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Kün­di­gungs­schutz bei künst­li­cher Be­fruch­tung

Son­der­kün­di­gungs­schutz für Schwan­ge­re gilt be­reits ab Ein­set­zung der be­fruch­te­ten Ei­zel­le (Em­bryo­nen­trans­fer): Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 26.03.2015, 2 AZR 237/14

27.03.2015. Im­mer mehr Frau­en mit Kin­der­wunsch nut­zen heu­te Tech­ni­ken der un­ter­stütz­ten Schwan­ger­schaft, vor al­lem die Ein­set­zung ei­ner au­ßer­halb des Kör­pers be­fruch­te­ten Ei­zel­le (In-vi­tro-Fer­ti­li­sa­ti­on).

In sol­chen Fäl­len fragt sich, ab wann ei­ne Schwan­ger­schaft im Sin­ne des Kün­di­gungs­schutz­rechts vor­liegt.

Wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ges­tern ent­schie­den hat, gilt der Son­der­kün­di­gungs­schutz für schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen bei künst­li­cher Be­fruch­tung schon ab der Ein­set­zung der be­fruch­te­ten Ei­zel­le (Em­bryo­nen­trans­fer) und nicht erst ab der Ein­nis­tung (Ni­da­ti­on): BAG, Ur­teil vom 26.03.2015, 2 AZR 237/14.

Wann beginnt der Kündigungsschutz bei Schwangerschaft - am Tag des Embryonentransfers oder erst am Tag der Einnistung der befruchteten Eizelle?

Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG) ist die Kündi­gung ei­ner schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin im All­ge­mei­nen un­zulässig, d.h. sie ist nur aus­nahms­wei­se bei vor­he­ri­ger behörd­li­cher Ge­neh­mi­gung möglich. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Die Kündi­gung ge­genüber ei­ner Frau während der Schwan­ger­schaft und bis zum Ab­lauf von vier Mo­na­ten nach der Ent­bin­dung ist un­zulässig, wenn dem Ar­beit­ge­ber zur Zeit der Kündi­gung die Schwan­ger­schaft oder Ent­bin­dung be­kannt war oder in­ner­halb zwei­er Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung mit­ge­teilt wird; das Über­schrei­ten die­ser Frist ist unschädlich, wenn es auf ei­nem von der Frau nicht zu ver­tre­ten­den Grund be­ruht und die Mit­tei­lung un­verzüglich nach­ge­holt wird."

Da das MuSchG nicht de­fi­niert, ab wel­chem Zeit­punkt ei­ne "Schwan­ger­schaft" vor­liegt, kom­men bei ei­ner In-vi­tro-Fer­ti­li­sa­ti­on meh­re­re Zeit­punk­te in Be­tracht, nämlich

  • der Zeit­punkt der Be­fruch­tung der Ei­zel­le, der nor­ma­ler­wei­se im Körper der Frau statt­fin­det, bei der In-vi­tro-Fer­ti­li­sa­ti­on aber außer­halb des Körpers, oder
  • der Zeit­punkt der Ein­set­zung der be­fruch­te­ten Ei­zel­le, d.h. des Em­bryo­nen­trans­fers, oder
  • der Zeit­punkt der Ein­nis­tung der be­fruch­te­ten Ei­zel­le in der Gebärmut­ter, d.h. der Zeit­punkt der Ni­da­ti­on.

Den ers­ten und frühes­ten Zeit­punkt hat der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) be­reits vor ei­ni­gen Jah­ren als nicht maßgeb­lich für die Aus­le­gung bzw. An­wen­dung der Mut­ter­schutz­richt­li­nie (Richt­li­nie 92/85/EWG des Ra­tes vom 19.10.1992) ver­wor­fen (EuGH, Ur­teil vom 26.02.2008, C-506/06 - Mayr, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/035 Kein Son­derkündi­gungs­schutz vor Im­plan­tie­rung von „in vi­tro“ be­fruch­te­ten Ei­zel­len). Denn würde man auf die­sen Zeit­punkt ab­stel­len, hätten es Ar­beit­neh­me­rin­nen in der Hand, sich durch die künst­li­che Be­fruch­tung von Ei­zel­len und de­ren an­sch­ließen­de Auf­be­wah­rung ei­nen zeit­lich un­be­grenz­ten Son­derkündi­gungs­schutz we­gen "Schwan­ger­schaft" zu ver­schaf­fen.

