­her nicht die ver­gan­ge­ne Ar­beits­leis­tung ein zwei­tes Mal be­zah­len soll, kommt es nur dar­auf an, in wel­chem Um­fang sich die so­zia­le und fi­nan­zi­el­le La­ge des ent­las­se­nen Ar­beit­neh­mers durch die Ent­las­sung ver­schlech­tert. Und hier lau­tet das Ar­gu­ment des BAG, dass sich der Ar­beit­neh­mer eben selbst auf ein Teil­zeit­ein­kom­men ein­ge­stellt hat, so dass die Ab­fin­dung auch nur ei­nen „Teil­zeit­ar­beits­platz­ver­lust“ aus­glei­chen muss.

Die­se Ent­schei­dung des BAG ist al­ler­dings fragwürdig, da von der Möglich­keit ei­ner Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung aus Gründen der Kin­der­be­treu­ung Frau­en viel öfter als Männer Ge­brauch ma­chen, was ja auch da­mit zu­sam­men­passt, dass die weit­aus meis­ten Teil­zeit­ar­beit­neh­mer Frau­en sind. Von da­her kann man in ei­ner sol­chen, vom BAG für rech­tens an­ge­se­he­nen Ab­fin­dungs­be­rech­nung auch ei­ne ver­bo­te­ne ei­ner mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung weib­li­cher Ar­beit­neh­mer se­hen.

Und an die­sem Punkt ist auch ein Ur­teil des EuGH zu be­ach­ten: Denn der EuGH hat En­de 2009 für den Fall ei­ner el­tern­zeit­be­ding­ten Ar­beits­zeit­verkürzung ent­schie­den, dass ei­ne Kündi­gung während der El­tern­zeit nicht da­zu führen darf, dass die dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer ge­zahl­te Ent­las­sungs­entschädi­gung nur auf der Grund­la­ge des el­tern­zeit­be­dingt ver­rin­ger­ten Ge­hal­tes be­rech­net wird (EuGH, Ur­teil vom 22.10.2009, Rs. C-116/08 - Chris­tel Meerts). Die­se Vor­ga­be hat der Ge­richts­hof 2014 noch­mals bestätigt (EuGH, Ur­teil vom 27.02.2014, C-588/12 - Ly­re­co, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/122 Ab­fin­dung und El­tern­zeit).

Ar­beit­ge­bern und Be­triebsräten ist da­her zu ra­ten, bei der Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans Über­g­angs­re­ge­lun­gen vor­zu­se­hen, um zu­min­dest dann ei­ne ab­rup­te Schlech­ter­stel­lung von ehe­mals voll­zei­tig beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern bzw. Ar­beit­neh­me­rin­nen zu ver­mei­den, wenn der Wech­sel von Voll­zeit in Teil­zeit erst kurz vor der Ent­las­sung vor­ge­nom­men wur­de. Sol­che Über­g­angs­re­ge­lun­gen können z.B. vor­se­hen, dass die Ab­fin­dung je nach­dem, wie lan­ge der Wech­seln von Voll­zeit in Teil­zeit zurück­liegt, gar nicht (mehr) auf der Grund­la­ge des ehe­ma­li­ge Voll­zeit­ein­kom­men be­rech­net wird oder nur teil­wei­se auf die­ser Grund­la­ge oder aber vollständig auf Ba­sis des (vor kur­zem erst auf­ge­ge­be­nen) Voll­zeit­ein­kom­mens.

Be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern bzw. Ar­beit­neh­me­rin­nen ist hin­ge­gen zu ra­ten, trotz des o.g. BAG-Ur­teils (BAG, Ur­teil vom 22.09.2009, 1 AZR 316/08) auf Zah­lung ei­ner höhe­ren Ab­fin­dung un­ter Be­ru­fung auf das Meerts-Ur­teil des EuGH zu kla­gen. Ei­ne sol­che Kla­ge müss­te dann vor al­lem mit dem Ver­bot der (mit­tel­ba­ren) ge­schlechts­be­zo­ge­nen Dis­kri­mi­nie­rung von Ar­beit­neh­mern bzw. Ar­beit­neh­me­rin­nen be­gründet wer­den.

Wann führen Abfindungsunterschiede zu einer Diskriminierung wegen der sexuellen Identität?

Man­che Ab­fin­dungs­for­meln se­hen vor, dass es ei­nen Zu­schlag oder ei­nen So­ckel­be­trag für ver­hei­ra­te­te Ar­beit­neh­mer gibt, um den Un­ter­halts­pflich­ten Rech­nung zu tra­gen, die ver­hei­ra­te­te Ar­beit­neh­mer ge­genüber ih­ren Ehe­part­nern Rech­nung zu tra­gen.

