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Arbeitsrecht aktuell
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EuGH be­grenzt Be­fris­tun­gen in der Kul­tur­bran­che

Auch Ar­beits­ver­hält­nis­se beim Thea­ter, Film und Fern­se­hen un­ter­lie­gen der Be­fris­tungs­kon­trol­le: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 26.02.2015, C-238/14 (Kom­mis­si­on gg. Lu­xem­burg)

30.03.2015. Die Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28.06.1999 schreibt den EU-Staa­ten vor, Maß­nah­men ge­gen den Miss­brauch be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trä­ge zu er­grei­fen.

Das Groß­her­zog­tum Lu­xem­burg nahm es mit die­ser Pflicht bis­her nicht all­zu ge­nau und wur­de da­her von der Eu­ro­päi­schen Kom­mis­si­on im Rah­men ei­nes Ver­trags­ver­let­zungs­ver­fah­rens vor dem Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof (EuGH) ver­klagt.

En­de Fe­bru­ar 2015 gab der EuGH der Kom­mis­si­on im We­sent­li­chen Recht, d.h. der Ge­richts­hof be­stä­tig­te, dass das Lu­xem­bur­gi­sche Be­fris­tungs­kon­troll­recht den An­for­de­run­gen der Richt­li­nie 1999/70/EG nicht ge­nügt: EuGH, Ur­teil vom 26.02.2015, C-238/14 (Kom­mis­si­on gg. Lu­xem­burg).

Kann der Gesetzgeber bei Arbeitsverhältnissen in der Kulturbranche im Regelfall von einem vorübergehenden Arbeitsbedarf ausgehen?

Be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis­se sind mit so­zia­ler Un­si­cher­heit für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ver­bun­den. Da­her ha­ben sich Ar­beit­ge­ber­ver­tre­ter und Ge­werk­schaf­ten im Jahr 1999 auf eu­ropäischer Ebe­ne dar­auf verständigt, dass die EU-Mit­glieds­staa­ten et­was ge­gen den Miss­brauch von auf­ein­an­der fol­gen­den be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen un­ter­neh­men soll­ten.

Die Eck­punk­te die­ser Ei­ni­gung sind in der "EGB-UN­ICE-CEEP Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge" fest­ge­schrie­ben. Die Rah­men­ver­ein­ba­rung wie­der­um wur­de zur Grund­la­ge und zum we­sent­li­chen In­halt der Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28.06.1999 und gilt seit­dem als Be­stand­teil des EU-Rechts.

Die Rah­men­ver­ein­ba­rung sieht in ih­rem § 5 Nr.1 vor, dass die EU-Staa­ten und/oder die So­zi­al­part­ner (wenn kei­ne gleich­wer­ti­gen ge­setz­li­chen Maßnah­men zur Miss­brauchs­ver­hin­de­rung be­ste­hen) "ei­ne oder meh­re­re" von drei in § 5 Nr.1 ge­nann­ten Maßnah­men er­grei­fen:

  • Ent­we­der wer­den be­fris­te­te Ar­beits­verträge von ei­nem Sach­grund abhängig ge­macht (§ 5 Nr. 1 a), und/oder
  • es wird ei­ne Höchst­dau­er für auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge fest­ge­legt (§ 5 Nr. 1 b), und/oder
  • es wird ei­ne Höchst­zahl zulässi­ger Verlänge­run­gen be­fris­te­ter Ar­beits­verträge fest­ge­setzt (§ 5 Nr. 1c).

Bei der Aus­wahl zwi­schen die­sen Maßnah­men, die ge­gen den Miss­brauch von be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen ge­rich­tet sind, steht den Mit­glieds­staa­ten ein frei­es Er­mes­sen zu, doch müssen sie min­des­tens ei­ne die­ser drei Maßnah­men er­grei­fen.

Da sie dies al­ler­dings "un­ter Berück­sich­ti­gung der An­for­de­run­gen be­stimm­ter Bran­chen und/oder Ar­beit­neh­mer­ka­te­go­ri­en" tun müssen (§ 5 Nr.1 Rah­men­ver­ein­ba­rung), fragt sich, ob bei Ar­beits­verhält­nis­sen in der Kul­tur­bran­che im Re­gel­fall ein kurz­fris­ti­ger Pro­jekt­be­zug un­ter­stellt wer­den kann, so dass die o.g. drei for­mal­ju­ris­ti­schen Schran­ken hier un­an­ge­mes­sen wären und da­her nicht gel­ten sol­len.

Im Streit: Die gesetzlichen Schlupflöcher des Luxemburgischen Befristungskontrollrechts

Im All­ge­mei­nen sieht das Lu­xem­bur­gi­sche Ar­beits­ge­setz­buch vor, dass die Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen nur bei Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des zulässig ist (Art. L.122-1 Code du tra­vail). Die­se Re­gel lau­tet:

"Ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag kann zur Erfüllung ei­ner ge­nau be­stimm­ten, nicht dau­er­haf­ten Auf­ga­be ge­schlos­sen wer­den; er darf nicht zum Ge­gen­stand ha­ben, dau­er­haft ei­nen Ar­beits­platz zu be­set­zen, der mit der nor­ma­len, ständi­gen Geschäftstätig­keit des Un­ter­neh­mens in Ver­bin­dung steht."

