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AGB: Klau­sel über frei­wil­li­ge Son­der­zah­lung

Bei gleich­zei­ti­gem Ver­weis auf Ta­rif­ver­trag we­gen Mehr­deu­tig­keit un­wirk­sam: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 20.01.2010, 10 AZR 914/08
29.04.2010. Ver­wen­det der Ar­beit­ge­ber im Ar­beits­ver­trag Klau­seln, die er ein­sei­tig stellt und mehr­mals ver­wen­den will, han­delt es sich um AGB (All­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen). An­ders als frei aus­ge­han­del­ten Ver­trags­re­ge­lun­gen wer­den sol­che ein­sei­tig vor­for­mu­lier­ten Ver­trags­klau­seln be­son­ders streng über­prüft, weil Ar­beit­neh­mer auf sie prak­tisch kei­nen Ein­fluss ha­ben - und da­her meist nur die Wahl, das Ver­trags­an­ge­bot als gan­zes zu­rück­zu­wei­sen oder die Re­ge­lun­gen wohl oder übel hin­zu­neh­men.

Oft muss die Recht­spre­chung Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te be­wer­ten, mit de­nen sich der Ar­beit­ge­ber die Mög­lich­keit of­fen­hal­ten möch­te, be­stimm­te Leis­tun­gen je­der­zeit wie­der ein­zu­stel­len. Um ei­nen der­ar­ti­gen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt, d.h. um des­sen Wirk­sam­keit, geht es auch in der vor­lie­gen­den Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG): BAG, Ur­teil vom 20.01.2010, 10 AZR 914/08.

Freiwilligkeitsvorbehalt und AGB

Will der Ar­beit­ge­ber ei­ne Leis­tung rein frei­wil­lig er­brin­gen, al­so be­rech­tigt sein, die Leis­tung je­der­zeit wie­der ein­zu­stel­len, kann er dies durch ei­nen so ge­nann­ten Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt im Ar­beits­ver­trag er­rei­chen. Meis­tens sind Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) im Sin­ne der §§ 305 ff. Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB), weil der Ar­beit­ge­ber sie mehr­fach ver­wen­den möch­te und mit dem Ar­beit­neh­mer nicht aus­han­delt, son­dern ihm die Klau­sel ein­sei­tig vor­gibt.

Wirk­sam nach dem AGB-Recht sind die­se Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te nur, wenn sie nicht ir­gend­wo im Ver­trag „ver­steckt“ wer­den (dann sind sie als „über­ra­schen­de Klau­seln“ gemäß § 305c Abs.1 BGB nicht in den Ver­trag ein­be­zo­gen), wenn sie klar und un­miss­verständ­lich for­mu­liert sind - sonst sind sie we­gen Mehr­deu­tig­keit gemäß § 305c Abs.2 BGB bzw. Un­klar­heit gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB un­wirk­sam. Außer­dem dürfen sich Frewil­lig­keits­vor­be­hal­te nicht auf das re­guläre Ge­halt be­zie­hen, son­dern können höchs­tens Son­der­zah­lun­gen wie et­wa das Weih­nachts­geld ein­schränken.

Un­wirk­sam ist ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt dann, dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) im Jahr 2008 klar­ge­stellt, wenn ei­ne Leis­tung „frei­wil­lig und je­der­zeit wi­der­ruf­lich“ gewährt wer­den können soll. Die­se For­mu­lie­rung hält das BAG für un­klar, weil nur ver­bind­li­che Leis­tun­gen wi­der­ru­fen wer­den können und frei­wil­li­ge ge­ra­de nicht (BAG, Ur­teil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07).

In ei­nem Fall, den das BAG vor kur­zem zu ent­schei­den hat­te, war ein für sich ge­nom­men ein­deu­ti­ger Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt eben­falls mit ei­nem hier­zu nicht pas­sen­den Zu­satz kom­bi­niert wor­den (BAG, Ur­teil vom 20.01.2010, 10 AZR 914/08).

Der Fall des Bundesarbeitsgericht: Freiwilligkeitsvorbehalt verweist auf tarifliche Regelung beim Weihnachtsgeld

Kla­gen­de Ar­beit­neh­me­rin im vor­lie­gen­den Fall war ei­ne Al­ten­pfle­ge­rin. In ih­rem Ar­beits­ver­trag war ei­ne ta­rif­li­che Vergütung, nämlich nach dem „BAT Kr. IV“, ver­ein­bart. Da­ne­ben war im Ar­beits­ver­trag in Be­zug auf Son­der­zah­lun­gen ge­re­gelt:

„Sämt­li­che Son­der­zah­lun­gen sind frei­wil­li­ge Zu­wen­dun­gen, für die kein Rechts­an­spruch be­steht (z. B. Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on und Ur­laubs­geld rich­ten sich nach den Be­stim­mun­gen des BAT).“

Der Ar­beit­ge­ber zahl­te an­fangs das ta­rif­lich ge­re­gel­te Weih­nachts­geld. Ab 2004 zahl­te er je­doch statt­des­sen nur ei­ne leis­tungs­be­zo­ge­nen Son­der­zah­lung, die nied­ri­ger als das Weih­nachts­geld war. Ins­ge­samt er­gab sich in den Jah­ren 2004 bis ein­sch­ließlich 2006 ein Dif­fe­renz­be­trag zum Weih­nachts­geld von 1.025,25 EUR.