Ge­gen ei­ne sol­che Re­ge­lung ist nichts zu sa­gen, wenn auch schwu­le und les­bi­sche Ar­beit­neh­mer, die in ein­ge­tra­ge­ner Le­bens­part­ner­schaft le­ben, in den Ge­nuss ei­ner sol­chen Vergüns­ti­gung kom­men. Denn da die ein­ge­tra­ge­ne Le­bens­part­ner­schaft den Le­bens­part­ner mit den­sel­ben Un­ter­halts­pflich­ten ge­genüber sei­nem Part­ner be­las­tet wie dies bei Ehe­leu­ten der Fall ist, gibt es kei­ne sach­li­che Recht­fer­ti­gung für ei­ne Schlech­ter­stel­lung von Ar­beit­neh­mern, die in ein­ge­tra­ge­ner Le­bens­part­ner­schaft le­ben.

Ab­fin­dungs­be­rech­nungs­for­meln, die ei­nen Zu­schlag oder ei­nen So­ckel­be­trag für ver­hei­ra­te­te Ar­beit­neh­mer vor­se­hen, sind da­her ei­ne recht­lich un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung von ho­mo­se­xu­el­len Ar­beit­neh­mern, die in ein­ge­tra­ge­ner Le­bens­part­ner­schaft le­ben, wenn ih­nen die­se Zu­schlag bzw. So­ckel­be­trag nicht eben­falls gewährt wird.

Wann verstoßen Abfindungsunterschiede gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz?

So­zi­alpläne mit Ab­fin­dungs­re­ge­lun­gen set­zen manch­mal auf Frei­wil­lig­keit, ins­be­son­de­re wenn die Ab­fin­dun­gen recht hoch bzw. fi­nan­zi­ell at­trak­tiv sind. Im So­zi­al­plan ist dann ei­ne Ab­fin­dungs­for­mel fest­ge­legt, und der Ar­beit­ge­ber bie­tet auf die­ser Grund­la­ge den Ar­beit­neh­mern Auf­he­bungs­verträge an.

Ma­chen dann aber we­ni­ger Ar­beit­neh­mer von die­sem Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot Ge­brauch, als vom Ar­beit­ge­ber gewünscht, kommt es of zu ei­ner ergänzen­den So­zi­al­plan­re­ge­lung, der zu­fol­ge die Ar­beit­neh­mern, die noch kei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­ge­schlos­sen ha­ben, ei­ne zusätz­li­che Ab­fin­dung er­hal­ten sol­len, wenn sie bis zu ei­nem be­stimm­ten Stich­tag ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag zu­stim­men.

Ei­ne sol­che „Tur­bo­re­ge­lung“ ist ärger­lich für die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer, die be­reits auf der Grund­la­ge des zu­erst vom Ar­beit­ge­ber un­ter­brei­te­ten, fi­nan­zi­ell ungüns­ti­ge­ren Ab­fin­dungs­an­ge­bots ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­ge­schlos­sen ha­ben. Sie wer­den im Nach­hin­ein - aus ih­rer Sicht - für ihr ra­sches „Ja“ be­straft.

Ei­ne sol­che Bes­ser­stel­lung von Ar­beit­neh­mern, die sich erst zu ei­nem späte­ren Zeit­punkt als ih­re Kol­le­gen für ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ent­schei­den, auf­grund von Tur­bo­re­ge­lun­gen ist aber recht­lich zulässig, wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) München im Jah­re 2009 ent­schie­den hat (LAG München, Ur­teil vom 11.02.2009, 11 Sa 598/08 - wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/069 Un­gleich­be­hand­lung bei Ab­fin­dun­gen). Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat dürfen bei der nachträgli­chen Auf­bes­se­rung des Ab­fin­dungs­an­ge­bots da­von aus­ge­hen, dass die be­reits „zu schlech­te­ren Prei­sen“ aus­ge­schie­de­nen Ar­beit­neh­mer die für sie vor­ge­se­he­ne So­zi­al­plan­leis­tung oh­ne Vor­be­hal­te als an­ge­mes­sen ak­zep­tiert ha­ben. Außer­dem gibt es ei­nen sach­li­chen Grund für die Bes­ser­stel­lung der später aus­schei­den­den Ar­beit­neh­mer, nämlich schlicht die Tat­sa­che, dass zu we­nig Ar­beit­neh­mer Auf­he­bungs­verträgen zu­ge­stimmt ha­ben.

Auch im um­ge­kehr­ten Fall liegt kein Ver­s­toß ge­gen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz vor, nämlich dann, wenn ei­ne güns­ti­ge Ab­fin­dungs­re­ge­lung nur für die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer gilt, die von ihr bis zu ei­nem be­stimm­ten Stich­tag Ge­brauch ma­chen. Wer erst später aus­schei­det, sei es durch Auf­he­bungs­ver­trag oder in­fol­ge ei­ner Kündi­gung, kann kei­ne Ab­fin­dung ent­spre­chend der güns­ti­ge­ren Ab­fin­dungs­for­mel be­an­spru­chen, da die­se eben nur bis zu ei­nem schon ver­gan­ge­nen Stich­tag Gel­tung hat­te. Hier gilt letzt­lich das Müller­prin­zip („Wer zu­erst kommt, malt zu­erst.“).