Ob der zwei­te oder drit­te Zeit­punkt rich­tig ist, ist in der ju­ris­ti­schen Kom­men­tar­li­te­ra­tur um­strit­ten, spielt aber bei der An­wen­dung von § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG im Nor­mal­fall ei­ner natürlich zu­stan­de ge­kom­me­nen Schwan­ger­schaft prak­tisch kei­ne Rol­le. Denn das BAG er­mit­telt den Schwan­ger­schafts­be­ginn durch ei­ne Rück­rech­nung um 280 Ta­ge vom ärzt­lich fest­ge­stell­ten vor­aus­sicht­li­chen Ent­bin­dungs­ter­min, was (vom BAG ge­wollt) zu ei­nem sehr frühen Schwan­ger­schafts­be­ginn führt.

Bei ei­ner künst­li­chen Be­fruch­tung hätte der zwei­te Zeit­punkt den Vor­teil, dass er klar fest­liegt und leicht er­mit­telt wer­den kann. Ei­ne Schwan­ger­schaft im bio­lo­gi­schen bzw. me­di­zi­ni­schen Sin­ne läge dann al­ler­dings noch nicht vor, da die Ein­nis­tung der be­fruch­te­ten Ei­zel­le erst ei­ni­ge Ta­ge später statt­fin­det.

Der Streitfall: Kündigung einer Arbeitnehmerin im Kleinbetrieb

Die kla­gen­de Ar­beit­neh­me­rin war als ei­ne von zwei An­ge­stell­ten seit Fe­bru­ar 2012 in der Ver­si­che­rungs­ver­tre­tung des be­klag­ten Ar­beit­ge­bers beschäftigt. Er­mah­nun­gen oder gar ei­ne Ab­mah­nung hat­te sie nie er­hal­ten.

Mit­te Ja­nu­ar 2013 teil­te sie ih­rem Ar­beit­ge­ber mit, dass sie schon lan­ge ei­nen un­erfüll­ten Kin­der­wunsch he­ge und da­her demnächst wie­der den Ver­such ei­ner künst­li­chen Be­fruch­tung un­ter­neh­men wol­le. Der Em­bryo­nen­trans­fer er­folg­te dann am 24.01.2013.

Kurz dar­auf, nämlich am 31.01.2013, sprach der Ar­beit­ge­ber ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus. Ei­ne vor­he­ri­ge behörd­li­che Zu­stim­mung hat­te er nicht ein­ge­holt. Die frei­ge­wor­de­ne Stel­le be­setz­te der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner älte­ren Ar­beit­neh­me­rin.

Am 07.02.2013 wur­de bei der Kläge­rin ei­ne Schwan­ger­schaft fest­ge­stellt, worüber sie den Ar­beit­ge­ber am 13.02.2013 in­for­mier­te. Außer­dem er­hob die Ar­beit­neh­me­rin Kündi­gungs­schutz­kla­ge und hat­te da­mit vor dem Ar­beits­ge­richt Leip­zig (Ur­teil vom 21.06.2013, 9 Ca 600/13) und auch in der Be­ru­fung vor dem Säch­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Er­folg (Säch­si­sches LAG, Ur­teil vom 07.03.2014, 3 Sa 502/13).

Da­bei stütz­te das LAG sein Ur­teil so­wohl auf die Schwan­ger­schaft zum Zeit­punkt der Kündi­gung (denn es hielt den Tag des Em­bryo­nen­trans­fers für maßgeb­lich) als auch dar­auf, dass die Kündi­gung "treu­wid­rig" bzw. frau­en­dis­kri­mi­nie­rend war.