Darüber hin­aus sieht das Lu­xem­bur­gi­sche Ar­beits­ge­setz­buch im Re­gel­fall ei­ne Höchst­dau­er be­fris­te­ter Ar­beits­verträge fest, nämlich 24 Mo­na­te (Art. L. 122-4). Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Mit Aus­nah­me des Sai­son­ar­beits­ver­trags darf die Lauf­zeit ei­nes auf der Grund­la­ge von Art. L. 122‑1 ge­schlos­se­nen be­fris­te­ten Ver­trags für ein und den­sel­ben Ar­beit­neh­mer ein­sch­ließlich Verlänge­run­gen 24 Mo­na­te nicht über­schrei­ten."

Von bei­den Schutz­vor­schrif­ten wer­den die "Kurz­zeit-Beschäftig­ten des Kul­tur­be­triebs" aus­drück­lich aus­ge­nom­men. Die­se Ar­beit­neh­mer­grup­pe ist ge­setz­lich so de­fi­niert:

"Kurz­zeit-Beschäftig­te des Kul­tur­be­triebs sind die Bühnen- bzw. Stu­diokünst­ler oder -tech­ni­ker, die ih­re Tätig­keit hauptsächlich für ein Un­ter­neh­men des Kul­tur­be­triebs oder im Rah­men u. a. von Film-, au­dio­vi­su­el­len, Thea­ter- oder Mu­sik­pro­duk­tio­nen ausüben und ih­re Diens­te ge­gen Lohn, Ho­no­rar oder Ga­ge auf der Grund­la­ge von be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen oder Werk­verträgen an­bie­ten."

Vor die­sem Hin­ter­grund war die Eu­ropäische Kom­mis­si­on der Mei­nung, Lu­xem­burg un­ter­neh­me zu we­nig, um die Vor­ga­ben der Richt­li­nie 1999/70/EG bzw. der Rah­men­ver­ein­ba­rung um­zu­set­zen. Da­her streng­te sie nach vor­he­ri­gen er­folg­lo­sen Rügen im Mai 2014 ei­ne Ver­trags­ver­let­zungs­kla­ge ge­gen Lu­xem­burg an.

Im Ver­fah­ren vor dem EuGH ver­tei­dig­te Lu­xem­burg sei­ne Son­der­re­ge­lun­gen für die "Kurz­zeit-Beschäftig­ten des Kul­tur­be­triebs" da­mit, dass die­se Ar­beit­neh­mer an ein­zel­nen zeit­lich be­grenz­ten Pro­jek­ten be­tei­ligt sei­en.

EuGH: Auch Arbeitsverhältnisse beim Theater, Film und Fernsehen müssen der Befristungskontrolle unterstellt werden

Der Ge­richts­hof stell­te fest, dass Lu­xem­burg ge­gen die Vor­ga­ben der der Richt­li­nie 1999/70/EG bzw. der Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­s­toßen hat.

In den Ur­teils­gründen weist der EuGH die (fa­den­schei­ni­ge) Recht­fer­ti­gung für die Lu­xem­bur­ger Son­der­re­ge­lun­gen zurück, in­dem er dar­an er­in­nert, dass nicht al­le im Kul­tur­be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer zwangsläufig Auf­ga­ben ver­rich­ten, die nicht dau­er­haft bzw. nur vorüber­ge­hend sind. Da­her sei fest­zu­stel­len, so der Ge­richts­hof (Ur­teil, Rn.48),

"dass die in Re­de ste­hen­de lu­xem­bur­gi­sche Re­ge­lung die Ar­beit­ge­ber nicht da­von abhält, auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge mit Kurz­zeit-Beschäftig­ten des Kul­tur­be­triebs ab­zu­sch­ließen, um ei­nen ständi­gen und dau­er­haf­ten Per­so­nal­be­darf zu de­cken."

Zur Ver­tei­di­gung die­ser Schutzlücke kann sich das Her­zog­tum auch nicht dar­auf be­ru­fen, dass es den Mit­glieds­staa­ten er­laubt ist, bei der Um­set­zung der Richt­li­nie 1999/70/EG bzw. der Rah­men­ver­ein­ba­rung "die be­son­de­ren An­for­de­run­gen ei­ner spe­zi­el­len Bran­che zu berück­sich­ti­gen". Denn die­ser Bran­chen­vor­be­halt gibt den Mit­glieds­staa­ten nicht das Recht, gan­ze Bran­chen kom­plett von der Miss­brauchs­kon­trol­le aus­zu­neh­men, d.h. gar kei­ne Schutz­maßnah­men zu tref­fen (Ur­teil, Rn.51).

Fa­zit: Auch Ar­beit­neh­mer, die beim Thea­ter, beim Film, beim Fern­se­hen oder Rund­funk oder in der Mu­sik­bran­che tätig sind, ha­ben ein An­recht dar­auf, vor dem miss­bräuch­li­chen Ein­satz be­fris­te­ter Ar­beits­verträge geschützt zu wer­den. Dies gilt ins­be­son­de­re für Ar­beit­neh­mer, die tech­ni­sche, kaufmänni­sche und ad­mi­nis­tra­ti­ve Dau­er­auf­ga­ben wahr­neh­men. Es ist kein Grund er­sicht­lich, sie von der ge­setz­li­chen Be­fris­tungs­kon­trol­le aus­zu­neh­men.

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Letzte Überarbeitung: 1. Oktober 2016

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