Ei­ne Ab­fin­dungs­re­ge­lung würde aber z.B. dann ge­gen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­s­toßen und wäre da­her recht­lich un­zulässig, wenn sie be­stimm­ten Ar­beit­neh­mer­grup­pen oh­ne sach­li­chen Grund ei­ne we­ni­ger ho­he Ab­fin­dung zu­bil­ligt als an­de­ren, al­so z.B. für In­nen­dienst­mit­ar­bei­ter ei­ne schlech­te­re Ab­fin­dungs­for­mel vor­sieht als für Außen­dienst­mit­ar­bei­ter.

Was tun, wenn Abfindungsunterschiede gegen Diskriminierungsverbote verstoßen?

Wenn Sie auf der Grund­la­ge ei­nes So­zi­al­pla­nes ei­ne Ab­fin­dungs­re­ge­lung er­hal­ten oder zu be­an­spru­chen ha­ben, de­ren mögli­cher­wei­se auf ei­ner zu Ih­ren Las­ten ge­hen­den Dis­kri­mi­nie­rung be­ruht, können Sie ei­ne Ab­fin­dung in der Höhe be­an­spru­chen, wie sie die­je­ni­gen ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer er­hal­ten, die das nach den So­zi­al­plan­re­ge­lun­gen „pas­sen­de“ persönli­che Merk­ma­le ha­ben.

Es fin­det al­so ei­ne „An­glei­chung nach oben“ statt: Der Ver­s­toß des So­zi­al­plans ge­gen die Vor­schrif­ten zum Schutz der Ar­beit­neh­mer ge­gen Dis­kri­mi­nie­run­gen führt al­so nicht et­wa da­zu, dass der dis­kri­mi­nie­ren­de So­zi­al­plan ungültig wäre und da­her neu auf­ge­stellt wer­den müss­te, son­dern viel­mehr da­zu, die zu Un­recht schlech­ter ge­stell­ten Ar­beit­neh­mer ei­ne erhöhte Ab­fin­dung er­hal­ten. Da­durch steigt der Ge­samt­um­fang der vom Ar­beit­ge­ber zu zah­len­den Ab­fin­dun­gen.

Bei der Durch­set­zung von Ansprüchen müssen Ar­beit­neh­mer auf § 15 Abs. 4 AGG ach­ten. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Ein An­spruch nach Ab­satz 1 oder 2 muss in­ner­halb ei­ner Frist von zwei Mo­na­ten schrift­lich gel­tend ge­macht wer­den, es sei denn, die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ha­ben et­was an­de­res ver­ein­bart. Die Frist be­ginnt im Fal­le ei­ner Be­wer­bung oder ei­nes be­ruf­li­chen Auf­stiegs mit dem Zu­gang der Ab­leh­nung und in den sons­ti­gen Fällen ei­ner Be­nach­tei­li­gung zu dem Zeit­punkt, in dem der oder die Beschäftig­te von der Be­nach­tei­li­gung Kennt­nis er­langt.“

Mit „An­spruch nach Ab­satz 1 oder 2“ sind zwar vom Wort­laut her nur Ansprüche auf Scha­dens­er­satz oder auf Gel­dentschädi­gung ge­meint, die aus ei­ner dem AGG Dis­kri­mi­nie­rung her­ge­lei­tet wer­den, d.h. Ansprüche aus ei­ner So­zi­al­plan­re­ge­lung bei­spiels­wei­se nicht. Trotz­dem wird die Mei­nung ver­tre­ten, dass die Frist von zwei Mo­na­ten für ei­ne schrift­li­che Gel­tend­ma­chung fi­nan­zi­el­ler For­de­run­gen auch dann zu be­ach­ten ist, wenn es sich bei ju­ris­tisch ge­nau­er Be­trach­tung we­der um Scha­dens­er­satz- noch um Gel­dentschädi­gungs­ansprüche, son­dern um an­de­re Ansprüche han­delt.

Da­her soll­te man als Be­trof­fe­ner ei­ner dis­kri­mi­nie­ren­den Ab­fin­dungs­re­ge­lung spätes­tens zwei Mo­na­te nach Fällig­keit der Ab­fin­dung vom Ar­beit­ge­ber schrift­lich ei­ne zusätz­li­che Zah­lung ver­lan­gen, die man am bes­ten auch un­gefähr be­zif­fern soll­te.

Zahlt der Ar­beit­ge­ber dar­auf­hin nicht, ist die Er­he­bung ei­ner Kla­ge un­umgäng­lich. Auch hier gibt es ei­ne Son­der­vor­schrift, nämlich § 61b Abs. 1 Ar­beits­ge­richts­ge­setz (ArbGG). Sie schreibt vor, dass ei­ne drei Mo­na­te lan­ge Kla­ge­frist zu be­ach­ten ist. Sie be­ginnt mit der schrift­li­chen Gel­tend­ma­chung.

Sch­ließlich kann auch des­halb Ei­le bei der Rechts­durch­set­zung ge­bo­ten sein, weil vie­le So­zi­alpläne Aus­schluss­fris­ten vor­se­hen, die man ein­hal­ten muss, wenn man Ansprüche aus dem So­zi­al­plan gel­tend ma­chen möch­te.

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Letzte Überarbeitung: 25. Oktober 2016

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