Denn ob­wohl der der be­klag­te Ar­beit­ge­ber den all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) nicht be­ach­ten muss­te, hätte er doch - an­ge­sichts der ra­schen Nach­be­set­zung der frei­gekündig­ten Stel­le mit ei­ner älte­ren Ar­beit­neh­me­rin - kon­kre­te sach­li­che Mo­ti­ve für sei­ne Kündi­gung anführen sol­len. Sol­che sach­li­chen Gründe hat­te er nicht, so dass ihm das LAG un­ter­stell­te, die Kündi­gung al­lein we­gen des Kin­der­wun­sches bzw. der ge­plan­ten un­terstütz­ten Schwan­ger­schaft aus­ge­spro­chen zu ha­ben.

BAG: Der Sonderkündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen gilt bereits ab der Einsetzung der befruchteten Eizelle, d.h. ab dem Tag des Embryonentransfers

Auch in Er­furt hat­te der Ar­beit­ge­ber kei­nen Er­folg. Sei­ne Re­vi­si­on wur­de zurück­ge­wie­sen. Zur Be­gründung heißt es in der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG:

Die Kläge­rin ge­noss bei Zu­gang der Kündi­gung (31.01.2013) we­gen des vor­he­ri­gen Em­bryo­nen­trans­fers (24.01.2013) be­reits den Kündi­gungs­schutz des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG. Außer­dem ver­stieß die Kündi­gung, so die Er­fur­ter Rich­ter, ge­gen das Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) in Ver­bin­dung mit § 1 AGG und § 3 AGG.

Zur Be­gründung des Dis­kri­mi­nie­rungs­vor­wurfs be­ruft sich das BAG (wie schon das LAG) auf die oben ge­nann­te EuGH-Ent­schei­dung (EuGH, Ur­teil vom 26.02.2008, C-506/06 - Mayr). Denn mit die­sem Ur­teil hat­te der Ge­richts­hof - aus Sicht des BAG - klar­ge­stellt, dass ei­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Ge­schlechts vor­lie­gen kann, wenn ei­ne Ar­beit­neh­me­rin hauptsächlich des­halb gekündigt wird, weil sie sich ei­ner Be­hand­lung zur In-vi­tro-Fer­ti­li­sa­ti­on un­ter­zo­gen hat. Und hier im Streit­fall konn­te man nach An­sicht des BAG "nach den ge­sam­ten Umständen" von ei­nem sol­chen Kündi­gungs­mo­tiv des Ar­beit­ge­bers aus­ge­hen.

Fa­zit: Der be­son­de­re Kündi­gungs­schutz für schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen gemäß § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG greift in den Fällen ei­ner me­di­zi­nisch un­terstütz­ten Schwan­ger­schaft schon ab der Ein­set­zung der be­fruch­te­ten Ei­zel­le ein, d.h. ab dem Tag des Em­bryo­nen­trans­fers. Auf den späte­ren und nur schwer ein­deu­tig fest­zu­stel­len­den Zeit­punkt der Ein­nis­tung der be­fruch­te­ten Ei­zel­le (Ni­da­ti­on) kommt es da­ge­gen nicht an.

Die­ser Ent­schei­dung ist aus Gründen der Rechts­si­cher­heit und des möglichst ef­fek­ti­ven Kündi­gungs­schut­zes von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen zu­zu­stim­men. Ar­beit­neh­me­rin­nen können sich zum Nach­weis des Ta­ges, an dem der Em­bryo­nen­trans­fer vor­ge­nom­men wur­de, auf ei­ne ent­spre­chen­de ärzt­li­che Be­schei­ni­gung be­ru­fen, denn die­ser kommt nach der Recht­spre­chung ein "ho­her Be­weis­wert" zu.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das BAG sei­ne Ent­schei­dungs­gründe veröffent­licht. Das vollständig be­gründe­te Ur­teil des BAG fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 9. September 2016

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