Die­sen Be­trag for­der­te die Al­ten­pfle­ge­rin ge­richt­lich von ih­rem Ar­beit­ge­ber ein. Laut ih­rem Ar­beits­ver­trag ha­ben sie ei­nen An­spruch auf das vol­le Weih­nachts­geld, so die Al­ten­pfle­ge­rin. Der Ar­beit­ge­ber war da­ge­gen der An­sicht, es sei ja ge­ra­de ver­ein­bart wor­den, dass das Weih­nachts­geld ei­ne frei­wil­li­ge Leis­tung dar­stel­le, die er des­halb ein­stel­len durf­te.

Vor dem mit dem Fall be­fass­ten Ar­beits­ge­richt Kas­sel (Ur­teil vom 25.07.2007, 1 Ca 91/07) und dem Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) als Be­ru­fungs­ge­richt (Ur­teil vom 20.06.2008, 3/15 Sa 1327/07) hat­te die Al­ten­pfle­ge­rin kei­nen Er­folg. Das LAG mein­te nämlich die Klau­sel sei so zu ver­ste­hen, dass der Ar­beit­ge­ber zunächst frei ent­schei­den konn­te, ob er ein Weih­nachts­geld (und an­de­re Son­der­zah­lun­gen) zahl­te. Wenn er sich hier­zu ent­schie­den hat­te, muss­te er sich hin­sicht­lich Höhe und Aus­zah­lungs­mo­da­lität (Fra­ge des Wie) je­doch an den Ta­rif­ver­trag hal­ten. Die bei­spiel­haft ge­nann­ten Son­der­zah­lun­gen soll­ten nur deut­lich ma­chen, wel­che Zah­lun­gen un­ter den Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt fal­len soll­ten, so das LAG. Aus der For­mu­lie­rung er­ge­be sich un­miss­verständ­lich, dass der Ar­beit­ge­ber die Zah­lun­gen nur frei­wil­lig leis­ten wol­le, mein­te das LAG ab­sch­ließend.

Bundesarbeitsgericht: Klausel mehrdeutig. Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Weihnachtsgeld

Das BAG war an­de­rer Auf­fas­sung und gab der Al­ten­pfle­ge­rin Recht. Der Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt war nämlich mehr­deu­tig, mein­te das BAG, und das geht nach § 305c Abs.2 BGB zu­las­ten des ver­klag­ten Ar­beit­ge­bers. Hier­zu meint das BAG:

Man könn­te den Klam­mer­zu­satz so ver­ste­hen, dass er nur die Son­der­zah­lun­gen bei­spiel­haft aufzählen soll, die un­ter den Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt fal­len. Dann aber stören die Wor­te „rich­ten sich nach den Be­stim­mun­gen des BAT“. Denk­bar wäre auch die von der Ar­beit­neh­me­rin vor­ge­schla­ge­ne Aus­le­gung, wo­nach sich der Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt im Prin­zip auf al­le Son­der­zah­lun­gen be­zieht und der Klam­mer­zu­satz Aus­nah­men aufzählt, d.h. die Ansprüche, auf die ein ta­rif­li­cher An­spruch be­steht. Sch­ließlich kann man die Klau­sel auch so aus­le­gen, wie es das LAG ge­tan hat. Da­nach be­trifft der Ver­weis auf den BAT nicht das „Ob“, son­dern nur das „Wie“ der Leis­tung.

Wenn es meh­re­re In­ter­pre­ta­ti­onsmöglich­kei­ten ei­nes Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­tes gibt, greift je­doch § 305c Abs.2 BGB, d.h. es ist die für den Ar­beit­neh­mer güns­tigs­te In­ter­pre­ta­ti­on zu­grun­de zu le­gen. Da­nach soll­te das in der Klam­mer auf­gezähl­te Weih­nachts- und Ur­laubs­geld ver­bind­lich nach Ta­rif­ver­trag und eben nicht frei­wil­lig ge­leis­tet wer­den. Die Al­ten­pfle­ge­rin hat­te des­halb ei­nen An­spruch auf die (wei­te­re) Zah­lung des Weih­nachts­gel­des. Un­er­heb­lich war für das BAG da­bei, dass die Ver­trags­klau­sel aus dem Jahr 1996 stamm­te und zu die­ser Zeit die AGB-Re­geln auf Ar­beits­verträge noch nicht an­ge­wandt wur­den. Denn die Un­klar­heits­re­ge­lung war da­mals schon gängi­ge Recht­spre­chung, so das BAG.

Fa­zit: Wenn Streit über die Reich­wei­te ei­nes Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­tes be­steht, ist ei­ne ge­richt­li­che Über­prüfung ei­gent­lich im­mer sinn­voll, auch des­halb, weil die Recht­spre­chung hier­zu noch in der Ent­wick­lung ist.

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Letzte Überarbeitung: 13. Juli 2016

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